管理心理學課件

管理心理學導論

1.1.1什麼是管理心理學1.1.2管理心理學的研究內(nèi)容1.1.3管理心理學與相關(guān)學科的關(guān)係1.1管理心理學的基本概念1.1.1什麼是管理心理學

管理心理學是一門綜合運用心理學、管理學、行為學、社會學、倫理學、生理學等學科的基本理論來研究組織中人的心理行為活動規(guī)律藉以解釋、預測和激勵組織中人的行為,以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性不斷提高工作效率與管理效能,最終實現(xiàn)組織目標的一門學科。管理心理學特點1.研究對象是組織管理活動中人的外在行為及其內(nèi)在心理規(guī)律3.研究目的是促進組織的目標實現(xiàn)與個人的全面發(fā)展2.研究範圍是組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在的心理機制1.1.1什麼是管理心理學

1.1.2管理心理學的研究內(nèi)容

管理心理學的研究對象決定了其研究內(nèi)容應基於個體的心理活動而展開,並放大到群體心理和組織心理的相關(guān)問題。作為一個體系,管理心理學主要包括三大部分:個體管理心理群體管理心理組織管理心理個體管理心理1.個體的心理過程3.個體行為的管理2.個體行為的基礎(chǔ)1.1.2管理心理學的研究內(nèi)容

個體管理心理群體管理心理1.群體的組合與互動3.群體的團隊管理2.群體的溝通和協(xié)調(diào)1.1.2管理心理學的研究內(nèi)容

群體管理心理的核心理論思路是群體動力學,即群體組合、協(xié)調(diào)、發(fā)展的動態(tài)機制組織管理心理1.組織結(jié)構(gòu)和組織設計2.組織發(fā)展和戰(zhàn)略管理3.組織文化1.1.2管理心理學的研究內(nèi)容

組織管理心理是對管理心理學的整合分析4.領(lǐng)導行為與管理決策1.1.3管理心理學與相關(guān)學科的關(guān)係

管理心理學是在管理科學和心理科學的發(fā)展中逐步形成和發(fā)展的,是和現(xiàn)代生產(chǎn)力、科學技術(shù)相聯(lián)系的社會化大生產(chǎn)的需要分不開的。1.1.3管理心理學與相關(guān)學科的關(guān)係

1.與心理學的關(guān)係管理心理學與心理學是個別與一般、特殊和普遍的關(guān)係,二者密不可分但又不可互相替代。(1)與普通心理學的關(guān)係。普通心理學是核心基礎(chǔ)科學,而管理心理學是邊緣應用科學,所以二者是基礎(chǔ)理論與具體應用的關(guān)係。後者研究管理的心理現(xiàn)象與規(guī)律,即研究管理狀態(tài)下的人的心理現(xiàn)象與規(guī)律,從而劃清了與普通心理學的界限。(2)與工業(yè)心理學的關(guān)係。工業(yè)心理學的發(fā)展方向必然涉及管理心理學的研究,管理心理學也需要工業(yè)心理學的研究內(nèi)容和成果予以豐富與補充,二者互有滲透、互相交叉。而從發(fā)展階段來看,可以把工業(yè)心理學看成是管理心理學發(fā)展的一個階段。(3)與社會心理學的關(guān)係。社會心理學以人在社會活動中的心理為對象,主要是人與人之間的人群心理。社會心理學在企事業(yè)等組織管理中的應用也是管理心理學的基本內(nèi)容。1.1.3管理心理學與相關(guān)學科的關(guān)係

2.與管理學的關(guān)係管理心理學研究管理過程中的心理現(xiàn)象與規(guī)律,而不是研究管理本身,從而劃清了與管理學的界限。3.與組織行為學的關(guān)係(1)管理心理學與組織行為學的區(qū)別。第一,研究側(cè)重點不同。第二,理論基礎(chǔ)不同。第三,形成背景不同。(2)管理心理學與組織行為學的聯(lián)繫。第一,心理與行為密切相關(guān)。第二,研究內(nèi)容上的聯(lián)繫。第三,研究目的上的聯(lián)繫。工業(yè)心理學、人事心理學和工程心理學的興起霍桑實驗與人際關(guān)係理論管理心理學的形成和發(fā)展管理心理學的未來研究方向管理心理學在我國的發(fā)展1.2管理心理學的產(chǎn)生與發(fā)展1.2.11.2.21.2.31.2.41.2.51.2.1工業(yè)心理學、人事心理學和工程心理學的興起

西方管理心理學研究的歷史可以追溯到20世紀初,把心理學的知識開始應用於工業(yè)企業(yè)的是德國心理學家斯特恩,他在1901年提出“心理技術(shù)學”這一概念。在這一時期,相繼又有一些心理學家將心理學應用於工業(yè)企業(yè),他們根據(jù)人的個性心理差異,對員工的選拔、使用、培訓和考核等問題進行研究,逐步形成了人事心理學。工業(yè)心理學早期研究的主要內(nèi)容是以個體為研究對象,研究成果主要是對工作中個體差異的測定、勞動合理化、改進工作方法、建立最佳工作條件等方面。結(jié)論(1)物質(zhì)工作環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率之間並不存在直接的因果關(guān)係。(2)休息時間、工作日、工作周的長短以及工資的支付方式等都不是影響生產(chǎn)效率的第一要素。(3)改善勞動者的士氣(態(tài)度)與人際關(guān)係,使人們心情愉快地工作並對自己的工作感到滿足,這才是增加生產(chǎn)、影響工效的決定性因素。1.霍桑實驗(4)正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體,非正式群體有其特殊的規(guī)範,影響群體成員的行為。1.2.2霍桑實驗與人際關(guān)係理論

歸納(1)人是社會人,應從社會、心理角度調(diào)動人的積極性。(2)生產(chǎn)效率主要取決於職工的“士氣”。(3)企業(yè)組織內(nèi)部存在著“非正式群體”。2.人際關(guān)係理論(4)新型的領(lǐng)導能力在於通過員工心理需要的滿足來達到提高效率的目的。1.2.2霍桑實驗與人際關(guān)係理論

1.2.3管理心理學的形成和發(fā)展

1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上,大家都認為可以利用當時在自然科學和社會科學兩方面所取得的成果來研究人的行為問題,經(jīng)過討論把這門綜合性極強的學科定名為“行為科學”。1958年,美國斯坦福大學的萊維特正式開始用“管理心理學”代替原來所用的工業(yè)心理學、工業(yè)社會心理學等名稱,管理心理學成為一門獨立的學科。1959年,美國心理學家海爾(MHaire)寫了一篇論文,把工業(yè)心理學分為三個方面:人事心理學、人類工程學和工業(yè)社會心理學。這種劃分得到學術(shù)界的普遍承認。目前在西方比較流行的是把這個學科稱為“組織行為學”。在從工業(yè)心理學、人際關(guān)係理論、行為科學、管理心理學、組織心理學到現(xiàn)在的組織行為學,反映了這一研究領(lǐng)域的發(fā)展過程,其研究結(jié)果已被廣泛地應用於各國企業(yè)的現(xiàn)代管理中。歸納1.管理心理學研究更加關(guān)注組織變革與組織文化的發(fā)展3.管理心理學研究更加關(guān)心國家利益，積極為國家目標服務2.管理心理學研究更加強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)管理心理學的未來研究方向1.2.4管理心理學的未來研究方向

1.2.5管理心理學在我國的發(fā)展1.社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的組織變革與發(fā)展置2.人力資源管理的理論基礎(chǔ)與管理對策3.組織文化與學習模式管理心理學的研究設計管理心理學的研究過程管理心理學的研究方法1.3管理心理學的研究方法和技術(shù)1.3.11.3.21.3.31.3.1管理心理學的研究設計明確研究目的與選擇研究對象選擇研究方法與設計方式確定研究變數(shù)與觀測指標選用合適的研究工具確定研究變數(shù)與觀測指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析1.3.2管理心理學的研究過程

1.3.3管理心理學的研究方法管理心理學主要方法問卷法測驗法實驗法訪談法個案法觀察法本章小結(jié)本章分三小節(jié)介紹了管理心理學的基本概念、產(chǎn)生與發(fā)展、研究方法和技術(shù)。第一節(jié)首先闡釋了管理心理學的基本概念。第二節(jié)從工業(yè)心理學的興起、霍桑實驗與人際關(guān)係理論到管理心理學的形成和發(fā)展、未來研究方向以及管理心理學在我國的發(fā)展等方面,介紹了管理心理學的產(chǎn)生與發(fā)展歷程。第三節(jié)主要介紹管理心理學的研究方法和技術(shù)。管理心理學霍桑實驗人際關(guān)係理論觀察法訪談法實驗法測驗法問卷法個案法關(guān)鍵術(shù)語

個體心理過程

2.1個體的認知感覺知覺記憶思維2.1.12.1.22.1.32.1.4感覺種類：外部感覺、內(nèi)部感覺感覺的規(guī)律：(1)感覺的適宜律。(2)感覺的閾限律。(3)感覺的適應律。(4)感覺的對比律。(5)感覺的聯(lián)合律。(6)感覺的練習律。感覺的意義：(1)感覺是其他一切心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)。(2)感覺是我們身體安全的保障系統(tǒng)。(3)感覺是我們心理安定的保障系統(tǒng)。2.1.1感覺

概念：感覺是指人腦對直接作用於感官的客觀事物的個別屬性的反映。2.1.2知覺

1.知覺的概念知覺是人腦對直接作用於感官的客觀事物的整體反映,是一種基本的心理過程。知覺是個體選擇、組織並解釋感覺資訊的過程。一般來說，知覺可能會受到知覺主體、知覺客體和知覺情境的影響。（1）知覺主體。知覺主體的興趣、知識、經(jīng)驗、需要和動機等都可能會影響個體的知覺。例如，一個饑腸轆轆的人會更加關(guān)注擺在眼前的食物；一位下棋新手可能只能記住棋盤上幾個棋子的佈局，但一個下棋高手卻能將整個棋局重現(xiàn)出來；等等。（2）知覺客體。即知覺的對象的特性同樣影響著人們的知覺過程。在日常生活中，帶有顯著特徵的刺激比較容易成為知覺的對象。一般地，特徵越顯著，就越容易被知覺。（3）知覺情境。即發(fā)生知覺行為的時間、地點、場合等。知覺情境也是影響知覺的一個重要因素。2.1.2知覺

2.知覺的種類（1）根據(jù)知覺對象的不同,可以分為社會知覺和物體知覺。（2）根據(jù)在知覺中占主導地位的感受器的不同，可以將知覺分為視知覺、聽知覺、嗅知覺等。（3）根據(jù)知覺是否符合客觀實際，可以分為正確的知覺和錯誤的知覺。3.知覺的規(guī)律(1)知覺的選擇性。(2)知覺的整體性。(3)知覺的理解性。(4)知覺的恒常性。4.社會知覺（1）社會知覺的概念。社會知覺是個體在與他人交往的過程中，對社會環(huán)境中的人和群體中的社會現(xiàn)象形成知覺判斷和初步認識的過程，其中包括對他人、群體和對自己的知覺。2.1.2知覺

(2)社會知覺的特點。第一,社會知覺的選擇性。第二,社會知覺的防禦性。第三,社會知覺的顯著性。第四,社會知覺的完整性。第五,社會知覺的心理慣性。(3)影響社會知覺的因素。第一,知覺者因素。第二,知覺對象因素。第三,知覺效應。(4)社會知覺的類型。第一,自我知覺。第二,對他人的知覺。第三,人際知覺。記憶種類：象記憶型抽象記憶型情緒記憶型動作記憶型作用：記憶作為基本的心理過程,和其他心理活動聯(lián)繫密切,協(xié)調(diào)著人的大部分心理功能的發(fā)揮。遺忘：（1）記憶內(nèi)容不能有效保存或提取有困難時就是遺忘。（2）遺忘有不同的種類:部分遺忘完全遺忘臨時性遺忘,永久性遺忘。

概念：記憶是人腦對過去經(jīng)驗的反映,是在頭腦中積累和保存?zhèn)€體經(jīng)驗的心理過程。2.1.3記憶

2.1.4思維

1.思維的含義思維是人腦借助於言語、表像或動作而實現(xiàn)的,對客觀事物的性質(zhì)及關(guān)係的概括和間接的反映。思維具有如下特徵:(1)概括性(2)間接性(3)思維是對經(jīng)驗的改組2.思維的分類(1)直觀動作思維。(2)具體形象思維。(3)邏輯思維。3.思維的過程思維過程即思維操作。思維是通過一系列複雜操作來實現(xiàn)的。思維是人們運用已有的知識經(jīng)驗,對輸入資訊進行分析、綜合、比較、分類、抽象、概括、具體化和系統(tǒng)化的過程。2.1.4思維

4.思維的品質(zhì)(1)廣闊性(2)深刻性(3)敏捷性(4)靈活性(5)批判性5.思維的作用(1)思維是個體理解與掌握知識的必要條件(2)思維是智力活動的核心(3)思維是進行實踐活動特別是創(chuàng)造活動最重要的心理因素2.2個體的情感情感的概念與分類情感的實質(zhì)與功能2.2.12.1.22.2.1情感的概念與分類分類依據(jù)價值的動態(tài)變化價值的目標指向價值主體類型價值的強度和持續(xù)時間價值的層次價值的正負變化方向價值的主導變數(shù)價值的作用時期事物基本價值類型（1）情感是態(tài)度這一整體中的一部分,它與態(tài)度中的內(nèi)向感受、意向具有協(xié)調(diào)一致性,是態(tài)度在生理上的一種較複雜而又穩(wěn)定的評價和體驗。（2）情感包括道德感和價值感兩個方面。2.2.2情感的實質(zhì)與功能

1.情感的實質(zhì)(1)情感產(chǎn)生的基礎(chǔ)是人的需要。情感雖由客觀事物引起,但是客觀事物並不直接決定個體的情感,它對情感的決定作用以需要為仲介。(2)對刺激情境的認知是情感產(chǎn)生的直接肇因。情感除了與個體需要有關(guān)外,還取決於個體對刺激情境的認知。2.情感的功能(1)適應功能。(2)動機功能。(3)組織功能。(4)信號功能。2.3個體的意志意志的概念意志過程意志的心理結(jié)構(gòu)個體的意志品質(zhì)2.3.12.3.22.3.32.3.42.3.1意志的概念

意志是意識的能動作用,是人為了一定的目的,自覺地組織自己的行為,並與克服困難相聯(lián)系的心理過程。人為了達到一定的目的,要克服不同種類和程度的困難。由於遇到的困難的種類和性質(zhì)不同,因而意志活動的表現(xiàn)也不同。意志行動是有目的的行動。2.3.2意志過程

1.採取決定階段採取決定階段一般包含確定目的或目標、制定計畫、心理衝突、做出決策等許多環(huán)節(jié)。目的是人的行動所期望的結(jié)果。2.執(zhí)行決定階段在做出決定之後,便過渡到執(zhí)行決定,進入實際行動的階段。執(zhí)行決定是意志行動的最重要環(huán)節(jié)。因為即使在做出決定時有決心,有信心,如果不付諸行動,這種決心和信心依然是空的,意志行動也就不能完成。意志行動達到預定目的後,又會增強克服困難的毅力,提高克服困難的勇氣。優(yōu)良的意志品質(zhì),正是在克服困難的實際鬥爭中鍛煉和培養(yǎng)起來的。2.3.3意志的心理結(jié)構(gòu)

1.期望和抱負水準期望是主觀上希望發(fā)生某一事件的心理狀態(tài),是一種與將來有關(guān)的動機。期望的結(jié)果就是意志行動所要達到的目的。目標的確定和選擇與一個人的抱負水準密切相關(guān)。所謂抱負水準是指個人在做某件實際工作之前估計自己所能達到的成就目標。個人的抱負水準是後天形成的。下列因素會影響一個人的抱負水準:(1)成敗經(jīng)驗(2)自信心(3)團體的成敗經(jīng)驗2.3.3意志的心理結(jié)構(gòu)

2.心理衝突心理衝突或動機鬥爭是很複雜的。在確定目的時會產(chǎn)生心理衝突。心理衝突情況是很複雜的,從形式上看,大致可以分為以下四類:(1)雙趨衝突(2)雙避衝突(3)趨避衝突(4)多重趨避衝突從內(nèi)容上看,大致可以分為兩類:(1)原則性的動機衝突;(2)非原則性的動機衝突2.3.3意志的心理結(jié)構(gòu)

3.選擇與決策馮特曾根據(jù)動機的特點把意志的基本形式分為三類:(1)衝動動作(2)有意動作(3)選擇動作主要的意志品質(zhì)1.獨立性2.堅定性3.果斷性2.3.4個體的意志品質(zhì)

構(gòu)成意志力的穩(wěn)定因素稱為意志品質(zhì)。人們的意志品質(zhì)存在著巨大的個體差異。4.自製力本章小結(jié)本章分三小節(jié)介紹了個體的認知、情感與意志。第一節(jié)首先闡釋了個體的感覺、知覺、記憶和思維。第二節(jié)闡釋了情感的概念與分類、實質(zhì)與功能。第三節(jié)主要介紹個體意志的概念、過程與心理結(jié)構(gòu)。感覺知覺記憶遺忘思維情感意志馬赫帶現(xiàn)象首因效應投射效應艾賓浩斯遺忘曲線關(guān)鍵術(shù)語

個體行為基礎(chǔ)

3.1個性個性的概念個性的性質(zhì)個性的心理結(jié)構(gòu)個性結(jié)構(gòu)理論個性與管理3.1.13.1.23.1.33.1.43.1.53.1.1個性的概念

個性是指個體身上經(jīng)常、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特徵的總和。個性既包括一個人的身體特點,也包含其心理特點,反映個體觀察、思考、行動和表達感情等方面的總體傾向。個性是在一定的先天生理基礎(chǔ)之上,形成於一定社會歷史條件下的社會實踐活動。個性是一個複雜、多側(cè)面、多層次的動力結(jié)構(gòu)。它主要包括兩方面的內(nèi)容:一是個性傾向性,包括志向、興趣、動機、信念、理想和價值觀等心理成分,表示人對事物的不同態(tài)度以及行為方式,是人們進行社會活動的基本動力；二是個性心理特徵,包括氣質(zhì)、性格、能力等心理成分,通常是比較穩(wěn)定的、具有決定意義的典型心理活動和行為。性質(zhì)穩(wěn)定性和可塑性的統(tǒng)一獨特性和一般性的統(tǒng)一社會性和生物性的統(tǒng)一3.1.2個性的性質(zhì)

能動性和社會制約性的統(tǒng)一統(tǒng)合性和功能性的統(tǒng)一組成動力結(jié)構(gòu)特徵結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)

個性的心理結(jié)構(gòu)是一個多層次、多水準、複雜的完整系統(tǒng)。3.1.3個性的心理結(jié)構(gòu)

3.1.4個性結(jié)構(gòu)理論

1.弗洛伊德的個性結(jié)構(gòu)理論弗洛伊德的個性結(jié)構(gòu)理論是以本能性欲為核心構(gòu)成的。他認為個性由本我、自我、超我三部分構(gòu)成(見圖31)。本我中的本能衝動是個性的原始傾向,是主體一切欲望和衝動的源泉,具有強大的非理性的心理能量。自我是指人格中的意識結(jié)構(gòu)部分,是來自本我經(jīng)外部世界影響而形成的知覺系統(tǒng)。超我是指人格中最文明最道德的部分。弗洛伊德的“三我”人格理論,就像一個神秘的箱子解釋著人類的內(nèi)心世界。本我、自我和超我並不是實體的存在,只是依據(jù)它們在人格中的機能而命名。三者各自有著獨特的機能,但通常由自我統(tǒng)領(lǐng)完成人格的統(tǒng)一。弗洛伊德認為健康的人格應該是三者的和睦相處、平衡和諧。3.1.4個性結(jié)構(gòu)理論

2.羅撒克的人格分層理論德國心理學家羅撒克於20世紀60年代提出了人格分層理論。人格是由若干層次構(gòu)成的。最低層次是人的生理機能較高層次是原始的情緒狀態(tài)再高層次是有意識的心理過程最高層次則由社會性心理特質(zhì)構(gòu)成高級層控制低級層,使中低級層的機能表現(xiàn)為符合社會價值的行為方式,中低級層的心理機能又是較高級層心理機能的基礎(chǔ)。3.1.4個性結(jié)構(gòu)理論

3.卡特爾的特質(zhì)階層說特質(zhì)論者認為:第一,特質(zhì)是人格的基本單位,它決定人的行為第二,個人的人格特質(zhì)有穩(wěn)定性和一貫性第三,個人人格特質(zhì)可以用來預測一個人的行為動向根據(jù)特質(zhì)的獨特性可以分為共同特質(zhì)和個別特質(zhì)，根據(jù)其起源可分為體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)，根據(jù)其機能可以分為動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)。卡特爾提出根據(jù)其深度可分為表面特質(zhì)和根源特質(zhì)。表面特質(zhì)就是指由每個具體的行為所體現(xiàn)出來的人格特點。根源特質(zhì)反映一個人整體人格的根本方面,表面特質(zhì)是從根本特質(zhì)中派生出來的。一個根源特質(zhì)可以影響多種有形的表面特質(zhì)?？ㄌ貭栐诙嗄隃y查、篩選工作的基礎(chǔ)上,找出了他的16項根源特質(zhì),認為它們就是人格的真正構(gòu)造物。3.1.4個性結(jié)構(gòu)理論

4.勒溫的個性結(jié)構(gòu)理論在這一模式中,邊緣領(lǐng)域?qū)凫度说膫€性結(jié)構(gòu)的內(nèi)部領(lǐng)域和環(huán)境之間的疆界地帶。這一領(lǐng)域包括:第一,認識環(huán)境變化的具有情報機能的知覺系統(tǒng),如視、聽等；第二,通過體態(tài)或動作,把人的內(nèi)部領(lǐng)域狀態(tài)傳到外部,藉以影響環(huán)境的運動系統(tǒng),如語言、姿態(tài)等均屬這一系統(tǒng)。內(nèi)部領(lǐng)域在邊緣領(lǐng)域的內(nèi)側(cè),諸如需求、意圖以及相應的緊張體系等位於這一領(lǐng)域。內(nèi)部領(lǐng)域又分為中心階層和邊緣階層,其功能各異。內(nèi)部領(lǐng)域的邊緣階層和運動區(qū)較接近,故它們較易發(fā)生聯(lián)繫,和邊緣階層相關(guān)聯(lián)的事件表現(xiàn)的機會較多。由於中心階層的組織較複雜,它又和運動區(qū)不直接接觸,因此,發(fā)生在中心階層的事件不易得到表達。3.1.4個性結(jié)構(gòu)理論

5.大五人格理論論大五人格理論是美國學者巴裏和芒特於1991年提出的,受到理論研究者和實際工作者的青睞,被認為是最有效的人的性格差異的診斷方法。(1)外向與內(nèi)向,是指有的人健談,有的人沉默寡言(2)情緒適應性是指情緒的穩(wěn)定程度(3)易相處性(4)謹慎程度這一性格特徵(5)接受新經(jīng)驗的開放度也是一種很有趣的性格特徵個性與管理知人善用因材對待,因材施教配備合理的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)3.1.5個性與管理

3.2氣質(zhì)氣質(zhì)的概念氣質(zhì)的類型理論氣質(zhì)對工作效率的影響3.2.13.2.23.2.3氣質(zhì)1.人的氣質(zhì)差異是先天形成的,受神經(jīng)系統(tǒng)活動過程的特性所制約2.氣質(zhì)是人的天性,無好壞之分。3.氣質(zhì)不能決定一個人的成就3.2.1氣質(zhì)的概念

氣質(zhì)是人的個性心理特徵之一,是表現(xiàn)心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的一種穩(wěn)定的心理特徵是在人的認識、情感、言語、行動中,發(fā)生心理活動時力量的強弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動力特徵4.氣質(zhì)不受活動目的、動機、內(nèi)容的影響類型1.體液說2.神經(jīng)說3.體型說3.2.2氣質(zhì)的類型理論5.血型說4.激素說氣質(zhì)1.正確認識人的氣質(zhì)2.氣質(zhì)應與工作要求相符合3.瞭解員工不同的氣質(zhì)有助於管理人員對員工的教育3.2.3氣質(zhì)對工作效率的影響

4.氣質(zhì)對員工身體健康的影響3.3性格性格的概念性格的特徵性格的類型性格的形成與發(fā)展性格與職業(yè)3.3.13.3.23.3.33.3.43.3.53.3.1性格的概念

19世紀,“性格”一詞多被解釋為個體行為的“不可改變性”。20世紀初,“性格”又被視為“行為的意識成分”。1961年,亞曆山大的《性格研究及顱相學評價》一書出版後,有關(guān)性格的研究迅速發(fā)展起來。性格的研究在心理學領(lǐng)域逐漸占重要位置。本書將性格定義為一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化了的行為方式。性格是個性心理特徵的核心部分，人與人之間的個體差異,首先表現(xiàn)在性格上。性格的特徵1.性格的態(tài)度特徵2.性格的理智特徵3.性格的情緒特徵3.3.2性格的特徵

4.性格的意志特徵3.3.3性格的類型

1.奧爾波特的性格類型理論奧爾波特按理智、意志和情緒三者哪一個佔優(yōu)勢,把人的性格分為理智型、意志型和情緒型。2.榮格的性格類型理論榮格按人的心理活動的內(nèi)外傾向不同,把人的性格分為內(nèi)向型和外向型。3.斯普蘭格的人格類型分類社會生活有六個基本領(lǐng)域(理論、經(jīng)濟、審美、社會、權(quán)力和宗教),人會對這六個基本領(lǐng)域中的某一領(lǐng)域產(chǎn)生特殊的興趣和價值觀。據(jù)此,他將人的性格分為六種類型(理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、權(quán)力型和宗教型)。4.九型人格理論性格的形成(1)遺傳作用(2)家庭環(huán)境(3)學校教育的影響。3.3.4性格的形成與發(fā)展

(4)社會實踐對性格形成的作用。

性格的發(fā)展,是一個有順序的、連貫漸進的過程,包括生理狀況與心理狀況的改變,使個人的生活和工作能適應新的環(huán)境及其變化。3.3.5性格與職業(yè)

3.4能力能力的概念能力的分類能力結(jié)構(gòu)理論能力的個體差異能力的測量能力與管理3.4.13.4.23.4.33.4.43.4.53.4.63.4.1能力的概念

心理學把人們能夠順利地完成某種活動的心理特徵稱為能力能力是順利地完成某種活動的必要條件。能力強弱表現(xiàn)為在其他相同的條件(訓練條件、學習條件、時間等)下,在掌握某種知識或技能的過程中,所表現(xiàn)出來的在“快慢”、“深淺程度”、“難易”和“鞏固程度”方面的差別。分類1.一般能力和特殊能力2.模仿能力與創(chuàng)造能力3.認知能力、操作能力和社交能力3.4.2能力的分類

4.流體能力和晶體能力1.因素構(gòu)成理論(1)二因素說(2)群因素說2.三維結(jié)構(gòu)模型3.層次結(jié)構(gòu)理論3.4.3能力結(jié)構(gòu)理論

4.三元智力理論5.多元智力理論1.能力類型的差異2.能力發(fā)展早晚的差異3.能力發(fā)展水準的差異(1)智力發(fā)展水準的差異。(2)專門能力發(fā)展水準的差異。(3)創(chuàng)造力發(fā)展水準的差異。3.4.4能力的個體差異3.4.5能力的測量

1.一般能力測驗(智力測驗)(1)斯坦福比奈智力測驗。(2)韋克斯勒智力測驗。2.特殊能力測量特殊能力測量,是指對特殊職業(yè)活動能力的測量。常用的特殊能力測驗有:(1)特殊實際能力傾向測驗(2)文書能力測驗(3)機械能力傾向測驗(4)運動能力傾向測驗3.創(chuàng)造力測量創(chuàng)造力測量,是20世紀60年代美國芝加哥大學首創(chuàng)的測驗,主要測量被試的思維水準,瞭解被試思維的流暢性、變通性和獨創(chuàng)性。這個測驗由五個專案組成:語詞聯(lián)想測驗、物品用途測驗、隱蔽圖形測驗、完成寓言測驗、組成問題測驗。1.掌握特殊能力的要求2.掌握能力閾限,協(xié)調(diào)人機配合3.因人而異,量才錄用3.4.6能力與管理3.5態(tài)度態(tài)度概述態(tài)度的形成態(tài)度與行為的關(guān)係態(tài)度改變理論3.5.13.5.23.5.33.5.43.5.1態(tài)度概述

1.態(tài)度的概念態(tài)度通常指個體對某一對象所持的較持久、較穩(wěn)定的綜合性心理傾向。它是在某種心理過程基礎(chǔ)上綜合而成的,包括認知、情感和行為意向等各種心理過程。(1)認知成分。(2)情感成分。(3)意向成分。2.態(tài)度的特徵(1)社會性(2)針對性(3)穩(wěn)定性(4)間接性(5)動力性3.5.1態(tài)度概述

3.態(tài)度的功能(1)適應功能(2)防禦功能(3)認識功能(4)價值表現(xiàn)功能(1)需求(2)知識(3)社會影響3.5.2態(tài)度的形成

(4)人格特徵(5)個體經(jīng)驗影響態(tài)度形成的因素(1)需求(2)知識(3)社會影響3.5.2態(tài)度的形成

(4)人格特徵(5)個體經(jīng)驗影響態(tài)度形成的因素順從階段認同階內(nèi)化階段3.5.2態(tài)度的形成

3.5.3態(tài)度與行為的關(guān)係

1.態(tài)度對個體行為的影響(1)態(tài)度會影響人的工作效率。(2)態(tài)度影響學習。(3)態(tài)度影響耐力。2.個體行為對態(tài)度的影響當考慮態(tài)度與行為的關(guān)係時,人們常常會認為有什麼樣的態(tài)度就會有什麼樣的行為,行為反映了態(tài)度，但是事實並非完全如此。3.5.4態(tài)度改變理論

1.認知失調(diào)理論(1)改變與認知主體行為有關(guān)的某一認知要素,使其與其他認知因素不協(xié)調(diào)的關(guān)係趨於協(xié)調(diào)。(2)強調(diào)某一認知因素的重要性。(3)引進新的認知要素,改變不協(xié)調(diào)的狀態(tài)。(4)改變態(tài)度。(5)減少選擇感。(6)改變行為,使自己的行為不再與態(tài)度有衝突。2.平衡理論一個人對單元中的兩個對象的態(tài)度一般是屬於同一個方向的,如果人們對於單元的認知和對於單元內(nèi)兩個對象的情感關(guān)係相互調(diào)和、一致,該認知系統(tǒng)就是平衡的,態(tài)度就是穩(wěn)定的；如果人們對於單元的認知和對於單元內(nèi)的兩個對象的情感關(guān)係相矛盾,該認知系統(tǒng)就是不平衡的,個體必須改變對其中某一個對象的情感評價,以達到平衡,於是態(tài)度就發(fā)生了改變。3.5.4態(tài)度改變理論

3.資訊溝通理論3.6價值觀價值觀的定義與特點價值觀的分類價值觀的影響效應3.6.13.6.23.6.33.6.1價值觀的定義與特點

1.價值觀的定義價值觀是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀是人們對社會存在的反映。價值觀念是後天形成的、通過社會化培養(yǎng)起來的。2.價值觀的特點價值觀具有相對穩(wěn)定性和持久性。價值觀取決於人生觀和世界觀。3.6.2價值觀的分類奧爾波特的價值觀類型政治型社會型審美型經(jīng)濟型宗教型理論型3.6.2價值觀的分類格雷夫斯的價值觀類型社交中心型玩弄權(quán)術(shù)型自我中心型部落型存在主義型反應型堅持己見型3.6.3價值觀的影響效應

價值觀不僅影響個人的行為,還影響群體的行為和整個組織的行為。在同一客觀條件下,由於人們的價值觀不同,對於同一個事物會產(chǎn)生不同的反應和行為。在同一個單位中,有人注重工作成就,有人看重金錢報酬,也有人重視地位權(quán)力,這是因為他們的價值觀不同。同一個規(guī)章制度,如果兩個人的價值觀相反,就會採取完全相反的行為,從而對組織目標的實現(xiàn)起到完全不同的作用。本章小結(jié)本章分別介紹了個性、氣質(zhì)、性格、能力、態(tài)度、價值觀等作為個體行為基礎(chǔ)的基本單元。第一節(jié)主要介紹個性的概念、性質(zhì)、心理結(jié)構(gòu)、主要的個性結(jié)構(gòu)理論及個性的管理。第二節(jié)闡述了氣質(zhì)的概念、氣質(zhì)的類型理論及氣質(zhì)對工作效率的影響。第三節(jié)內(nèi)容包括性格的概念、特徵、類型、形成與發(fā)展、性格與職業(yè)等。第四節(jié)介紹能力的概念、能力的分類、能力結(jié)構(gòu)理論、能力的個體差異及測量。第五節(jié)介紹態(tài)度的定義、心理成分、特徵、功能、形成的影響因素及階段、態(tài)度與行為的關(guān)係以及態(tài)度改變理論。第六節(jié)的內(nèi)容包括價值觀的定義與特點、分類及影響效應。個性氣質(zhì)性格能力態(tài)度價值觀弗洛伊德IQ拉皮爾悖論關(guān)鍵術(shù)語

個體行為激勵

4.1行為激勵概述激勵的概念與要素激勵的一般過程模式激勵的功能激勵的類型與方式4.1.14.1.24.1.34.1.44.1.1激勵的概念與要素1.激勵的概念按中文詞義來說,激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思,即激發(fā)人的工作動機,鼓勵人的工作幹勁。激勵作為心理學上的術(shù)語,是指激發(fā)人的行為動機的心理過程,即通過各種客觀因素的刺激,引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)驅(qū)力,使人達到一種興奮的狀態(tài),從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。從狹義上講,激勵就是一種刺激,是促進行為的手段。外部適當?shù)?、健康的刺激可以使個人完成目標的行為總是處於高度的啟動狀態(tài),從而最大限度地發(fā)揮人的潛力,實現(xiàn)組織的目標。激勵的概念有如下的內(nèi)涵:(1)激勵是在特定的時間、地點對人行為的方向、強度與持續(xù)性產(chǎn)生的直接影響。(2)激勵與人的行為產(chǎn)生、行為被賦予活力而激發(fā)、行為的延續(xù)和終止以及人處於被激勵狀態(tài)中的主觀反應有關(guān)。(3)激勵是一組引數(shù)與因變數(shù)間的關(guān)係式。(4)激勵是一個影響人面臨多種選擇時做出抉擇的過程。4.1.1激勵的概念與要素2.激勵的要素(1)個體的需要。需要包括三個基本環(huán)節(jié):第一,個體缺乏時,叫缺乏狀態(tài)(。第二,個體自己去平衡這種缺乏狀態(tài)。第三,個體去擇取缺乏物(2)需要的分類。需要按產(chǎn)生的根源,可分為以下兩大類:一類是先天性的、本能的需要。另一類是社會性需要。(3)需要與行為。需要具有動力性。(4)個體的動機。人無論從事什麼活動,總要受到動機的調(diào)節(jié)和支配。4.1.1激勵的概念與要素在心理學中,動機是指引起和維持個體的活動,並使活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程或內(nèi)部動力。從這個定義中可以看到動機的四個特點:第一,動機是人們從事某種活動的原因,是推動人們進行某種活動的內(nèi)部動力。第二,在動機的支配下,個體的行為將指向一定的目標或?qū)ο?。第?動機引發(fā)某種活動出現(xiàn)之後,並不能也不會立即停止,而是繼續(xù)發(fā)揮其作用。第四,動機是一種內(nèi)部心理過程,是一個“中間力量”。(5)動機的功能。第一,啟動功能第二,指向功能第三,強化功能(6)動機的理論。動機理論是指心理學家對動機這一概念所做的理論性與系統(tǒng)性的解釋,用以解釋行為動機的本質(zhì)及其產(chǎn)生機制的理論和學說。4.1.2激勵的一般過程模式1.激勵的階段這個模式反映了激勵的多個階段:(1)需要的產(chǎn)生,在個人內(nèi)心引起不平衡。(2)個人將尋求和選擇滿足這些需要的方法,以恢復他的平衡狀況。(3)個人通過目標行為或工作去滿足需要。(4)關(guān)於個人在實現(xiàn)目標方面的績效成就,要由個人或別人來進行績效評價。這可能滿足一個人的工作勝任感。(5)根據(jù)對績效的評價而給予獎勵或懲罰。(6)由個人來評價績效和報酬,在多大程度上滿足了最初的需要。要點（1）內(nèi)外誘因分析(2)瞭解需要(3)激勵活力要有明確的目標(5)利益兼顧4.1.2激勵的一般過程模式2.激勵過程的要點(4)激勵要及時要點1.發(fā)掘人的潛能2.提高工作效率4.彌補物質(zhì)資源的不足4.1.3激勵的功能3.提高人力資源的品質(zhì)4.1.4激勵的類型與方式

1.激勵的類型根據(jù)不同的劃分標準,激勵可分成不同的類型:(1)以激勵的內(nèi)容為標準,可分為物質(zhì)激勵和精神激勵。(2)以激勵的性質(zhì)為標準,可分為正激勵和負激勵。(3)以激勵的方式為標準,可分為內(nèi)在性激勵和外在性激勵。(4)以激勵的效用為標準,可分為短期性激勵和長效性激勵。2.激勵的方式(1)外在性激勵。外在性激勵是當事者自身無法控制而由組織掌握和分配的資源來調(diào)動員工的積極性。按組織所掌握的資源的性質(zhì),外在性激勵又可分為以下兩類:第一,物質(zhì)性激勵；第二,社會感情激勵。(2)內(nèi)在性激勵。通過工作本身提供的某些因素來調(diào)動員工的工作積極性，稱為內(nèi)在性激勵。內(nèi)在性激勵按其激勵因素的性質(zhì)又可分為兩類:第一,工作活動本身的激勵；第二,工作任務完成的激勵。4.2行為激勵的理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論狀態(tài)型激勵理論綜合型激勵理論4.2.14.2.24.2.34.2.44.2.1內(nèi)容型激勵理論

1.馬斯洛的需求層次理論它將人類多樣的需求歸納為五類:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這五類行為需求依照重要性和產(chǎn)生的先後順序呈現(xiàn)由下至上的金字塔式排列。4.2.1內(nèi)容型激勵理論

1.馬斯洛的需求層次理論第一層次,生理需求第二層次,安全需求第三層次,社交需求第四層次,尊重需求第五層次,自我實現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次理論主要有以下五方面的特點:(1)五類需求如金字塔形由下至上逐次排列,當?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足後,高層次的需求才會出現(xiàn)和滿足。(2)五類需求可分為高、低兩級需求。(3)低級需求是有限的,一旦得到滿足就很難成為激勵行為的動力;高級需求往往不易滿足,對於行為的激勵更具持久性。(4)在同一時期,可能存在著多種需求,但總有一種需求占支配地位,對行為起主導決定作用。(5)任何一種需求都不可能因為更高級的需求出現(xiàn)與發(fā)展而消失,只存在對行為影響力的消長。4.2.1內(nèi)容型激勵理論

2.阿爾德弗的ERG理論該理論認為,人類存在著三類核心需求,即生存需求、關(guān)係需求、成長需求,因此被稱為ERG理論。生存需求關(guān)注於滿足生存的基本物質(zhì)條件。關(guān)係需求是人類維持重要人際關(guān)係的願望。成長需求是指對於個人發(fā)展的內(nèi)在願望。ERG理論的內(nèi)容可歸納為以下三點:(1)並不強調(diào)需求層次的順序,認為某種需求在一定時間內(nèi)對行為起作用,在這種需求得到滿足後,可能去追求更高層次的需求,也有可能沒有這種上升趨勢。(2)在追求較高級需求時受挫,可能會降而求其次。(3)某種需求在得到基本滿足以後,其強烈程度不僅不會減弱,還可能增強。4.2.1內(nèi)容型激勵理論

3.赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格從調(diào)查中發(fā)現(xiàn),造成員工不滿意的因素往往是從外界的工作環(huán)境中產(chǎn)生的,主要是公司政策、行政管理制度、工資報酬、工作條件以及上下級的關(guān)係、地位、安全等方面的因素。這些因素即使改善了,也不會使員工變得非常滿意,不能充分激發(fā)其積極性,只能消除員工不滿。赫茨伯格將這類因素稱為保健因素。赫茨伯格在調(diào)查中又發(fā)現(xiàn),使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績能得到社會認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作所賦予的發(fā)展機會和責任等。這類因素的改善,或者說這類需要的滿足,往往能激發(fā)員工的責任感、榮譽感和自信心,增進員工的滿意感,有助於充分、有效、持久地調(diào)動他們努力工作的積極性。所以,赫茨伯格將這類因素稱為激勵因素。在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在以下五個方面:(1)組織管理者首先應當注意的是保健因素。(2)內(nèi)在滿足和外在滿足值得我們進一步研究(3)在眾多因素中,成就和社會的認可與讚賞有比較大的激勵作用。(4)運用雙因素理論使工作豐富化,滿足員工高層次需求。工(5)運用雙因素理論,考慮員工的個體差異設計工作,滿足員工的內(nèi)在需求。4.2.1內(nèi)容型激勵理論

4.麥克利蘭的成就需要理論在人的生存需要基本得到滿足後,人最主要的需要表現(xiàn)為三種(1)成就需要(2)歸屬需要(3)權(quán)力需要其中,成就需要是麥克利蘭理論的核心。麥克利蘭將成就需要定義為:根據(jù)適當標準追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。4.2.2過程型激勵理論洛克的目標設置理論回饋目標接受度自我效能感目標清晰度個人參與目標難度4.2.2過程型激勵理論

2.弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論是圍繞著效價、工具性和期望這三個概念而構(gòu)成的,因此通常被稱為VIE理論。動力激發(fā)力量,是指個人所受激勵的程度。效價,是指個人對自己所要採取的行動將會達到某一成果或目標的偏愛程度,是個體對這一成果或目標之有用性的主觀估計。期望,是指某一特定行動將會導致預期成果(或目標)的概率。工具性,這是與效價有關(guān)的一個因素。管理者要將員工積極性充分調(diào)動起來,需要以下幾個措施:(1)根據(jù)員工的需要設置報酬和獎勵措施。(2)給員工創(chuàng)造良好的工作條件,增強其達到目標的信心。(3)建立獎罰分明的制度,提高員工的工作熱情。4.2.2過程型激勵理論

3.強化理論人的行為是對其所獲刺激的函數(shù),如果刺激對他有利,他的行為就可能重複出現(xiàn);如刺激對他不利,則他的行為就可能減弱甚至消失。(1)強化的類型。第一種:正強化,又稱積極強化。第二種:負強化,又稱消極強化。第三種:自然消退,又稱衰減。(2)強化程式。強化程式主要是指實施強化在時間上和頻率上的規(guī)則。強化程式大體上可以分為兩種:連續(xù)強化和間歇強化。(3)強化理論在管理中的運用——組織行為修正。組織行為修正程式具體可分為五個步驟。第一步:辨別關(guān)鍵行為第二步:衡量關(guān)鍵行為第三步:行為起因分析第四步:選擇修正策略第五步:評定績效是否已得到提高分類1.亞當斯的公平理論２．挫折理論3.歸因理論4.2.3狀態(tài)型激勵理論

分類1.波特勞勒的綜合激勵理論2.豪斯和迪爾的綜合激勵模式3.羅賓斯的綜合激勵模式4.2.4綜合型激勵理論

4.3激勵理論的應用教育和培訓合理的工資福利制度目標管理員工參與4.3.14.3.24.3.34.3.4格雷夫斯的價值觀類型年薪制方案可比較價值技能工資方案員工參與方案股票期權(quán)方案行為矯正方案靈活福利方案目標管理方案變動工資方案工作設計方案4.3.1教育和培訓

需要理論和其他激勵理論都基於一種共同的認識,即人們參加組織或從事某項工作都抱有個人目的,都是為了滿足個人的某種需要和欲望,當組織目標或組織活動能給個人帶來吸引力的成果時,他才積極參加組織,為組織目標服務。由於存在個體差異,組織中員工的個性、能力、感知和態(tài)度因人而異,員工的需要因人而異,激勵給予人的滿足程度也因人而異。第一,人的需要是無止境的,而組織的資源是有限的,因此,個人需要的滿足程度是有限的。第二,人的需要存在一定的結(jié)構(gòu),是多樣的,有時可能是不合理的,是和組織目標相矛盾的。第三,同一個激勵措施給予人的滿足程度與一個人的個性、感知、態(tài)度和行為模式有很大關(guān)系。因此,組織在滿足個人目標的同時,要通過教育和培訓在觀念上引導員工的需要,改變員工的動機結(jié)構(gòu)和行為,使員工的需要和行為能和組織的目標及要求保持一致。4.3.2合理的工資福利制度

金錢作為激勵因素在理論和實踐中都有重要意義,對大多數(shù)員工來說,為了滿足基本的生理和安全需要,一份固定的工資是絕對必要的。公平理論認為,金錢具有象徵意義,即人們把工資作為主要產(chǎn)出,並和自己的投入相比,以確定自己是否受到公平對待。期望理論認為,如果根據(jù)績效標準來確定獎勵,會滿足員工的個人目標,起到激勵作用。美國馬里蘭大學的洛克考察了激勵員工績效的四種方法:金錢、目標設置、參與決策和重新設計工作。但要使金錢能激勵員工的績效,必須滿足一定的條件:第一,金錢對個人來說,必須是重要的;第二,金錢必須被看作對績效的直接獎勵;第三,為績效付出的努力所得到的邊際收益必須被員工認為是具有意義的;第四,管理者必須有權(quán)力給高績效者更多的金錢。在實踐中為了充分發(fā)揮金錢的激勵作用,必須制定合理的工資福利制度,以真正地激勵績效。4.3.3目標管理

目標設置理論表明,困難的目標比容易的目標能帶來更高的績效，具體的目標比沒有目標或空洞的目標如“盡你最大努力”能帶來更高的績效，績效回饋能帶來更高的績效。目標管理為管理者提供了推行目標設置理論的工具。目標管理(MBO)是美國管理專家彼得·德魯克(PeterDrucker)在20世紀50年代提出來的,後經(jīng)由其他人的發(fā)展,逐步成為企業(yè)、醫(yī)院、學校和政府機構(gòu)普遍採用的一種系統(tǒng)地制定目標並進行管理的有效手段,成為一種員工參與管理的激勵技術(shù),它的具體形式多種多樣,但其實質(zhì)和基本內(nèi)容是一樣的。目標管理的實質(zhì)是:組織的最高領(lǐng)導層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要,制定出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標,然後層層落實,要求下屬各部門主管人員以及每個員工根據(jù)上級制定的目標和保證措施,形成一個目標體系,並把目標完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。簡言之,目標管理就是上下級共同制定目標,明確責任,並以目標來衡量工作成果的過程。1.參與式管理2.合理化建議3.代表參與5.員工股份所有制4.3.4員工參與4.品質(zhì)圈員工參與是指通過設計一種參與過程,鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標貢獻才智並分擔責任。本章小結(jié)本章分三小節(jié)分別介紹了行為激勵的基本概念、主要的行為激勵理論及激勵理論的應用。第一節(jié)主要介紹激勵的概念與要素、激勵的一般過程模式、激勵的功能。第二節(jié)闡述了內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、狀態(tài)型激勵理論及綜合型激勵理論的主要理論內(nèi)容。第三節(jié)從教育和培訓、合理的工資福利制度、目標管理、員工參與四個方面介紹了對行為激勵的具體應用,並概括了激勵理論在激勵方案中的應用。激勵需要動機挫折歸因過分合理化效應需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論回饋效應目標設置理論期望理論強化理論公平理論挫折理論歸因理論關(guān)鍵術(shù)語

個體心理調(diào)適

5.1心理健康與心理問題心理健康概述心理問題5.1.15.1.25.1.1心理健康概述1.心理健康的內(nèi)涵世界衛(wèi)生組織在1978年國際初級衛(wèi)生保健大會上所發(fā)表的《阿拉木圖宣言》申明:健康不僅是沒有疾病或不虛弱,且是身體的、精神的健康和社會適應良好的總稱。該宣言指出:健康是基本人權(quán),盡可能達到健康水準是世界範圍內(nèi)一項重要的社會性目標。1989年世界衛(wèi)生組織又一次深化了健康的概念,認為健康包括軀體健康、心理健康、社會適應良好和道德健康。本書結(jié)合相關(guān)研究認為,心理健康有廣義與狹義之分。從廣義上講,心理健康是指一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。從狹義上講,心理健康是指人的基本心理活動的過程內(nèi)容完整、協(xié)調(diào)一致,即認識、情感、意志、行為、人格完整和協(xié)調(diào),能適應社會,與社會保持同步。5.1.1心理健康概述2.心理健康的標準論及心理健康,自然要涉及正常心理與異常心理的劃分標準,這是一個無法回避的基本問題,同時也是一個相當複雜的問題。一方面,正常心理與異常心理之間的差異是相對的,很難確定一個嚴格的界限;另一方面,心理正?；虍惓５默F(xiàn)象總是客觀存在的,它往往受多種因素的影響,而且各種形態(tài)的心理癥狀都不是孤立存在的,它們相互影響、相互作用,因此認識的角度不同,確定的標準也就不同。(1)經(jīng)驗性標準。(2)社會規(guī)範標準。(3)臨床診斷標準。(4)統(tǒng)計學標準。(5)心理學標準?？傮w而言,心理學家認為,人的心理健康包括七個方面:智力正常、情緒健康、意志健全、人格完整、自我評價正確、人際關(guān)係和諧、社會適應良好。等級1.健康狀態(tài)2.不良狀態(tài)3.心理障礙5.1.2心理問題4.心理疾病5.2工作壓力與職業(yè)枯竭工作壓力職業(yè)枯竭5.2.15.2.25.2.1工作壓力

1.工作壓力的概念“壓力”一詞首先由坎農(nóng)(Cannon)於1925年提出。我們所說的壓力就是人們在對付那些自己認為很難對付的情況時所產(chǎn)生的情緒和身體上的異常反應。它是人和環(huán)境相互作用的結(jié)果,是機體內(nèi)部的焦慮、強烈的情緒和生理上的變化,以及對挫折等各種情感的反應。壓力這個概念至少有三種不同的含義：(1)應激是指那些使人感到緊張的事件或環(huán)境刺激。(2)壓力指的是一種主觀反應,是緊張或喚醒的一種內(nèi)部心理狀態(tài),它是人體內(nèi)出現(xiàn)的解釋性的、情感性的、防禦性的應對過程。(3)壓力是人體對內(nèi)部需要或傷害性侵入的一種生理反應。工作壓力,是指由工作或與工作直接有關(guān)的因素造成的應激,也稱工作應激、職業(yè)應激、職業(yè)緊張、工作緊張。5.2.1工作壓力

2.工作壓力的後果壓力具有積極的和消極的兩種後果,研究工作主要集中在消極後果方面。壓力的消極作用主要表現(xiàn)在生理、心理和行為三個方面。(1)生理方面,工作壓力對身體健康有很大的不利影響。(2)心理方面,會出現(xiàn)消極情緒、不滿意感、敵視態(tài)度、悲觀情緒、厭世情緒等。(3)行為方面,適當?shù)墓ぷ鲏毫?良性壓力)可以刺激員工振奮精神、努力工作。但是壓力過大會造成員工心理和生理疾病,工作衝突增加,人際關(guān)係緊張,工作滿意度下降,工作效率明顯下降5.2.1工作壓力

3.工作壓力的來源壓力來源於各個方面,其中最主要的是來自外部環(huán)境、組織內(nèi)部、個人等。(1)外部環(huán)境的壓力。第一,社會環(huán)境的壓力。第二,文化環(huán)境的壓力(2)組織內(nèi)部的壓力。第一,工作條件——技術(shù)與物理環(huán)境。第二,工作的負荷與時間要求。第三,工作的複雜程度、任務的重要性以及員工對工作的愛好、興趣都會引起壓力。第四,管理制度和領(lǐng)導的管理方式,工作角色模糊與角色衝突給員工帶來壓力。第五,職業(yè)發(fā)展。第六,工資獎金的數(shù)量是否公平、合理,與員工期望值的距離等都會給員工帶來壓力。第七,人際關(guān)係壓力。5.2.1工作壓力

3.工作壓力的來源(3)個體因素的壓力。第一,個體的性格特徵因素。第二,經(jīng)驗、認知能力與態(tài)度因素。第三,身體健康狀況因素。4.工作壓力的管理(1)個體對策。第一,要認清壓力的來源,冷靜地面對並努力尋求解決的辦法。第二,恰當進行壓力反應處理。第三,情緒紓解。第四,保持樂觀態(tài)度。第五,生理反應的調(diào)和。第六,行為的調(diào)和。第七,進行科學的時間管理。5.2.1工作壓力

4.工作壓力的管理(2)組織對策。第一,識別、改變或消除壓力源。第二,減輕壓力帶來的不良後果第三,促進工作與人的良好匹配。第四,建立休假制度。第五,積極開展和組織健康向上的文藝體育活動,進行放鬆訓練。第六,建立社會支持網(wǎng)路,營造良好的社會心理環(huán)境和企業(yè)文化,實行員工援助計畫(employeeassistantprogram,EAP)。第七,積極開展心理諮詢活動。特徵生理耗竭心智枯竭行為癥狀5.2.2職業(yè)枯竭去人性化職業(yè)枯竭又稱工作倦怠。職業(yè)枯竭是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象,是職業(yè)人在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。情緒枯竭價值枯竭發(fā)展階段(1)蜜月期(2)能量耗盡期(5)受創(chuàng)期5.2.2職業(yè)枯竭(4)危機期職業(yè)枯竭是工作所需的資源耗盡率大於補充率時所產(chǎn)生的現(xiàn)象。(3)慢性癥狀期3.職業(yè)枯竭的影響因素(1)個體因素。(2)環(huán)境因素。4.職業(yè)枯竭的危害職業(yè)枯竭的後果表現(xiàn)為對個體、對組織的雙重危害,主要體現(xiàn)在以下四個方面:(1)導致個體亞健康狀態(tài),甚至生命的早衰。(2)導致人際衝突加劇,甚至家庭關(guān)係破裂。(3)降低工作效能,甚至轉(zhuǎn)崗、離職。(4)降低工作士氣,甚至破壞組織氛圍。5.2.2職業(yè)枯竭5.3情緒勞動與情緒管理情緒與情緒勞動情緒管理5.3.15.3.25.3.1情緒與情緒勞動1.情緒與情緒理論(1)情緒的概念與構(gòu)成。情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性在生理反應上的評價和體驗。情緒既是主觀感受,又是客觀生理反應,具有目的性,也是一種社會表達。情緒是多元的、複雜的綜合事件。情緒構(gòu)成理論認為,在情緒發(fā)生的時候,有五個基本元素必須在短時間內(nèi)協(xié)調(diào)、同步進行：第一,認知評估。第二,身體反應。第三,感受。第四,表達。第五,行動的傾向。情緒狀態(tài)主要有三種:心境、激情、應激。第一,心境是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態(tài)。第二,激情是猛烈爆發(fā)而短暫的情緒狀態(tài),具有爆發(fā)性和衝動性的特點。第三,應激是在出乎意料的緊急情況下所引起的情緒狀態(tài)。5.3.1情緒與情緒勞動1.情緒與情緒理論(2)情緒理論。1.詹姆斯蘭格理論2.坎農(nóng)巴德學說3.阿諾德“評定興奮”說4.沙克特和辛格的兩因素情緒理論5.拉紮勒斯的認知評價理論6.情緒的動機分化理論2.情緒勞動情緒勞動(emotionallabor)的概念最早由霍克希爾德(Hochschild)於1979年提出他認為,情緒勞動多存在於情感密集型職業(yè),是指勞動者為了獲得一定的報酬而對自己的情緒進行控制,以營造出公眾可以觀察並接收的面部和身體上的動作表現(xiàn)。莫裏斯和費爾德曼將情緒勞動劃分為四個維度:(1)情緒表達頻率(2)重視情緒表達規(guī)則。(3)情緒的多樣性(4)情緒失調(diào)5.3.2情緒管理1.情緒管理的概念情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒與他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導、互動和控制,充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力,從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài),並由此產(chǎn)生良好的管理效果。2.自我情緒管理與情商(1)自我情緒管理。1.合理情緒療法2.心理暗示法3.注意力轉(zhuǎn)移法4.適度宣洩法5.自我安慰法6.交往調(diào)節(jié)法7.情緒昇華法5.3.2情緒管理(2)情商。個體的情緒管理能力一般用情商(EQ)來表達,情商又稱情緒智力。它是指個體監(jiān)控自己及他人的情緒情感,並通過識別、利用這些資訊指導自己的思想和行為的能力。丹尼爾·戈爾曼認為情商包含五個主要方面。（1)情緒的自我覺察能力（2)情緒的自我調(diào)控能力（3)情緒的自我激勵能力（4)對他人情緒的識別能力（5)處理人際關(guān)係的能力3.組織的情緒管理策略(1)招聘、錄用環(huán)節(jié)注重應聘者的情緒管理能力。(2)將行業(yè)特點、工作的物理條件和員工個人能力相匹配。(3)把提高員工的情緒管理能力列入人力資源管理的培訓內(nèi)容。(4)加強對員工的人文關(guān)懷。(5)加強組織文化建設。本章小結(jié)本章分三小節(jié)分別介紹了心理健康與心理問題、工作壓力與職業(yè)枯竭以及情緒勞動與情緒管理。第一節(jié)主要介紹心理健康的概念、標準、內(nèi)容與心理問題等級劃分。第二節(jié)闡述了工作壓力與職業(yè)枯竭的具體內(nèi)容。第三節(jié)對情緒與情緒勞動、情緒管理兩個方面的內(nèi)容進行了闡述。心理健康亞健康心理障礙心理疾病工作壓力職業(yè)枯竭情緒勞動情緒管理EQEAP關(guān)鍵術(shù)語

群體心理概述

6.1群體概述群體的概念與結(jié)構(gòu)群體的種類群體的種類群體的發(fā)展階段模型6.1.16.1.26.1.36.1.46.1.1群體概述1.群體的定義羅賓斯:為了實現(xiàn)某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合成的集合體。根據(jù)這個定義,群體是一個整體,它建立在其成員相互依賴和相互作用的基礎(chǔ)之上,並有特定目標。群體雖然介於組織與個體之間,但它並不是個體的簡單集合,它是具有一定結(jié)構(gòu)、一定功能的集合。2.群體結(jié)構(gòu)群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的相互關(guān)係以及保證群體有序運行的特徵。(1)角色角色原指演員所扮演的某一特定人物,後被社會心理學家引入社會學和社會心理學。我們這裏所說的角色,是指人們對在某個社會性單位中佔有某個職位的人所期望的一系列行為模式。角色同一性是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。角色知覺是指一個人對於自己在某種環(huán)境中應該做出什麼樣的行為的認知和理解。角色期待是指別人認為你在一個特定的情境中應該做出什麼樣的行為的反應。角色衝突是指當個體面對多種角色期待時,服從一種角色的要求與服從另一種角色要求相衝突的情境。6.1.1群體概述(2)群體規(guī)範。群體規(guī)範是指群體所確立的,並為群體成員共同接受和遵守的行為標準、準則。群體中的一些關(guān)鍵事件可能會縮短這一過程,並能強化新規(guī)範。大多數(shù)群體規(guī)範是通過以下四種方式中的一種或幾種形成的:第一,群體中某個領(lǐng)導或有影響力的人物所做的明確規(guī)定。第二,私人友誼。第三,在過去的經(jīng)歷中延續(xù)下來的行為。第四,群體歷史上的關(guān)鍵事件。(3)地位。地位是指別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性界定。地位可以是群體正式給予的(正式地位),但在很多情況下,地位也可以因為教育、年齡、技能、經(jīng)驗等特徵獲得(非正式地位)。一個人的地位高低通?？梢杂玫匚环杹砼袛鄠€人在群體中的地位高低取決於多種因素。正式地位主要與職權(quán)有關(guān),非正式地位主要與個體威望有關(guān)。影響威望的要素可能有年齡、資歷、技能等。6.1.1群體概述(4)群體規(guī)模。第一,成員為奇數(shù)的群體一般比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎,而且群體成員為奇數(shù)時,會避免在投票時發(fā)生僵局的可能性。第二,在執(zhí)行任務時,由5人或7人組成的群體往往是最合適的,這種規(guī)模的群體比其他規(guī)模的群體顯得更為有效。第三,小群體(一般在7人以下)相對而言凝聚力更強,更傾向於尋求一致性。第四,隨著群體規(guī)模的擴大,成員的工作滿意度會下降。第五,大群體比小群體的決策速度慢。第六,群體規(guī)模的增大與個人績效呈負相關(guān)。(5)群體構(gòu)成。大多數(shù)群體活動需要具備多種知識和技能才能夠順利進行。因此,對於群體構(gòu)成的研究往往引入性別、個性、觀點、能力、視野和教育水準等變數(shù),我們將群體成員在以上方面較為相近的群體稱為同質(zhì)性群體,反之,則稱為異質(zhì)性群體。種類1.大群體和小群體2.假設群體和實際群體3.正式群體和非正式群體6.1.2群體的種類4.心理疾病群體的種類很多,根據(jù)不同的標準,可以劃分成不同的種類。6.1.3群體的功能由於群體是介於組織和個體之間的特殊“關(guān)係體”,因此,它的功能也表現(xiàn)在兩個方面:一方面是組織功能,即完成組織任務;另一方面是個體心理的功能,即滿足群體成員的心理需求,制約成員的行為和溝通、激勵成員。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,群體可以滿足成員下列心理需求:1.獲得安全感,增強自信心和力量2.滿足歸屬的需求和社會交往的需求3.滿足責任感和成就感的需求,同時可以滿足自尊的需求4.協(xié)調(diào)人際關(guān)係,促進成員之間的相互激勵5.制約個體行為6.1.4群體的發(fā)展階段模型1.群體發(fā)展的五階段模型6.1.4群體的發(fā)展階段模型1.群體發(fā)展的五階段模型第一階段:形成(forming)。該階段的特點是群體的目的、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導等都不確定,有時甚至較為混亂。第二階段:震盪(storming)。該階段是群體內(nèi)部衝突和對抗的階段。第三階段:規(guī)範(norming)。在該階段，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)係,群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。第四階段:執(zhí)行(performing)。在該階段，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用,並已被群體成員完全接受。第五階段:中止(adjourning)。對於長期性的工作群體而言,執(zhí)行任務階段是最後一個發(fā)展階段,而對暫時性的委員會、團隊、任務小組等工作群體而言,由於它們要完成的任務是有限的,所以還有一個中止階段。6.1.4群體的發(fā)展階段模型2.間斷平衡模型研究人員在對十多個任務型群體進行了現(xiàn)場和實驗室研究之後發(fā)現(xiàn),群體的發(fā)展並非都經(jīng)歷相同順序的發(fā)展階段,但在群體的形成和變革運作方式的時間階段上是高度一致的。值得指出的是,研究發(fā)現(xiàn):(1)群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向;(2)第一次的群體活動依慣性進行;(3)在第一階段結(jié)束時,群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變,這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體生命週期的中間階段;(4)這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革;(5)在轉(zhuǎn)變之後,群體的活動又會依慣性進行;(6)群體的最後一次會議的特點是,活動速度明顯加快。6.2群體心理群體壓力從眾心理服從心理逆反心理暗示心理模仿心理6.2.16.2.26.2.36.2.46.2.56.2.66.2.1群體壓力群體能夠給予成員巨大壓力,使他們改變自己的態(tài)度和行為,與群體標準保持一致。群體對個體的影響主要是通過群體壓力形成的,它是個體藉以適應環(huán)境的方式。群體壓力(grouppressure)是指已經(jīng)成型的群體規(guī)範對群體成員的行為產(chǎn)生一種無形的心理壓力,促使成員與群體行為保持一致。群體對個體行為的影響主要通過群體壓力起作用。群體壓力來自並存在於群體內(nèi)部,不同群體會形成不同性質(zhì)和不同強度的群體壓力;群體壓力主要來自群體規(guī)範,是由於個體違背群體規(guī)範而產(chǎn)生的,旨在教育其成員遵守群體規(guī)範;在群體壓力的作用下,群體成員會產(chǎn)生從眾行為。美國心理學家萊維特通過研究提出了對群體中的異議者施加壓力的幾種方式:理智討論、懷柔政策、輿論壓力、心理隔離。6.2.2從眾心理1.從眾心理的概念從眾是社會心理學當中研究社會對人們行為影響的一個有趣現(xiàn)象,指人們採納其他群體成員的行為和意見的傾向,是個體在群體壓力下在認知、判斷、信念與行為等方面自願與群體中多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象,俗稱“隨大流”,即個體的意見和行為與群體中的多種人相符合。2.從眾產(chǎn)生的原因(1)尋求行為參照。(2)避免對偏離的恐懼。(3)群體凝聚力。6.2.3服從心理服從又稱依從或者順從,是指個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現(xiàn)出來的符合外部要求的行為。它與從眾行為十分相似,二者都是由於外在群體的壓力而產(chǎn)生的。但二者的區(qū)別就在於行為者的內(nèi)心是否出於自願。在群體壓力的作用下,放棄自己原先的想法而去附和大家的意見,這是從眾；而在群體壓力的作用下依然保留自己的看法,但是為了符合群體的期望改變了自己的行為,這是服從。服從行為產(chǎn)生的原因在於為了獲得別人的贊許。6.2.4逆反心理逆反心理在心理學上又叫控制心理,它是指當行為主體按照特定的標準或社會規(guī)範對人們進行引導和控制時,行為客體產(chǎn)生的反向心理活動。也可以說是人們由於受某個原因的影響產(chǎn)生對某事物(內(nèi)容和形式)的敵對、抵觸、反對等態(tài)度的心理狀態(tài)。逆反心理作為一種心理狀態(tài),有其獨有的特性：1.具有明確的針對性與否定性2.具有強烈的主觀體驗性3.具有濃厚的感情色彩心理抗拒的強弱是由以下因素決定的:(1)對自由的渴望。對自由渴望越高,心理抗拒力量也越大。(2)受剝奪自由的威脅。當自由受到威脅時,人們也會產(chǎn)生心理抗拒。(3)自由的重要性。一項自由對自己越重要,當其被剝奪時,心理抗拒也就越大。(4)對其他自由的影響程度。如果有影響,則心理抗拒會更強。6.2.5暗示心理暗示是指在無對抗條件下,人們對某種資訊迅速無批判地加以接受,並依此做出行為反應的過程。暗示是一種刺激,那些能夠引起被暗示者反應的刺激才是暗示,不能引起被暗示者反應的刺激便不能稱為暗示。暗示不是說服,無須講道理,而是一種直接或間接的提示。暗示主要有直接暗示和間接暗示兩種。直接暗示是由暗示者把某一事物的意義直接提供給被暗示者。間接暗示是暗示者以其他事物或行為為仲介,被暗示者並未意識到自己的觀念是由暗示形成的,所以間接暗示一般不會使被暗示者產(chǎn)生心理抗拒或逆反心理。群體與權(quán)威是影響被暗示者心理的兩個主要因素,它們也是直接地或間接地影響人們心理健康的重要因素。對於同一種情境,群體與權(quán)威都具有顯著的暗示作用,而且權(quán)威的暗示作用較群體的暗示作用更大。6.2.6模仿心理模仿的概念最初來源於班杜拉的社會學習理論。他主張兒童階段的學習主要是通過觀察和模仿來實現(xiàn)的,學習者是主動的個體。觀察學習是指個體僅僅是在覺察到他人的行為被強化或被懲罰後,才在後來做出類似行為,或者抑制行為。觀察學習的本質(zhì)是一個榜樣化的過程。根據(jù)社會學習理論的觀點,人類的大多數(shù)行為都是通過模仿榜樣習得的:個體通過觀察他人行為會形成從事某些新行為的觀念,並在以後用這種觀念指導行動。模仿心理在管理中的啟示是要重視組織當中榜樣的力量。管理者可以利用電影、小說和現(xiàn)實生活中的典型人物,對員工進行教育,選擇模仿先進行為,不模仿落後行為。6.3群體影響社會助長與社會惰化去個體化群體凝聚力6.3.16.3.26.3.36.3.1社會助長與社會惰化

1.社會助長社會助長,又稱社會促進,是指個體在有其他人在場的時候,工作表現(xiàn)比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。2.社會惰化與社會助長相反的情況是社會惰化,是指團體中由於個體的成績沒有被單獨加以評價,而是被看作一個總體時所引發(fā)的個體努力水準的下降,即導致“三個和尚沒有水喝”的現(xiàn)象。社會惰化,也稱為社會惰化作用、社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠,是指個人與群體其他成員一起完成某種工作,或個人活動有他人在場時,個人付出的努力往往比他單獨工作時少,不如單幹時效果好,並最終導致個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象。關(guān)於社會助長與社會惰化的心理機制(1)優(yōu)勢反應強化說(2)觀眾評價理論6.3.2去個體化

1.去個體化的定義去個體化是指個體在群體中時,被群體的行為意識和目標控制,失去大部分的自我意識和評價,難以意識到自己的價值與行為,自我控制能力嚴重下降,從而加入群體中情緒化的、衝動的行為的現(xiàn)象。也就是說，在一個較大規(guī)模的群體中,個體往往受身旁事物的影響,他們無法以自己內(nèi)在的價值標準和態(tài)度支配自己的行為,而是根據(jù)別人的反應來反應。2.去個體化現(xiàn)象產(chǎn)生的原因去個體化現(xiàn)象對我們理解群眾性的反社會行為有很大的幫助。津巴多認為這種現(xiàn)象的產(chǎn)生與三個方面的因素有關(guān):激起、匿名性以及責任分擔。其他心理學家在解釋去個體化的原因時認為主要來自兩個方面。(1)匿名性。匿名性是引起此現(xiàn)象的關(guān)鍵,團體成員越隱匿,他們就越會覺得不需要對自己的行為負責。(2)個體自我意識功能的下降。6.3.3群體凝聚力1.群體凝聚力的概念群體凝聚力又稱群體內(nèi)聚力,是指群體成員之間互相吸引、接納,同時願意留在群體中的程度,也就是群體對成員的內(nèi)在吸引力。這種吸引力包括群體對其成員的吸引力以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面。群體凝聚力可劃分為以下幾部分:(1)自然凝聚力。(2)工作凝聚力。(3)領(lǐng)導凝聚力。(4)情感凝聚力。2.群體凝聚力的影響因素(1)成員素質(zhì)。(2)內(nèi)部關(guān)係。(3)外部關(guān)係。6.3.3群體凝聚力3.群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)係(1)群體凝聚力的計算方式。一個群體的凝聚力的高低可以用心理測量的方法進行測量?？梢杂眯睦砹勘?讓群體每一成員用評級的方法評定自己對其他成員的感情,然後把這些評定加在一起。(2)群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)係。群體凝聚力高的群體不一定有高的績效。經(jīng)過大量研究發(fā)現(xiàn),群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)係,既取決於管理者的誘導方向,又取決於群體的態(tài)度及其與組織目標的一致性程度。從群體與組織目標的一致程度而言,凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)係存在著四種不同的情況。(1)低凝聚力、低一致性(2)低凝聚力、高一致性(3)高凝聚力、低一致性(4)高凝聚力、高一致性本章小結(jié)本章分三小節(jié)分別闡釋了群體的基本概念、群體心理以及群體影響。第一節(jié)主要介紹群體的概念與結(jié)構(gòu)、群體的種類、群體的功能、群體的發(fā)展階段模型。第二節(jié)闡述了群體壓力、從眾心理、服從心理、逆反心理、暗示心理、模仿心理的基本內(nèi)容。第三節(jié)對社會助長與社會惰化、去個體化、群體凝聚力三個方面的內(nèi)容進行了闡述。群體角色角色同一性角色知覺角色期待角色衝突地位群體壓力從眾服從逆反暗示社會助長社會惰化去個體化社會凝聚力關(guān)鍵術(shù)語

群體溝通與衝突

7.1溝通概述溝通的概念與類型溝通過程及影響因素溝通分析理論有效溝通的技巧7.1.17.1.27.1.37.1.47.1.1溝通的概念與類型1.溝通的概念溝通一詞含有告知、散佈消息的意思，本質(zhì)上溝通就是資訊的交流和分享,是人們思想、觀點、情感、態(tài)度等資訊的相互交換和傳遞。不同學科領(lǐng)域?qū)贤ǖ难芯恳暯鞘遣煌?管理心理學是研究組織內(nèi)的個人、群體以及作為整體的組織的心理及行為規(guī)律的學科。(1)社會性。(2)選擇性。(3)主動性。(4)互動性。(5)符號性。(6)干擾性。功能1.控制功能2.激勵功能3.情緒表達4.資訊傳遞2.溝通的功能7.1.1溝通的概念與類型類型(1)正式溝通和非正式溝通(2)語言溝通和非語言溝通(3)單向溝通和雙向溝通(4)上行溝通、下行溝通和平行溝通3.群體的溝通類型7.1.1溝通的概念與類型7.1.2溝通過程及影響因素我們可以把溝通簡要地看作一個資訊傳遞的過程或流