【一帶一路背景下企業(yè)跨文化人力資源管理分析文獻(xiàn)綜述3300字】

一帶一路背景下企業(yè)跨文化人力資源管理研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.2.2國內(nèi)研究綜述有關(guān)中資境外企業(yè)對(duì)人才需求的分析。中資境外企業(yè)是最近出現(xiàn)的朝陽行業(yè)，此類人才需求問題最初可查文獻(xiàn)是2004年，莫月連與高京廣[1]對(duì)廣東省的跨文化人才需求開展問卷抽樣分析，下發(fā)750份問卷，得到有效問卷234份，本次問卷調(diào)查相對(duì)詳細(xì)的呈現(xiàn)出2004年跨文化人才的需求現(xiàn)狀。利用對(duì)中小中資境外企業(yè)公司的研究，探究當(dāng)時(shí)國內(nèi)中資境外企業(yè)發(fā)展和相關(guān)人才的需求情況。樊鵬與張明業(yè)利用研究國內(nèi)中小公司中資境外企業(yè)發(fā)展和對(duì)此類人才的需求情況，指出處理此類公司跨文化人才不足的合理策略。為了處理國內(nèi)此類跨文化人才不足等現(xiàn)實(shí)問題，大部分專家也轉(zhuǎn)對(duì)跨文化人才開展深入分析。張波與潘旭華[2]在《電子商務(wù)的“復(fù)合型”與“專業(yè)化”人才培養(yǎng)》文章中，利用對(duì)此類人才需求與就業(yè)情況的比較，指出創(chuàng)建以“專業(yè)化”人才為目標(biāo)，將“能力復(fù)合”當(dāng)做方案，對(duì)傳統(tǒng)中資境外企業(yè)“復(fù)合型”人才培育方式進(jìn)行改善，將“知識(shí)復(fù)合”當(dāng)做方式的全新培育方式。有關(guān)“一帶一路”的分析，當(dāng)前各國專家把其叫做我國在1979年之后出現(xiàn)的“第二次開放”。我國大部分專家在個(gè)人文章中給出答案并且在從不同領(lǐng)域闡述了不同的觀點(diǎn)。比如從貿(mào)易領(lǐng)域出發(fā)，趙東波、韓旭認(rèn)為，“一帶一路”戰(zhàn)略是以中國為軸心的靈活經(jīng)濟(jì)制度安排，它將在成員國之間產(chǎn)生“貿(mào)易創(chuàng)造效應(yīng)”。[3]鄭茜闡釋了中國和“一帶一路”沿線國家與地區(qū)的緊密關(guān)系，貿(mào)易一體化帶來的巨大影響[4]。結(jié)果表明，通過“一帶一路”，中國與沿線國家貿(mào)易依賴關(guān)系有顯著提升。趙霞,陳香認(rèn)為，一帶一路”戰(zhàn)略的實(shí)施，其目標(biāo)是促進(jìn)歐亞非幾個(gè)大洲的緊密聯(lián)系，對(duì)“一帶一路”沿線國家和地區(qū)之間的貿(mào)易和生產(chǎn)要素進(jìn)行優(yōu)化配置，并且在此基礎(chǔ)上真正實(shí)現(xiàn)全球區(qū)域經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化發(fā)展[5]。王晨認(rèn)為在“一帶一路”建設(shè)背景下，各高?？梢越柚Ｍ庥螌W(xué)項(xiàng)目，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)“一帶一路”沿線國家和地區(qū)歷史文化、經(jīng)濟(jì)法律制度、傳統(tǒng)習(xí)俗等了解，開拓學(xué)生的國際化視野，塑造多元化的商務(wù)理念和包容性的思維方式。[6]蔣耀輝認(rèn)為從事中資境外企業(yè)的外貿(mào)人才必須具備“國際性”意識(shí)，高校在教學(xué)課程設(shè)置上應(yīng)根據(jù)國際經(jīng)濟(jì)形勢的變化適時(shí)地調(diào)整和更新課程，以企業(yè)的需求為導(dǎo)向，面向國際市場構(gòu)建“一專多能”的創(chuàng)新型跨境中資境外企業(yè)教育課程結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才。[7]關(guān)于“一帶一路”對(duì)人才需求的研究。“一帶一路”自2013年提出以來，越來越多的專家學(xué)者相繼討論這個(gè)話題，而關(guān)于“一帶一路”人才需求的研究更是被被專家學(xué)者不斷提及。周谷平、董存仁指出，人才是“一帶一路”發(fā)展的重點(diǎn)與核心，人才可以充分詮釋“一帶一路”發(fā)展進(jìn)度，此外也深入研究出人才教育的重要路徑[8]。，在“一帶一路”背景下，應(yīng)該解決學(xué)校與企業(yè)的對(duì)接，提高人才培養(yǎng)的水平，以此來解決人才需求的問題。焦鑫銘指出跨文化人才的培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)要重視員工培訓(xùn)，才能培養(yǎng)和留住人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力[9]。宋利利指出要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，在培訓(xùn)前要做好培訓(xùn)分析，根據(jù)分析結(jié)果制定培訓(xùn)規(guī)劃，再根據(jù)規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)完成還要進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，通過改變對(duì)員工的培訓(xùn)課程以此來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。杜云華指出學(xué)校往往會(huì)開展各種各樣的的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，但是企業(yè)通常在實(shí)踐方面更勝學(xué)校一籌，在一般情況下，學(xué)校為了能更好地輸出人才，外派學(xué)生進(jìn)入企業(yè)深入學(xué)習(xí)，由此，企業(yè)的高端跨文化人才培養(yǎng)也需要獲得企業(yè)自身的支持與幫助。李雪花指出，第一，高校應(yīng)根據(jù)“一帶一路”沿線國家各區(qū)域經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)的實(shí)際發(fā)展，和企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方式，并且由此來解決理論與實(shí)踐脫節(jié)這類嚴(yán)重影響人才質(zhì)量的問題。[10]韓雪指出聘請(qǐng)中資境外企業(yè)企業(yè)技術(shù)骨干人員走進(jìn)課堂，向?qū)W生傳授行業(yè)最新信息和中資境外企業(yè)技能，用鮮活的知識(shí)和案例點(diǎn)亮學(xué)生的求知欲。韓雪指出讓即將面臨畢業(yè)的學(xué)生到與學(xué)校合作的企業(yè)參加培訓(xùn)，實(shí)訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、中資境外企業(yè)平臺(tái)的基本操作與運(yùn)營、網(wǎng)絡(luò)銷售技巧等[11]，這些方式可以很好地解決學(xué)校課堂無法解決的問題，更好地實(shí)現(xiàn)用人單位與學(xué)生畢業(yè)擇業(yè)的無縫對(duì)接。吳崢指出高校應(yīng)設(shè)法建立服務(wù)中資境外企業(yè)企業(yè)急需型人才培訓(xùn)基地[12]。蔣隨指出學(xué)校可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求來培養(yǎng)人才，比如說技能型、商務(wù)型、綜合管理型，以此來突出人才培養(yǎng)的特色，以便更好地滿足中小中資境外企業(yè)企業(yè)的用人需求[13]。有關(guān)跨文化管理的研究，唐炎釗,陸瑋將影響跨文化有效管理的主要因素概括為：感知的差異、成見、地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)氏族中心主義、缺乏共感、物質(zhì)因素、習(xí)慣勢力、心理因素、情感因素和認(rèn)識(shí)因素。[14]何麗紅,周慧通過對(duì)香港、澳門在中國內(nèi)地的管理人員和中國內(nèi)地駐香港、澳門的中資企業(yè)的管理人員的調(diào)查，提出文化管理溝通是在動(dòng)力與阻力的對(duì)立沖突中產(chǎn)生，并在這兩種力量的此消彼長中前進(jìn)的。經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)決策者的心理需求促進(jìn)了跨文化管理溝通，而來自于企業(yè)內(nèi)的個(gè)人或群體，阻礙了跨文化的管理溝通。[15]范徵提出建立內(nèi)外有效的跨文化管理渠道，培育開放式溝通文化，首先要了解自己，降低先入為主的印象，理解他人對(duì)自己的感知而積極溝通。[16]1.2.1國外研究綜述關(guān)于人才需求理論的研究。在傳統(tǒng)的管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中，都沒有現(xiàn)成的人才需求理論。彼得·德魯克在個(gè)人撰寫的《管理的實(shí)踐》中表明人才需求決策是關(guān)鍵且長久的決策，此外他從公司微觀角度上指出人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃中多具備的重要功能，也就是此后公司競爭能力的高低和人力資源數(shù)目、質(zhì)量和產(chǎn)出有關(guān)[17]。GertZulch與SvenRottinger指出公司得到最終勝利的主要條件是可以最高效的使用人才，如此才可以確保公司的長久競爭力[18]。所以公司需要修訂科學(xué)的發(fā)展計(jì)劃，主要處理人才需求數(shù)目等定量問題進(jìn)而持續(xù)調(diào)節(jié)公司人才數(shù)目和質(zhì)量。有關(guān)跨文化人才需求的分析。西方專家大部分戰(zhàn)略角度或者計(jì)算機(jī)技術(shù)角度深入分析電子商務(wù)，也有人研究電子商務(wù)人才需求的具體內(nèi)容。美國邁阿密學(xué)校的SoounLee、DavidYen,[19]邁阿密電腦咨詢企業(yè)的AaronBoucher與密歇根大學(xué)的HungL.Tang[20]表明，信息科技對(duì)高水平職員的需求持續(xù)增多，伴隨電子商務(wù)涉及領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，持續(xù)促進(jìn)勞動(dòng)力市場的發(fā)展和創(chuàng)新。為了滿足我國對(duì)專業(yè)人才的需求，我國也要持續(xù)制定全新的人力資源方針政策，促進(jìn)全新時(shí)代學(xué)生和工人就業(yè)，和國外專業(yè)人才的移民。去除西方國家，大部分發(fā)展中國家開始對(duì)跨文化人才開展具體分析和探究。印度專家NishaChanana與SangeetaGode[21]表明電子商務(wù)在該國發(fā)展效果顯著，有關(guān)工作人員的數(shù)目會(huì)在短期內(nèi)成倍增加，需要的人才包含技術(shù)人才、產(chǎn)品制造、研究、采購、銷售和有關(guān)管理人員，印度管理學(xué)院（IIMs)與理工技術(shù)學(xué)院（IITs)等學(xué)校會(huì)變成此類中資境外企業(yè)公司人才的重要供應(yīng)來源。參考文獻(xiàn)[1]韓旭.加強(qiáng)"一帶一路"人力資源合作研究[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2020(9):4.[2]鄭茜.我國企業(yè)參與"一帶一路"建設(shè)中面臨的人力資源管理問題及對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2021.[3]趙霞,陳香."一帶一路"背景下河北省涉外技能型人才培養(yǎng)探析[J].人力資源,2020(20):2.[4]王晨.加強(qiáng)人力資源管理,構(gòu)建海外企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系[J].中國室內(nèi)裝飾裝修天地,2020,000(005):316.[5]蔣耀輝."一帶一路"背景下福建省人力資源開發(fā)路徑研究[J].2022(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