【人力資源公司派遣員工流失問(wèn)題及優(yōu)化建議分析（附問(wèn)卷）9600字（論文）】

人力資源公司派遣員工流失問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u16195一、緒論 214182（一）研究背景及意義 211353（二）研究方法 24948二、ZX人力資源公司派遣員工流失現(xiàn)狀分析 313080（一）ZX人力資源服務(wù)有限公司概況 38992（二）ZX公司勞務(wù)派遣基本情況 315554（三）ZX公司派遣員工基本情況 427551（四）ZX公司派遣員工近年流失概況 4237三、ZX公司派遣員工流失存在的問(wèn)題 623491（一）派遣員工的培訓(xùn)較少 614769（二）招聘體系不全面 622662（三）派遣三方關(guān)系不融洽 71626四、ZX公司派遣員工流失原因分析 8344（一）招聘制度不夠完善，難以吸引更多求職者 822687（二）培訓(xùn)體系不夠完善，難以留住優(yōu)秀的員工 814579（三）缺乏溝通 826802（四）ZX公司管理水平較低 87603（五）派遣員工個(gè)人需求得不到滿足，缺乏歸屬感 920129五、ZX公司派遣員工流失控制對(duì)策 913812（一）完善招聘制度 95083（二）完善培訓(xùn)體系 1030711（三）加強(qiáng)溝通 1026079（四）提高管理水平 1021089（五）增強(qiáng)派遣員工歸屬感 117004（六）加強(qiáng)離職管理 1116728六、研究結(jié)論與展望 121864（一）研究結(jié)論 127615（二）展望 12摘要?jiǎng)趧?wù)派遣在最初傳入中國(guó)時(shí)，我國(guó)就給予了特別關(guān)注，歷經(jīng)幾十年已經(jīng)形成獨(dú)一無(wú)二的特質(zhì)，漸漸地出現(xiàn)了許多以勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)為主的人力資源公司。本文的研究對(duì)象ZX公司就是一家以勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)為主的人力資源公司。但ZX公司存在有嚴(yán)重的派遣員工流失，已經(jīng)影響到公司的生存和發(fā)展。現(xiàn)如何留住派遣員工成為ZX公司關(guān)心的首要問(wèn)題。本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法和訪談法首先介紹了ZX公司具體情況，其次分析ZX公司派遣員工流失的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)ZX公司派遣員工流失存在的問(wèn)題主要有：派遣員工的培訓(xùn)較少，招聘體系不全面，派遣三方關(guān)系不融洽。根據(jù)這些問(wèn)題可以分析它們產(chǎn)生的原因?yàn)?招聘和培訓(xùn)體系不完善,缺乏溝通，管理水平較低，派遣員工個(gè)人需求得不到滿足、缺乏歸屬感。針對(duì)這些原因，提出針對(duì)性的減少和降低派遣員工流失的對(duì)策和建議：完善招聘制度、完善培訓(xùn)體系、加強(qiáng)溝通、加強(qiáng)離職管理、提高管理水平、增強(qiáng)派遣員工歸屬感。本文的研究有助于ZX公司管理團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)到派遣員工對(duì)公司運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的重要意義，為同行或其他企業(yè)在遇到類似問(wèn)題上提供幫助和指導(dǎo)。關(guān)鍵詞人力資源公司；勞務(wù)派遣；派遣員工；員工流失一、緒論（一）研究背景及意義如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，而這些都離不開(kāi)人力資源。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行人力資源管理的必要性。但嚴(yán)重的員工離職率，在一定程度上制約了公司的發(fā)展。這就促進(jìn)了人力資源公司的誕生。人力資源公司在用工單位和派遣員工之間扮演著十分關(guān)鍵的角色。當(dāng)前市場(chǎng)上人力資源公司業(yè)務(wù)主要包含了社保代理、人力資源培訓(xùn)、人才評(píng)估、勞務(wù)派遣、人力資源外包、人力資源管理咨詢等等。焦作地區(qū)人力資源公司在這幾年內(nèi)發(fā)展越來(lái)越快，現(xiàn)有具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)占總?cè)肆Y源服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)量的30%。其中，派遣員工流失問(wèn)題一直是他們關(guān)注的問(wèn)題之一。較高的員工流失率給具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的人力資源公司帶來(lái)許多負(fù)面的影響。本文通過(guò)對(duì)ZX人力資源公司研究，針對(duì)ZX公司的具體情況分析派遣員工流失的原因，并提出一些對(duì)策來(lái)控制派遣員工流失，為其他企業(yè)改善員工管理水平、留住人才提供借鑒。一個(gè)企業(yè)只有員工隊(duì)伍穩(wěn)定下去，才能夠穩(wěn)步前進(jìn)。（二）研究方法1.文獻(xiàn)研究法。在研究過(guò)程中查閱理論著作、學(xué)術(shù)期刊、政府報(bào)告等文獻(xiàn)資料，對(duì)關(guān)于派遣員工流失等課題進(jìn)行深入了解。同時(shí)收集ZX公司派遣員工流失情況等內(nèi)部資料。為分析和緩解公司的問(wèn)題提供堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。2.訪談法。對(duì)ZX公司負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣工作的管理者進(jìn)行一對(duì)一訪談，深入溝通對(duì)派遣員工流失的見(jiàn)解，詳細(xì)了解派遣員工離職的主要原因。同時(shí)對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸納分析，發(fā)現(xiàn)派遣員工流失中存在的問(wèn)題，并給出相對(duì)應(yīng)的解決措施。二、ZX人力資源公司派遣員工流失現(xiàn)狀分析（一）ZX人力資源服務(wù)有限公司概況ZX人力資源公司隸屬焦作市人力資源和社會(huì)保障局和出資于焦作市勞動(dòng)就業(yè)管理局領(lǐng)導(dǎo)，于2002年12月20日在焦作市工商管理部門登記成立，是焦作市唯一一家政府公辦權(quán)威公信的國(guó)有勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)，全市最早專為各類用人單位和勞動(dòng)者提供權(quán)威、全面、可靠、有效人力資源中介服務(wù)的專業(yè)公司。董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)招商總經(jīng)理辦公部勞務(wù)派遣部人事代理部財(cái)務(wù)部招聘培訓(xùn)員工關(guān)系管理檔案代理醫(yī)保辦理養(yǎng)老辦理市直退休會(huì)計(jì)省直退休出納

社區(qū)化服務(wù)

圖SEQ圖\*ARABIC1ZX公司組織結(jié)構(gòu)根據(jù)ZX公司組織結(jié)構(gòu)圖可知，當(dāng)前公司除董事長(zhǎng)和總經(jīng)理以外，主要有四個(gè)部門，分別是辦公部、勞務(wù)派遣部、人事代理部和財(cái)務(wù)部。（二）ZX公司勞務(wù)派遣基本情況ZX公司是焦作市人力資源社會(huì)保障局下屬的單位，嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)政策來(lái)對(duì)人才派遣的各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)。由表1可見(jiàn)，目前ZX公司和一百二十多家企業(yè)合作，并不斷地為各個(gè)企業(yè)提供所需的人才。表1相關(guān)派遣業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)情況ZX公司近幾年派遣業(yè)務(wù)發(fā)展情況年份2017201820192020派遣單位（家）129131127124派遣人數(shù)（名）6596607557865359（三）ZX公司派遣員工基本情況1.從年齡分布來(lái)看，ZX公司派遣員工中18歲-25歲的占29.32%，26歲-35歲的占32.04%，36-40歲的占12.95%，41歲-50歲的占21.2%，50歲以上的4.4%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，ZX公司的派遣員工18-35歲所占比例最大，派遣員工普遍年輕。2.從性別結(jié)構(gòu)分布來(lái)看，男性派遣員工占57.56%，女性派遣員工占42.44%，性別比例傾向于男性。3.從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布來(lái)看，ZX公司的派遣員工3%有初中以下學(xué)歷，10%有初中學(xué)歷，22%有高中學(xué)歷，45%有大專學(xué)歷，20%有本科及以上學(xué)歷。由此可以看出ZX公司的派遣員工大多都接受過(guò)高等教育。4.從工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)看工作時(shí)間在兩年以內(nèi)的派遣員工占72%，3-5年以上的占19%，6年以上的占9%，經(jīng)過(guò)匯總后不難發(fā)現(xiàn)，派遣員工的工作時(shí)間基本集中在兩年以內(nèi)。較高的派遣員工流失給ZX公司帶來(lái)了較大的負(fù)面影響，不僅影響公司的聲譽(yù)，其經(jīng)營(yíng)成本也隨之上升。綜上所述，根據(jù)ZX公司派遣員工的基本情況，可以看出：ZX公司的派遣員工中，派遣員工的年齡集中在20至35歲；派遣員工的學(xué)歷集中在中專以上，本科學(xué)歷較少；工作時(shí)間在1-5年的派遣員工數(shù)量較多。因此，想要更好的留住派遣員工，必須在中青年員工身上下功夫，提高派遣員工的穩(wěn)定性。（四）ZX公司派遣員工近年流失概況ZX公司最輝煌時(shí)期派遣員工曾達(dá)一萬(wàn)二，但派遣員工流失嚴(yán)重，目前在崗的派遣員工僅剩5000多人，每年有近1000名派遣員工流失。這樣的員工離職流失對(duì)公司的影響是巨大的，比如，服務(wù)的質(zhì)量逐漸下滑；派遣員工不再認(rèn)可ZX公司；合作的用工單位滿意度下降等等。嚴(yán)重的員工流失不僅影響公司文化，還會(huì)對(duì)公司將來(lái)的發(fā)展帶來(lái)一定的傷害。1.從職位分布上看，被派遣到一線的員工流失率最高，流動(dòng)的周期在6個(gè)月左右。被派遣到中層的員工，平均2年才會(huì)發(fā)生跳槽情況。被派遣至高層的員工流失速度最為緩慢，員工大多不愿失去這樣的工作。2.從年齡結(jié)構(gòu)分布來(lái)看，20-30歲的派遣員工流失較嚴(yán)重。這些年輕的派遣員工大部分是剛剛工作不久的新員工，他們比較看重用工單位的發(fā)展前景和個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展，流動(dòng)性大。而年齡較大的員工習(xí)慣了穩(wěn)定熟悉的工作，不輕易下決定換工作。這就導(dǎo)致了年輕員工的流失現(xiàn)象較高。3.從性別分布來(lái)看，男性可選擇的職業(yè)面比女性廣。另外，女性屬于安于現(xiàn)狀型，一般而言，男性員工流失率高于女性。4.從流失時(shí)間上看，由圖2可以看出，ZX公司近幾年派遣員工流失高峰期是在六、七月份以及過(guò)年前。六月份大多派遣員工經(jīng)過(guò)了比較久的工作，對(duì)用工單位情況得到了深入了解，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的不滿情緒容易造成離職；十二月份處于年底，本身就是跳槽高峰期，再加上派遣員工想要回家過(guò)年，離職情況較嚴(yán)重。圖SEQ圖\*ARABIC2ZX公司2020年派遣員工流失人數(shù)5.從企業(yè)類型上看，在不同行業(yè)里，派遣員工的流失情況不一樣。由圖3可以看出：ZX公司派遣員工在電子、金融行業(yè)流失率較低，這些企業(yè)的工作環(huán)境好，派遣員工的工作滿意度較高；化工廠、制造業(yè)需要的派遣員工主要是一線工作者，工作辛勤勞累，派遣員工對(duì)其工作環(huán)境以及工作強(qiáng)度不滿意，流失率較大；服務(wù)行業(yè)本身就具有較大的流動(dòng)性，派遣員工的流動(dòng)性較大，缺乏穩(wěn)定性；事業(yè)單位招聘的勞務(wù)派遣臨時(shí)工，員工工作過(guò)程中會(huì)與正式員工進(jìn)行比較，產(chǎn)生心理落差。圖SEQ圖\*ARABIC3ZX公司近三年不同行業(yè)派遣員工離職情況6.從合作關(guān)系上看，近幾年出現(xiàn)部分用工單位取消合作的現(xiàn)象，部分派遣員工面臨著失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，也有一些單位將部分優(yōu)秀的派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工，增強(qiáng)員工工作積極性，吸引更多求職者。綜上所述，ZX公司派遣員工中被派遣到一線的流失嚴(yán)重；流失群體集中在青年；員工流失高峰期集中在七月份與年底；化工業(yè)、制造業(yè)與部分事業(yè)單位員工流失率較高；和用工單位的合作關(guān)系需要進(jìn)行必要的鞏固。三、ZX公司派遣員工流失存在的問(wèn)題（一）派遣員工的培訓(xùn)較少根據(jù)訪談得知ZX公司對(duì)派遣員工的培訓(xùn)較少，招聘到合適的員工之后，許多派遣員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就直接到用工單位上班，導(dǎo)致多數(shù)派遣員工不能正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣，不了解ZX公司的企業(yè)文化。培訓(xùn)的缺失使派遣員工的適應(yīng)能力下降，不能很快的被用工單位的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，較難融入到用工單位中。（二）招聘體系不全面在招聘過(guò)程中，對(duì)部分用工單位企業(yè)文化背景、崗位職責(zé)、地理位置、工作環(huán)境等方面缺乏深入介紹。派遣員工對(duì)用工單位缺乏了解，工作滿意度低。尤其是應(yīng)聘一線崗位的求職者更加注重用工單位的工作環(huán)境和工作內(nèi)容等，進(jìn)入用工單位才發(fā)現(xiàn)公司所處位置偏遠(yuǎn)、一線崗位辛勤勞累、工作環(huán)境一般等都可能讓派遣員工產(chǎn)生離職的想法。1.用工單位的地理位置ZX公司的用工單位大多位于各個(gè)工業(yè)區(qū)，有在市區(qū)的、有在小鎮(zhèn)的。對(duì)于邊緣小鎮(zhèn)用工單位的派遣員工流失率相對(duì)較高，這些企業(yè)的地理位置相對(duì)較差,交通運(yùn)輸不方便，派遣員工出入不方便，使派遣員工生活單調(diào)、信息閉塞，導(dǎo)致派遣員工工作情緒低落。2.用工單位的工作環(huán)境勞務(wù)派遣，派遣員工在進(jìn)入用工單位之前對(duì)工作環(huán)境處于猜想狀態(tài)。直至成為用工單位一員，如果發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境和企業(yè)員工關(guān)系不如預(yù)期時(shí)，就會(huì)有跳槽的念頭?，F(xiàn)在企業(yè)眾多，相對(duì)的就業(yè)機(jī)會(huì)也在增加，員工不再拘泥于一家公司。如果ZX公司不能提供想要的工作環(huán)境，或者在招聘時(shí)沒(méi)有把工作情況解釋清楚，他們就會(huì)離開(kāi)。3.用工單位工作強(qiáng)度高ZX公司和焦作大型的化工廠、制造廠等合作，這些用工單位一般招聘一線工作人員。一線工作強(qiáng)度高，還會(huì)經(jīng)常的加班加點(diǎn)。盡管派遣公司和這些用工單位是合作關(guān)系，但也不能干涉用工單位的管理制度，不能從根源解決派遣員工的不滿。（三）派遣三方關(guān)系不融洽1.ZX公司與派遣員工的關(guān)系不太樂(lè)觀派遣員工大部分工作時(shí)間都在用工單位，除非遇到社保、工資、檔案等問(wèn)題的時(shí)候才會(huì)想到ZX公司，來(lái)幫他們解決。但在工作過(guò)程中，每一個(gè)員工都會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。ZX公司沒(méi)有辦法及時(shí)的了解到，這就造成了派遣員工和ZX公司關(guān)系的僵硬。派遣員工遇到問(wèn)題不能及時(shí)得到解決時(shí)就會(huì)出現(xiàn)離職的想法。2.ZX公司與用工單位的合作關(guān)系不緊密派遣的員工比正式員工跳槽的概率大很多，而且有的單位派遣人才跳槽比較頻繁，這就導(dǎo)致了用工單位的經(jīng)常性的人事變動(dòng)很大，整個(gè)單位的工作效率大大降低，這也就讓一些用工單位逐漸對(duì)派遣用工失去興趣，以至于減少或者不用派遣用工。3.派遣員工與用工單位之間的關(guān)系不融洽大多派遣員工進(jìn)入到用工單位之后，通過(guò)與正式員工的比較，會(huì)明顯感受到與正式員工存在的差別，例如，福利待遇沒(méi)有正式員工好；在工作過(guò)程中，還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的忽視。這些不僅大大降低了派遣員工的工作積極性，也破壞了派遣員工與正式員工之間的關(guān)系。四、ZX公司派遣員工流失原因分析（一）招聘制度不夠完善，難以吸引更多求職者ZX公司在招聘求職者的時(shí)候，往往根據(jù)客戶單位的要求，即約定的派遣員工的人數(shù)、職位、待遇等。為客戶招聘合適的人才，并負(fù)責(zé)組織筆試和面試。篩選出適合工作單位的員工。然而對(duì)客戶單位的企業(yè)文化，發(fā)展背景等卻沒(méi)有介紹到位，導(dǎo)致許多派遣員工不適合用工單位的企業(yè)文化。（二）培訓(xùn)體系不夠完善，難以留住優(yōu)秀的員工實(shí)際工作中，派遣員工與正式員工在薪酬、培訓(xùn)等存在一定的差距，心理上他們覺(jué)得被派遣的只是臨時(shí)工，沒(méi)有穩(wěn)定的安全感。所以不接受這種用工方式。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題主要是由于公司的培訓(xùn)做的不夠。派遣員工對(duì)于勞務(wù)派遣的定義不理解，導(dǎo)致他們經(jīng)常與正式員工進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而對(duì)公司產(chǎn)生質(zhì)疑。（三）缺乏溝通由于勞務(wù)派遣主體為三方，ZX公司和員工簽訂合同之后，派遣員工工作時(shí)間上大部分是在用工單位的。對(duì)于一些事項(xiàng)沒(méi)有辦法進(jìn)行及時(shí)的溝通，這讓員工缺乏歸屬感。只有公司和員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，詳細(xì)了解派遣員工的需求，才能夠從源頭解決派遣員工工作過(guò)程產(chǎn)生的問(wèn)題，有效控制派遣員工的流失。勞務(wù)派遣與一般的用工方式相比，其難度不止在于人力資源公司和派遣員工之間，還存在于人力資源公司和用工單位之間。人力資源公司于用工單位之間的合作關(guān)系直接關(guān)系到對(duì)派遣員工的管理。如果雙方之間缺少必要的溝通，合作關(guān)系不夠緊密，對(duì)派遣員工的管理就做不到位，派遣員工對(duì)工作滿意度就會(huì)降低。（四）ZX公司管理水平較低當(dāng)今人力資源管理得到眾多企業(yè)的重視，人力資源公司紛紛崛起，公司之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，派遣員工看中的是哪家公司能提供好的工作，他們就愿意為哪家公司服務(wù)。ZX公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)主要是勞務(wù)派遣。而今ZX公司雖然發(fā)展迅速，從2002年成立以來(lái)，迅速擴(kuò)展到各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，但由于業(yè)務(wù)擴(kuò)張?zhí)珡V，公司制度不完善，部分管理人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)新進(jìn)派遣員工的關(guān)心重視程度不夠，無(wú)法及時(shí)掌握派遣員工的信息，對(duì)其缺乏必要的跟進(jìn)措施。（五）派遣員工個(gè)人需求得不到滿足，缺乏歸屬感1.薪酬需求薪酬是導(dǎo)致員工流失的重要因素。勞務(wù)派遣的特殊性是合同簽訂單位和用工單位是分開(kāi)的，派遣員工的工資必須按照各用工單位的工資制度發(fā)放。在員工工作過(guò)程中，薪酬調(diào)動(dòng)著派遣員工積極性。但是，由于ZX公司的薪酬發(fā)放難以掌握，薪酬的激勵(lì)作用也難以充分發(fā)揮。從流失的情況來(lái)看，年輕的勞務(wù)派遣員工占比大。他們思想活躍，總想這里干一干，那里看一看，遇到薪水更高，條件更好的工作就離職跳槽。如果被派遣到的企業(yè)帶來(lái)的薪資太低，不能夠保證派遣員工的日常生活，那么派遣員工會(huì)因?yàn)樽非蟾叩氖杖攵邸?.成長(zhǎng)需求有部分人能夠接受勞務(wù)派遣,主要是社會(huì)就業(yè)壓力大,一下子找不到心儀的工作,于是選擇派遣用來(lái)過(guò)渡,之后找到喜歡的工作，大多數(shù)派遣員工都會(huì)選擇離職。年輕的派遣員工注重自身能力的發(fā)展以及公司的可持續(xù)發(fā)展，如果自身能力發(fā)展的需求得不到滿足就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。比如，警察必須通過(guò)公務(wù)員招警考試才能轉(zhuǎn)為正式警察，而公安機(jī)關(guān)招聘的勞務(wù)派遣臨時(shí)工輔警只是公安局的替補(bǔ)。3.派遣員工歸屬感員工派遣涉及到了三個(gè)主體，即派遣機(jī)構(gòu)、派遣員工與用工單位，兩者之間的“雇”與“用”是分離的，通俗的來(lái)說(shuō)就是，“用人不管人，管人不用人”。所以，大多派遣員工缺少歸屬感?，F(xiàn)在ZX公司的派遣員工認(rèn)為ZX公司作為簽約單位對(duì)于他們的關(guān)注還不夠，對(duì)他們總是不理不睬，對(duì)派遣員工的問(wèn)題不重視，甚至拖延不辦;而在用工單位也得不到重視，融入不到正式員工之間，相處不融洽。用工單位管理者對(duì)于派遣員工提出的困難和問(wèn)題不重視，甚至是置之不理，派遣員工對(duì)于冷落的待遇深感不滿，導(dǎo)致工作熱情下降，對(duì)ZX公司的信任下降。五、ZX公司派遣員工流失控制對(duì)策（一）完善招聘制度“良好的開(kāi)始是成功的一半”，招聘和選拔派遣員工時(shí)，給應(yīng)聘者講清楚勞務(wù)派遣的性質(zhì)、福利待遇、與正式員工的區(qū)別等。選拔那些心理上接受派遣形式的應(yīng)聘者。并詳細(xì)告知用工單位的企業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪資福利等問(wèn)題。在選擇應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，防止派遣員工入職后不至于因期望值過(guò)高而離職。（二）完善培訓(xùn)體系針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性，ZX人力資源有限公司除了做好一般的入職培訓(xùn)外，還需要讓員工詳細(xì)了解ZX公司的企業(yè)文化、發(fā)展歷程等，讓更多人真正理解和接受勞務(wù)派遣這種用工方式。另外也為派遣員工做好崗前和在崗培訓(xùn)工作，培訓(xùn)內(nèi)容涉及勞動(dòng)法律關(guān)系及三方責(zé)權(quán)闡釋、職業(yè)道德、崗位技能等，讓派遣員工正確理解并認(rèn)識(shí)自己的權(quán)利與義務(wù)、身份、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作權(quán)限等事項(xiàng)。（三）加強(qiáng)溝通1.加強(qiáng)與派遣員工的溝通，拉近彼此的距離ZX人力資源公司要把派遣員工當(dāng)作重要的工作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，更非可以招之即來(lái),揮之即去的仆人。ZX公司可以建立良好的溝通渠道，例如設(shè)立員工座談會(huì)、定期回訪等等方式，最大限度地為派遣員工做好維權(quán)服務(wù)，特別是派遣員工在遇到不公正待遇時(shí)，要能夠?yàn)樗麄兙S護(hù)或爭(zhēng)取一些利益，讓派遣員工感受到支持。2.加強(qiáng)與用工單位的溝通，維護(hù)彼此間友好的關(guān)系如果用工單位對(duì)派遣來(lái)的員工不夠重視，就會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面影響。這就需要ZX公司加強(qiáng)對(duì)用工單位的監(jiān)督和溝通，保障派遣員工在用工單位得到公平公正的待遇，也為派遣員工爭(zhēng)取更多機(jī)會(huì)。作為人力資源公司，加強(qiáng)與用工單位之間的友好關(guān)系是必要的，確保彼此的關(guān)系，才可以更好的維護(hù)派遣員工的權(quán)益。ZX公司在日常管理中，要保持與用工單位的聯(lián)系，還可以邀請(qǐng)用工單位的部分員工參與ZX公司的活動(dòng)，讓雙方的來(lái)往變得頻繁，增加用工單位與ZX公司相互了解，在彼此了解下工作交流就能更順利。（四）提高管理水平至2002年成立以來(lái)，ZX公司發(fā)展迅速，但由于過(guò)于重視業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，公司內(nèi)部管理水平受到了忽略，導(dǎo)致公司體制混亂。這種情況的出現(xiàn)可能也是因?yàn)閯趧?wù)派遣的特殊性，派遣部大部分員工一人對(duì)著多家用工單位，期間容易因?yàn)楣芾聿划?dāng)出現(xiàn)各式各樣的問(wèn)題。因此ZX公司必須重視自身管理水平的提高。加強(qiáng)對(duì)管理人員的管理和考核，增強(qiáng)管理人員的工作效率，讓每一位員工都認(rèn)識(shí)到派遣員工的重要性，派遣員工有任何問(wèn)題都要及時(shí)處理。同時(shí)還要對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)不定期的培訓(xùn)完善管理人員的管理方法、提高解決突發(fā)問(wèn)題的能力、挖掘溝通的技巧等，培訓(xùn)過(guò)程中也使他們更加清晰了解公司的現(xiàn)狀。隨著管理水平的提升，不僅可以緩解ZX公司與派遣員工之前的關(guān)系，ZX公司與用工單位的合作關(guān)系也會(huì)變得牢固。（五）增強(qiáng)派遣員工歸屬感1.構(gòu)建恰當(dāng)?shù)男匠旮＠Ｊ礁鶕?jù)馬斯洛需求理論，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)最首要的動(dòng)力。包括饑、渴、性和其他生理機(jī)能的需要，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。構(gòu)建恰當(dāng)?shù)男匠旮＠w系需要ZX公司和用工單位緊密合作，通過(guò)晉升或加薪的方式，提高派遣員工的福利待遇，使得縮小與其他正式員工差距。2.為派遣員工制定具體的職業(yè)規(guī)劃為派遣員工描述具體的職業(yè)方向，將派遣-試用-選拔-轉(zhuǎn)正作為一個(gè)工作模式向派遣員工講清楚，只要是優(yōu)秀人才，在長(zhǎng)期雇傭中可被培養(yǎng)為正式員工，讓他們可以看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，不至于為自己所處的位置和未來(lái)發(fā)展感到迷茫。詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃還可以幫助ZX公司吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)優(yōu)秀派遣員工、降低流失率，達(dá)到ZX公司勞務(wù)派遣的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共贏。3.加強(qiáng)派遣員工關(guān)系管理關(guān)心愛(ài)護(hù)派遣員工，給予派遣員工生活上的驚喜。分析各派遣員工的工作生活時(shí)間安排及規(guī)律，安排時(shí)間召集他們進(jìn)行一些集訓(xùn)或拓展項(xiàng)目，增加派遣員工的凝聚力，減少情感與心理上的差異。（六）加強(qiáng)離職管理1.離職面談通過(guò)面談的方式ZX公司可以真實(shí)了解到派遣員工離職的原因，根據(jù)這些派遣員工的實(shí)際想法不斷對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)進(jìn)行改進(jìn)，防止更多相似情況的出現(xiàn)。真誠(chéng)的離職面談還能夠讓一些原本要提出辭職的派遣員工回心轉(zhuǎn)意，讓他們感受到ZX公司的重視，留下來(lái)繼續(xù)為公司服務(wù)。即使面談無(wú)法改變派遣員工想要離職的念頭，但是通過(guò)面對(duì)面的方式可以仔細(xì)分析離職背后的原因，讓派遣員工大膽的把在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題拿出來(lái)，ZX公司則根據(jù)他們反饋的問(wèn)題，采用必要的、相對(duì)應(yīng)的措施降低派遣員工的流失率。2.做好派遣員工離職后工作針對(duì)已經(jīng)辭職的派遣員工，ZX公司和這些員工很少聯(lián)系。但他們可能還會(huì)重回公司；如果他們覺(jué)得ZX公司的文化氛圍等都特別好，可能還會(huì)為身邊正在求職的人進(jìn)行推薦；如果他們?cè)谕庥泻芎玫陌l(fā)展，或許還能成為ZX公司的客戶。因此ZX公司要加強(qiáng)派遣員工離職后的工作，通過(guò)公眾號(hào)等方式讓離職員工認(rèn)識(shí)到ZX公司正在不斷努力，變?yōu)榕汕矄T工心目中的樣子。綜合以上措施，只有不斷地提升公司派遣業(yè)務(wù)水平，讓每一位派遣員工在派遣過(guò)程當(dāng)中都能夠感受到溫暖，派遣員工的流失問(wèn)題才會(huì)得到緩解。六、研究結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論在各企業(yè)中，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但人員流動(dòng)率過(guò)高時(shí)，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不少的虧損甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的正常運(yùn)作。本文以ZX人力資源公司為例，探索派遣員工流失存在的問(wèn)題，并提出要控制員工流失現(xiàn)象，ZX公司必須從多方面著手，完善自身制度上、管理上的不足，增加與派遣員工的溝通，加強(qiáng)與用人單位之間友好關(guān)系。這除了能改善和防范員工流失外，還可以為一個(gè)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。（二）展望本文也存在著不足，主要原因是筆者缺乏一定的工作經(jīng)驗(yàn)，以及專業(yè)知識(shí)不足，一些研究結(jié)果和對(duì)策結(jié)論不夠成熟，需要在實(shí)踐中得以檢驗(yàn)。參考文獻(xiàn)[1]姚裕群；姚清.《招聘與配置第4版》［M］.東北：東北財(cái)經(jīng)大學(xué).2019:212.[2]周妍.生涯發(fā)展視角下F酒店員工流失研究[D].南京理工大學(xué)，2012.[3]林忠；金延平.《人力資源管理第五版》［M］.湖北：東南財(cái)經(jīng)大學(xué),2006:184-190.[4]張思思；胡益龍.人力資源公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策探究［J］．人社天地，2019年，第38期.[5]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對(duì)策探究［J］．人才資源開(kāi)發(fā)，2017年，第16期：193-198.[6]陳佩佩.A公司核心員工流失問(wèn)題研究[D].南京師范大學(xué),2020.[7]張晶.我國(guó)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀、問(wèn)題及解決對(duì)策［J］．《學(xué)術(shù)交流》，2013年，第7期.[8]李爽.淺談勞務(wù)派遣用工的思想動(dòng)態(tài)和工作對(duì)策［J］．《經(jīng)營(yíng)管理者》，2013年，第6期:326.[9]張清祿.論我國(guó)勞務(wù)派遣制度的完善[D].重慶：西南政法大學(xué)，2011.[10]王鼎松.淺談沿海中小企業(yè)人才流失［J］．《黨史博采(理論)》，2014年，第1期：16-17.[11]崔衛(wèi)華.關(guān)于企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)外包的探討［J］．《經(jīng)濟(jì)師》，2011年，第5期.[12]王永麗.金前程人力