醫(yī)院績效考核計劃方案明細

醫(yī)院績效考核方案細則

大家了解過醫(yī)院績效考核方案細則嗎？以下是應屆畢業(yè)

生網(wǎng)站為大家準備的醫(yī)院績效考核方案細則

□醫(yī)院績效考核方案細則

□XXXXXXX醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管

理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新

型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負

責制。

□總經(jīng)理、院長由董事會任命。

□總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效

益評估。

□院長負責醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)

展。

□管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合;行

政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務，

醫(yī)療管理為患者服務;一切以患者為中心，在醫(yī)院設置市場

部，變被動接受患者為主動服務于患者。

□在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一

個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一

個主要措施。

□一、做法

□在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院

績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客

觀、量化的績效指標。

□其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必

要這么做。

□通過實踐、探索，醫(yī)院自2002年起采用關鍵業(yè)績指標

(KPI,KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考

核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療技術、

醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

□KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管

理基礎上建立起來的。

□醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這

個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、

實在的回報。

□這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。

□物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的

生活保障，資金與績效掛鉤；二是逐步推行內(nèi)部員工持股制

度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)

展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

□所謂關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關

鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種

目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的

工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。

□KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)

績衡量指標。

□KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，

即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能

含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指

標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息

是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)

人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指

績效指標可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注

重完成績效指標的特定期限。

□建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

□首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重點，也

就是醫(yī)院價值評估的重點。

□然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的KPI,即企業(yè)級KPI。

□然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級

KPI,并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標,

分析績效驅(qū)動因素(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作

流程，分解出各部門級的KPI,以便確定評價指標體系。

□最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進

一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。

□這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

□從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)

一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門

管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

□下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：

□1、KPI抽取

□初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容（見表Do

□2、KPI分解（以人員配備為例）

□KPI分解（見表2）可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員

工的個人目標。

□在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。

□一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解

決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應

該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的

問題。

□以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標準：

□（1）科室的KPI。

□①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、

科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。

□②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、

醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額（不超過全科業(yè)務總收

入的l%）o

□③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水

平。

□④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省

級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

□⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預算范圍內(nèi)，單病種費用

標準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

□⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)

服務指標全部達ISO標準。

□對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相

關部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按

職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎

勵掛鉤。

□⑵醫(yī)生KPI。

□①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑

難危重病人數(shù)、手術例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）。

□②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功

率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生

率、病人平均住院日等。

□③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類

培訓得分。

□④成本控制：管轄病人賽用水平在標準范圍內(nèi)，病種成

本與目標成本的差異數(shù)低于10%,設備返修率、沉沒資產(chǎn)比

率等。

□⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

□⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新

技術的運用與開展。

□在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔

次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值

的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室

行政經(jīng)理審核后交財務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依

據(jù)。

□(3)護士KPI。

□①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備

班藥療數(shù)。

□②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

□③出勤率在90%以上。

□④護理理論考試、技能考核達標。

□⑤患者評價滿意度不低于90%。

□⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

□(4)行政部門經(jīng)理KPI。

□①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴

現(xiàn)象)。

□②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

□③工作按時完成率100%o

□④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。

□⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

□⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至

少應有一篇論文發(fā)表。

□⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

□二、體會

□由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行KPI過程

中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與

考核相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生

這一方。

□因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，

才能使績效考核的推行順利。

□在實施績效考核時要把握以下幾點：

□1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進

□經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因

此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管

理模式等相互適應；必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務

部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛

鉤，配套推進才能起到應有的作用。

□2、把握考核指標的適用性

□在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，

并非越復雜越好，以3-5個指標/人較合適。

□一般來說，應針對基本的績效方面（如收入、成本）及最

薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設立目標。

□針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工

行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

□3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用

□考核各類指標應建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及0A辦公自動

化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，

也讓量化指標滲透到日常工作中。

□4、注重雙向溝通

□由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考

慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對

合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工

認可其價值取向。

□5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

□好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理

重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟

水平的增長等不斷修訂與完善。

□總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考

核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

□因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、

崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索

出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院

管理中的作用。

□醫(yī)院績效考核方案細則

□集團醫(yī)院績效考核方案細則

□一、考核目標：

□為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，

以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原貝!],

促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

□二、考核機構(gòu)及職責分工：

□（一）考核小組：

□組長：

□副組長：

□辦公室：

□成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科

及各臨床

□醫(yī)技科室主任、護士長。

□（二）職責：

□行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科

室考核，由辦公室組織；

□醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考

核；財務指標：由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考

核，由財務部組織；

□科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考

核，由醫(yī)務科組織；

□患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院

辦組織。

□繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考

核，由醫(yī)務科組織。

□三、考核依據(jù)：

□國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各

部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標

等。

□四、業(yè)績指標考核與獎勵：

□以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與

處罰.

□（一）、臨床科室：

□工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床

日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和

住院業(yè)務收入等內(nèi)容。

□2013年業(yè)務收入總體目標萬元，分解到各臨床科室年

度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

□按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額

完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科

室，年度目標超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。

□急診科不適用第一條，

□1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標

人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3.8%。

□超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5

元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終

獎按185元/人次獎勵。

□門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度

按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

□2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，

出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%,護士長

10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配

給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實

際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。

□員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職

務而確定的分配基數(shù)。

□3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬

元，兒科萬元，康復科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元,

泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。

□4、各科室季度目標：

□說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

□B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出

院但當月

□25日未結(jié)算的費用不計入當月收入；

□C）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。

□（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)

為臨床科室人均分配額的0.8。

□此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人

系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

□五、質(zhì)量指標考核：

□質(zhì)量考核總配分100分。

□當績效考核結(jié)果100分時，績效工資:財務指標*個人系

數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工

資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

□即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰

1%）;僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不

再獎罰分數(shù)。

□當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為

止，不再涉及其他項。

□（一）行政執(zhí)行：配分：100分

□1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。

口配分25分，否則扣25分；

□2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。

口配分25分，否則扣25分；

□3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。

口配分25分，否則扣25分；

□4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。

□配分25分，否則扣25分。

□5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

□(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

□按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行！

□在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情

節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

□(三)、科室管理：配分：100分

□(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議

有總結(jié)。

□如無書面記錄者每次扣10分；

□(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。

□否則每次扣10分；

□(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有

記錄可查。

□否則每次扣20分；

□(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好,

并能熟練操作。

□否則每次扣10分。

□(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意

識強。

□否則扣20分。

□(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。

□否則扣10分

□（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工

作流程，按時完成各項工作任務。

□否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

□（四）、客戶關系：基本配分：100分

□客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程

的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與

服務全過程的質(zhì)量，

□也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系

的；（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工；（2）

服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方；（3）服務技

能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客；（4）服務及時：對

上級、客戶的需求凡是當時能解決；（5）對于得到病人的感謝

信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結(jié)果;1、績效

工資二業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)

□也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系

的融洽程度及狀態(tài)。

□（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作

服并佩帶工牌。

□否則每次扣10分。

□（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，

努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。

□否則扣10分。

□(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶

的需求。

□否則扣10分。

□(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的

必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。

□對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)

完成。

□對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作

日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復

雜的必須在15個工作日完成。

□在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上

級、客戶說明。

□否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

□(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，

按規(guī)定另外給予獎勵。

□(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。

□不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。

□若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴

甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追

究其它責任。

□六、考核方法與結(jié)果

□1、績效工資;業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)

果

□2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，

可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

□3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。

□各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需

要通過醫(yī)院批準備案。

□4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從

屬部門科室。

□5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結(jié)合的形式，獎

懲及時兌現(xiàn)。

□季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

□6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年