某集團(tuán)薪酬福利體系規(guī)劃方案

某集團(tuán)薪酬福利體系規(guī)劃方案第一部分：薪酬福利體系新的薪酬福利幾項(xiàng)原則思考基于本企業(yè)發(fā)展階段（發(fā)展期——成熟期過(guò)渡）基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略(人力資源戰(zhàn)略）對(duì)比獸藥行業(yè)情況（薪資水平，人力資源市場(chǎng)供給）形成薪酬戰(zhàn)略，倡導(dǎo)績(jī)效文化與激勵(lì)管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績(jī)效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進(jìn)，逐步展開(kāi)，預(yù)計(jì)2010年正式執(zhí)行。形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，付薪理念工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系股權(quán)體系激勵(lì)體系保障工資、崗位價(jià)值產(chǎn)出，員工技能，員工績(jī)效工齡，年齡，薪點(diǎn)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)中期績(jī)效，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效，企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效，核心人才戰(zhàn)略年度績(jī)效員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績(jī)效薪酬崗位薪資能力薪資績(jī)效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級(jí)表易崗易薪根據(jù)薪級(jí)表隨能力易薪根據(jù)績(jī)效核算，上不封頂該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國(guó)家相關(guān)規(guī)定對(duì)員工的一種保護(hù)，即，不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如，因個(gè)人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。第一部分：基本薪酬層次崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪資比例決策層廠長(zhǎng)1000占薪資總額的__%總工1000管理層經(jīng)理800副經(jīng)理800主管700副主管600執(zhí)行層高級(jí)專員500專員500職員500肇東最低薪資標(biāo)準(zhǔn)Exle:核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計(jì)算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚嫁，喪假等。薪資變動(dòng)原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對(duì)價(jià)值水平，根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。第二部分：崗位薪酬實(shí)施方案首先需要做好基礎(chǔ)工作，做好職位分析，撰寫職位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問(wèn)題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對(duì)任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說(shuō)，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)（比如分成5檔），給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。序號(hào)崗位級(jí)別部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點(diǎn)值1234567891011121314Exle:薪資變動(dòng)原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開(kāi)展相關(guān)的能力，包括：專業(yè)理論能力，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人特質(zhì)能力（責(zé)任心，積極性，進(jìn)取心，學(xué)習(xí)能力，工作態(tài)度，成本意識(shí)等）。不相關(guān)的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬薪資變動(dòng)原則為：薪隨績(jī)效變。影響一個(gè)崗位價(jià)值的因素包括：?jiǎn)T工的技能水平，解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任，不過(guò)員工的技能水平多高，承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大，最終要靠解決問(wèn)題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來(lái)，也就是我們所說(shuō)的業(yè)績(jī)結(jié)果來(lái)變現(xiàn)出來(lái)。第四部分：績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方式通過(guò)月度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定績(jī)效目標(biāo)值或達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定計(jì)算方式月底對(duì)目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)估兌現(xiàn)績(jī)效工資崗位名稱崗位級(jí)別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績(jī)效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工資標(biāo)準(zhǔn)表1、行政人員激勵(lì)模式：干部激勵(lì)體系物質(zhì)激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)（為主）2、激勵(lì)方案：采用正態(tài)分布，結(jié)合績(jī)效，將員工分級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽(yù)與激勵(lì)。福利體系：執(zhí)行原來(lái)標(biāo)準(zhǔn)其他體系獎(jiǎng)勵(lì)體系：執(zhí)行員工獎(jiǎng)懲制度股權(quán)體系：另議第二部分：業(yè)績(jī)管理體系二個(gè)基本概念目標(biāo)職責(zé)1、有意愿達(dá)成，現(xiàn)在尚未達(dá)成，需要通過(guò)付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)的短期目標(biāo)。2、體現(xiàn)形式為：月度關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)表的形成。目標(biāo)一般設(shè)置為2-3項(xiàng)目，最多不多于5項(xiàng)1、崗位說(shuō)明書(shū)上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作，事務(wù)性工作。2、體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作內(nèi)容?？?jī)效管理模式業(yè)績(jī)考核（80%）職責(zé)考核（20%）+基于職責(zé)部分：針對(duì)日常工作分解表完成情況打分；體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度，責(zé)任心事務(wù)性，流程性工作完成程度由上級(jí)主管打分?；谀繕?biāo)部分：針對(duì)月度績(jī)效目標(biāo)表完成情況打分；體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績(jī)的結(jié)果上；根據(jù)目標(biāo)表由上級(jí)與員工面談打分1、目標(biāo)考核：激勵(lì)幅度上不封頂定目標(biāo)——定指標(biāo)——定行動(dòng)目標(biāo)——定行動(dòng)指標(biāo)——指標(biāo)量化——定考核標(biāo)準(zhǔn)——定激勵(lì)額度——績(jī)效面談——《月績(jī)效目標(biāo)表》——雙方簽字——實(shí)施績(jī)效——月底數(shù)據(jù)收集——績(jī)效面談——簽字——績(jī)效兌現(xiàn)——績(jī)效問(wèn)