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醫(yī)院績效考核方案細(xì)則
大家了解過醫(yī)院績效考核方案細(xì)則嗎?以下是應(yīng)屆畢業(yè)
生網(wǎng)站為大家準(zhǔn)備的醫(yī)院績效考核方案細(xì)則
□醫(yī)院績效考核方案細(xì)則
□XXXXXXX醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管
理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu),建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新
型的醫(yī)院管理模式,即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負(fù)
責(zé)制。
□總經(jīng)理、院長由董事會任命。
□總經(jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效
益評估。
□院長負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)
展。
□管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé)、強強聯(lián)合;行
政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù),
醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心,在醫(yī)院設(shè)置市場
部,變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。
□在醫(yī)院獨具特色的管理模式中,經(jīng)營績效考核是其中一
個重要的環(huán)節(jié),甚至可以說,考核是醫(yī)院一切管理落實的一
個主要措施。
□一、做法
□在實施經(jīng)營績效考核時,由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院
績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是,很難確定客
觀、量化的績效指標(biāo)。
□其實,對所有的績效指標(biāo)進行量化并不現(xiàn)實,也沒有必
要這么做。
□通過實踐、探索,醫(yī)院自2002年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
(KPI,KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考
核,設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、
醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標(biāo)。
□KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管
理基礎(chǔ)上建立起來的。
□醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中,并依托這
個系統(tǒng),建立起了全院的績效管理系統(tǒng),給職工一個及時的、
實在的回報。
□這種回報,既有精神的,也有物質(zhì)的。
□物質(zhì)回報分成兩個:一是以基本薪金加獎金作為員工的
生活保障,資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制
度,采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式,實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)
展與員工個人價值取向的統(tǒng)一,取得了比較滿意的效果。
□所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)
鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種
目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的
工作目標(biāo)的工具,是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。
□KPI可以使部門主管明確主要責(zé)任,以及部門人員的業(yè)
績衡量指標(biāo)。
□KPI是做好績效管理的關(guān)鍵,因此應(yīng)遵循SMART原則,
即S(Specific)代表具體,指績效考核中具體的目標(biāo),不能
含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量,指績效指
標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息
是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn),指績效指標(biāo)大多數(shù)
人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實性,指
績效指標(biāo)可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限,注
重完成績效指標(biāo)的特定期限。
□建立KPI指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。
□首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點,也
就是醫(yī)院價值評估的重點。
□然后,再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI,即企業(yè)級KPI。
□然后,各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級
KPI,并對相應(yīng)部門的KPI進行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),
分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人),確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作
流程,分解出各部門級的KPI,以便確定評價指標(biāo)體系。
□最后,各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進
一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。
□這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。
□從上圖可知,KPI體系的建立和測評過程本身,就是統(tǒng)
一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,對各科室和部門
管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。
□下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例:
□1、KPI抽取
□初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容(見表Do
□2、KPI分解(以人員配備為例)
□KPI分解(見表2)可以看到,醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員
工的個人目標(biāo)。
□在個人目標(biāo)確立了以后,又確定了相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。
□一般來說,指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作,解
決“評價什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)
該達到什么樣的水平,解決“被評價者怎樣做,做多少”的
問題。
□以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標(biāo)準(zhǔn):
□(1)科室的KPI。
□①工作數(shù)量指標(biāo):科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、
科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量。
□②工作質(zhì)量指標(biāo):并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、
醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收
入的l%)o
□③人才梯隊的培養(yǎng):重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水
平。
□④發(fā)展與創(chuàng)新:科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上,省
級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇,其中國家級不少于3篇。
□⑤成本控制:科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi),單病種費用
標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。
□⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)
服務(wù)指標(biāo)全部達ISO標(biāo)準(zhǔn)。
□對科室業(yè)績的評估,由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相
關(guān)部門會簽批準(zhǔn),由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按
職能條塊進行歸集,最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎
勵掛鉤。
□⑵醫(yī)生KPI。
□①工作數(shù)量指標(biāo):臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑
難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))。
□②工作質(zhì)量指標(biāo):診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功
率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生
率、病人平均住院日等。
□③參與科室的帶教給予合格評分,參與繼續(xù)教育的各類
培訓(xùn)得分。
□④成本控制:管轄病人賽用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),病種成
本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%,設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比
率等。
□⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。
□⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo):包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新
技術(shù)的運用與開展。
□在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔
次,對各類KPI賦予分值,記錄“平衡記分卡”,卡內(nèi)分值
的多少決定報酬的多少,由科室行政助理完成統(tǒng)計,經(jīng)科室
行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依
據(jù)。
□(3)護士KPI。
□①工作數(shù)量指標(biāo):護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備
班藥療數(shù)。
□②品德合格(無違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。
□③出勤率在90%以上。
□④護理理論考試、技能考核達標(biāo)。
□⑤患者評價滿意度不低于90%。
□⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。
□(4)行政部門經(jīng)理KPI。
□①品德合格(無違紀(jì)違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴
現(xiàn)象)。
□②無違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽行為。
□③工作按時完成率100%o
□④院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率在85%以上。
□⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。
□⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上,其中至
少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。
□⑦部門工作計劃完成比率高于95%。
□二、體會
□由于績效考核的重要性和復(fù)雜性,醫(yī)院在推行KPI過程
中,也應(yīng)具體情況具體處理,例如,醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與
考核相關(guān)的有些指標(biāo)的實現(xiàn),其能動性并不完全掌握在醫(yī)生
這一方。
□因此,在實施績效考核時,醫(yī)院各部門必須參與配合,
才能使績效考核的推行順利。
□在實施績效考核時要把握以下幾點:
□1、經(jīng)濟績效考核應(yīng)需配套推進
□經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程,是牽一發(fā)動全身的,因
此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管
理模式等相互適應(yīng);必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)
部門和各科室共同配合;必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛
鉤,配套推進才能起到應(yīng)有的作用。
□2、把握考核指標(biāo)的適用性
□在確定考核指標(biāo)時,要簡便、易操作,指標(biāo)不宜過多,
并非越復(fù)雜越好,以3-5個指標(biāo)/人較合適。
□一般來說,應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最
薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標(biāo)。
□針對崗位特點突出要點,起到控制流程成本、改善員工
行為,達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。
□3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用
□考核各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及0A辦公自動
化管理系統(tǒng)的控制下,以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準(zhǔn)確性,
也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。
□4、注重雙向溝通
□由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通,充分考
慮員工對考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對
合理的部分提請給予接納,不能接納時即進行疏通,讓員工
認(rèn)可其價值取向。
□5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進
□好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理
重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟
水平的增長等不斷修訂與完善。
□總之,醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的,醫(yī)院的考
核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。
□因此,任何一個醫(yī)院,只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、
崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合,才有可能從實踐中探索
出一條適合于自己的路來,才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院
管理中的作用。
□醫(yī)院績效考核方案細(xì)則
□集團醫(yī)院績效考核方案細(xì)則
□一、考核目標(biāo):
□為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,
以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原貝!],
促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
□二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工:
□(一)考核小組:
□組長:
□副組長:
□辦公室:
□成員:院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科
及各臨床
□醫(yī)技科室主任、護士長。
□(二)職責(zé):
□行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、辦公室等部門科
室考核,由辦公室組織;
□醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考
核;財務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)部考
核,由財務(wù)部組織;
□科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考
核,由醫(yī)務(wù)科組織;
□患者滿意度:主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核,由院
辦組織。
□繼續(xù)教育:主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部等部門科室考
核,由醫(yī)務(wù)科組織。
□三、考核依據(jù):
□國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各
部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)
等。
□四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵:
□以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與
處罰.
□(一)、臨床科室:
□工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床
日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和
住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。
□2013年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)萬元,分解到各臨床科室年
度和季度目標(biāo),并按之實行考核和獎懲:
□按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額
完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科
室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例=10%)獎勵給科室。
□急診科不適用第一條,
□1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)
人次,全年收住院目標(biāo)人次,保持門住比超過3.8%。
□超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5
元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終
獎按185元/人次獎勵。
□門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度
按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。
□2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個人,
出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護士長
10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配
給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實
際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。
□員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職
務(wù)而確定的分配基數(shù)。
□3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科萬元,外科萬元,內(nèi)科萬
元,兒科萬元,康復(fù)科萬元,皮膚科萬元,肝病科萬元,
泌尿男性科萬元,急診科門診量人次,收住院人次。
□4、各科室季度目標(biāo):
□說明:A)門診收入以門診收費室實收金額計算;
□B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算,病人雖已出
院但當(dāng)月
□25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;
□C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
□(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)
為臨床科室人均分配額的0.8。
□此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人
系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
□五、質(zhì)量指標(biāo)考核:
□質(zhì)量考核總配分100分。
□當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,績效工資:財務(wù)指標(biāo)*個人系
數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工
資分配,則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
□即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰
1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不
再獎罰分?jǐn)?shù)。
□當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,扣至當(dāng)項配分額全完為
止,不再涉及其他項。
□(一)行政執(zhí)行:配分:100分
□1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。
口配分25分,否則扣25分;
□2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。
口配分25分,否則扣25分;
□3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達,令行禁止。
口配分25分,否則扣25分;
□4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。
□配分25分,否則扣25分。
□5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。
□(二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分
□按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
□在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實和情
節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。
□(三)、科室管理:配分:100分
□(1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議
有總結(jié)。
□如無書面記錄者每次扣10分;
□(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。
□否則每次扣10分;
□(3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有
記錄可查。
□否則每次扣20分;
□(4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,
并能熟練操作。
□否則每次扣10分。
□(5)團結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意
識強。
□否則扣20分。
□(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。
□否則扣10分
□(7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工
作流程,按時完成各項工作任務(wù)。
□否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。
□(四)、客戶關(guān)系:基本配分:100分
□客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程
的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與
服務(wù)全過程的質(zhì)量,
□也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系
的;(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工;(2)
服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方;(3)服務(wù)技
能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客;(4)服務(wù)及時:對
上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決;(5)對于得到病人的感謝
信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結(jié)果;1、績效
工資二業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)
□也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系
的融洽程度及狀態(tài)。
□(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作
服并佩帶工牌。
□否則每次扣10分。
□(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,
努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。
□否則扣10分。
□(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶
的需求。
□否則扣10分。
□(4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的
必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。
□對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)
完成。
□對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作
日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)
雜的必須在15個工作日完成。
□在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上
級、客戶說明。
□否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
□(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,
按規(guī)定另外給予獎勵。
□(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。
□不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。
□若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴
甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追
究其它責(zé)任。
□六、考核方法與結(jié)果
□1、績效工資;業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)
果
□2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,
可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。
□3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。
□各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需
要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
□4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從
屬部門科室。
□5、采取日??己撕图荆ㄔ拢浚┘锌己讼嘟Y(jié)合的形式,獎
懲及時兌現(xiàn)。
□季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
□6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年
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