制藥公司績效考核手冊

制藥公司績效考核手冊

黑龍江烏蘇里江制藥有限公司

績效考核手冊

新華信管理顧問公司制作

2003年12月

目錄

第一章總則................................................................................1

1.1績效考核意義.............................................................1

1.2績效考核原則.............................................................1

1.3績效考核周期.............................................................2

1.4考核小組.................................................................2

1.5績效考核人與被考核人.....................................................3

1.7適用范圍.................................................................4

第二章績效考核內容..........................................................................5

2.1績效考核指標體系綜述.....................................................5

2.2績效考核指標分類.........................................................6

2.1.1財務類指標...........................................................6

2.1.2客戶類指標...........................................................7

2.1.3內部關鍵過程類指標...................................................8

2.1.4學習成長類指標.......................................................9

2.3考核指標邏輯關系........................................................10

2.3.1指標間邏輯關系......................................................10

2.3.2不一致部門崗位的指標選取............................................10

2.4考核指標、權重與衡量標準制定流程........................................11

2.4.1總述.................................................................11

2.4.2考核指標制定流程....................................................11

第三章績效考核實施..........................................................................13

3.1績效考核人培訓..........................................................13

3.2績效考核實施過程........................................................13

3.2.1季度績效考核工作實施...............................................13

3.2.2年度績效考核工作實施...............................................15

3.3績效考核溝通與面談......................................................15

3.4績效考核偏差的避免......................................................15

第四章績效考核結果運用.....................................................................17

4.1績效考核結果............................................................17

4.2績效工資發(fā)放............................................................17

4.2年度獎金發(fā)放............................................................18

4.3員工崗位工資級別調整....................................................18

4.4員工崗位調整............................................................19

4.5員工培訓................................................................20

第五章績效考核方案修訂.....................................................................20

5.1績效考核方案內容修訂....................................................20

5.2考核指標定期調整........................................................20

第六章績效考核文件使用與儲存...............................................................22

6.1績效考核文件儲存格式....................................................22

6.2績效考核文件分類編號....................................................22

6.3績效考核文件儲存方法....................................................22

6.4績效考核文件查閱權限...................................................23

第七章績效考核申訴.........................................................................24

7.1申訴條件................................................................24

7.2申訴形式................................................................24

7.3申訴處理................................................................24

第八章附則...................................................................................26

附表1:績效考核申訴表.........................................................27

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核體系是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的核心手段與支撐，績效考核體系將公司戰(zhàn)略目

標進行逐層分解與落實，并隨公司階段戰(zhàn)略重點的調整而定期進行調整與更新；

?通過嚴格的績效考核體系的制定與實施，將員工工作業(yè)績與薪酬、獎懲、晉升、淘

汰直接聯(lián)系起來，在公開與公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性與制造性，最終在

公司上下建立起崇尚績效的企業(yè)文化；

?通過考核人與被考核人之間績效目標的制定與考核結果的反饋過程，促進公司層級

之間的溝通，繼而培養(yǎng)公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調與解決公

司管理中存在的問題。

第二條績效考核的直接用途

?熟悉員工對組織的業(yè)績奉獻；

?為員工的薪酬與獎勵決策提供根據(jù)；

?為員工的晉升、降職、調職與離職提供根據(jù)；

?熟悉員工與部門對培訓工作的需要；

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化；

?客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或者武斷猜想；

?反饋的原則：在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對

考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合懂得釋或者及時修正;

?時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的

行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

公司績效考核包含月度績效考核、季度績效考核與年度績效考核，其中月度績效考核針

對車間實行計件工資員工。

?月度績效考核每月進行一次，為每月月初1—4日

?季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日一4月10日

第二季度考核時間是7月1日一7月10日

第三季度考核時間是10月8B-10月17日

第四季度考核與年度考核一并進行

?年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日一第二年1月30日

上述考核時間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設定，不包含節(jié)假日，描述的皆

為工作日行為。

季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)10個工作日；對分廠與子公司的

考核時間與總部員工的考核時間相同；年度考核從當月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。

1.4考核小組

第五條考核小組構成

?組長：總經(jīng)理；

?副組長：分管人力資源部門副總經(jīng)理；

?執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部經(jīng)理；

?組員：公司副總經(jīng)理、戰(zhàn)略進展部門經(jīng)理、部分業(yè)務與職能部門負責人；

?組長負責提出年度績效考核總體要求；

?副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；

?執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；

?戰(zhàn)略進展部經(jīng)理負責公司考核體系的體系設計與公司高層管理人員考核方案的擬

定；

?人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。

第六條考核小組職能

?根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度績效考核體系的原則、導向與重點；

?領導、組織、實施、監(jiān)督公司績效考核工作；

?負責修正考核制度與公司實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度簡明有效并貼

近實際；

?負責績效考核過程中的員工申訴工作，確?？冃Э己斯ぷ髯龅焦?、公平與公開。

1.5績效考核人與被考核人

第七條績效考核人

?原則上各崗位的要緊績效考核人為直接上級主管，考核結果須由隔級上級主管審批

確認；

?分（子）公司管理團隊的績效考核由主管副總經(jīng)理提出考核意見，由總經(jīng)理審批確認;

?分（子）公司二級部門負責人績效考核由分子公司管理團隊與公司總部垂直業(yè)務管理

部門共同考核；

?人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經(jīng)理；

?對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度與流程，在考核指標與標準

制定時及考核結束后務必與被考核人進行面對面的績效面談。

第八條被考核人

本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于下列人員：

?公司外兼職、特約人員；

?試用期員工；

?公司臨時工崗位；

?季度考核期內累計不到崗超過1個月（包含請假與各其它各類原因缺崗）的員工不

參與本季度考核；

?年度考核期內累計不到崗超過3個月（包含請假與各其它各類原因缺崗）的員工不

參與本年度考核。

1.7適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或者其他非常規(guī)考核。

第二章績效考核內容

2.1績效考核指標體系綜述

第十條績效考核指標體系定義

?績效考核指標體系是由一組相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標構成的

評價系統(tǒng)，包含考核指標與考核標準，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核

結果準確、合理的核心因素；

?烏蘇里江藥業(yè)當前階段考核指標的設定務必要遵循如下原則：

(1)公司外部市場與財務壓力向內部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導；

(2)促進公司生產導向向營銷導向的轉型；

(3)考慮到公司短期財務目標與長期進展目標的平衡；

(4)考核指標避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點工作。

第十一條績效考核指標體系的結構

烏蘇里江藥業(yè)績效考核指標體系包含下列四大方面，在不一致的考核期，針對不一致的

考核崗位，選取不一致的指標組合：

(1)財務指標：公司考核期的收入與利潤目標完成情況；

(2)客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場保護有關指標的完成情況；

(3)內部過程指標：部門或者崗位的考核期重點工作的完成情況；

(4)學習成長指標：部門或者崗位業(yè)務能力與創(chuàng)新能力的提升情況。

第十二條績效考核指標確定的方法

(1)確定公司級考核期內重點戰(zhàn)略目標與核心舉措；

(2)根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標與核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標與核心支持舉

措；

(3)根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標與核心舉措，并選取4一

6個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權重；

(4)確定考核指標的衡量標準；

（5）考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標的選

擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面

參與指標的設置過程，承諾指標的完成。

第十三條選擇考核指標的原則

?少而精原則：考核指標應能夠反映出工作的要緊要求，簡單的結構能夠使考核信息

處理與評估過程縮短，提高考核工作效益；

?結果導向原則：考核指標的選擇要表達出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產

出，從工作產出中分析確定要緊與次要項目，在根據(jù)其重要性進行篩選，最終確定

考核指標；

?可衡量性原則：考核指標應具備可衡量性、可驗證性。

2.2績效考核指標分類

第十四條績效考核指標分類

?績效考核指標根據(jù)結果與過程關系、長期與短期關系、目標與內在驅動力關系、滯

后指標與先導指標之間關系能夠劃分為財務類指標、客戶類指標、內部過程類指標、

學習成長類指標；

?四大類指標具有嚴密的內在邏輯與支持關系，能夠掌控公司戰(zhàn)略與業(yè)績提升重點，

保證公司戰(zhàn)略重點目標得到逐層的分解與支撐；

?不一致部門、不一致崗位與不一致層級，由于在公司價值鏈上的不一致位置與不一

致作用，在四大類指標的選取上側重點不一致，因而考核的重點也不盡相同。

2.1.1財務類指標

第十五條財務類指標內容

?收益類指標：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、資產回報率、產品

與區(qū)域收入結構等；

?資產管理類指標：資產負債率、流淌比率、速動比率等；

?成本類指標：預算費用達成率等。

第十六條財務類指標特點

?財務類指標是最傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法；

?財務類考核指標追逐的是解決公司生存的關鍵指標，是公司短期績效的集中表現(xiàn)；

?財務類指標是公司經(jīng)營活動的結果。

第十七條財務類考核指標的缺陷

?財務類指標關注的公司短期目標，考核體系對財務類指標的過分追逐，易使公司上

下形成短期導向，誘發(fā)各類短期行為，無人關注公司的長遠進展；

?財務指標是公司一段時間后的經(jīng)營滯后指標，取決于內部可控的先行指標。滯后指

標不太可能進行管理，績效考核作為內部管理工具，更應關注能夠進行施加管理的

過程指標，僅僅考核財務指標不能帶來財務結果的改善；

?僅關注財務績效的另一個結果就是未能對使用公司產品的客戶的關注，可能結果就

是某些決策能夠給公司財務上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關系，致使客戶

最終減少甚至不再購買公司的產品。

2.1.2客戶類指標

第十八條終端客戶指標

?終端客戶為購買公司產品的用戶，關于烏蘇里江藥業(yè)來講，就是在醫(yī)院與藥店購買

烏蘇里江藥業(yè)產品的患者；

?隨著醫(yī)藥分業(yè)與OTC的快速進展，醫(yī)藥產品競爭格局將逐步向消費品模式演變，終

端消費者在產品銷售中的作用逐步加強，銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業(yè)進

展與競爭優(yōu)勢的核心所在;

?公司的考核體系應逐步將終端客戶的維系與滿意度作為不可或者缺的重要構成部

分；

?終端客戶考核指標的內容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能力與在

目標市場上所占的份額等；

第十九條間接客戶指標

?間接客戶要緊是產品價值鏈中除烏蘇里江藥業(yè)與終端客戶外的參與者，要緊包含連

接烏蘇里江藥業(yè)與終端客戶的渠道商、銷售終端網(wǎng)絡（醫(yī)院與藥店），及原料供應商;

?只有價值鏈的參與者通力合作，各方利益得到充分保證，實現(xiàn)合作中的雙贏，烏蘇

里江藥業(yè)的可持續(xù)進展才能夠得到保證；

?間接客戶考核指標的內容：包含以間接客戶的滿意度與為其提供的價值等指標；

第二十條內部客戶指標

?內部客戶是客戶指標延伸到公司內部的衍生指標，是以營銷為龍頭，公司后續(xù)生產、

采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標；

?誰為內部客戶的標準是該崗位從服務客戶的角度看距離客戶更近，需要公司內部后

續(xù)崗位進行支持，如營銷部門就是生產部門的內部客戶；

?公司從生產導向向營銷導向轉型的關鍵舉措就是在考核上嚴格貫徹以營銷為龍頭的內部客戶制

度，并在考核上進行嚴格貫徹。

2.1.3內部關鍵過程類指標

第二十一條內部關鍵過程指標含義

?內部關鍵過程是對客戶滿意程度與實現(xiàn)財務目標影響最大的那些內部過程，通過公司現(xiàn)實與公

司戰(zhàn)略目標及與競爭對手的差距，確定需要改進的核心過程，而不是尋求對現(xiàn)有所有流程的操

縱與管理；

?內部關鍵過程指標是員工在工作過程中真正可控且是實現(xiàn)公司財務與客戶指標的先

導指標;

?內部關鍵過程是公司業(yè)績的驅動因素，是公司考核體系的重點。

第二十二條內部過程指標內容

?內部關鍵過程是實現(xiàn)部門與崗位當前業(yè)務目標的核心驅動力；

?各部門、各崗位、各層級內部過程將根據(jù)戰(zhàn)略要求與業(yè)務實際確定。

2.1.4學習成長類指標

第二十三條學習成長類指標含義

?公司只有具有持續(xù)的學習能力，才能實現(xiàn)可持續(xù)成長與競爭優(yōu)勢，這是公司進展的

源泉與基礎設施；

?公司人才、系統(tǒng)與程序的現(xiàn)有能力與實現(xiàn)突破性的績效目標所務必的能力之間存在

巨大差距，為了彌補這些差距，公司務必進行投資，以使員工獲得新的技能；

?公司考核體系中務必將學習成長類指標納入考核體系，促使公司將部分資源投入到

關系公司未來進展的能力建設上來。

第二十四條學習成長類指標內容

學習成長類指標舉例：

?各崗位員工技能的提升；

?新產品研發(fā)能力及新產品制造收入的能力；

?公司使用最佳做法；

?員工建議的采納率；

?員工對公司管理與氛圍的滿意度；

?員工士氣；

?公司培訓計劃的效果等。

2.3考核指標間邏輯關系

2.3.1指標間邏輯關系

第二十五條考核指標邏輯關系

?考核指標系統(tǒng)中，部門考核指標支撐公司級考核指標的實現(xiàn)，個人考核指標支持部

門考核指標的實現(xiàn)，層級間考核指標間是層層支撐關系，而不是簡單由上向下的直

接分解關系；

?就某一部門或者崗位四類指標將存在由下到上的支撐關系，學習成長指標支撐內部

關鍵過程指標的實現(xiàn)，內部關鍵過程指標支撐財務與客戶指標的實現(xiàn)，客戶指標是

財務指標實現(xiàn)持續(xù)保障；

?四類指標解決了公司長期短期考核指標的平衡，解決了結果指標與驅動指標的平衡;

?績效考核之間的邏輯關系是確定指標的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略

目標與績效改進的聯(lián)系緊密的一個整體。

2.3.2不一致部門崗位的指標選取

四大類考核指標指明了公司各類崗位的考核指標選取的框架，但針對不一致層級與不一致

類崗位，在指標選取與指標側重上各有不一致，不可機械套用。

第二十六條中高層管理人員績效指標的選取

?公司中高層管理人員的績效指標傾向于偏重外部利益有關者，如股東關注的財務指

標、客戶關注的滿意度指標，員工對公司整體的滿意度指標，與公司戰(zhàn)略層次的核

心關鍵過程指標；

?中高層管理人員的績效指標應是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點，關注于對

公司整體績效的操縱與操縱;

第二十七條職能部門管理人員績效指標的選取

?職能管理部門管理人員的績效指標傾向于關注內部過程指標，同時，根據(jù)業(yè)務不一

致，對財務指標、內部客戶指標與學習成長指標設置不一致的權重；

?職能部門管理人員的績效指標在于支撐中高層績效指標，并關注具體過程的改進。

第二十八條基層員工績效指標的選取

?基層職能人員的績效指標的是內部過程指標與學習成長指標；

?操作類員工執(zhí)行的計件工資序列，不在此考核體系之中；

?基層管理人員的績效指標在于具體內部過程的改進；

2.4考核指標、權重與衡量標準制定流程

2.4.1總述

第二十九條績效考核內容設定的原則

?績效考核指標與權重設定的根據(jù)是支持上一級崗位的工作目標，本崗位的需要實施

的工作重點，而不是基于本崗位日常工作內容的總結與提煉；

?考核標準的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性；

?考核指標、權重、考核標準的制定務必通過上下的充分溝通與討論。

2.4.2考核指標制定流程

第三十條考核指標的制定流程

(1)根據(jù)公司年度戰(zhàn)略計劃與階段重點制定部門考核期(季度)工作目標、工作重點與

核心舉措；

(2)員工根據(jù)考核期部門工作重點提出考核期內個人的工作目標、工作重點與核心舉

措，并繼而提出個人績效考核的指標、權重與考核標準；

(3)上下級就員工提出的上述內容進行充分溝通，并達成一致，填寫崗位季度工作考核

表；

(4)上報隔級上級進行綜合平衡與確認;

（5）得出員工崗位績效考核指標

第三章績效考核實施

3.1績效考核人培訓

第三十一條考核人培訓目的

?通過培訓，使考核人掌握績效考核有關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核

標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第三十二條績效考核體系對考核人的要求

?要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的熟悉；

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；

?要求績效考核人務必在考核過程中與被考核人進行有效的溝通與交流。

第三十三條績效考核人培訓內容

人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每

年季度與年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包含：

?績效考核標準內容；

?績效考核流程；

?績效考核方法與考核實施過程應注意的問題。

3.2績效考核實施過程

3.2.1季度績效考核工作實施

第三十四條季度績效考核

?季度績效考核結果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發(fā)放的根據(jù)，考核對象包

含除按照計件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；

第三十五條季度考核季度績效考核流程

?公司財務、市場、采購、質量等業(yè)務管理部門提供各系列量化業(yè)績指標完成情況，

經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報人力資源部匯總，計算各系列指標的得分情況；

?各部門完成對負責考核的有關部門考核指標的考核打分，報人力資源部匯總；

?各層級員工與管理人員根據(jù)崗位考核方案及季度工作，填寫《員工季度工作業(yè)績匯

總表》，簽名后上報上級經(jīng)理；

?上級經(jīng)理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項目，根據(jù)考核標準進行考核評

分，并填寫對下級崗位的季度總體評價；

?上級經(jīng)理將直接下屬考核評價完成后，經(jīng)隔級上級經(jīng)理確認后，報人力資源部匯總；

?人力資源部考核崗位將量化業(yè)績指標、有關部門考核指標得分、直接上級考核指標

打分匯總，根據(jù)得分與權重，計算得出各崗位的季度績效考核得分。

?人力資源部將公司考核結果交總經(jīng)理審批執(zhí)行。

第三十六條營銷部門的績效考核流程

?公司人力資源部只負責北京營銷中心內各部門經(jīng)理以上人員的績效考核工作；

?部門經(jīng)理下列人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一考核流

程進行考核，考核方案報公司人力資源部備案；

?部門經(jīng)理下列人員的考核結果上報公司人力資源部核準后生效執(zhí)行；

第三十七條分子公司績效考核流程

?公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公司人力

資源部門統(tǒng)一領導，按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進行績效考核；

?公司人力資源部門負責對分子公司部門經(jīng)理以上職位的績效考核，部門經(jīng)理下列職

位績效考核由分子公司負責人力資源工作的人員進行；

?部門經(jīng)理下列人員的考核方案經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后生效執(zhí)行；

?部門經(jīng)理下列人員考核結果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行;

3.2.2年度績效考核工作實施

第三十八條年度績效考核

?年度績效考核將根據(jù)考核結果確定各崗位薪酬調整、員工晉升、末位淘汰等，并調

整員工培訓、員工進展的內容

?第四季度考核內容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動部分

?由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫年度考核自評，并簽名；

?以四個季度考核平均分為基準，上級經(jīng)理對員工年度考核完成情況進行打分；對該

員工年度工作進行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；

?各層級經(jīng)理對各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績得分情況進行強制排序，并將結果經(jīng)其主管

經(jīng)理確認后上報人力資源部匯總。

3.3績效考核溝通與面談

第三十九條績效考核溝通

?在考核方案的制定過程中，上下級之間務必充分溝通，被考核人充分參與到方案的

制定與修訂過程中。

第四十條績效考核結果面談

?考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進業(yè)績的提升；

?在考核結束后，上級經(jīng)理務必與被考核人就考核結果進行績效面談，確信成績，發(fā)

現(xiàn)不足，促進員工績效的提升；

?人力資源部要制定嚴格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進行監(jiān)控。

3.4績效考核偏差的避免

第四十一條如何避免考核偏差

?提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因

素的干擾;

?績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開；

?考核人應該通過正規(guī)的績效考核方法培訓，熟悉在考核過程中應該注意的問題并掌

握考核所需技巧；

?通過建立績效考核申訴機制，考核小組能夠通過熟悉員工的反饋，對績效考核進行

全過程監(jiān)督；

?考核匯總表在有關領導簽字之前，如確認有必要進行全公司內部平衡時，可對考核

結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正與更換。

第四章績效考核結果運用

4.1績效考核結果

第四十二條月度考核結果

?月度考核僅適用于計件工資員工，考核結果按照計件工資率與完成產品數(shù)量發(fā)放；

?具體事項參見公司車間有關的考核文件。

第四十三條季度考核結果

?季度考核采取100分制，是員工考核方案中各指標項得分與權重乘積加總的得分：

季度考核得分=￡（考核指標得分X該指標權重）

?季度考核得分直接與員工下一季度三個月相聯(lián)系，決定員工下一季度每月崗位績效

浮動工資部分的數(shù)額；

?季度考核結果不做分類與排序，只以分數(shù)表示。

第四十四條年度績效考核結果

?年度績效考核結果分為A、B、C三類，A類代表優(yōu)秀，B類代表合格，c類代表不合

格；

?三類員工的分類排序基本按照員工四個季度個人考核成績的平均值，由部門經(jīng)理做

細微調整，報上級經(jīng)理審批；

?年度考核結果A類員工占員工總數(shù)的15%,B類員工占75%,C類員工占10%,上級

經(jīng)理務必強制將直接下屬按照比例進行A、B、C類排序與區(qū)分。

4.2月度績效浮動工資發(fā)放

第四十五條浮動工資發(fā)放與季度考核成績參照表

?考核成績與員工月度績效浮動工資的浮動比例相對應，具體參見《烏蘇里江績效考核

成績與績效工資發(fā)放率參照表》

4.2年度獎金發(fā)放

第四十六條高層管理人員年度獎金發(fā)放

?公司董事會根據(jù)公司年度整體經(jīng)營績效確定高層管理人員年度獎金總額；

?公司董事會根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績，確定各高層管理人員在高層管理

團隊獎金總額中所占比例。

第四十七條高層管理人員外員工的年度獎金發(fā)放

?公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定本年度公司年終獎金總額

?確定各部門在公司年終獎金總額中所占理論比重，方法如下：

Z（員工基本工資X四季度考核平均值X出勤天數(shù)）

部門獎金總額—乎內總人數(shù)----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.x公司獎金總額

ZZ（員工基本工資X四季度考核平均值X出勤天數(shù)）

部門數(shù)部門內總人數(shù)

?考慮到烏蘇里江藥業(yè)處于考核體系初期，因此，不設計部門考核，上述公式中在部

門得分應再乘以一個由部門考核得出的考核系數(shù)。為使獎金發(fā)放反映出部門間績效

的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應再上述部門獎金計算的基礎上，對部門間的獎金總

額精心微調，最終確定部門的年度獎金總數(shù)。

?確定員工的年度獎金數(shù)額

x

個人獎金總額—f福葺聾幕器曹M黑黑數(shù)）部門獎金總額

部門內總人數(shù)

4.3員工崗位工資級別調整

?關于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一

檔；

?關于連續(xù)2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自

動上升一檔;

?關于年度績效考核為c類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一

檔；

?公司人力資源部門在崗位工資調整上原則只有績效考核為A類的員工才有享受向上

調級的資格。

第四十八條級別調整的特殊情況

?若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,

以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；

?若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,

在上年度年終獎中一次性扣減；

4.4員工崗位調整

第四十九條員工晉升

?年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的要緊根據(jù)，對考核成績?yōu)锳類

的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公

司管理層；

?原則上年終考評不在A類的員工不得晉升。

第五十條工作調動

?年終績效考評在C類的員工，假如被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提

高工作業(yè)績，能夠考慮進行公司內部崗位調動。

第五十一條辭退

?年終考評在C類的員工，假如公司認為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作

業(yè)績，公司能夠終止與員工簽訂下年度勞動合同；

?關于考評在C類后調整到其他崗位的員工，假如兩個季度考評仍然排在部門末位，

公司能夠考慮進行末位淘汰。

4.5員工培訓

第五十二條員工培訓

?人力資源部根據(jù)公司年度績效考核結果與差距，在年度績效考核結束后20天內，根

據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批；

?總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年

度能力培訓方案；

?每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調

整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。

第五章績效考核方案修訂

5.1績效考核方案內容修訂

第五十三條績效考核內容調整

根據(jù)市場形勢的變化與公司戰(zhàn)略重點的轉移，公司新的一年的戰(zhàn)略與運營計劃都會做出

必要的調整，作為戰(zhàn)略實施核心工具的績效管理體系必定隨著戰(zhàn)略的調整進行重新修

訂，公司整體的考核重點將發(fā)生改變。具體包含：

?各層級的考核指標可能發(fā)生變化，高層的考核指標變動為龍頭，中層與基層考核指

標隨之進行調整；

?考核指標之間權重關系與在考核體系中的地位將發(fā)生變化；

?對同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮

考核作用，以習慣公司市場導向的轉型。

5.2考核指標定期調整

第五十四條考核指標的調整周期

?在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略

規(guī)劃內容逐層進行分解;

?年度考核方案確定各季度的考核重點，包含考核指標選擇、權重與考核標準；

?第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調整，啟動考核方案調整流程，調整后兩個季度考核

方案中具體的考核指標、權重與考核標準；

?在年度考核方案確定與半年考核方案調整的之間，為保護考核體系的嚴肅性，原則上

對各層級考核方案不作調整。

第六章績效考核文件使用與儲存

6.1績效考核文件儲存格式

第五十五條考核文件儲存格式

?員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排

列；

?各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理儲存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效

考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

6.2績效考核文件分類編號

第五十六條績效考核文件編號方法

?績效考核袋是指用于存放員工季度與年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工

編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；

?考核文件由二部分構成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料

編號由1個英文字母與3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核,

英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，比如某編號為WSL-CW-001的

員工2004年第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1,同年第二季度考核資料編

號為WSL-CW-001/04A2,2004年年度考核資料編號為WSL-CW-001/04B1,依此類推。

?績效考核資料電子文檔編號方式與有關部門全面討論后決定。

6.3績效考核文件儲存方法

第五十七條績效考核文件儲存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式與電子文檔形式

存檔，儲存資料在員工離開公司1年后銷毀；

?在季度績效考核完成后io天內，人力資源部務必將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號工作;

?在年度績效考核完成后20天內，人力資源部務必將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號工作；