足浴店崗位績效考核及獎懲處管理規(guī)定

足浴店崗位績效考核及獎懲處管理規(guī)定崗位績效考核管理規(guī)定一、目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。二、管理職責(zé)1.行政人員：店長由公司考核；店助、部長由店長考核，報公司審批；會計(jì)、出納由店長和投資方考核，由公司財務(wù)部審核。2.后勤人員：收銀員由店長、會計(jì)共同考核；其他后勤人員由店助或部長考核，報店長審批。3.技術(shù)人員：技能由技術(shù)部長考核，報店長審批加級；業(yè)績考核由店會計(jì)考核報店長審批。三、崗位績效考核應(yīng)遵循的原則1.客觀、公正原則員工的績效考核的各項(xiàng)規(guī)定都應(yīng)客觀公正，公正是考核的核心靈魂，只有公正才能真正七到鼓勵員工的作用。因此，制度一經(jīng)決定，就應(yīng)向員工公布，讓大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而異，這是考核能否起到預(yù)期效果的關(guān)鍵。2.全面、完整的原則考核工作中所制定的指標(biāo)，應(yīng)能全面的反應(yīng)情況，要從影響績效的各種因素和條件來考慮，使指標(biāo)能反應(yīng)績效的各個方面，使考核對象所互相聯(lián)系的環(huán)節(jié)構(gòu)成一個完整的體系，這樣對員工評價就更具合理性。3.可靠、精確原則可靠性是指制定的方案內(nèi)容要靜的起各種檢查，不會出現(xiàn)余國家政策相違背、與企業(yè)章程和基本制度相沖撞的情況，負(fù)責(zé)會產(chǎn)生許多矛盾。精確性是指有關(guān)技術(shù)性的規(guī)定要十分準(zhǔn)確，適應(yīng)幅度不能太大，否則執(zhí)行起來就會發(fā)生困難。四、考核期限1.入職考核①行政人員一個月以上，三個月內(nèi)第一次考核。第二次考核六個月以上，十八個月以下。（特殊情況表現(xiàn)突出的可自行申請考核）。②后勤、技術(shù)人員考核周期為三個月一次考核。注：以上人員的薪資去等及升、降由考核人決定。參照《門店薪資管理規(guī)定》。五、崗位績效考核的內(nèi)容店長、店助、部長考核：主要依據(jù)店的業(yè)績、人員配置情況、公司制度執(zhí)行情況、后勤安全管理（參照《運(yùn)營手冊》、《財務(wù)守則》）。會計(jì)考核：主要依據(jù)易耗物品的成本控制情況，日常工作情況（參照《財務(wù)守則》）；出納考核：主要依據(jù)食堂管理情況，日常工作情況（參照《財務(wù)守則》、《門店食堂管理規(guī)定》）。后勤人員考核：根據(jù)個人能力表現(xiàn)。技術(shù)人員考核：根據(jù)本人表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行考核（參照《技術(shù)提成管理規(guī)定》）。對員工績效考核的內(nèi)容是多方面的，目前較為普遍的做法主要是在德、能、勤、績四個方面。1.關(guān)于“德”方面的內(nèi)容“德”是指員工的修養(yǎng)、思想水平和道德品質(zhì)。德是員工素質(zhì)的以各重要的方面，德的范疇較廣，在企業(yè)中對員工在這方面的要求主要限于遵章守紀(jì)、品行正派、全局觀念、團(tuán)隊(duì)精神、誠信廉潔、互助協(xié)作，以及對公司價值觀、企業(yè)宗旨、經(jīng)營理念等方面的認(rèn)同與信守。2.關(guān)于“能”方面的內(nèi)容“能”是指員工所具有的業(yè)務(wù)知識，工作技能和體能。企業(yè)里任何一個崗位上的人都必須具備以上三方面的基本能力。第一是要有本崗位工作的知識，才會知道工作應(yīng)該怎么去做；第二是要有工作技能，僅有知識，但不會實(shí)際操作，沒有工作的經(jīng)驗(yàn)和技巧，就很難把事做好；第三要具備從事該崗位工作所必須的體能，即身體素質(zhì)能力，或叫體力。以上基本能力的考核是最基本的，根據(jù)考核的性質(zhì)，有時還應(yīng)增加精神能力方面的內(nèi)容，如分析能力、領(lǐng)悟能力、判斷能力、精神承受能力以及潛在發(fā)展能力等等。3.關(guān)于“勤”方面的內(nèi)容“勤”是指員工對待工作的態(tài)度和勤懶等方面的表現(xiàn)。如果一個員工有崗位工作的知識和技能，卻沒有勞動的熱情和積極工作的態(tài)度，也是不可能將工作做好的，因此員工的考核必須要考核勞動的熱情和態(tài)度，包括服從安排、聽從指揮、敬業(yè)負(fù)責(zé)以及自覺性、主動性、責(zé)任心等方面。4.關(guān)于“績”方面的內(nèi)容“績”是指員工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量。員工工作的效益和為公司做出的貢獻(xiàn)，是員工考核的最主要內(nèi)容。在反應(yīng)工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，其中工作質(zhì)量是首要的。如果工作質(zhì)量不好，也就談不上工作的數(shù)量，當(dāng)然沒有數(shù)量也不行。我們強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。在全面考核德、能、勤、績四個方面時重點(diǎn)是考核實(shí)績；對不同崗位層次員工，考核內(nèi)容由不同要求，所占比重不同；德、能、勤、績在不同時期有不同的內(nèi)涵和要求；考核德，不能只看政治表現(xiàn)，還要同時重視思想作風(fēng)、道德品質(zhì)等。以上這些都是在實(shí)施考核過程中應(yīng)當(dāng)要注意。六、員工績效考核的分類對門店員工考核分為聘用考核、平時考核、專項(xiàng)考核、年終考核等四種，考核對象的范圍及目的要求均有區(qū)別。1.聘用考核這是按照公司人事制度的規(guī)定，對新聘人員在試用期滿后，從其在試用期間的德、能、勤、績四方面表現(xiàn)，來決定是否錄用。2.平時考核對員工日常的工作情況所進(jìn)行的考核，主要是為員工核發(fā)當(dāng)月薪酬或獎金提供依據(jù)。要做好員工的日常考核關(guān)鍵是要做好日常的記錄統(tǒng)計(jì)工作，如工作完成量、工作質(zhì)量、出勤情況、安全事故、勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度等，由了各方面記錄材料，考核就由依據(jù)，才能使考核結(jié)果合情合理使人信服，避免各種矛盾出現(xiàn)。部門主管人員及人事部門應(yīng)將對員工的平?？己耍ㄒ话忝吭乱淮危┑觅Y料留存以備作人事管理其他工作的參考內(nèi)容，具體參照《門店薪資管理制度》。3.專項(xiàng)考核這是專對人事管理工作中一些特定內(nèi)容和需要所進(jìn)行的考核工作，主要由以下幾種：①培訓(xùn)考核。根據(jù)員工培訓(xùn)計(jì)劃，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束時，通過考核以檢查受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果。考核由主持培訓(xùn)的管理部門來組織進(jìn)行。②崗位任職考核。上崗人員是否達(dá)到門店的任職標(biāo)準(zhǔn)和要求的考核。③晉升考核。這是對員工升級加薪，或職務(wù)提升所進(jìn)行的考核，以全面檢查是否符合晉升的條件。④特殊崗位上崗考核。對關(guān)鍵設(shè)備、特殊工種、危險崗位或要害部門工作的人員要嚴(yán)格培訓(xùn)、認(rèn)真挑選和重點(diǎn)考核。經(jīng)考核合格發(fā)給相關(guān)證書，才能批準(zhǔn)上崗作業(yè)。4.年終考核這是所有考核中工作量最大、范圍最廣（全體員工）的考核工作，一般都在12月底或次年元月初進(jìn)行?？己私Y(jié)果直接與年終獎金掛鉤。因此，要加強(qiáng)年終考核的領(lǐng)導(dǎo)，要制定出嚴(yán)密的方案，具體參照《門店年終獎管理制度》。七、員工績效考核的形式績效考核的相識一般有三種形式：自我評估、同事評估、上司的考核。在時間中三種形式有時可單獨(dú)用，有時可集中同時都用。1.自我評估自我評估能夠增強(qiáng)員工的參與意識，使員工在工作中更明確目標(biāo)，明確自身努力對于達(dá)成目標(biāo)的作用，可以激勵員工的主人翁態(tài)度。自我評估主要用于促進(jìn)員工自我改善工作，由于受到個人水平的局限，自我評價傾向于把自己的績效高估，所以只能作為參考，特別在評價、加薪晉升等方面不可作為評判標(biāo)準(zhǔn)。2.同事評估這里說的“同事”一般是指在同一個班組內(nèi)的員工，由于工作在一起，被評估者對班主工作的貢獻(xiàn)大小，同事了解得最清楚，如果同事評估能采取實(shí)事求是的態(tài)度，則反映的情況最為可信。同事評估能促進(jìn)員工的團(tuán)隊(duì)意識，注重日常工作中的溝通協(xié)調(diào)和團(tuán)結(jié)互助。但同事評估很難避免感情用事的弊端，所以一般指用于考核的初評階段，起參考作用。3.上司考核由于上司是被考核者的直接主管，直接負(fù)責(zé)任務(wù)下達(dá)、工作檢查，對員工的績效、能力、勞動態(tài)度、紀(jì)律以及潛力等方面掌握和了解第一手資料，比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，最具有發(fā)言權(quán)。因此在對員工的績效考核中，上司的評價起決定作用，一般用于復(fù)評。獎勵與懲處管理規(guī)定一、目的獎勵與懲處是門店對員工進(jìn)行激勵管理的最基本的組織手段。員工的行為可分為兩類：一類是期望的行為，即門店期望員工出現(xiàn)的行為；另一類是非期望行為，即門店不希望員工出現(xiàn)的行為。為了實(shí)現(xiàn)這一控制目標(biāo)，門店應(yīng)實(shí)施獎勵與懲處的管理手段，對員工期望的行為予以肯定和表揚(yáng)，使員工保持這種行為，而對員工的非期望行為則予以否定與批評，甚至采取懲處的辦法，使員工消除這種行為。為了使獎罰運(yùn)用正確、方法得當(dāng)，收到預(yù)期效果，特制定本管理制度。二、獎勵規(guī)定（一）獎勵的種類1.門店目前設(shè)立以下獎項(xiàng)：①績效獎；②職務(wù)獎；③附項(xiàng)獎、提成獎；④合理建議獎；⑤節(jié)約獎；⑥年終獎；⑦拾金不昧獎；⑧其他特殊貢獻(xiàn)獎。2.獎勵的方式：（1）精神方面的。有表揚(yáng)、記小功、記大功。（2）物質(zhì)方面的。有獎金、獎品。獎勵中一般將物質(zhì)和精神兩方面結(jié)合進(jìn)行實(shí)施，其中記小功、記大功、和大的獎項(xiàng)應(yīng)發(fā)給獎狀或證書，并在人事檔案中作出記錄。（二）績效獎這是對完成工作任務(wù)優(yōu)秀者所頒發(fā)的將，根據(jù)店內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況來決定。1.績效獎標(biāo)準(zhǔn)參加《門店薪資管理制度》。2.以遞增方法設(shè)立獎金。（三）職務(wù)獎這是為了鼓勵擔(dān)任重要職務(wù)的員工，促使其更好地負(fù)起責(zé)任，而設(shè)立的獎項(xiàng)，一般該獎項(xiàng)在工資中固定發(fā)給，如果職務(wù)結(jié)出，則予以停發(fā)。職務(wù)獎根據(jù)所在門店的養(yǎng)生師人數(shù)不同而設(shè)的一項(xiàng)獎勵，只有店長、店助享受此獎。（四）附項(xiàng)獎、提成獎這是為了提高門店經(jīng)營的收入及效益所設(shè)的一項(xiàng)獎勵，此獎只有門店的技師及迎賓享受。1.技師工作業(yè)績達(dá)到加提成的規(guī)定時可獲得提成獎。2技師和迎賓在工作中推薦除去的附項(xiàng)可獲得一定的獎勵。（五）合理化建議獎這是對所有員工提出的獎項(xiàng)，用以表彰和鼓勵員工對經(jīng)營決策的參與。1.并非所有提出建議的都有獎，只針對那些有實(shí)施價值作用的，而且被采納的建議給予獎勵。2.凡被采納的建議都只發(fā)基本獎（金額不高），重大的建議，必須進(jìn)行集體評議，對成果進(jìn)行評估，再給予相應(yīng)的其他獎勵。（六）節(jié)約獎節(jié)約獎是門店為了鼓勵員工在經(jīng)營工作中降低成本、減少浪費(fèi)做出貢獻(xiàn)所設(shè)的獎項(xiàng)。1.降低的成本可累計(jì)，計(jì)算價值來絕對獎金數(shù)額。2.只有在保證質(zhì)量的前提下節(jié)約才是真節(jié)約，否則是假節(jié)約，假節(jié)約是要堅(jiān)決反對的。（七）年終獎根據(jù)有關(guān)規(guī)定及公司經(jīng)營狀況所定的一項(xiàng)獎勵。（八）拾金不昧獎這是門店對員工撿到顧客物品及時歸還所設(shè)的一項(xiàng)獎勵。1.員工撿到任何不屬于自己的有用物品都應(yīng)及時歸還。2.不是每撿到一樣物品都有獎金，可根據(jù)物品貴重程度不同，設(shè)立的獎勵也不同。（九）其他特殊貢獻(xiàn)獎員工對公司或門店由顯著貢獻(xiàn)的特殊行為的，公司或門店將給予特殊貢獻(xiàn)獎，以資鼓勵。主要有以下方面：1.不顧個人安危，敢于危害公司或門店利益的行為作斗爭事跡突出者。2.通過努力，為公司或門店挽回經(jīng)濟(jì)損失做出較大貢獻(xiàn)者。3.在為公司技術(shù)進(jìn)步工作中發(fā)明創(chuàng)新，為公司帶來較好效益者。4.當(dāng)公司或門店出現(xiàn)非常災(zāi)害事故，積極勇敢救護(hù)公司或門店財產(chǎn)人員脫離危難的。5.在經(jīng)營中能為公司或門店創(chuàng)造利潤，帶來收益的各種行為，而且成果已經(jīng)體現(xiàn)的。三、懲處規(guī)定（一）紀(jì)律規(guī)定紀(jì)律是制約員工費(fèi)期望行為的條件，員工行為如不符合適當(dāng)?shù)囊?guī)范，一經(jīng)查出將受到紀(jì)律處罰。具體見《員工行為規(guī)范》。（二）紀(jì)律處罰的種類紀(jì)律處罰可分為：警告、罰款、停牌以及降職、辭退、開除等。一般處罰與經(jīng)濟(jì)罰款的手段配合。處罰標(biāo)準(zhǔn)具體見《員工行為規(guī)范》的處罰條例。1.警告、罰款處分員工違反紀(jì)律或有過失，應(yīng)及時給予處分，以達(dá)到制止錯誤延續(xù)和改正錯誤的目的。正確、恰當(dāng)?shù)奶幏质墙逃`紀(jì)者和警世他人的必要手段。處分的級別應(yīng)視錯誤的程度來決定。清潔輕微且未造成惡劣影響者，給予批評警告處理；情節(jié)嚴(yán)重者，除批評警告外，還應(yīng)給予罰款處分。詳見《員工行為規(guī)范》。2.停牌處分停牌處分，指技師因技術(shù)不到位造成顧客投訴，除給予技師罰款外，還應(yīng)視情況進(jìn)行停牌處分。3.降職處分降職是指員工其能力或素質(zhì)不符合現(xiàn)在所從事的崗位任職條件。4.辭退、開除處分辭退、開除一般都是因?yàn)閱T工所犯的過錯屬于惡性的，清潔特別嚴(yán)重，（如違法《六大底線原則》）門店為了改善員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，所采用處理辦法。（三）懲罰申訴為防止處罰不當(dāng)或處罰的問題清潔與事實(shí)不符，公司或門店允許當(dāng)事人申訴。不論何種處分，公司或門店應(yīng)向當(dāng)事人宣布《員工處罰通知書》且直接交其本人。員工犯過失的詳情、處分的類別，均應(yīng)在通知書中明確說明。當(dāng)事人接到通知書認(rèn)為事情由出入或處罰不當(dāng)，應(yīng)在當(dāng)天內(nèi)向主管部門提出申述，甚至還可以直接向公司總經(jīng)理進(jìn)行申訴，請求給予重新調(diào)查和處理。各主管部門應(yīng)對員工的申訴予以重視，及時組織調(diào)查分析。如確實(shí)發(fā)現(xiàn)事情有出入或處罰不當(dāng)，應(yīng)及時糾正。如發(fā)現(xiàn)當(dāng)事人是被人誣陷或?qū)賵髲?fù)行為，應(yīng)追究陷害人的責(zé)任。四、獎、罰管理中的工作方法（一）位了達(dá)到獎勵的最佳效果，最大限度地調(diào)動員工的積極性，在給員工獎勵時，公司或門店應(yīng)根據(jù)自身的條件和受獎員工的實(shí)際需要而不斷使獎勵的行啊是多樣化?？梢钥紤]實(shí)施的形式有以下方面：1.獎金。即直接獎給現(xiàn)金。2.各種物質(zhì)獎品，給受獎?wù)呤褂脙r值的物品。3.晉升。對長期表現(xiàn)優(yōu)秀晉升薪酬級別，或晉升職務(wù)，使其能在更好職位上發(fā)揮自己的才干。4.更換員工喜愛的工作。讓受獎員工挑選自己最愛好的工作。5.提高福利待遇。給貢獻(xiàn)較大的員工辦理人身傷害保險等。6.關(guān)心個人成長。讓受獎人由更多的學(xué)習(xí)深造機(jī)會。7.榮譽(yù)紀(jì)念。給受獎人頒發(fā)榮譽(yù)證書或贈給由及你那意義的獎?wù)?、獎杯等?.其他幫助。根據(jù)受獎人生活中的困難，由門店出門幫助解決。（二）處罰應(yīng)注意事項(xiàng)1.懲罰要注重效果。由于懲罰是對員工的非期望行為的否定，目的是消除員工的不良行為，因此懲罰時一定要有必要的思想教育相配合，讓被處罰者認(rèn)識到這些不良行為的危害，這樣才能讓員工自覺糾正錯誤，才能產(chǎn)生較好的懲罰效果，化消極因素為積極因素。2.不要泛用懲罰。任何事情均要防止發(fā)生負(fù)面影響。過多地使用懲罰也未必是好事，容易使人產(chǎn)生“無所謂”或“逆反”心態(tài)。最好的情況是將懲罰成為一種威懾力量，起防