大一課程管理學九章

一、領導的含義領導：管理者的一種職能，即管理者對其下屬人員進行指導、指揮、教育、激勵，施加影響，以統一員工意志，調動員工積極性，實現組織使命和目標的一種管理活動或行為。二、領導工作領導工作的實質——對他人施加影響力。三、領導和管理的區(qū)別四、領導工作的作用●協調作用：思想認識上分歧、行動偏離目標的現象不可避免，因此需領導者協調人們的關系和活動●激勵作用：組織成員個人目標與組織目標不完全一致，領導活動的目的在于將其結合起來，調動組織中每個成員的積極性●指揮作用：領導者應通過引導、指揮、指導或先導活動，幫助組織成員最大限度實現組織目標

第二節(jié)領導理論領導特質理論領導行為理論領導權變理論領導的新觀點要么領導，要么服從，別無它途第三節(jié)領導理論一、領導特質理論領導特質理論研究的成功之處和不成功之處：成功之處：得出了成功領導者都具備的一致和獨特的個性特點缺陷：無法找到有效領導者和無效領導者之間的差異，在這方面進行的大量研究結果之間沒有一致性二、領導行為理論

(Behavioralpatterntheory)行為理論總結在確定領導行為類型和成功的績效之間一致性關系上取得了有限的成功缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮三、領導權變理論

(Contingencysituationaltheroy)

路徑—目標理論菲德勒的模型領導生命周期理論(一）路徑—目標理論羅伯特·豪斯基礎：管理四分圖、激勵理論領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致領導者可以根據不同的情境表現出任何一種領導風格：指示型領導者支持型領導者參與型領導者成就取向型領導者（二）費德勒的模型指出有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：與下屬發(fā)生相互作用的領導風格領導者能夠控制和影響情境的程度假設：不同情形下，總有一種領導模式是最有效的領導者不會真正改變領導風格選擇領導者以適應情境改變情境以適應領導者開發(fā)了LPC（最難共事者問卷)通過對18組對比形容詞的反應確定領導風格高分：關系取向型領導風格低分：任務取向型領導風格

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（三）領導方式壽命周期理論有效的領導者的風格應當適應其下屬的成熟度“成熟度”:指個人對自己的直接行為負責任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，工作成熟度:指一個人的知識和技能，心理成熟度:指一個人做事的意愿和動機。

15領導生命周期理論曲線中的四個象限代表四種領導方式

命令式（高工作低關系）適用于下屬低成熟度的情況，領導者采用單向溝通，責令下屬執(zhí)行工作任務；

說服式（高工作高關系）適用于下屬較不成熟的情況，領導者以雙向溝通方式說服下屬接受工作任務；

參與式（高關系低工作）適用于下屬比較成熟的情況，領導者通過雙向溝通和悉心傾聽與下屬充分交流；

授權型（低關系低工作）適用于下屬高度成熟的情況，領導者賦予下屬自主決策和行動的權力。四、領導的新觀點比以往的理論更為實際的觀點1、領導的歸因理論歸因理論主要用于搞清原因—結果之間的關系當一件事發(fā)生時，人們總愿意將它歸因于某種原因。一件重大事情發(fā)生了，往往歸因于領導者，無論他們是否與此事相關。2、領袖魅力的領導理論歸因理論的擴展確定具有領袖氣質的領導者，與無領導氣質的領導者之間的行為差異。3、事務型領導與變革型領導研究事務型領導與變革型領導的差異。事務型領導者：明確角色和任務要求，指導和激勵下屬向著既定目標努力。變革型領導者：鼓勵下屬為組織的利益而超越自身的利益，并能對下屬產生深遠的而不同尋常的影響。18人性假設與領導風格一、有關人性的四種基本假設經濟人假設社會人假設自我實現人假設復雜人假設（1）經濟人就是以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段?！敖洕恕币馑紴槔硇越洕?，也可稱“實利人”。

（2）社會人假設認為：第一，在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。第二，人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。第三，“社會人”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。

（3）自我實現人假設：一般人都是勤奮的，他們喜歡工作，工作引起的滿足感使其自愿工作；人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的工作；人們在適當條件下，不僅會接受指責，而且還會主動尋求職責；大多數人具有并能發(fā)揮高度的想象力，聰明才智和創(chuàng)造性，其自我滿足和自我實現的需求往往以達到組織目標作為致力于實現目標的最大報酬。

（4）復雜人假設：人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人口發(fā)展階段和整個生活處境而變化，由于需要與動機彼此作用，并組合成復雜的動機模式、價值觀與目標，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵。

20（1）X.Y理論是關于人性的兩個假定X理論,傳統管理方法對人性的假定Y理論,理想的管理方法對人性的假定由美國學者McGregor1960年提出的21X理論要點好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動對大多數必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務一般的人沒有什么抱負,寧愿被領導,力求安全.一般的人在本質上是反對(工作)變化的22Y理論要點在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足.人們在為達到自己所同意的組織目標時,可以實行自我控制.人有自我實現和自尊的需求,這種需求誘導人們朝著組織目標邁進.一般人在適當的鼓勵下,不僅能夠而且尋求責任.大多數人都有相當高的想象力,創(chuàng)造力.在現代社會中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.23（2）超Y理論(莫爾斯、洛希于20世紀70年代初提出)效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好X理論和Y理論反映的是人性的兩種極端情況，不能說Y理論一定優(yōu)于X理論。又稱“權變理論”，主要論點為：人的需要是多種多樣的。（取決于工作者，工作性質、工作環(huán)境等等）24（3）威廉.大內的Z理論

Z理論的三個基本要點：信任、微妙性、人與人之間的親密性。（屬于道德范疇）Z理論注重道德因素在管理中的作用。Z型管理模式：（以Z理論為基礎）實行長期雇用制，采取長期考察、逐步提升的方式，加深人與人之間的相互了解；強調企業(yè)應依靠集體力量和人們之間的通力合作，形成集體的價值觀；強調平等主義，認為只有創(chuàng)造出平等、和睦、信任的環(huán)境，才能產生高效率。25二、激勵理論：激勵理論內容型激勵理論考察員工各種需要的內容與性質過程型激勵理論所提供的激勵因素是否能夠及任何發(fā)揮激勵作用馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論斯金納的強化理論261、需要層次理論

1）人的需要分為5種：生理需要是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望；安全需要是保護自己免受身體和情感傷害的需求和欲望；社交（歸屬）需要是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我實現需要是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實現理想抱負方面的需要。馬斯洛的理論建立的兩個原則第一個原則是不滿足原則(deficitprinciple)，不滿足原則指出人不會為已經滿足的需求而工作。即只有未得到滿足的需求才能夠成激勵；第二個原則是漸進原則(progressionprinciple)，漸進原則指出人的五種需求是以臺階的方式來排列的，他必須滿足低層的需求，上一階層的需求才能成為工作的動機。282、雙因素理論雙因素理論由美國心理學家赫茨伯格提出。該理論認為:滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。不滿意沒有滿意滿意

沒有不滿意保健因素激勵因素激勵的雙因素保健因素:有些工作條件不具備時,會引起職工的不滿意。然而,具備這些條件,并不能使職工受到巨大的激勵.赫氏稱這些因素為保健因素,因為這些因素使?jié)M足保持在合理的水平上。激勵因素:有些工作環(huán)境可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感.然而,如果不具備這些工作環(huán)境,也不會構成很大的不滿足。工作本身就是激勵總之，缺乏保健因素會使人產生很大的不滿足感；但有了它們也不會使人產生巨大的激勵。但具備激勵因素時，他們能產生巨大的激勵作用和滿足感，但在缺乏時，也不會使人產生多大的不滿足感。我們也許意識到，激勵因素是以工作為中心的，既激勵因素與工作本身、個人的工作成就、工作責任感、通過工作獲得的晉升和承認等都有直接關系；保健因素則是工作本身以外的，而且是更多地與工作的外部環(huán)境有關聯。3.弗魯姆的期望理論

弗魯姆的期望理論旨在預測員工花在工作上的努力或通過解答“為什么不同的員工花在工作上的努力有所不同”這一問題，使管理人員可以懂得怎樣激勵下屬。員工花在工作上的努力的三項因素員工對付出努力后可以達到理想工作表現的預期(Expectancy).員工對于達到理想工作表現后可得到各種報酬的預期(Instrumentality).影響員工花在工作上的努力因素是他們對各種獎賞的價值觀(Values).期望理論預測員工所付出的努力是由這三項因素共同決定的，而且三種因素缺一不可。4.亞當斯的公平理論

(Adams’

EquityTheory)

根據亞當斯的公平理論，人總愛比較，并且期望得到公平的待遇。假如比較的結果是不公平的對待，這種不公平的感覺便會成為一種動力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結果變得較為公平。比較什么?公平理論指出，人不會單單將自己的成果或報酬與別人的作出比較，而是會同時比較雙方得到的報酬與付出的貢獻的比例。報酬還包括了晉升機會、假期、各種津貼。貢獻則包括了時間、精力、經驗及能力等，但這些因素的重要性在于工作表現，因此，工作表現便成為比較的貢獻因素。35公平理論對我們有以下啟示：1）公平不等同于平均主義，也不是按需付酬2）在任何組織內部，工資、獎金、晉升、職稱評定等各方面都會涉及到是否公平的問題。這要求管理者盡力排除村愛不公平現象，消除員工由此產生的消極的心理狀態(tài)。3）公平還被廣泛應用到營銷領域

365、強化理論

美國心理學家斯金納認為：人的行為是對其所獲刺激的反應，當刺激對他有利的，他的行為就會重復出現；若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。強化的具體方式有4種：

1）正強化：強化是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復地出現?？茖W有效的正強化方法：保持強化的間斷性，強化的時間和數量也盡量不要固定