績效獎金管理

內(nèi)部資料，注意保存第5頁共5頁存檔：部門/人力資源部各一份績效獎金管理辦法表單編號：第一條績效考核意義對公司而言，績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。公司通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。第二條績效考核目的（一）績效考核本身首先是一種績效控制的手段。它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，增強其工作滿意度，使員工綜合素質(zhì)、工作績效得到提升。另一方面，績效考核是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。（二）績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要參數(shù)。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。（三）績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、提薪、獎金、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）通過績效考核促進上、下級間的溝通，了解彼此雙方的期望。（五）績效考核為員工培訓(xùn)提供重要的參考依據(jù)，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。

第三條績效考核原則（一）明確、公開原則

考評標準、程序、方法和責任有明確的規(guī)定，并在考評中嚴格規(guī)范并遵守這些規(guī)定，同時在公司內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。（二）客觀考評原則

根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。首先要做到“用事實說話”?？荚u一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）反饋原則

考評的結(jié)果（評語）兩個工作日內(nèi)要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見。

（四）差別原則

考核的等級之間應(yīng)當有明顯的差距，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有激勵性、提高員工的進取心和工作熱情。（五）常規(guī)性原則績效考核應(yīng)作為各級管理者的日常管理職責，對下屬做正確評估是管理者的工作內(nèi)容之一，考核工作應(yīng)逐漸成為常規(guī)管理工作之一。

第四條績效考核基本程序（一）制定績效考核標準績效考核標準以職務(wù)分析中制定的崗位職責說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，設(shè)置“素質(zhì)考評”與“業(yè)績考核”兩大類指標。（1）素質(zhì)考評指標（權(quán)重40%）普通員工德：個人品德、紀律性、責任性、服從性、成本意識能：崗位基礎(chǔ)理論知識、業(yè)務(wù)技能、溝通能力、表達能力、協(xié)調(diào)能力、操作技能、發(fā)展?jié)摿η冢涸鐣銮?、會議出勤、培訓(xùn)出勤、上下班出勤7S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、節(jié)約、安全主管人員德：個人品德、紀律性、責任性、成本意識、團隊合作能：崗位基礎(chǔ)理論知識、日常管理能力、書面寫作能力、協(xié)調(diào)溝通能力、發(fā)展?jié)摿η冢涸鐣銮?、會議出勤、培訓(xùn)出勤、上下班出勤、7S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、節(jié)約、安全（2）業(yè)績考核包括（權(quán)重60%）工作質(zhì)量、工作完成量（完成率）、工作速度或進度：（二）實施績效考核（1）人力資源部進行考核工作動員，對考核目的、標準、方法、和要求進行培訓(xùn)；規(guī)范、修訂并發(fā)放績效考核系統(tǒng)文件；（2）由財務(wù)部向人力資源部提供完成的業(yè)績數(shù)據(jù)；（3）由人力資源部提供員工的各項出勤情況記錄；（4）由各部門負責人制定本部門《部門職責說明書》、《員工職位說明書》、并依其提供崗位職責履行、工作協(xié)作態(tài)度、任務(wù)目標（量化指標）完成情況，工作效率、成本控制、質(zhì)量指標達標記錄；（5）員工以本人實際業(yè)績和行為事實為依據(jù)、自我評估，逐項在自評欄打分；（6）由“7S”管理委員會提供各部門及員工的“7S”檢查與評比結(jié)果；（7）人力資源部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資獎金的計算數(shù)額；并提出晉升、調(diào)遷、獎金意見；

（三）績效考核結(jié)果的分析與評定績效考核的記錄須與既定績效標準進行對照，作分析與評定，從而獲得績效考核的最終結(jié)果；

（四）結(jié)果反饋與實施糾正績效考核的結(jié)論由被考評員工的直接主管與被考評員工面談，使員工了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。第五條績效考核方法采取范例對比法。從五個維度進行考評，即把德、能、勤、績、“7S”，作為考評的標準尺度。德、能、“7S”又分別分為優(yōu)、良、中、較差四個等級，每等級賦予一定分值?？冃Э己顺煽儾扇　皬娭品峙浞ā保殖晌宓龋篠等、A等、B等、C等及D等。各等級分數(shù)及得分分配權(quán)重說明：等級S等（優(yōu)秀、出色）A等（良好）B等（普通）C等（較差）D等（極差）分數(shù)95分以上85-94分75-84分60分-74分60分以下得分分配權(quán)重10%20%50%18%2%（3）對業(yè)績考核采取評定與數(shù)據(jù)指標相結(jié)合的辦法。（4）素質(zhì)考評與業(yè)績考核的權(quán)重比值，為40：60。

第六條績效考核時間績效考核以月（季）度為考核期。具體考核時間（1）每月（季）后6個工作日為被考評者自評時間，上交《業(yè)績評估表》、《述職報告》最遲時間為當月（季）最后一個工作日；（2）每月（季）第1—3個工作日18：00前直接主管完成對被考評者的考評及績效反饋面談；（3）每月（季）第1--5個工作日18：00前人力資源部完成績效結(jié)果匯總及報告工作。間接主管完成對被考評者的復(fù)評。第七條考核人自評人：被考核（評）人考評權(quán)重：20%考評（核）人：被考核（評）人直接上級考評權(quán)重：80%第八條績效考核獎金計算（一）各職級績效獎金基數(shù)單位：元職級績效獎金基數(shù)職級績效獎金基數(shù)職員、專員200副總監(jiān)500主管300總監(jiān)600副經(jīng)理、經(jīng)理400（二）績效獎金計算公式為績效獎金＝平均績效資金基數(shù)×（1+X%）×A（注：A—獎金系數(shù)，X—考核分數(shù)）（三）獎金系數(shù)（1）獎金系數(shù)“A”在考核分數(shù)“X”范圍內(nèi)對應(yīng)系數(shù)值如下：等級分數(shù)獎金系數(shù)（A）績效獎金所得數(shù)S等（優(yōu)秀、出色）95分以上1.5平均績效獎金基數(shù)×（1+X%）×1.5A等（良好）85分-94分1.2平均績效獎金基數(shù)×（1+X%）×1.2B等（普通）75分-84分1.0平均績效獎金基數(shù)×（1+X%）×1.0C等（較差）60分-74分0.8平均績效獎金基數(shù)×（1+X%）×0.8D等（極差）60分以下0無獎金（2）連續(xù)兩次D等予以辭退警告、辭退；（3）有下列情況之一者，不得列為S等級:a、請假超過人事規(guī)定假期者；b、曠工日數(shù)達一天及以上；c、本期受通報批評達二次及以上；d、重要投訴或重大差錯（影響企業(yè)形象、信譽、影響工作進度及質(zhì)量或增加成本造成浪費的）；e、工作責任事故一次及以上；績效獎金發(fā)放績效獎金發(fā)放時間（一）月度獎于每月由人力資源部會同財務(wù)部核算后隨工資發(fā)放；（二）半年度獎于七月的20—23日由人力資源部會同財務(wù)部核算后發(fā)放；半年度獎含蓋6月份獎金；（三）年度獎于次年元月22—25日由人力資源部會同財務(wù)部核算后發(fā)放；年度獎含蓋12月份獎金；第十條存檔績效獎金資料屬機密資料，注意保存；資料檔案管理人力資源部負責。第十一條制訂、解釋、修訂權(quán)本制度由人力資源部負責制訂、解釋、修訂。

（附件一）績效管理工作流程流程名稱績效管理工作流程編碼受控狀態(tài)執(zhí)行核心部門人力資源部控制責任全責行為實施環(huán)節(jié)相關(guān)部門分管總監(jiān)人力資源部人力資源經(jīng)理總經(jīng)理管理行為考核指標分解考核指標分解YY工作執(zhí)行與績效溝通工作執(zhí)行與績效溝通Y績效考評月度工作檢查Y績效考評月度工作檢查NNY審核NNY審核制定績效管理制度制定績效管理制度制定考核指標、方法制定考核指標、方法Y工資發(fā)放流程審核Y工資發(fā)放流程審核NN審核審核YYYYYY財務(wù)部發(fā)放工資財務(wù)部發(fā)放工資審批審批NNYY相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期HR—28圖表

（附件二）注：業(yè)績考核包括：績：工作質(zhì)量、工作完成量（完成率）、工作速度或進度：下劃為范本：質(zhì)量一般投訴或小差錯（輕微影響）包括但不限：a、招聘完成率85%以下，輕微影響用人部門工作b、各種人事信息報表錯誤率3%以內(nèi)c、考勤錯誤率2%以內(nèi)d、員工投訴率1%以內(nèi)重要投訴或大差錯（較大影響）包括但不限于：a、招聘完成率70%以下，直接或重大間接影響用人部門工作b、各種