招聘與錄用選擇題

1.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的給驗(yàn)系統(tǒng)被稱為（）A：知識(shí)B：動(dòng)機(jī)C:技能D：注意力人員甄選過(guò)程中使用個(gè)人簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)注意的是，個(gè)人簡(jiǎn)歷（）A:一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B：在招聘過(guò)程中作用不大C:有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)D:一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所用信息關(guān)于人力資源選拔，正確的陳述是（）A:這一階段中應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事情B:這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高C:組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人D：最終的錄用應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出面試法和專業(yè)筆試相比具有的優(yōu)勢(shì)是（）A：可以大規(guī)模地進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，費(fèi)時(shí)少，效率高B：應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮水平C：成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀D：可以讓評(píng)估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入下列因素中（）屬于智力因素A：情緒B：注意力C：人格D：動(dòng)機(jī)評(píng)價(jià)中心一般在招聘（）人員時(shí)采用A：高層管理人員B：中層管理人員C：基層管理人員D：一般員工廣義的人員招聘程序包括招聘準(zhǔn)備、（）和招聘評(píng)估三個(gè)階段A：招聘實(shí)施B：篩選C：錄用D：招募人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃，二是（）A：績(jī)效B：工作描述和工作說(shuō)明書C：任務(wù)書D：薪酬計(jì)劃以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員是（）A：因事?lián)袢薆：任人唯賢C：用人不疑D：嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)防止低效招聘，應(yīng)該從（）做起。A：招聘原則B：提高福利待遇C：招聘渠道D：培訓(xùn)也稱為電子招聘，指通過(guò)運(yùn)用技術(shù)手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的過(guò)程是（）A：獵頭公司B：人才招聘會(huì)C：網(wǎng)絡(luò)招聘D：職業(yè)介紹所可以反映出每個(gè)職務(wù)的業(yè)務(wù)范圍，信息，資源的流進(jìn)和流出，動(dòng)態(tài)地反映出職務(wù)的特點(diǎn)是（）A：組織結(jié)構(gòu)圖B：職務(wù)分布圖C：資源結(jié)構(gòu)圖D：業(yè)務(wù)流程圖通過(guò)分析判斷并借助于想象來(lái)推測(cè)未來(lái)的一種能力是（）A：專業(yè)素質(zhì)B：表達(dá)能力C：協(xié)調(diào)能力D：預(yù)見(jiàn)能力跨國(guó)公司招聘人才的方法很多，較常見(jiàn)的是采用測(cè)試或（）的方法進(jìn)行A：演講B：座談C：面試D：筆試人事匹配是一個(gè)組織與（）之間動(dòng)態(tài)結(jié)合的過(guò)程A：企業(yè)B：個(gè)人C：另一個(gè)組織D：政府勞務(wù)外派與引進(jìn)是指生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種（）A：招聘行為B：用人行為C：人事行為D：商業(yè)行為關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）A：結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)B：如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C：遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性的面試的機(jī)會(huì)D：職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部門與其他部門經(jīng)理共同完成面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）A：所用的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題B：考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)C：考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)D：考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)人力測(cè)試中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）A：集體面試B：資歷審核C：文件筐測(cè)驗(yàn)D：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般來(lái)說(shuō)，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A：技術(shù)類B：行政類C：生產(chǎn)類D：營(yíng)銷類關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（）A：信息豐富、完整、深入B：能獲得非語(yǔ)言行為信息C：結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D：被測(cè)試者的報(bào)告帶有一定主觀性勞務(wù)外派與引進(jìn)是指為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種（）A：招聘行為B：用人行為C：人事行為D：商業(yè)行為微招聘的缺點(diǎn)主要有（）A：成本高B：有可能漏掉部分優(yōu)先人才C：回應(yīng)慢D：對(duì)接不方便指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍是（）A：公平競(jìng)爭(zhēng)原則B：效率優(yōu)先原則C：雙向選擇原則D：能級(jí)相宜原則對(duì)于技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，從（）進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇A：校園B：網(wǎng)上C：獵頭公司D：公司內(nèi)部能級(jí)與權(quán)級(jí)組合會(huì)形成不同的結(jié)構(gòu)，不屬于其中主要結(jié)構(gòu)的是（）A：金字塔結(jié)構(gòu)B：官多兵少的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)C：不成比例的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)D：缺少權(quán)威人物的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可以（）、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行A：記憶B：掌握C：語(yǔ)言表達(dá)D：分析下列選項(xiàng)中，一般不屬于用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任的是（）A：制定招聘計(jì)劃B：草擬職位描述和任職資格C：決定候選人的渠道和方法D：最終錄用決定下列選項(xiàng)中，目前最廣泛的適用的招聘方式是（）A：媒體廣告B：招聘會(huì)C：獵頭公司D：校園招聘下列選項(xiàng)中，不屬于影響人力資源需求預(yù)測(cè)的企業(yè)內(nèi)部因素是（）A：企業(yè)發(fā)展方向B：財(cái)務(wù)預(yù)算C：?jiǎn)T工合同終止D：企業(yè)規(guī)模50，對(duì)面試人員面試目標(biāo)表述不正確的是（）A：創(chuàng)造融洽的會(huì)讀氣氛B：是應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C：決定是否通過(guò)本次面試D：了解應(yīng)聘者的家庭狀況人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則A：競(jìng)爭(zhēng)B：效率優(yōu)先Ｃ：雙向選擇Ｄ：公平、公開(kāi)綜合面試是指人力資源部門和用人部門（）的面試，綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時(shí)進(jìn)行。A：分別參與B：同時(shí)參加C：先后參加D：分別參加某軟件開(kāi)發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸A：勞動(dòng)法B：民法通則C：公司法D：刑法向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（）方式與求職者進(jìn)行面談A：座談B：封閉C：一對(duì)一D：一對(duì)多55.不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（）A：主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)B：綜合分析能力和判斷推理能力C：影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D：相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能56.參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲A：較容易招聘到高級(jí)人才B：較容易招聘到稀缺人才C：開(kāi)闊視野D：了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況企業(yè)能吸引高素質(zhì)人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得（）A決定權(quán)B：主動(dòng)權(quán)C：決勝權(quán)D：主動(dòng)權(quán)和決勝權(quán)考查人才網(wǎng)站是否具備了（）等條件，才能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用.A：信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速B：信譽(yù)良好、功能浩大C：信譽(yù)良好、功能浩大、客戶化設(shè)計(jì)D：信譽(yù)良好、功能浩大、服務(wù)細(xì)致、反應(yīng)迅速某企業(yè)招聘計(jì)算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求最低是計(jì)算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（）A：合理使用B：使用失當(dāng)C：結(jié)構(gòu)失調(diào)D：浪費(fèi)60要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的高效率，就必須堅(jiān)持面向社會(huì)（）A：社會(huì)制度B：公開(kāi)招聘C：制度招聘D：內(nèi)部招聘人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批（）從中挑選本企業(yè)需要人員的過(guò)程A：招聘者B：勞動(dòng)者C：應(yīng)聘者D：高素質(zhì)應(yīng)聘者應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選尤其要把握個(gè)人信息好（）兩個(gè)方面A：受教育經(jīng)歷B：受培訓(xùn)經(jīng)歷C：受教育程度D：受教育培訓(xùn)程度招聘人員在與新員工面談時(shí)，可以不談?wù)摚ǎ┻@個(gè)問(wèn)題A：本企業(yè)哪方面是你產(chǎn)生興趣B：你每月的薪酬是如何花掉的C：列舉前任老板最好的辦法D：企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力64.招聘選擇方式通常有面試（）個(gè)性測(cè)試等A：復(fù)試B：情景模擬測(cè)試C：初試D：面試和復(fù)試面試活動(dòng)中，面試人員除了要考慮達(dá)到自己的面試目的外，還要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達(dá)到自己的（）A：面試目標(biāo)B：面試要求C：工作要求D：面試成果由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（）面試越來(lái)越重要A：結(jié)構(gòu)化B：非結(jié)構(gòu)化C：半結(jié)構(gòu)化D：?jiǎn)为?dú)面試67心理測(cè)試包括（）A：能力測(cè)試B：能力測(cè)試、人格測(cè)試C：能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試D：人格測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，招聘中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在A：全球范圍B：全國(guó)范圍C：跨地區(qū)的范圍D：?jiǎn)挝凰诘胤秶?9導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）A：人力資源供求平衡B：人力資源供大于求C：人力資源供小于求D：人力資源無(wú)法確定如果一家公司需要10位機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么。最好的招聘來(lái)源是（）A：職業(yè)學(xué)校B：學(xué)院和大學(xué)C：獵頭公司D：同行企業(yè)71在招聘員工，（）是一項(xiàng)重要考慮因素。A：性別B：工作經(jīng)歷C：個(gè)人特點(diǎn)D：身高72.人員招聘的直接目的是為了(

）A，招聘到精英人員

B、獲得組織所需要的人

C、增加單位人力資源儲(chǔ)備D、提高單位影呵力

73.關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是()

A、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B、可以了解離職員工辭職的真正原因C、可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨D、可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)下面關(guān)于工作分析不正確的是()

A、觀察法比較適用于體力作者和事務(wù)性工作者

B、面讀法適用于提供工作經(jīng)驗(yàn)和任職資格等信息

C、調(diào)查問(wèn)季僅適用于腦力勞動(dòng)者

D、作日志法適用于作狀態(tài)穩(wěn)定的職位

75.有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是

A、個(gè)別面談、集體面讀、管理人員面讀、下屬人員面談

B、個(gè)別面讀、集體面讀、

C、個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D、下屬面談、集體面談、管理人員面談76以下幾種方法，不屬于工作分析基本方法的是（）心理測(cè)試法B、工作實(shí)踐法典型事件法D、調(diào)查問(wèn)卷法以下幾種方法中，不屬于工作分析的基本方法的是（）高級(jí)人才B、熱門人才C、特殊人才D、中下級(jí)人才一般來(lái)說(shuō)，招聘10名初級(jí)機(jī)械操作工最好的辦法是（）利用網(wǎng)絡(luò)招聘B、獵頭公司C、到職業(yè)學(xué)校招聘D、發(fā)布廣告行為描述的假設(shè)前提是一個(gè)人的（）最能預(yù)示其未來(lái)的行為過(guò)去的行為B、現(xiàn)在的行為C、理想、理念D、資歷和技術(shù)水平80在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間篩選一部分人員，最好采用（）面試B、筆試C、情景模擬D、心理測(cè)試上門招聘法既校園招聘，其具有的優(yōu)點(diǎn)是（）具有廣泛的宣傳效果具有時(shí)間上的靈活性具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能和非智力因素面試開(kāi)始時(shí)從應(yīng)聘者（）開(kāi)始發(fā)問(wèn)可以預(yù)料的問(wèn)題B、最預(yù)想不到的問(wèn)題C、最難于回答的問(wèn)題D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)、最好根據(jù)（）應(yīng)聘者職位要求進(jìn)行假設(shè)提問(wèn)應(yīng)聘者職位要求進(jìn)行單式提問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例子試提問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)情緒模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可分為（）結(jié)構(gòu)化、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試語(yǔ)言表達(dá)能力、組織能力測(cè)試、事務(wù)能力測(cè)試語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合測(cè)試、事務(wù)能力測(cè)試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、組織能力測(cè)試、事務(wù)能力測(cè)試通過(guò)計(jì)算（）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況招聘單價(jià)B、錄用比例C、招聘完成比例D、招聘總成本（）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善被證明是最有效的管理干部預(yù)測(cè)方法公文筐測(cè)試B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、既席發(fā)言D、角色扮演87招聘成本評(píng)估中招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式（）招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實(shí)際錄用人數(shù)招聘單價(jià)=招聘總成本（元）/實(shí)際錄用人事招聘單價(jià)=招聘總預(yù)算（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)招聘單價(jià)=廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計(jì)劃錄用人數(shù)崗位要求主要說(shuō)明的是（）崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序崗位人員應(yīng)遵守那些規(guī)章崗位人員所必須具備資格條件以上說(shuō)法均不對(duì)一下說(shuō)法正確的是（）招聘總成本=直接成本=間接續(xù)費(fèi)工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容是不能出現(xiàn)重疊培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)升級(jí)之前進(jìn)行總量性失業(yè)是指（）增長(zhǎng)性失業(yè)供過(guò)于求的失業(yè)周期性失業(yè)勞動(dòng)供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配失業(yè)從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點(diǎn)中（）不是其優(yōu)點(diǎn)有可能緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)職務(wù)者之間的矛盾利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)為組織提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作的積極性為組織帶來(lái)新鮮血液人員招聘是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)也是（）較強(qiáng)的一項(xiàng)工作社會(huì)性、政策性B、計(jì)劃性、政策性C、社會(huì)性、靈活性D、靈活性、計(jì)劃性在招聘中體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅腹_(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)D、雙向選擇C、遵循國(guó)家法律法規(guī)D效率優(yōu)先原則招聘原則（）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率基礎(chǔ)公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)B、雙向選擇C、遵循國(guó)家法律法規(guī)D、效率優(yōu)先原則某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人，效果較好的招聘途徑是（）校園招聘B、招聘網(wǎng)站C、獵頭公司D、招聘洽談會(huì)在招聘渠道中，通過(guò)獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（）A、5%-6%B、10%-15%C、15%-20%D、25%-30%根據(jù)面試人員的數(shù)量，可蔣面試分為（）單獨(dú)面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試單獨(dú)面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試單獨(dú)面試、綜合面試、合議制面試結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試情景模擬測(cè)試適合于招聘服務(wù)人員（）、管理人員、銷售人員時(shí)使用。事務(wù)性工作人員B、技術(shù)人員C、研發(fā)人員D、設(shè)計(jì)人員心理測(cè)試作為一個(gè)有用的選人工具，有著嚴(yán)格的要求，必須符合（）、客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化等要求科學(xué)性B、靈活性C、時(shí)效性D、規(guī)范性實(shí)際成本是指為（）人力資源所實(shí)際支出的全部成本利用、開(kāi)發(fā)和重置B、獲得、開(kāi)發(fā)和配置C、利用、獲得和重置D、利用、獲得和開(kāi)發(fā)企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對(duì)（）和錄用人員進(jìn)行評(píng)估招聘效果B、招聘成果C、招聘部門D、招聘成本情景模擬測(cè)試主要針對(duì)被測(cè)試者的明顯行為，實(shí)際的操作以及（）進(jìn)行測(cè)試人際處理B、工作效率C、兩難問(wèn)題D、公關(guān)103對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，（）顯然是比較有效的測(cè)試方法筆試法B、行為描述法C、壓力面試法D、心理測(cè)試法組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（）內(nèi)部調(diào)整應(yīng)優(yōu)于組織外招聘B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部招聘C、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行了D、兩者無(wú)必須先后關(guān)系相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）暈輪效應(yīng)B、第一印象C、對(duì)比效應(yīng)D、錄用壓力若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（）減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加崗位的休息日減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)負(fù)擔(dān)工作減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作下列屬于內(nèi)部招聘來(lái)源的是（）獵頭公司內(nèi)部晉升網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘為吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的活動(dòng)是（）招募B、篩選C、錄用D、評(píng)估企業(yè)招聘高級(jí)管理人才時(shí)比較適合的招聘渠道是（）獵頭公司職業(yè)介紹所校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘下列招聘渠道中，有效性比較高的是（）廣告招聘職業(yè)介紹所人才招聘會(huì)員工推薦研究表明，從應(yīng)聘者面部表情獲得的信息量可達(dá)（）A、20%以上B、30%以上C、40%以上D、50%以上有張有弛的人力資源配置原理是（）系統(tǒng)優(yōu)化原理要素有用原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理單性沉余原理崗位設(shè)置的基本原則是（）能級(jí)原則系統(tǒng)原則最低崗位層次原則因事設(shè)崗原則114.關(guān)于人員招聘理念的描述正確的是（）A、必須招最好的人才B、看學(xué)歷即可

C、堅(jiān)持用人所長(zhǎng)

0、經(jīng)歷等于經(jīng)驗(yàn)

說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性的效度是(）

A、內(nèi)容效度

B、結(jié)構(gòu)效度

C、預(yù)測(cè)效度

D、同測(cè)效度

下列招聘渠道中,有效性比較歪的是(）

A、廣告招聘

B、職業(yè)介紹所

C、人才招聘會(huì)

0、員工推薦

下列屬于招聘間接成本的是(

）招募費(fèi)用

B、家庭安置費(fèi)用

C、招待受用

D、內(nèi)部提升費(fèi)用

招聘費(fèi)用最高的招聘渠道是(）貓頭公司職業(yè)介紹所校園招聘內(nèi)部招聘下列屬于免費(fèi)的應(yīng)聘者來(lái)源是（）求職中心職業(yè)介紹所獵頭公司廣告員工招聘必須遵守的最重要的原則是（）公平競(jìng)爭(zhēng)原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則能崗匹配原則121.下列屬于外部招聘的方法是（）A、工作張貼

B、行業(yè)協(xié)會(huì)

C、人才儲(chǔ)備率

D、內(nèi)部提升_

122.工作活動(dòng)的最小單位是(）

A、工作要素

B、工作任務(wù)

C、工作職責(zé)

D、工作職位

123.下列招聘渠道中.有效性比較高的是(）

A、廣告招聘

B、職業(yè)介紹所

C、人才招聘會(huì)

D、員工推薦答案：D

124.下列屬于招聘間接成本的是(）

A、招募費(fèi)用

B、家庭安置費(fèi)用_

C、招待費(fèi)用

D、內(nèi)部提升費(fèi)用

125.人員招聘最直接的目的是(）

A、獲得所需人才

B、降低成本

C、規(guī)范招聘行為

D、確保人員質(zhì)量

126.關(guān)于人員招聘理念的描述正確的是(）

A、必須招最好的人才

B、看學(xué)歷即可

C、堅(jiān)持用人所長(zhǎng)

D、經(jīng)歷等于經(jīng)驗(yàn)

127.整個(gè)面試過(guò)程中最關(guān)鍵的階段是(）

A、熱身階段B、進(jìn)入正題階段C、評(píng)審應(yīng)聘者是否適合階段D、討論聘用條件階段狹義的招聘指的是（）招聘的準(zhǔn)備階段B、招聘的實(shí)施階段C、招聘的招募階段D、招聘的評(píng)估階段具有孤僻、行動(dòng)遲緩特征的氣質(zhì)類型是（）颶汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)下列屬于影響招聘的外部因素是（）企業(yè)的聲望企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的招聘政策勞動(dòng)力市場(chǎng)下列屬于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的是（）水土不服B、鲇魚效應(yīng)C、成本較高D、近親繁殖企業(yè)甄選職工，特別是連續(xù)晉升各級(jí)經(jīng)理人員要堅(jiān)持（）原則用人所長(zhǎng)B、以人為本C、民主集中D、德才兼?zhèn)湟云髽I(yè)的需要、崗位空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)

任職者的資格要求來(lái)選擇的是因事?lián)袢巳稳宋ㄙt用人不疑