網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人力資源管理課件

網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的人力資源管理本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)人力資源管理與規(guī)劃信息時(shí)代人力資源管理的新變化網(wǎng)絡(luò)條件下的人員招聘績(jī)效評(píng)估參考文獻(xiàn)1．歐陽(yáng)潔，霍燕濱，陳競(jìng)曉．有效招聘．北京：清華大學(xué)出版社，20242．張德．人力資源開(kāi)發(fā)與管理〔第2版〕．北京：清華大學(xué)出版社，20243．如何有效組織筆試？/news/hr/refer/2024-07-06/1120630695140.shtml4.郭成，JohnBrown．人力資源管理．鄭州：鄭州大學(xué)出版社，2024微軟的啟示發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當(dāng)比爾·蓋茨被問(wèn)到他過(guò)去幾年為公司所做的最重要的事時(shí)，他答復(fù)說(shuō)：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。〞微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問(wèn)130多所大學(xué)。申請(qǐng)者在聚集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過(guò)屢次考察。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中從各部門(mén)來(lái)的至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問(wèn)題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問(wèn)題的能力，而不是具體的程序編制知識(shí)。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60-80個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000余人成為百萬(wàn)富翁。第一節(jié)人力資源管理與規(guī)劃一、人力資源概述〔一〕人力資源的概念人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總會(huì)及其形成的根底素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。〔二〕人力資源的特點(diǎn)1、自有性2、生物性3、時(shí)效性4、創(chuàng)造性5、能動(dòng)性6、連續(xù)性〔三〕人力資本的概念〔四〕人力資本的特點(diǎn)〔五〕人力資源與人力資本的區(qū)別1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同2、兩者概念的范圍不同3、兩者的性質(zhì)不同4、兩者研究的角度不同二、人力資源管理〔一〕人力資源管理的定義人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)開(kāi)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員開(kāi)展的最大化?！捕橙肆Y源管理的功能獲取整合保持評(píng)價(jià)開(kāi)展〔三〕人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)〔四〕人力資源管理的開(kāi)展階段〔五〕人力資源規(guī)劃

補(bǔ)充1：人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的方案。人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：總體規(guī)劃總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充方案、人員使用方案、后備人才選拔與任用方案、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排方案、教育培訓(xùn)方案、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)開(kāi)展方案、效績(jī)?cè)u(píng)估及鼓勵(lì)方案、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案等。

補(bǔ)充2：人力資源規(guī)劃的制定1．人力資源規(guī)劃的制定程序

人力資源規(guī)劃的制定程序一般可分為四個(gè)階段：〔1〕分析預(yù)測(cè)階段主要是收集信息，分析資料，作出預(yù)測(cè)〔2〕確立目標(biāo)階段目標(biāo)分為“硬性〞與“軟性〞兩種〔3〕實(shí)施規(guī)劃階段企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng)的行動(dòng)方案來(lái)確保到達(dá)人力資源目標(biāo)〔4〕控制評(píng)價(jià)階段主要是對(duì)各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)2．人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定〔1〕人力資源總體規(guī)劃的制定①與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原那么的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與薄弱環(huán)節(jié)說(shuō)明②有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明③內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)④在綜合考慮人力資源供需一體化分析的根底上制定相應(yīng)措施〔2〕人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個(gè)方面，如招聘方案、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案、薪資方案、升遷方案、人員保存方案及人員裁減方案等。第二節(jié)信息時(shí)代人力資源管理的新變化網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的新模式一、相對(duì)傳統(tǒng)人事管理，信息時(shí)代的人力資源管理在概念上有新變化二、信息時(shí)代人力資源員工招聘具有更多的自主權(quán)三、信息時(shí)代下員工培訓(xùn)具有更大的靈活性、方便性和針對(duì)性四、信息時(shí)代下員工溝通更為便利有效五、信息時(shí)代人力資源管理的績(jī)效考核更為有效六、信息時(shí)代人力資源管理轉(zhuǎn)向集成管理七、信息時(shí)代人力資源管理的管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理八、信息時(shí)代人力資源管理的戰(zhàn)略模式，從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略管理九、突出以人為本十、制定柔性的績(jī)效考核指標(biāo)十一、采用柔性鼓勵(lì)方法人員招聘：是指企業(yè)在某些崗位空缺的時(shí)候向外界發(fā)布信息，決定聘請(qǐng)符合這些崗位要求人員的過(guò)程。一、招聘的概念人員錄用：是指在應(yīng)聘的候選人當(dāng)中，通過(guò)科學(xué)的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選的過(guò)程。第三節(jié)網(wǎng)絡(luò)條件下的人員招聘1、寧缺勿濫原那么。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不適宜的人占據(jù)。為了防止崗位空缺的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失、這就要求人力資源部門(mén)在制定招聘方案時(shí)要有一個(gè)提前量。企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)造效益的單位，人員臃腫，人浮于事會(huì)大大降低企業(yè)的效率。所以在可招可不招人員時(shí)盡量不招，在可少招可多招人員時(shí)盡量少招，以保持員工工作的飽滿度。二、招聘的原那么2、公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)原那么。通過(guò)公開(kāi)的招聘渠道能吸引足夠多的應(yīng)聘者，能夠使招聘者有廣闊的選拔余地；通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)能使人才脫穎而出，能夠吸引真正的人才，進(jìn)而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部員工起到鼓勵(lì)作用。公開(kāi)與公平競(jìng)爭(zhēng)原那么能夠幫助形成一種積極競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，使企業(yè)更有凝聚力。二、招聘的原那么3、真實(shí)原那么。即向應(yīng)聘者陳述真實(shí)的工作崗位，包括職位優(yōu)勢(shì)和缺乏，讓?xiě)?yīng)聘者比較充分地了解該工作崗位。這種做法被稱為真實(shí)職位預(yù)覽〔RealisticJobPreview，簡(jiǎn)稱RJP〕。在一些興旺國(guó)家，人力資源管理中已經(jīng)越來(lái)越推崇通過(guò)RJP，使應(yīng)聘者形成一種更加接近真實(shí)情況的預(yù)期。這種真實(shí)預(yù)期在一定程度上有助于減少員工的流失率，降低缺勤率以及其他由預(yù)期不能滿足而引發(fā)的消極勞動(dòng)行動(dòng)。因此真實(shí)原那么有助于降低雇員的流失率和提高雇員的滿意度，以減少由于人才流失造成的更大損失。二、招聘的原那么三、招聘工作的流程

一、內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔－－內(nèi)部時(shí)機(jī)系統(tǒng)(IOS)橫向調(diào)動(dòng)內(nèi)部公開(kāi)招募重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)藏

來(lái)源

途徑了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，鼓勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低

優(yōu)點(diǎn)來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖〞可能造成內(nèi)部矛盾

缺點(diǎn)四、網(wǎng)絡(luò)條件下人員招聘的方法

二、外部招聘他人推薦，尤其是員工推薦自薦就業(yè)機(jī)構(gòu)－中介和獵頭行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告〔媒體選擇與設(shè)計(jì)〕網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)源

來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才

帶來(lái)新思想、新方法

可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾

人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)

進(jìn)入角色慢

了解少

文化適應(yīng)性

可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)部招募和外部招募的比較廣告：四種發(fā)布招聘信息中介的比較評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定結(jié)果劣中優(yōu)工作能力和專業(yè)知識(shí)：工作能力是否滿足工作要求？專業(yè)知識(shí)和技能是否達(dá)到工作要求？11223344556677求職動(dòng)機(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ簯?yīng)聘者的興趣、抱負(fù)是否有助于成功？應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿?？?yīng)聘者是否清醒意識(shí)到自己的優(yōu)缺點(diǎn)？111222333444555666777個(gè)人方面和人際關(guān)系：應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談溝通應(yīng)聘者是否容易適應(yīng)環(huán)境并與人相處111222333444555666777解決問(wèn)題能力：應(yīng)聘者是否發(fā)現(xiàn)并能有效地解決問(wèn)題1234567語(yǔ)言能力：語(yǔ)種1234567總體評(píng)價(jià)：1234567錄用建議：錄用進(jìn)一步面試不錄用備注：面試人簽名：日期：企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致哪些問(wèn)題以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮〞。無(wú)視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能表達(dá)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。案例導(dǎo)入：揮淚斬馬謖——錯(cuò)誤選才的慘痛教訓(xùn)五、招聘策略確實(shí)定諸葛亮到了祁山，決定派出一支人馬去占領(lǐng)街亭，作為據(jù)點(diǎn)。讓誰(shuí)來(lái)帶著這支人馬呢？當(dāng)時(shí)他身邊還有幾個(gè)身經(jīng)百戰(zhàn)的老將?？墒撬紱](méi)有用，單單看中參軍馬。馬謖這個(gè)人確定讀了不少兵書(shū)，平時(shí)很喜歡談?wù)撥娛?。諸葛亮找他商量起打仗的事來(lái)，他就談個(gè)沒(méi)完，也出過(guò)一些好注意。因此諸葛亮很信任他。這一回，他派馬謖啃骨頭領(lǐng)先鋒，王平做副將。馬謖和王平帶著人馬到了街亭，張郃的魏軍也正從東面開(kāi)過(guò)來(lái)。馬謖看來(lái)地形對(duì)王平說(shuō)：“這一帶地形險(xiǎn)要，街亭旁邊有座山，正好在山上扎營(yíng)，布置埋伏。〞王平提醒他說(shuō)：“臨走的時(shí)候丞相囑咐過(guò)，要堅(jiān)守城池，穩(wěn)扎營(yíng)壘。在山上扎營(yíng)太冒險(xiǎn)。〞馬謖沒(méi)有打仗的經(jīng)驗(yàn)，自以為熟讀兵書(shū)，根本不聽(tīng)王平的勸告，堅(jiān)持要在山上扎營(yíng)太冒險(xiǎn)。〞王平一再勸馬謖沒(méi)有用，只好央求馬謖撥給他一千人馬，讓他在山下臨近的地方駐扎。張郃率領(lǐng)魏軍趕到街亭，看到馬謖反派現(xiàn)成的城池不守，卻把人馬駐扎在山上，暗暗快樂(lè)，馬上吩咐手下將士，在山上筑好營(yíng)壘，把馬謖扎營(yíng)的那座山圍困起來(lái)。馬謖幾次命令兵士沖下山去，但是由于張郃堅(jiān)守住營(yíng)壘，蜀軍沒(méi)法攻破，反而被魏軍亂箭射死了不少人。魏軍切斷了山上的水源。蜀軍在山上斷了水，連飯都做不成，時(shí)間一長(zhǎng)，自己先亂了起來(lái)。張郃看準(zhǔn)時(shí)機(jī)，發(fā)起總功。蜀軍兵士紛紛逃散，馬謖要禁也禁不了，最后，只好自己殺出重圍，往西逃跑。街亭失守，蜀軍失去了重要的據(jù)點(diǎn)，又喪失了不少人馬。諸葛亮按照軍法，把馬謖下了監(jiān)獄，定了死罪。諸葛亮殺了馬謖，想起他和馬謖平時(shí)的情誼，心里十分難過(guò)，流下了眼淚。以上便是著名的“揮淚斬馬謖〞的故事，這個(gè)故事深刻告訴我們錯(cuò)誤選才的慘痛代價(jià)。馬謖故有錯(cuò)誤，但我們也要反思一下，諸葛亮起用馬謖作為先鋒時(shí)就沒(méi)有過(guò)錯(cuò)嗎？顯然，這里缺少一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x才策略確定過(guò)程。只是憑著個(gè)人印象來(lái)選才用才，可以說(shuō)，從起用馬謖那一刻起就已經(jīng)注定了街亭失守的結(jié)局?！惨弧冲e(cuò)誤選才可能造成的損失1、公司的業(yè)績(jī)受影響3、企業(yè)員工士氣受到影響2、公司形象受到影響4、間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利5、使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響

6、給人力資源部制造壓力算算錯(cuò)誤選才造成的招聘本錢(qián)損失一般來(lái)說(shuō)，由于招聘失誤可能造成的費(fèi)用支出或財(cái)務(wù)損失主要有以下幾個(gè)方面；招聘廣告費(fèi)招聘選拔本錢(qián)〔包括篩選簡(jiǎn)歷、面試等所花費(fèi)的人力本錢(qián)〕新員工培訓(xùn)的費(fèi)用錯(cuò)誤選拔人員的工資支出行政辦公費(fèi)用支出由于招聘選拔失誤造成的損失的時(shí)機(jī)本錢(qián)。舉例說(shuō)明故事：人力資源經(jīng)理的選擇一天，一人力資源經(jīng)理突然被一輛公共汽車(chē)撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。“歡送你到天堂來(lái)〞St.Peter說(shuō)：我們這里從來(lái)沒(méi)有為人力資源經(jīng)理做過(guò)什么，也不知道該怎么樣對(duì)待你。“沒(méi)有問(wèn)題，讓我進(jìn)去就是了。〞經(jīng)理答復(fù)?！拔覀円策@樣想，但我接到命令，讓你在地獄和天堂里各生活一天，由你自己選擇你將去哪里度過(guò)來(lái)世。〞“其實(shí)，我現(xiàn)在就能做決定，我愿意呆在天堂里。〞“對(duì)不起，我們?cè)陔娞堇?，這個(gè)電梯可直達(dá)地獄。〞地獄的門(mén)敞開(kāi)著，經(jīng)理來(lái)到了一個(gè)漂亮的高爾夫球場(chǎng)。遠(yuǎn)處有一個(gè)鄉(xiāng)村俱樂(lè)部，許多和她工作過(guò)同行及人力資源教授在她面前。他們穿著晚禮服，祝福她。他們進(jìn)行了一局精彩的高爾夫比賽，晚上在鄉(xiāng)村俱樂(lè)部她享用了烤肉及龍蝦晚餐。她遇到了Devil，一個(gè)非常優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他們跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們?cè)谶@里過(guò)得這么愉快。離開(kāi)的時(shí)候每一個(gè)人都和她握手辭別。電梯直接上升，St.Peter正在等她。“現(xiàn)在你要在天堂里生活一天。〞他說(shuō)。接下來(lái)的24小時(shí)里她在云層中遛達(dá)，彈著豎琴，唱著歌。也很愉快，時(shí)間很快過(guò)去。St.Peter讓她選擇。〞。經(jīng)理猶豫了一秒鐘答復(fù)道：“天堂確實(shí)很好，但我認(rèn)為在地獄里會(huì)更好。〞于是她到了地獄。她發(fā)現(xiàn)站在一個(gè)荒涼的垃圾堆上，她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作為晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。〞人力資源經(jīng)理結(jié)結(jié)巴巴地說(shuō)。Devil看著她呲著牙笑著說(shuō)：“那是因?yàn)樽蛱煳覀冊(cè)谡衅?，而今天你已?jīng)成了我們中的一員.〞第四節(jié)績(jī)效評(píng)估所謂績(jī)效考評(píng)，就是根據(jù)人事管理的需要，考評(píng)員工的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為，表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的一個(gè)職能，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，其主要作用如下：1．為員工薪酬管理提供依據(jù)2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)3．為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4．為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù)5．能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)6．能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系一、績(jī)效考評(píng)的含義和作用

1．為員工薪酬管理提供依據(jù)績(jī)效考評(píng)為每一位員工得出一個(gè)考評(píng)結(jié)果，這個(gè)考評(píng)結(jié)果不管是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。由于考評(píng)結(jié)果是公開(kāi)的，要獲得員工的認(rèn)同，因此以它作為依據(jù)是有說(shuō)服力的。2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否適合該崗位作出明確的評(píng)判?；谶@種評(píng)判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工接受和認(rèn)同。3．為員工培訓(xùn)提供依據(jù)有效的員工培訓(xùn)必須針對(duì)員工目前的行為、績(jī)效及素質(zhì)同其職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、組織開(kāi)展要求方面的差距進(jìn)行，以確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容及方式。這樣可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與短處、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而制定具體的培訓(xùn)方案。4．為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù)為了真正地鼓勵(lì)員工向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，防止不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象蔓延，要對(duì)忠于職守、踏實(shí)工作、成績(jī)優(yōu)秀者給予精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不負(fù)責(zé)任、偷工減料、績(jī)效低劣者給予懲戒。對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果那么是管理者執(zhí)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。5．能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)員工在工作中取得成績(jī)和進(jìn)步，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，得到組織的成認(rèn)和主管的肯定，可以更好地鼓勵(lì)其發(fā)揮技能和潛力。員工如存在缺乏和缺點(diǎn)，可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)促使其認(rèn)識(shí)到自己的差距，以起到鞭策的作用。6．能改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中，主管將考核與測(cè)評(píng)的情況，通過(guò)面談和其他途徑，向員工反響，并聽(tīng)取員工的反響和看法，了解彼此對(duì)對(duì)方的工作期望，從而促進(jìn)管理者與員工之間的溝通，進(jìn)一步融洽雙方的工作關(guān)系。二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的目的。在企業(yè)中績(jī)效考評(píng)的典型做法是圍繞員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考評(píng)。

德：主要是指員工的道德品質(zhì)、思想覺(jué)悟、政治傾向、價(jià)值取向等。

能：主要指員工從事工作的實(shí)際能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。

勤：主要是指員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、主動(dòng)性等。

績(jī)：主要是指員工的工作效率及效果，包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、速度、效益等?？?jī)與德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績(jī)是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容?！?〕行為差異測(cè)評(píng)法行為差異測(cè)評(píng)法先通過(guò)一個(gè)類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無(wú)效的整體行為系列。再通過(guò)整理，根據(jù)相似性對(duì)工程進(jìn)行分組，每一組工程具有一個(gè)概括性的描述，并將這些描述句作為“績(jī)效標(biāo)本〞。之后，將這些“績(jī)效標(biāo)本〞安排在問(wèn)卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)出的20位在職者和他們的上司。對(duì)問(wèn)卷涉及的有效和無(wú)效行為的信息進(jìn)行分析。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。〔4〕固定行為評(píng)價(jià)量表固定行為評(píng)價(jià)量表是評(píng)價(jià)者紀(jì)錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。建立量表一般比較費(fèi)時(shí)，因?yàn)樾枰_定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。評(píng)分方法有兩種，一是上級(jí)給員工的每一個(gè)行為的評(píng)分，最后計(jì)算每一維度的平均得分；二是上級(jí)回憶員工的所有表現(xiàn)，得出一個(gè)總體的印象，將該印象與量表總的標(biāo)準(zhǔn)行為相比較后得出該維度的分?jǐn)?shù)。固定行為評(píng)價(jià)量表的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)非常明確，量表給員工提供了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。在國(guó)外，一些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主要圍繞三大方面：個(gè)人特征〔包括技能、能力、素質(zhì)、需要〕、工作行為和工作結(jié)果，具體內(nèi)容見(jiàn)表8-6。個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果職務(wù)知識(shí)強(qiáng)項(xiàng)眼手協(xié)調(diào)商業(yè)知識(shí)成就需要社交需要獨(dú)立能力忠誠(chéng)心正直創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)能力執(zhí)行任務(wù)服從指導(dǎo)匯報(bào)問(wèn)題維護(hù)設(shè)備維修記錄遵循規(guī)則正常出勤遞交建議書(shū)工作時(shí)不吸煙銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量損耗量事故次數(shù)設(shè)備修理次數(shù)服務(wù)的顧客數(shù)顧客滿意度表8-6某國(guó)外企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例三、績(jī)效考評(píng)的方法

1．員工比較法員工比較法是一種傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，即對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績(jī)的相對(duì)水平。2．行為評(píng)價(jià)法行為評(píng)價(jià)法是通過(guò)員工行為來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。3．工作成果評(píng)價(jià)法工作成果評(píng)價(jià)法包括目標(biāo)管理法與指數(shù)評(píng)估法。1．員工比較法這種方法一般有以下三種根本形式：〔1〕直接排序法直接排序法是根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn)?！?〕一一比照法一一比照法是將每個(gè)被考評(píng)者就某一考評(píng)要素〔如工作質(zhì)量、工作數(shù)量等〕，與其他被考評(píng)者進(jìn)行一一比照，較優(yōu)者為1，較差者為0，然后比較每個(gè)被考評(píng)者的得分，并排出次序?！?〕強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該根本相同，大局部員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。2．行為評(píng)價(jià)法具體來(lái)說(shuō)有以下幾種不同的類型：〔1〕關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是通過(guò)對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀(jì)錄來(lái)考評(píng)績(jī)效的方法。采用此方法必須保持對(duì)被考評(píng)者的日常績(jī)效記錄，這種日常績(jī)效記錄與一般信息收集性的生產(chǎn)記錄，出勤記錄等有所不同，記錄的工程不僅僅是具體的事件和行為，而是重點(diǎn)記錄突出的，與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件和行為?！?〕行為觀察量表量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表，上級(jí)閱讀這些行為觀察量表并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為。

3．工作成果評(píng)價(jià)法工作成果評(píng)價(jià)法包括以下兩種方法：〔1〕目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是通過(guò)主管人員與下屬共同參與制定目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理系統(tǒng)。這種方法先由主管人員和下屬共同討論和制定員工在一定時(shí)期內(nèi)需到達(dá)的績(jī)效目標(biāo)，以及檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)的標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)過(guò)貫徹執(zhí)行