曲阜師范大學(xué)績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)題

《績(jī)效管理》復(fù)習(xí)資料（一）一、簡(jiǎn)答題1.績(jī)效反饋面談應(yīng)包括什么內(nèi)容？可以采用什么技巧？2.績(jī)效考核結(jié)果可以在人力資源管理的哪些方面應(yīng)用？二、分析題1.某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（10分）（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？（10分）三、論述題1.如何對(duì)績(jī)效形成的過(guò)程進(jìn)行有效的控制？在這個(gè)過(guò)程中，管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)何種角色，掌握哪些技巧？《績(jī)效管理》復(fù)習(xí)資料（一）答案一、簡(jiǎn)答題1.答：績(jī)效面談的主要內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)?？?jī)效面談的技巧有：漢堡法、BEST法等。漢堡法是一種先談優(yōu)點(diǎn)，再談不足，最后談改進(jìn)與期望的方法。BEST法分四個(gè)步驟，分別是行為描述、表達(dá)后果、傾聽(tīng)意見(jiàn)、展望未來(lái)。（第二問(wèn)的內(nèi)容，如果回答以下內(nèi)容也算正確：要堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，要堅(jiān)持責(zé)任導(dǎo)向的定位原則，要堅(jiān)持事實(shí)導(dǎo)向的定位原則，在溝通中以描述事實(shí)為主。建設(shè)性溝通還要注意傾聽(tīng)，以充分獲取信息。）2．答：績(jī)效考核結(jié)果被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的不同方面。第一，績(jī)效改進(jìn)；第二，薪酬獎(jiǎng)金分配；第三，員工職業(yè)發(fā)展（或者：職業(yè)生涯規(guī)劃）；第四，為獎(jiǎng)對(duì)罰準(zhǔn)提供標(biāo)準(zhǔn)；第五，開(kāi)發(fā)員工潛能。二、分析題1.答：目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。2.答：該公司存在的主要問(wèn)題是：（1） 員工績(jī)效獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核結(jié)果不匹配。李強(qiáng)帶領(lǐng)本部門取得了很好的業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)很大，因此按照公平、公正、按勞取酬的原則，應(yīng)給予合理的獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效獎(jiǎng)金與價(jià)值創(chuàng)造匹配，做到內(nèi)部公平。（2） 薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮行業(yè)、地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)等多種因素，與本地同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，應(yīng)具有一定的公平性和薪資優(yōu)勢(shì)。也就是要做到外部公平。（3） 績(jī)效管理中忽視績(jī)效溝通與績(jī)效反饋?？?jī)效溝通應(yīng)貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，并應(yīng)在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋，常用的績(jī)效反饋方式為績(jī)效面談。（4） 對(duì)核心員工的績(jī)效管理不夠重視，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃。（5） 管理人員的沒(méi)有合理的評(píng)價(jià)體系。解決方案：（1） 建立適合于不同崗位、職級(jí)的薪酬體系。管理人員的考評(píng)應(yīng)與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤，對(duì)中層管理人員的考評(píng)可建立定性與定量結(jié)合的考核體系。（2） 薪酬體系應(yīng)充分考慮內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。（3） 績(jī)效管理過(guò)程中注重溝通與績(jī)效反饋。績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程應(yīng)形成閉環(huán)。（4） 績(jī)效考核結(jié)果合理應(yīng)用，與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)調(diào)整相結(jié)合。（5） 注重核心員工的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。三、論述題：答：（1）持續(xù)的績(jī)效溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通是管理者與員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。它是連接計(jì)劃和評(píng)估的中間環(huán)節(jié)。績(jī)效溝通可采用正式溝通或非正式溝通。正式溝通可分為書面報(bào)告、管理者與員工的定期面談、管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議、咨詢和進(jìn)展回顧等。（2）注重績(jī)效信息的收集和分析。管理者收集信息的目的是為了解決問(wèn)題或證明問(wèn)題，信息收集的渠道可以是企業(yè)中的所有員工。收集的方法包括觀察法、工作記錄法、他人反饋法等。（3）提供績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的反饋?？?jī)效反饋既能改變員工的不足，又能強(qiáng)化員工的優(yōu)點(diǎn)。向員工提供定期持續(xù)的反饋，規(guī)劃員工發(fā)展與訓(xùn)練活動(dòng)的方法，讓員工具有更強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，也能為員工提供有關(guān)升遷、員工發(fā)展策略與訓(xùn)練方面的有關(guān)信息。（4）提供指導(dǎo)和支持。當(dāng)員工出現(xiàn)不令人滿意的績(jī)效或消極的工作行為是，管理者需要與員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)討論，并予以必要的指導(dǎo)。同時(shí)，在實(shí)際管理中，鼓勵(lì)和支持員工的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)。（5）根據(jù)需要調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。當(dāng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化時(shí)，隨之有必要適當(dāng)改變員工的績(jī)效目標(biāo)，以確保績(jī)效計(jì)劃可獲得性和現(xiàn)實(shí)相關(guān)性。《績(jī)效管理》復(fù)習(xí)資料（二）一、名詞解釋1.績(jī)效管理2.360度考核3.目標(biāo)管理4.標(biāo)桿管理二、單項(xiàng)選擇題1．強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（）分布A．偏態(tài)B．平均C．正態(tài)D．線性2.個(gè)人績(jī)效合約法屬于以下哪種績(jī)效評(píng)估方法（）。A．特征導(dǎo)向評(píng)估法B.行為導(dǎo)向評(píng)估法C.結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估法D.過(guò)程導(dǎo)向評(píng)估法3.()是指管理者對(duì)員工的近期行為表現(xiàn)印象深刻，尤其是因?yàn)閱T工近期工作特別突出或犯下嚴(yán)重錯(cuò)誤時(shí)，管理者僅憑當(dāng)前表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)而無(wú)法全面評(píng)價(jià)員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。A．暈輪效應(yīng)B．近期效應(yīng)C．趨中效應(yīng)D．定勢(shì)反應(yīng)4.()是指管理者對(duì)全部員工做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。A．暈輪效應(yīng)B．近期效應(yīng)C．趨中效應(yīng)D．定勢(shì)反應(yīng)5.對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考核宜采用（）。A.行為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C.以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考評(píng)方法D.以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法6.要進(jìn)行一次有效的績(jī)效反饋面談，管理者以下做法中錯(cuò)誤的是（）。A．反饋對(duì)事不對(duì)人B.面談過(guò)程要注重雙向溝通C．面談前準(zhǔn)備資料D.面談中主要談優(yōu)點(diǎn)，不要指出員工的問(wèn)題7.對(duì)于績(jī)效管理過(guò)程中的溝通，以下說(shuō)法正確的是（）。A.績(jī)效溝通主要是在績(jī)效計(jì)劃階段B.績(jī)效溝通主要是在績(jī)效實(shí)施階段C.績(jī)效溝通主要是在績(jī)效考核階段D.績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程8.（）在《管理實(shí)踐》一書中首先使用了“目標(biāo)管理”的概念。A.彼得德魯克B.泰勒C.法約爾D.卡普蘭和諾頓9.以下有關(guān)基于KPI的績(jī)效考核的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是（）。A.KPI的指標(biāo)選擇要突出重點(diǎn)B.KPI指標(biāo)數(shù)量越多越好C．KPI是“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”的意思D.確定KPI要遵循SMART原則10.以下績(jī)效評(píng)估方法中，不屬于行為導(dǎo)向評(píng)估方法的是（）。A．產(chǎn)量均衡法B.行為錨定等級(jí)評(píng)定表法C.行為觀察評(píng)價(jià)法D.行為定位評(píng)級(jí)表三、分析題1.閱讀材料A公司案例，分析并回答問(wèn)題。A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。李強(qiáng)是剛升職一年的新干部，去年此時(shí)正是李強(qiáng)走馬上任的時(shí)候。李強(qiáng)在擔(dān)任銷售部經(jīng)理之前是一位剛剛進(jìn)入公司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷售代表。由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“IT產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)圖”，因此深得總經(jīng)理的器重。去年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強(qiáng)提升為銷售部經(jīng)理。上任伊始，由于其原來(lái)的銷售業(yè)績(jī)并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員的非議。李強(qiáng)并沒(méi)有畏縮不前而是根據(jù)自己的想法和掌握的市場(chǎng)情況，重新制定了吻合市場(chǎng)需求的營(yíng)銷策略，并會(huì)同人力資源部在工資和獎(jiǎng)金制度上采取了與銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤的更為靈活的激勵(lì)模式。該模式逐步得到了上級(jí)和下屬的認(rèn)同，在一年的時(shí)間內(nèi)將原有的銷售業(yè)績(jī)猛增了近80％。年末，李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表?yè)P(yáng)，李強(qiáng)的下屬們按照各自的業(yè)績(jī)都得到了“價(jià)值不菲”的紅包，而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強(qiáng)心里十分不是滋味，在同行業(yè)其他企業(yè)里，如果取得這樣好的成績(jī)，各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍，且可以獲得15天的帶薪假日。于是李強(qiáng)以“付出與所得不相稱”為理由向總經(jīng)理提出異議，而總經(jīng)理則以“做為部門經(jīng)理，提高本部門業(yè)績(jī)是份內(nèi)之事”這一見(jiàn)解為之解釋，最終不歡而散。七天后李強(qiáng)辭職跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司任銷售部經(jīng)理，其薪金也隨之增長(zhǎng)了兩倍。問(wèn)題：請(qǐng)分析該公司的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施?！犊?jī)效管理》復(fù)習(xí)資料（二）答案一、名詞解釋1.績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。2.360度考核是指通過(guò)員工自己、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至外部客戶等多方進(jìn)行全方位、不同角度的績(jī)效信息收集，從而對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法。3.目標(biāo)管理是一種科學(xué)的管理方法，這種管理方法通過(guò)確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、落實(shí)措施、安排進(jìn)度、組織實(shí)施、考核等企業(yè)自我控制手段來(lái)達(dá)到管理目的。4.標(biāo)桿管理是不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。二、單項(xiàng)選擇題1.C2.C3.B4.C5.B6.D7.D8.A9.B10.A三、分析題1.答：該公司存在的主要問(wèn)題是：（1） 員工績(jī)效獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核結(jié)果不匹配。李強(qiáng)帶領(lǐng)本部門取得了很好的業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)很大，因此按照公平、公正、按勞取酬的原則，應(yīng)給予合理的獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效獎(jiǎng)金與價(jià)值創(chuàng)造匹配，做到內(nèi)部公平。（2） 薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮行業(yè)、地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)等多種因素，與本地同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，應(yīng)具有一定的公平性和薪資優(yōu)勢(shì)。也就是要做到外部公平。（3） 績(jī)效管理中忽視績(jī)效溝通與績(jī)效反饋?？?jī)效溝通應(yīng)貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，并應(yīng)在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋，常用的績(jī)效反饋方式為績(jī)效面談。（4） 對(duì)核心員工的績(jī)效管理不夠重視，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃。（5） 管理人員的沒(méi)有合理的評(píng)價(jià)體系。解決方案：（1） 建立適合于不同崗位、職級(jí)的薪酬體系。管理人員的考評(píng)應(yīng)與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤，對(duì)中層管理人員的考評(píng)可建立定性與定量結(jié)合的考核體系。（2） 薪酬體系應(yīng)充分考慮內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。（3） 績(jī)效管理過(guò)程中注重溝通與績(jī)效反饋?？?jī)效管理整個(gè)過(guò)程應(yīng)形成閉環(huán)。（4） 績(jī)效考核結(jié)果合理應(yīng)用，與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)調(diào)整相結(jié)合。（5） 注重核心員工的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃?！犊?jī)效管理》復(fù)習(xí)資料（三）一、名詞解釋1．績(jī)效管理2.績(jī)效考核3.目標(biāo)管理4.KPI二、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述績(jī)效管理體系在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。2.績(jī)效管理過(guò)程需要保證績(jī)效監(jiān)控的有效性?？?jī)效監(jiān)控的有效性取決于哪些關(guān)鍵點(diǎn)？3.平衡記分卡的四個(gè)角度是什么？4.績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有哪些？三、分析題1.閱讀材料A公司的績(jī)效管理案例，分析并回答問(wèn)題。A公司總部會(huì)議室，趙總經(jīng)理正在認(rèn)真聽(tīng)取關(guān)于上年度公司績(jī)效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是經(jīng)過(guò)年度考核成績(jī)排序，成績(jī)排在最后的幾句員工卻是在公司干活最多的人。這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪？下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？二是人力資源部提出要裝備一套人力資源管理軟件來(lái)提高統(tǒng)計(jì)工作效率的建議，但一套軟件能否真正直到支持績(jī)效提高的效果？A公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，在引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績(jī)效管理制度。這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說(shuō)是細(xì)化傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)突出工作業(yè)績(jī)的一套考核辦法。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將上述四個(gè)方面細(xì)化延展成十項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出五個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述各等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。但在實(shí)施考核中卻發(fā)現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，即：實(shí)際工作比較出色的員工和積極的員工，考核成績(jī)卻常常排在多數(shù)人后面，而一些工作業(yè)績(jī)并不出色工作有些錯(cuò)誤的員工卻排在前面；一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方法不理解甚至有抵觸心理。不過(guò)，綜合各方面情況，目前的績(jī)效考核還是取得了一定的成果，具體表現(xiàn)在：一方面，各部門都能夠較好地完成績(jī)效考核，而需要進(jìn)一步確定的是，對(duì)于考核排序在最后的員工如何落實(shí)處罰措施。如若實(shí)施降職和降薪，無(wú)疑會(huì)傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的員工；如不落實(shí)，卻容易破壞考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。另一方面，本次考核中，統(tǒng)計(jì)考評(píng)分?jǐn)?shù)的工具比較原始，考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)工作量太大，人力資源部只有三名員工，卻要統(tǒng)計(jì)總部二百多員工的考核成績(jī)，每個(gè)員工平均有十四份表格，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、平均及排序發(fā)布，最后還要和這些員工分別談話。在進(jìn)行考核的一個(gè)半月中，人力資源部幾乎都在做變件事情，連其他事情都耽擱了。趙總經(jīng)理部決定親自請(qǐng)車輛設(shè)備部、財(cái)務(wù)部和工程部負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。車輛設(shè)備部李經(jīng)理、財(cái)務(wù)部王經(jīng)理來(lái)到了總經(jīng)理辦公室，當(dāng)總經(jīng)理簡(jiǎn)要地說(shuō)明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理先快人快語(yǔ)地回答道：我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因?yàn)樗荒苷鎸?shí)反映我們的實(shí)際工作，例如我們車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)公司電力機(jī)車設(shè)備的維護(hù)管理工作，總共只有二十個(gè)員工，卻管理著公司近六十臺(tái)電力機(jī)車，為了確保它們安全無(wú)故障地行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計(jì)劃到基層各個(gè)點(diǎn)上檢查和抽查設(shè)備維護(hù)的情況。在日常工作中我們不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是會(huì)造成重大損失的，但是在考核業(yè)績(jī)中有允許出現(xiàn)“工作業(yè)績(jī)差的情況”，因此我們的考核就是合格和一合格之說(shuō)，在存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。1、公司的績(jī)效管理存在什么問(wèn)題？2、你認(rèn)為如何解決？《績(jī)效管理》復(fù)習(xí)資料（三）答案一、名詞解釋1.績(jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。2.績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。3.目標(biāo)管理是一種科學(xué)的管理方法，這種管理方法通過(guò)確定目標(biāo)、制定措施、分解目標(biāo)、落實(shí)措施、安排進(jìn)度、組織實(shí)施、考核等企業(yè)自我控制手段來(lái)達(dá)到管理目的。4.KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。二、簡(jiǎn)答題1.答：績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先，組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，那么上述各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)的工作起到促進(jìn)作用?？?jī)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力素質(zhì)對(duì)績(jī)效影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行。通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平，能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此衡量和提高組織、部門以及員工個(gè)人的績(jī)效水平，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理