貴州H公司招聘管理問題及對策研究

目錄1引言 H公司招聘管理問題及對策研究摘要：隨著當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與成熟，地產(chǎn)行業(yè)的輝煌發(fā)展帶動相關(guān)基本行業(yè)發(fā)展。這是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，隨之而帶來的競爭也顯而易見，企業(yè)的競爭基本上就是企業(yè)內(nèi)部人才的競爭。企業(yè)擁有高于本行業(yè)水平的人才，并在企業(yè)科學(xué)的戰(zhàn)略指導(dǎo)下才能為企業(yè)提供合適的儲備人才。H公司成立于2002年，經(jīng)過十八年的探索，目前H公司屬于轉(zhuǎn)型的前期階段，因此，招聘管理更為重要。此文針對H公司招聘計(jì)劃不明確、缺乏科學(xué)完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)的問題，提出合適于H公司招聘管理的相關(guān)措施。關(guān)鍵詞：招聘管理；基層人員招聘ResearchonrecruitmentmanagementproblemsandcountermeasuresofHcompanyAbstract:Withthecontinuousdevelopmentandmaturityoftoday'ssocialeconomy,thebrilliantdevelopmentoftherealestateindustryhasdriventhedevelopmentofrelatedbasicindustries.Thisisbothanopportunityandachallenge,andtheresultingcompetitionisalsoobvious.Thecompetitionofanenterpriseisbasicallythecompetitionoftalentswithintheenterprise.Enterpriseshavetalentshigherthantheleveloftheindustry,andonlyunderthescientificstrategicguidanceofenterprisescantheyprovidesuitablereservetalentsforenterprises.CompanyHwasestablishedin2002.Aftereighteenyearsofexploration,companyHiscurrentlyintheearlystageoftransformation,sorecruitmentmanagementismoreimportant.ThisarticleproposesrelevantmeasuressuitableforHcompany’srecruitmentmanagementinviewoftheproblemsofHcompany’sunclearrecruitmentplan,lackofscientificandcompleteanalysisofrecruitmentneeds,singlerecruitmentchannel,andinverseproportionofrecruitmentcostandrecruitmenteffect.Keywords:recruitmentmanagement;Propertymanagement;Recruitmentofjuniorstaff1引言1.1論文研究目的和意義1.1.1論文研究的目的在當(dāng)前全球化快速發(fā)展，國際化經(jīng)濟(jì)越來越普遍和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人才招聘是企業(yè)發(fā)展的重要支點(diǎn)。此研究主要是針對H公司的招聘管理問題進(jìn)行深入分析，逐步確認(rèn)H公司在招聘管理中所遇到的問題，面對所出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的意見和建議。1.1.2論文的研究意義基于H公司的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要，通過研究與分析H公司的招聘管理問題，發(fā)現(xiàn)H公司招聘管理問題，更新招聘管理理念，以理念更好的指引企業(yè)前進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)利益最大化。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究動態(tài)人力資源規(guī)劃既是招聘工作開展的根本依據(jù)，也是相關(guān)管理工作的基礎(chǔ)工作。JonM.Wemer（2009）指出提高企業(yè)招聘科學(xué)性需要建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上。CamenGabrieia學(xué)者在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》（FacultyofEconomicSciences,2010）中表示：企業(yè)對員工崗位的分配在人員招聘中有充分體現(xiàn)，即：合適的人分配到其合適的崗位上。Pamela（2014）認(rèn)為“可以從招聘周期、新員工離職率、招聘成本、招聘工作滿意度等方面來評價招聘的有效性?！?.2.2國內(nèi)研究動態(tài)在招聘計(jì)劃方面的研究，李作學(xué)（2010）認(rèn)為“招聘工作的基礎(chǔ)是招聘需求，沒有詳細(xì)的招聘需求分析，招聘工作將無法正常開展，招聘也將沒有意義；在招聘渠道選擇研究方面，李玲、王春梅（2010）指出，企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際去選擇適合企業(yè)自身的招聘平臺去招聘合適的人才，減少招聘風(fēng)險(xiǎn)，降低招聘成本；遠(yuǎn)鳴（2014）認(rèn)為，企業(yè)還要根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況，充分分析崗位特點(diǎn)及不同招聘渠道的效果，合理選擇適合的渠道。在企業(yè)招聘評估方面的研究，招聘評估是招聘環(huán)節(jié)中舉足輕重的步驟，招聘工作有沒有效果直接通過招聘評估來反映，因此建立健全完善招聘評估制度可以幫助企業(yè)積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；在招聘風(fēng)險(xiǎn)評估方面，靳雙玉、劉甜甜（2009）指出，在招聘過程中企業(yè)如果招聘到低質(zhì)量、不合格員工，那么無法達(dá)到理想的招聘效果，但是直接間接的產(chǎn)生了招聘成本，這提高了企業(yè)運(yùn)營成本造成招聘成本浪費(fèi)，帶來了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。1.3研究的內(nèi)容、觀解決的問題1.3.1主要研究內(nèi)容本文研的主要重點(diǎn)是在H公司現(xiàn)有的招聘資源下，對H公司所帶來的招聘局限性，結(jié)合科學(xué)的研究理論、H公司的招聘指導(dǎo)理念并結(jié)合H公司的實(shí)際招聘情況，對研究框架進(jìn)行了相應(yīng)的修改與整理。1.3.2主要研究觀點(diǎn)企業(yè)在面對不同發(fā)展時期及不同時代的應(yīng)聘人員時，都應(yīng)不斷的隨之更新招聘管理理念和招聘管理的渠道和方式，對傳統(tǒng)的招聘理念進(jìn)行提煉與新時期的招聘理念進(jìn)行融合，形成適合于H公司的招聘管理的新的理念，促進(jìn)H公司對企業(yè)人員進(jìn)行有效的招聘管理，為企業(yè)不斷注入新鮮血液。1.3.3解決的問題一是對H公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行梳理和總結(jié)，二是結(jié)合科學(xué)的招聘管理理念對造成H公司現(xiàn)有招聘管理問題的原因進(jìn)行分析，三是針對H公司的招聘管理問題及公司現(xiàn)有的資源為其提出對應(yīng)的解決措施，以滿足H公司的人員招聘管理需要。1.4研究的思路、研究流程1.4.1本文研究思路結(jié)合相關(guān)理念對H公司的招聘的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)H公司的招聘管理問題并提出相關(guān)解決對策。本文共分為六點(diǎn)：第一點(diǎn)是緒論，介紹了研目的，研義，研容，研究動態(tài)，研究方法，研究思路。第二點(diǎn)是分析現(xiàn)狀和關(guān)聯(lián)的理論敘述，主要內(nèi)容是分別是企業(yè)在國內(nèi)和國際相結(jié)合的招聘情況，國內(nèi)國際研究的招聘理論的指導(dǎo)和現(xiàn)狀，分析研究企業(yè)招聘和發(fā)展所涉及的相關(guān)理論，挖掘出涉及的理論基礎(chǔ)；第三點(diǎn)是采用比較法，理論并結(jié)合實(shí)踐，定性和定量相結(jié)合，對H公司現(xiàn)有的招募過程，招募渠道和招募完成評估情況進(jìn)行介紹；第四點(diǎn)，針對H公司人才招聘事實(shí)依據(jù)，詳細(xì)分析H公司招聘管理中所存在的根本問題；第五點(diǎn),結(jié)合相關(guān)理論結(jié)合H公司招聘計(jì)劃不明確，缺乏科學(xué)完整的招聘需求分析、招聘渠道單一、缺乏科學(xué)的招聘評估方法、招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)等問題進(jìn)行優(yōu)化并提出解決對策；第六點(diǎn),總結(jié)論文結(jié)論。1.4.2解決問題的思路文獻(xiàn)研究法、案例分析法引言相關(guān)理論概念文獻(xiàn)研究法、案例分析法引言相關(guān)理論概念H公司的簡介及招聘現(xiàn)狀聘現(xiàn)狀招聘現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀公司簡介招聘渠道單一缺乏科學(xué)招聘需求分析招聘計(jì)劃不明確招聘成本與效果反比對策和建議增加多樣化招聘渠道一加強(qiáng)招聘管理培訓(xùn)增強(qiáng)招聘管理意識節(jié)約招聘管理成本展望對比分析法、歸納法圖1解決問題思路流程圖2招聘管理相關(guān)理論論述2.1招聘和招聘管理的概念2.1.1招聘的概念通過回顧相關(guān)的理論研究和招聘摘要，可得出結(jié)論：招聘就是結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需求,按照工作類別和工作性質(zhì)，確定出空缺職位和職位要求，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，在有效的平臺公布相關(guān)招聘信息招聘人才，吸引或?qū)ふ曳先温氋Y格的求職者,運(yùn)用科學(xué)但是簡潔有效的方法如面試，筆試等對求職者進(jìn)行篩選,以選出適合職位需求的人才并按照企業(yè)要求正式錄用的過程。2.1.2招聘管理的概念招聘管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要組成部分，人力資源結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需求,按照工作類別和工作性質(zhì)，確定出空缺職位和職位要求，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，通過有效的渠道發(fā)布相關(guān)招聘信息吸引或?qū)ふ曳先温氋Y格的求職者,運(yùn)用科學(xué)簡單有效的方法如面試，筆試等對求職者進(jìn)行篩選,以選出適合職位需求的人才并按照企業(yè)要求正式錄用的過程的管理活動。招聘管理的作用是為企業(yè)提供源源不斷的人才供應(yīng)，所以，企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)與否與招聘管理有很大關(guān)系。招聘對企業(yè)來說有以下作用：一是現(xiàn)有企業(yè)人才數(shù)量不足以保持企業(yè)的基本運(yùn)作時，通過招聘吸收的新人才能夠及時為企業(yè)提供動力支撐；二是企業(yè)的現(xiàn)有人才質(zhì)量與現(xiàn)實(shí)人才質(zhì)量不符時，能夠通過招聘為企業(yè)吸引到符合質(zhì)量要求的人才，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要；三是當(dāng)企業(yè)因需要開展新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目等急需新人才時，能夠招募到符合崗位職責(zé)的人才。2.2招聘管理的流程招聘管理是對企業(yè)人力資源部門規(guī)模化、組織化，有計(jì)劃、有要求并按照相關(guān)制度，嚴(yán)格控制相關(guān)流程進(jìn)行前期招募、中期甄選、然后錄用、最后評估等一系列活動，是保持企業(yè)正常運(yùn)作的根本，以此保證能夠提供保質(zhì)保量的員工，滿足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要。招聘管理包含了行前期招募、中期選拔、然后錄用、最后評估等重要環(huán)節(jié)。招募環(huán)節(jié)：企業(yè)按照招聘體系制定招聘計(jì)劃、選取招聘合適的招聘平臺、編寫與公布招聘信息、聯(lián)系應(yīng)聘者，幫助求職者與企業(yè)牽線搭橋，幫助企業(yè)和求職者雙方進(jìn)行有效的溝通，以實(shí)現(xiàn)雙贏。甄選環(huán)節(jié)：將參與企業(yè)崗位競爭求職者中選拔出最為合適員工的一個系統(tǒng)過程。一般情況下包括：求職者身份和相關(guān)資格證書的審查、初次面試、復(fù)試、心理測試評估、政審、體檢、等過程。錄用環(huán)節(jié)：成功通過面試、政審、體檢的人員進(jìn)行前期任職、入崗。評估環(huán)節(jié)：將錄用人員的實(shí)際工作結(jié)果與招聘前制定的招聘計(jì)劃對照評估，得出招聘過程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。招募環(huán)節(jié)甄選環(huán)節(jié)招募環(huán)節(jié)甄選環(huán)節(jié)錄用環(huán)節(jié)評估環(huán)節(jié)圖2招聘流程思維導(dǎo)圖3H公司簡介及招聘管理的現(xiàn)狀3.1H公司簡介H公司于2009年在貴陽花果園成立，是貴州一家土生土長的物業(yè)管理有限公司，目前H公司通過了GB/T28001/OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系、IS09001質(zhì)量管理體系、IS014001環(huán)境管理體系、國際互認(rèn)中國認(rèn)可管理三體系認(rèn)證，是國家物業(yè)管理二級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，公司現(xiàn)有員工1000余人，目前開展項(xiàng)目的區(qū)域有貴陽市、安順市、遵義市、福泉市等地區(qū)的部分高檔住宅小區(qū)、寫字樓、醫(yī)院、學(xué)校、高鐵站，公司目前在管項(xiàng)目有四個醫(yī)院、三個住宅區(qū)、兩個學(xué)校項(xiàng)目、一個高鐵站項(xiàng)目、一個公園項(xiàng)目，總共管理面積約30萬平方米，項(xiàng)目內(nèi)容主要包含安保、清潔、綠化、設(shè)施設(shè)備養(yǎng)護(hù)、工程維修等，H公司主要采取一個項(xiàng)目一個管理模式對各項(xiàng)目進(jìn)行管理與監(jiān)控。近兩到三年來，H公司的組織結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，其主要采取扁平化的管理模式?？偨?jīng)理主要對福泉市分公司、龍里縣分公司、安順市分公司、河北省分公司、遵義市分公司、畢節(jié)市分公司的各項(xiàng)目負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)制定H公司各項(xiàng)經(jīng)營戰(zhàn)略和總公司的日常運(yùn)營管理。H公司在貴陽設(shè)置了總部,在總部的管控下,按照區(qū)域設(shè)立分公司,目前共轄6個分公司,各分公司根據(jù)自身不同的社會環(huán)境和優(yōu)勢，在總部的同意管理和輔助下各分公司自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算?？偛亢透鞣止緝?nèi)部仍按照職能制設(shè)置部門,分公司各個項(xiàng)目受總公司和職能管控。H公司的職能部門主要有：綜合部、行政人事部、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營部、秩序維持部、環(huán)保清潔部,H公司組織架構(gòu)如圖3所示:圖3H公司的組織結(jié)構(gòu)圖3.2H公司的招聘管理現(xiàn)狀3.2.1基本人員構(gòu)成情況截止2019年12月31日,H公司共布局區(qū)域分公司6家,2019年重點(diǎn)布局西南部主要在貴州省內(nèi)，河北分公司是跨省布局的第一個公司，也是唯一一個跨省分公司。截止2019年底,H公司全國總在職人數(shù)為926人，其中經(jīng)理及以上的有8人,約占總?cè)藬?shù)0.86%,基層管理人員有29人，約占總?cè)藬?shù)的3.13%，從H公司的整體層級來看,人員職級構(gòu)成明顯成頭輕腳重型,即主管級以上的管理人員人數(shù)近似于頭部,占領(lǐng)份額非常小,而基層員工占據(jù)了96%，這樣的人員結(jié)構(gòu)不能滿足于H公司現(xiàn)階段及未來的發(fā)展。表1H公司人員構(gòu)成情況表計(jì)量單位：人層級高層管理中層管理基層管理基層員工合計(jì)人數(shù)2629889926比例0.22%0.65%3.13%96%100%數(shù)據(jù)來源：H公司內(nèi)部資料公司是否實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，與職工的平均年齡水平有著較大的關(guān)系，H公司人員年齡結(jié)構(gòu)分布如圖4所示，可知：20歲至30歲的人員占總?cè)藬?shù)的14%，這個階段的人員，大多富有創(chuàng)造力，為H公司帶來一些新的思維，但較于下一年齡階段的員工，流動性也更強(qiáng)；31歲至40歲年齡層的員工屬于一個企業(yè)的中堅(jiān)力量，占據(jù)H公司總?cè)藬?shù)的38%，這個階段的員工不僅穩(wěn)定，相比較而言，更具有責(zé)任感；41歲至50歲的人員構(gòu)成占人員比例的47%，H公司的人員呈現(xiàn)出老齡化，年齡結(jié)構(gòu)不夠合理和規(guī)范的現(xiàn)象。圖4H公司員工年齡比例情況分布圖根據(jù)公司信息統(tǒng)計(jì)，H公司員工學(xué)歷分布情況如圖5所示中專及中職以下學(xué)歷人數(shù)占比較大達(dá)到了81％,大專及以上學(xué)歷人員占比偏低僅占19%，高素質(zhì)高質(zhì)量人才是企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展、壯大的重要保障，因此，H公司怎樣招募高素質(zhì)高質(zhì)量人才、在招募過程中如何篩選為H公司找到最合適的人才，如何管理且能夠留住人才?解決這些問題成為H公司未來招聘管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。圖5H公司員工學(xué)歷分布情況圖3.2.2H公司的招聘現(xiàn)狀H公司主要采取內(nèi)部人員引薦與網(wǎng)絡(luò)招聘兩種招聘方式。內(nèi)部人員引薦：指的是通過企業(yè)內(nèi)部的人員推薦，為新員工提供工作機(jī)會的過程。內(nèi)部引薦的優(yōu)勢有：能夠較快的為企業(yè)提供所需員工、員工能夠較快的適應(yīng)該的工作節(jié)奏與工作環(huán)境、因?yàn)閱T工之間相互熟悉，因此，在工作做能夠更好的交流與溝通、能夠減少員工與員工之在摩擦，更好的在工作的過程中協(xié)作、互助；當(dāng)然事物的兩面性決定著內(nèi)部推薦的弊端。例如“拉幫結(jié)派”的產(chǎn)生、在公司或項(xiàng)目內(nèi)部搞“小團(tuán)體”、在不同的“幫派”下，影響公司的整體工作效率、不利于和諧的工作氛圍形成。自H公司建立開始,精簡現(xiàn)有招聘流程和嘗試新招聘流程一直是H公司努力的方向,目前或許還不夠健全,但也具有一定招聘模式。主要包含有以下三個階段:首先是招聘準(zhǔn)備階段，即接到各部門的人員需求通知后，進(jìn)行相關(guān)工作準(zhǔn)備的過程。其次是招聘實(shí)施階段，主要是發(fā)布招募信息，并和勞動者形成選擇的過程，最后是招聘后評估階段，此階段是H公司的薄弱部分，H公司針對一線員工的招聘流程過于簡單與簡便,面試時間較短,甚至一線員工不需要參與面試，不經(jīng)過相關(guān)的崗前培訓(xùn)就上崗的情況時有發(fā)生，H公司招聘流程圖如下：H公司招聘流程如圖6所示，結(jié)合H公司的人員招募現(xiàn)狀分析，H公司整體招聘流程過于簡單與隨意，對于專業(yè)知識的要求不高，人資部門的工作替代性較強(qiáng)，缺少對招聘工作的反饋與專業(yè)性分析。圖6H公司招聘流程圖4H公司招聘管理中存在的問題招募到適合企業(yè)的人才，是公司源源不斷發(fā)展的動力，反之，如果在人員的配備中存在不規(guī)范現(xiàn)象，這對于企業(yè)的發(fā)展也是致命的。由于受人力成本因素和高層管理者的重視程度影響,H公司的人力資源部門工作人員配置較少,而且配置的人員均工作經(jīng)驗(yàn)較少、工作能力差、流動性大，對公司的相關(guān)情況不了解，通過在日常工作中的表現(xiàn)，H公司項(xiàng)目人員普遍存在工作拖沓，對工作的日常辦公軟件操作的熟練程度不夠，工作的效率有限等等表現(xiàn)，這都無以不體現(xiàn)出H公司招聘管理中的問題，H公司的招聘管理問題主要有以下問題：4.1招聘計(jì)劃不明確招聘計(jì)劃是企業(yè)儲備人才的一個重要步驟，是為企業(yè)提供所需合格人才的重要保證。由于H公司的人力部門的人員流動大、工作過于繁重，導(dǎo)致人資部門工作者不能按時、保質(zhì)保量的對企業(yè)的人員需求進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃和準(zhǔn)備，大多是根據(jù)當(dāng)下企業(yè)的需求，匆忙的作計(jì)劃，實(shí)施計(jì)劃，而不注重招聘計(jì)劃的后期跟蹤和反饋。每年確定招聘需求時,用人需求判斷整理總結(jié)不到位，沒有結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行崗位歸納總結(jié)和分析,沒有用發(fā)展戰(zhàn)略的眼光看到招聘崗位需求，與時俱進(jìn)增加部分新崗位和減少在崗人員等情況。只是機(jī)械地盲目的企業(yè)缺什么人員,就臨時招聘增加,在符合任職要求人員走馬上任后,不能將滿足公司基本要求但是未錄用上的求職者儲備起來，這樣不僅不利于員工成長而且還會降低員工工作的積極性。另外，企業(yè)沒有長遠(yuǎn)的人才儲備和布局,長次以往將造成企業(yè)儲備力量羸弱,企業(yè)合理有效的人才鏈條將無法形成。4.2缺乏科學(xué)完整的招聘需求分析由于H公司人資部門本身人員流動大，穩(wěn)定性差。因此導(dǎo)致不能對公司的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的把握與解讀，容易造成招聘僅僅停留在表面招募到新員工，而不注重選舉真正合適企業(yè)的人員；提出人員需求的部門及項(xiàng)目不能對目標(biāo)人選提出明確的要求與標(biāo)準(zhǔn)，而人資部門由于長時間不斷重復(fù)著一線員工的招募與辦理離職，導(dǎo)致雙方不能進(jìn)行良好的溝通，導(dǎo)致最后對H公司所需要的崗位人才不能進(jìn)行專業(yè)、科學(xué)的需求分析，僅僅為了招人而招人，對于提出需求的項(xiàng)目及部門沒有完全想好所要招聘的崗位是短期臨時性的補(bǔ)充還是基于H公司業(yè)務(wù)長期發(fā)展而設(shè)置的崗位，因此本身對于人員的各項(xiàng)指標(biāo)要求不清晰不明確。其次，H公司的人資部門人員的工作內(nèi)容包含人事和行政、平時的基本行政事務(wù)工作占據(jù)了人資工作人員的大量精力與實(shí)踐，導(dǎo)致員工沒有精力與時間去提升自己的專業(yè)性，僅憑自己成長過程中及工作經(jīng)驗(yàn)中所積累的經(jīng)驗(yàn)來招人、用人。引發(fā)人資部門人員的專業(yè)性不高，無法做到科學(xué)的人員需求分析，只是簡單的招募人員、使用人才，而做不到將合適的人才留到合適的崗位。4.3招聘渠道單一H公司的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部引薦、現(xiàn)場招聘、校園合作等表2H公司招聘渠道開展情況計(jì)量單位：無序號招聘渠道開展情況1網(wǎng)絡(luò)招聘部門提出需求，在boss直聘、智聯(lián)招聘、58同城等平臺發(fā)布啟事2內(nèi)部引薦內(nèi)部員工推薦且上滿一年及以上，每人獎勵200元3現(xiàn)場招聘有需求時、不定期進(jìn)行現(xiàn)場招募4校園合作春、秋季進(jìn)行招募數(shù)據(jù)來源：H公司內(nèi)部資料表3H公司招聘渠道開展情況計(jì)量單位：無序號招聘渠道特征1網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn):受眾廣、人才資源豐富多樣缺點(diǎn):應(yīng)聘者的相關(guān)情況難以掌握、信息的甄選量大2內(nèi)部引薦優(yōu)點(diǎn):熟悉企業(yè)與應(yīng)聘者雙方情況、穩(wěn)定性高、能夠加快融入工作環(huán)境缺點(diǎn):“拉幫結(jié)派”、小團(tuán)體、近親繁殖3現(xiàn)場招聘優(yōu)點(diǎn):可面對面應(yīng)聘者、效率高、溝通反饋速度快、招聘時間短缺點(diǎn):應(yīng)聘者過程中數(shù)量與質(zhì)量難以確認(rèn)、穩(wěn)定性差4校園合作優(yōu)點(diǎn):成本較低、具有持續(xù)性、選擇性高缺點(diǎn):學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性不高、學(xué)生理想化造成高流動性數(shù)據(jù)來源：H公司內(nèi)部資料對于一線員工招聘效率低下的問題,有很大程度跟單一的招聘渠道有關(guān)。跟大多數(shù)勞動密集型企業(yè)一樣,H公司的招聘渠道選擇主要有兩方面:一是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主的線上渠道,二是以內(nèi)部推薦；校園招聘、現(xiàn)場招聘、校園、為主要的線下招聘渠道,基層一線員工的招聘主要依托網(wǎng)站58同城、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部引薦，根據(jù)2019年的招聘數(shù)據(jù)顯示,H公司基層員工的招聘34%來自線上招聘,47%來自員工內(nèi)部推薦,線上招聘主要是招募中上層的管理及綜合人員，而占據(jù)大部分的內(nèi)部引薦主要招募保潔、保安、水電工等等基層人員，這體現(xiàn)針對不同的崗位有專門的招聘渠道，各崗位間沒有多樣化的招聘渠道，形成更為全面的招聘優(yōu)勢。4.4招聘成本與招聘效果成反比狀態(tài)中國傳統(tǒng)的行業(yè)尊卑及等級觀念根深蒂固,因此，H公司所在的物業(yè)行業(yè)社會認(rèn)可度低,認(rèn)為物業(yè)就是“掃地與看門的”,得不到社會的尊重,因此大部分勞動力寧愿選擇進(jìn)入工廠流水線作業(yè),也不愿意選擇社會地位較低的物業(yè)行業(yè)。再有，因?yàn)槲飿I(yè)管理具有"時間彈性、工作地點(diǎn)分散、工作內(nèi)容繁雜"等特點(diǎn),造成對一線員工的工作任務(wù)不能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),任務(wù)量無法確定,無法評價工作質(zhì)量的，后期監(jiān)管難度大的后果。物業(yè)屬于勞動力密集型企業(yè)，現(xiàn)目前，疫情大環(huán)境下人們不愿意從事基層工作，工資要求低、招聘困難、管理難是整個物業(yè)行業(yè)特別是基層員工中純在的比較突出的問題，基層員工一般沒有知識，意識弱，目光短淺等問題，物業(yè)管理企業(yè)在管理過程中一般對基層員工只能采取放松簡單的管理模式。因?yàn)樯晕?yán)格按照公司的制度對其管理,基層員工就會多有怨氣，重點(diǎn)的員工更是會無故離職，把所有負(fù)面情緒用在工作中。求職者穩(wěn)定性差,流失率不斷提高,雖然增加員工數(shù)量有效避免了上述情況了,然而因?yàn)榉€(wěn)定性差,呈現(xiàn)出來更多入職快,離職更快的現(xiàn)象,公司相應(yīng)投入的資金、技術(shù)、人員也將隨之增加，這增加了H公司的招聘成本，而員工的流失率高影響了招聘效果。5招聘管理過程中存在問題的成因5.1企業(yè)高層管理人員對招聘管理知識認(rèn)識不到位造成招聘管理過程中的問題，主要的原因主要有兩個大方面：從宏觀的角度解釋：大學(xué)的擴(kuò)招，引發(fā)大量的學(xué)生皆能上大學(xué)、接受更高的教育，造就一部分學(xué)生形成“眼高手低”的心態(tài)，認(rèn)為自己是受過高等教育的人，而從心底里排斥基層工作。作為民營企業(yè)中的佼佼者,H公司的成長經(jīng)歷即H公司法人的傳奇奮斗經(jīng)歷，老板直接間接的在影響企業(yè)戰(zhàn)略，無形中形成企業(yè)的成長史,“老板文化”的色彩影響著企業(yè)招聘管理的每一個環(huán)節(jié),老板會根據(jù)自己的喜好來選擇員工是否適合在某一崗位，老板根據(jù)自己的學(xué)識、見聞和能力去制定一定的選人標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致H公司的招聘管理受到管理者的主觀意識影響。5.2招聘管理人員不專業(yè)現(xiàn)有公司管理層基本從一線員工中進(jìn)行選拔，基本工作業(yè)務(wù)水平表現(xiàn)優(yōu)秀，對一線的基本工作胸有成竹，但是接觸系統(tǒng)性專業(yè)性的人力資源管理工作機(jī)會少，時間短，對招聘管理的相關(guān)工作缺乏基本認(rèn)知，忽略招聘工作的對于企業(yè)發(fā)展重要性及影響力，僅憑借自己主觀對招聘的想象做決定和工作，對招聘的整體性認(rèn)識不清，重視程度不夠。H公司缺乏長遠(yuǎn)的人才儲備和布局,儲備意識的缺失造成H公司招聘管理人才專業(yè)化低，長次以往將造成企業(yè)儲備力量羸弱,企業(yè)合理有效的人才鏈條將無法形成，企業(yè)長期以這種臨時性、突發(fā)性招聘模式運(yùn)作,所以招聘僅僅解決燃眉之急，再有日?，嵥楣ぷ饕咽拐衅溉藛T忙碌不堪使其再無更多時間和精力去查閱其余簡歷,納入企業(yè)的人才后續(xù)儲備庫。5.3員工招聘渠道開發(fā)少企業(yè)可獲得持續(xù)發(fā)展的動力和源泉需要有效專業(yè)的招聘渠道。但是，事物都具有雙面的,紛繁復(fù)雜的招聘渠道中存在著許多的勞資風(fēng)險(xiǎn),以至于H公司不敢輕易開發(fā)過多的招聘渠道。因此風(fēng)險(xiǎn)管控較高、法務(wù)管理嚴(yán)格的H公司放棄了許多優(yōu)秀有效的招聘渠道,這在一定程度上對H公司招聘管理產(chǎn)生了很大影響。從成本控制和穩(wěn)定性兩方面綜合評估，H公司沒有選擇過多創(chuàng)新招聘渠道,如:軍隊(duì)招聘、中介服務(wù)招聘、中介勞務(wù)派遣等需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任并在招聘過程中支付相應(yīng)的中介費(fèi),這直接增加H公司招聘成本,因此,H公司完全放棄了上述有效的招聘渠道。5.4人員流動性大離職率是指在相應(yīng)時間內(nèi)的離職人數(shù)和公司正式員工人數(shù)的比例,其中一線員工的離職率一直最高，以勞動力為主的行業(yè)在所有行業(yè)里離職率也是最高的。在制訂招聘方案時，企業(yè)招聘人員缺乏仔細(xì)研究相關(guān)崗位屬性和工作類別的耐心,招聘者在招聘過程中,只求快速完成招聘工作了事,沒有深入考量求職者、難以落實(shí)篩選考核工作,造成不符合崗位的需求的求職者應(yīng)聘成功，其次職位適應(yīng)度不高,應(yīng)聘者對公司公司環(huán)境和新應(yīng)聘職位適應(yīng)較差,招聘時間短,招聘者沒有根據(jù)招聘計(jì)劃按部就班的進(jìn)行招聘,而是隨機(jī)性突發(fā)性什么職位緊缺,就立刻組織招聘；再次,應(yīng)聘者到崗后,為了使其快速投入工作中,很多企業(yè)并沒有對應(yīng)聘者組織正規(guī)的培訓(xùn),更有勝者無任何培訓(xùn)直接上崗,加上對工作環(huán)境和同事關(guān)系不熟悉，對工作職責(zé)一知半解,造成了個人能力與職位要求不符合的后果,要達(dá)到理想的工作要求就比較困難,因此新員工難以完全適應(yīng)當(dāng)前工作,工作狀態(tài)普遍不佳；最后,在正式入職前新員工普遍對企業(yè)抱有美好的期望,但是對于一線底層職位的認(rèn)可度和參與度卻是不高,尤其是90、00后眼高手低、急功近利、華而不實(shí)、心浮氣躁，如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的工作情況與入職前理想狀態(tài)存在較大差異,易滋生失望和不滿的情緒，如果不能及時疏導(dǎo)緩解釋放類似消極的心態(tài),一線職工就會離職。6解決問題的對策 6.1增強(qiáng)企業(yè)對招聘管理意識針對公司的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略要求,制定招聘制度，完善招聘布局,確切地計(jì)算出崗位招聘需求,促使招聘工作順利進(jìn)行。通過研究H公司的戰(zhàn)略規(guī)劃前提,總結(jié)分析歸納人力資源相關(guān)情況。從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略開始,確定相關(guān)戰(zhàn)略決策對于指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮的積極作用；對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行總結(jié)概述，在科學(xué)有效的評估研究體系框架下梳理出企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,推進(jìn)H公司人力資源信息化數(shù)字化建設(shè)，建設(shè)H公司獨(dú)有的人力資源管理制度，招聘人員還需理解并善于運(yùn)用職務(wù)研究和使用對應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)即時抓取有價值人力資源信息，并運(yùn)用有效的保障計(jì)劃和監(jiān)控以確保人力資源在整體規(guī)劃過程中的執(zhí)行和落實(shí),確保人力資源布局完全真正落地,不能將規(guī)劃僅僅停留在書面或會議指導(dǎo)上。6.2加緊建設(shè)招聘管理培訓(xùn)課程在企業(yè)招聘工作進(jìn)程中，推進(jìn)招聘工作人員提高實(shí)操能力是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。運(yùn)用企業(yè)人力資源信息化數(shù)字化建設(shè)一支強(qiáng)大的招聘團(tuán)隊(duì),使其能為企業(yè)服務(wù)，協(xié)助企業(yè)招聘到符合企業(yè)職位需要的創(chuàng)新性人才,增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力，并保持甚至提高企業(yè)在市場中的主導(dǎo)優(yōu)勢，幫助其開拓市場。招聘人員是企業(yè)的名片，求職人員最初只能通過招聘人員對公司有初步認(rèn)識和了解,因此企業(yè)文化軟實(shí)力基本是通過招聘工作人員的行為舉止來展示,招聘人員的談吐風(fēng)尚、言行舉止、素質(zhì)修養(yǎng)、工作效率高低及溝通能力無不直接間接的體現(xiàn)H公司的企業(yè)形象。因此,H公司在構(gòu)建信息化數(shù)字化招聘團(tuán)隊(duì)時,要結(jié)合公司招聘現(xiàn)狀，提高招聘員工的思想意識，增強(qiáng)相應(yīng)的培訓(xùn)，其中包括招聘相應(yīng)基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，使招聘人員能夠熟練掌握H公司的招聘宗旨、招聘計(jì)劃、招聘流程及對應(yīng)的職位要求，還要特別重視培訓(xùn)以提升招聘人員專業(yè)技能。培養(yǎng)招聘隊(duì)伍的信息辨別能力、測試能力及溝通能力等。培養(yǎng)全體招聘人員的思路和方式，幫助其能理解吸收駕馭相關(guān)的理論知識和技能,還要注重道德培養(yǎng)和素質(zhì)修養(yǎng)，為企業(yè)打造德智體全面發(fā)展的新員工，認(rèn)同企業(yè)的理念和文化，與企業(yè)一起開創(chuàng)未來。6.3挖掘和開發(fā)新的招聘渠道首先，優(yōu)化底層員工招聘細(xì)節(jié)，簡化招聘流程。H公司所屬于勞動力密集型產(chǎn)業(yè),特殊的行業(yè)性質(zhì)造就了相關(guān)限制，H公司提供的工作職位基本是體力勞動,求職者基本沒有高學(xué)歷，專業(yè)技能弱，這些人工作的原因就是多賺錢以填補(bǔ)家庭開支,他們比較重視企業(yè)支付的薪資高低和工作穩(wěn)定性,另外由于自身心理較弱他們也不愿意投入多余精力和時間尋找新的工作職位。所以普通勞動密集型企業(yè)要精簡招聘流程,做到高效化招聘。在進(jìn)行人員招聘時結(jié)合自身實(shí)際選擇恰當(dāng)?shù)恼衅钙脚_,而且，物業(yè)行業(yè)一線職工基本是學(xué)歷不高、素質(zhì)低、言行舉止差，因此普遍具有對企業(yè)自身歸屬感很差、對企業(yè)的管理制度意識淡薄等特點(diǎn),所以企業(yè)聘用一線職工時,招聘流程分為以下幾點(diǎn)：首先是資料篩選、然后是現(xiàn)場模擬測試、再是現(xiàn)場面試、最后是錄取試用等幾個階段。根據(jù)有關(guān)政策的支持，企業(yè)和學(xué)校積極開展長期穩(wěn)定合作模式。并按照政府對企業(yè)學(xué)校合作指示精神的要求,提高對高等職業(yè)學(xué)校的資金和技術(shù)人才培養(yǎng)投入,造就在校學(xué)生的職業(yè)才干,不僅培養(yǎng)具有適合企業(yè)的技能實(shí)用人才還要注重對其良好職業(yè)修養(yǎng)素質(zhì)的培養(yǎng),形成科學(xué)有效的道德優(yōu)先，技能高強(qiáng)的德智體全面發(fā)展的以校園和企業(yè)為中心的新型教育模式，因此H公司可以與相關(guān)院校積極開展新型教育模式，協(xié)商一致，共同發(fā)展、平等互利，一切為了學(xué)生,校方在結(jié)合自身實(shí)際的情況下，按照教育部有關(guān)的教學(xué)大綱的要求,可以利用假期選拔德智體全面發(fā)展的優(yōu)秀學(xué)生到H公司實(shí)習(xí),,H公司對實(shí)習(xí)期的學(xué)生進(jìn)行綜合表現(xiàn)進(jìn)行評估并給予學(xué)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，大大提高實(shí)習(xí)學(xué)生的積極性、并在企業(yè)內(nèi)部為實(shí)習(xí)學(xué)生安排教務(wù)培訓(xùn)課程,H公司就可以為實(shí)習(xí)學(xué)生提供規(guī)范化有效的理論指導(dǎo)和相輔相成的社會實(shí)訓(xùn)，也為企業(yè)提供人才儲備提供了方向。開發(fā)和拓展并利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺,H公司需要加大投入到網(wǎng)絡(luò)招聘平臺人員、資金、技術(shù)的支持,特別是要加強(qiáng)近年來在市面上有良好口碑的智聯(lián)招聘、boss直聘、前程無憂等網(wǎng)站建立合作關(guān)系,學(xué)會應(yīng)用新型的互聯(lián)網(wǎng)抖音、快手視頻招聘，線上招聘，線上面試，線上錄取，盡量發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的優(yōu)勢。6.4充分挖掘員工潛力，減小員工的流動性針對H公司離職率高、缺乏人才儲備、一線員工招聘量大但是招聘人少的問題，采取如下解決方案:對于離職率高的問題，可以修改現(xiàn)有物質(zhì)基礎(chǔ)方針和建立企業(yè)員工精神體系,最重要是要讓員工有歸屬感；通過建立健全數(shù)字化有效招聘制度,采用科學(xué)合理的人員布局和和人才儲備系統(tǒng),開發(fā)和擴(kuò)展新型招聘平臺，深挖創(chuàng)新型創(chuàng)造性招聘合作模式對人員的需求量大和招聘平臺死板不靈活的問題對癥下藥；由于一線人員文化和素質(zhì)修養(yǎng)低,因此比較重視物質(zhì)利益,因此,一線員工的招聘和保有和員工的基本工資的高低有舉足輕重的重要作用，因此H公司應(yīng)在保證企業(yè)正常運(yùn)行的情況下，盡可能的為員工提供更加豐富的薪酬，注重基層人員福利的設(shè)計(jì)。企業(yè)的競爭優(yōu)勢強(qiáng)弱在于員工的能力的強(qiáng)弱,結(jié)合企業(yè)實(shí)際為企業(yè)職工量體裁身制定匹配的薪資福利計(jì)劃有助于提高企業(yè)市場的競爭力，而且還能增加員工的歸屬管，因此企業(yè)為使職工更大化的穩(wěn)定工作，提高職工的積極性和穩(wěn)定性，主動激勵員工工作,提高工作成績那么就能使用福利計(jì)劃。物質(zhì)金錢具有很強(qiáng)的激勵性,但是對于少部分員工,僅有物資金錢的鼓勵是不夠的，還要相應(yīng)的福利的激勵。因?yàn)檫@部分職工已經(jīng)獲得了較高的薪水,簡單的物質(zhì)金錢已經(jīng)對于他們沒有了強(qiáng)大的吸引力。7結(jié)論與展望7.1研究結(jié)論經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展推動我國各行各業(yè)的不斷發(fā)展和成熟，物業(yè)管理在