國開?？啤度肆Y源管理》機考真題5套

國開專科《人力資源管理》機考真題(第一套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于()。A.直觀、清晰B.簡單、便捷C.適用范圍D.結(jié)構(gòu)嚴謹2.工作設(shè)計的第一步是()。A.需求分析B.可行性分析C.評估工作特征D.制訂工作設(shè)計方案3下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復雜一些B.工作描述涉及的范圍最為全面C.資格說明書是目標管理的基礎(chǔ)D.工作說明書的應用范圍最廣。4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法5.只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()A.資源B.成本C.工具D.物體6.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。A.評獎機制B.培訓機制C.激勵機制D.工作環(huán)境7.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的()。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法8.依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與()。A結(jié)構(gòu)化面試B集體面試C.單獨面試D.非壓力面試9.()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼10.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是()。A.積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度B.積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力C.對相關(guān)職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)D.對指導能力進行開發(fā)與培養(yǎng)第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做以下哪些工作?()A.安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作B.實行工作豐富化和工作輪換C.對處在職業(yè)中期階段的員工進行繼續(xù)培訓和教育D.提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色2.一般情況下，招聘計劃至少應該包括()。A.人員需求B.招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式C.招聘費用預算D.招聘時間進度安排表3.以下屬于分級考核法的有()。A.配對比較法B.交替分級法C.人物對比法D.簡單分級法4.確定目標群體的培訓目標，要考慮()，并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目的的標準加以明確、清晰的描述。A.目標設(shè)定B.個體的差異性C.培訓的互動性D.課程安排5.人力資源管理發(fā)展的趨勢包括()。A.智能化B.無邊界化C.跨文化化第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。錯2.勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后,全部履行完畢以前,由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。錯4.根據(jù)招聘崗位的重要性、應聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。對5.工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。錯6.在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。對7.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導向型績效考核方法更為合適。對8.職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進行的定位。對9.壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。錯10.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。對11.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。錯12.對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。錯13.一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。錯14.供給預測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預測并將預測結(jié)果標在表上的常用方法。對15.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計2～4個層級。錯第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.招聘實施包括哪幾個流程？標準答案：招聘工作是一項系統(tǒng)工程。完善的招聘程序是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是每個組織做好招聘與錄用工作的保證。招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常包括確定需求、制訂招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估、簽約和撰寫招聘總結(jié)等一系列環(huán)節(jié)。2.簡述工作豐富化模型。標準答案：工作豐富化模型是一種人力資源管理工具，旨在提高員工的工作動機和滿意度，同時提高工作效率和生產(chǎn)力。該模型基于以下幾個原則：1.工作任務(wù)規(guī)劃：將相似的任務(wù)或步驟組合成一個完整的工作任務(wù)，以便員工能夠完成一個整體任務(wù)并感到成就感。2.工作授權(quán)：賦予員工更多的自主權(quán)和責任，使他們有機會決定如何完成任務(wù)，并在必要時向上級尋求支持和建議。3.工作培訓：提供員工所需的技能和知識，以使他們能夠勝任新任務(wù)或更高級別的任務(wù)。4.工作旋轉(zhuǎn)：讓員工有機會了解和參與公司的不同部門或業(yè)務(wù)流程，這有助于增加員工的知識和技能，同時也提高了員工的綜合能力。5.工作擴展：提供更廣泛的工作領(lǐng)域或更高級別的任務(wù)，以提高員工的參與度和挑戰(zhàn)性。6.工作重組：重新設(shè)計工作流程和流程，以幫助員工更有效地完成任務(wù)，消除工作瓶頸和浪費的時間。通過實施工作豐富化模型，公司可以提高員工的技能和動機，招聘和保留人才，并提高員工的生產(chǎn)力和工作質(zhì)量。3.制定人力資源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面?標準答案：1.公司戰(zhàn)略：公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和愿景是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點。2.經(jīng)濟環(huán)境：宏觀經(jīng)濟環(huán)境和市場形勢對于人力資源需求的變化具有很大影響。3.勞動力市場：當?shù)氐膭趧恿κ袌鎏卣饔绊懼衅浮⑴嘤柡土粲玫热肆Y源投資的效果。4.技術(shù)變化：現(xiàn)代科技的迅速發(fā)展，人力資源管理的方式也在變化。5.組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)會對人力資源規(guī)劃帶來深遠影響，從而影響公司文化、組織層級、職位結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置等。6.企業(yè)文化：企業(yè)文化、企業(yè)價值觀和企業(yè)使命感，對于人力資源策略和人才招聘、管理等具有重要意義。7.勞動力成本:勞動力成本是決定企業(yè)運作和發(fā)展的重要因素，就在人力資源規(guī)劃過程中需要充分考慮。8.政策法規(guī)：政策法規(guī)對企業(yè)人力資源規(guī)劃和管理活動的影響也不容小覷，需要著重考慮。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)2021年8月初，在眾多目光都在關(guān)注手機、無人機等高科技領(lǐng)域時，世界權(quán)威調(diào)研機構(gòu)歐睿的一份報告認證稱“波司球領(lǐng)先”。波司登2020/2021財年業(yè)績數(shù)據(jù)顯示，截至2021張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自2005年現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時項目均末能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部育加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，關(guān)系不太融治，三是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答:(1)這次培訓失敗的主要原因是什么?答：這次培訓失敗的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?答：得到的啟示如下：①當組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結(jié)果，應該深入了解其真正的原因。②當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息。③收集相關(guān)培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析。④通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應的課程，達個到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第二套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于()。A.直觀、清晰B.簡單、便捷C.適用范圍D.結(jié)構(gòu)嚴謹2.()通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法3.下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是()。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復雜一些。B.工作描述涉及的范圍最為全面C.資格說明書是目標管理的基礎(chǔ)D.工作說明書的應用范圍最廣4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法5.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略6.()是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。A.培訓標準B.培訓計劃C.培訓項目D.培訓技能7.()適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。A排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法8.()是組織獲得人力資源的基本途徑。A.績效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析9.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于()原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致10.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法()。A.是將自己的個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法B.也可以稱作個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案C.包含自我認知、選擇、培訓和規(guī)劃四個環(huán)節(jié)D.是一種歸零的思考模式第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.進行自我認知的常用心理測試方法有()。A.職業(yè)價值觀測試B.職業(yè)能力自測C.霍蘭德職業(yè)興趣測試D.MBTI測試2.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有()。A.針對任職者現(xiàn)在的工作進行描述B.著眼于組織設(shè)定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對崗位而不是人3.通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次()?A.組織級KPIB.部門級KPIC.崗位級KPID.個人級KPI4.制定培訓計劃的要求包含()。A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性5.下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類?()A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.數(shù)量規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關(guān)。對2.勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后,全部履行完畢以前,由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。錯3.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對4.招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。錯5.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。9錯6.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導向型績效考核方法更為合適。對7.績效信息收集時數(shù)量越多越好。錯8.根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標必須可以量化，目標設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。對9.組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。對10.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。對11.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。對12.簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。對13.馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。對14.經(jīng)驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。錯15.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點是預算較高。錯第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟有哪些?標準答案：職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟包括：職業(yè)目標、職業(yè)路線、職業(yè)所需能力、自我認識與分析、職業(yè)市場信息與分析、職業(yè)規(guī)劃目標的確定、職業(yè)發(fā)展計劃的制定、執(zhí)行和監(jiān)督。1.職業(yè)目標：個人在職業(yè)上期望達到的目標和愿望，包括職稱、職位、收入、地位、工作成就、人際關(guān)系等。2.職業(yè)路線：其中包括個人生涯的發(fā)展路線，計劃如何去實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。3.職業(yè)所需能力：通過對自身的分析，判斷自己具有哪些優(yōu)勢和不足，并確定需要哪些能力和技能以及如何去培養(yǎng)和提升這些能力和技能。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要步驟包括以下五個方面：4.自我認識與分析：準確把握自己的興趣、愛好、優(yōu)勢和能力特長，以及自己的目標和職業(yè)生涯規(guī)劃。5.職業(yè)市場信息與分析：研究職業(yè)市場，了解職業(yè)趨勢和需求，以及未來的職業(yè)發(fā)展方向。6.職業(yè)規(guī)劃目標的確定：確定個人的職業(yè)目標，包括長期目標、中期目標和短期目標。7.職業(yè)發(fā)展計劃的制定：根據(jù)自我分析和職業(yè)目標，規(guī)劃出自己的職業(yè)發(fā)展方向和計劃，并且設(shè)計實現(xiàn)這些計劃的具體步驟和時間表。8.執(zhí)行和監(jiān)督：按照計劃執(zhí)行，并且經(jīng)常對執(zhí)行情況進行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和完善職業(yè)生涯規(guī)劃方案。2.簡述績效反饋面談的技巧。標準答案：績效反饋面談是管理者與下屬之間進行的一種重要的溝通方式，能夠幫助管理者對下屬的工作績效進行評估和反饋，進而提高員工的工作效率和團隊的績效。以下是績效反饋面談的技巧：1.先與員工建立信任關(guān)系：在面談開始前，做一些簡單的預備工作，如親切地稱呼員工的名字，通過問候來拉近彼此之間的關(guān)系，讓員工感受到您對他們的關(guān)注和認可，從而建立一個信任的基礎(chǔ)。2.充分準備：在面談之前，需要對員工的績效表現(xiàn)進行充分準備，這包括對員工的工作表現(xiàn)、目標達成情況、出現(xiàn)的問題及解決方案等進行全面評估。對于優(yōu)秀的表現(xiàn)，及時予以肯定和贊揚，對于存在的問題，也要尋找解決方案，提出建議并做出承諾。3.采取有效的溝通技巧：在面談的過程中，需要用到一些有效的溝通技巧，如傾聽、發(fā)問、陳述自己的觀點和感受、以及用積極的語言來表達。要讓員工感到被尊重和理解，而不是感到被批評和指責。4.將關(guān)注點集中在員工的行為和結(jié)果上：在面談中要將關(guān)注點集中在員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果上，而不是關(guān)注員工的個人品質(zhì)、態(tài)度或人格特點。要強調(diào)員工的行為和結(jié)果如何影響到整個團隊的績效表現(xiàn)。5.制定明確的目標和計劃：面談的最后，應該共同制定明確的目標和計劃，包括具體的行動和時間表，讓員工清楚自己需要做的事情，明確自己的責任和義務(wù)，甚至可以制定獎勵機制來提高員工的積極性。通過以上技巧，管理者能夠更好地進行績效反饋面談，從而提高員工的績效表現(xiàn)和整個團隊的工作效率。3.人力資源供給預測的具體步驟是什么?標準答案：人力資源供給預測是企業(yè)人力資源規(guī)劃中非常關(guān)鍵的一步，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，如果缺乏準確的人力資源供給預測，那么企業(yè)就很難規(guī)劃人力資源的需求與供給，因此人力資源供給預測在企業(yè)人力資源規(guī)劃中占有非常重要的地位。以下是人力資源供給預測的具體步驟。1.收集資料。2.確定需求。在收集了必要的資料之后，企業(yè)需要確定其未來的人力資源需求。這包括預測未來幾年內(nèi)公司可能面臨的業(yè)務(wù)機會、技術(shù)發(fā)展和市場需求變化，并基于這些因素預測人力資源的需求。3.預測供給。企業(yè)在預測未來的人力資源供給時需要考慮員工的流失率、退休率、員工轉(zhuǎn)崗率、以及行業(yè)人才的供給狀況等因素。同時，還需要了解當前人才市場的就業(yè)趨勢和教育培訓的發(fā)展狀況。4.比較需求與供給。在比較需求和供給之前，企業(yè)需要將其預測的人力資源需求和供給轉(zhuǎn)化為數(shù)字。然后企業(yè)可以比較未來幾年內(nèi)所需的人力資源與實際的人力資源供給以確定是否存在匹配的問題。如果需求超過供給，企業(yè)就需要制定相應的招聘和培訓計劃以滿足未來的需求。5.定期監(jiān)測和調(diào)整。企業(yè)在進行人力資源供給預測后，還需要定期對其進行監(jiān)測和調(diào)整。這樣可以確保企業(yè)的預測與實際情況相符合，并及時進行調(diào)整。企業(yè)應該明確監(jiān)測的周期和指標，以及制定相應的調(diào)整方案。綜上所述，人力資源供給預測是企業(yè)人力資源規(guī)劃中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。只有準確的預測供給，才能保證企業(yè)的人力資源供需匹配，為企業(yè)的發(fā)展提供支撐。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)遠翔精密機械公司在最近幾年招墓中層管理職位上不新遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部洗拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招幕，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔：但又碰到了討去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?答：這個公司在招募選拔有問題。在案例中我們可以看出,他們在內(nèi)部選拔時不能夠滿足選擇的需要,對外招聘的學生是有的,但還沒達到真正需要的崗位上去時人就走了,沒有留住人才。(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?答：第一,要確定甑選的條件。選拔人的條件是比較高的,我們要求德才兼?zhèn)?這是理想的狀況,往往沒有十全十美的人。在這種狀況下,我們通過工作分析明確到底哪個中層干部崗位(職位)需要什么資質(zhì)、能力、技能。通過分析把所需的標準定下來,作為甄選的條件。第二,要反省選拔失敗的原因。從內(nèi)部選拔看,有些員工素質(zhì)不夠高,不適應崗位的要求;從新招來的本科專業(yè)的工商管理的大學生來看呢,使用周期是兩年,比較長。他們剛畢業(yè),懂一些專業(yè)知識,而缺乏實用的知識和管理實踐技能。第三,改進及建議。應采取內(nèi)外結(jié)合選拔人才的方法。在內(nèi)部選拔時,可以找聰明機智、辦事可靠的人、有潛力培養(yǎng)的人進行管理知識和技能為主的培訓。在外部選拔時,對大學生的招聘,應對他們說明理由,在基層干不是永遠,干一年半載提上去等,要給他一些希望,讓他們覺得事業(yè)有奔頭有干頭,這樣他們就不會走了,就有可能留下來。更重要的是要強化對他們的實用的知識和管理實踐技能培訓,以適應領(lǐng)導崗位的需要。也可以到社會上挖掘人才,這既可滿足有實踐經(jīng)驗又有專業(yè)知識的要求。選這種人的費用可能比較高,但很適用,公司也合算,這樣比招聘的大學生好一些。

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第三套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要()。A.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性計劃C.確定各級人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例2.下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是()。A工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學的績效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。3.()源于古典工業(yè)工程學。A.激勵型工作設(shè)計法B.機械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法4.()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。A財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學習和成長5.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?()A.人力資源戰(zhàn)略B戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略6.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。A評獎機制B.培訓機制C.激勵機制D.工作環(huán)境7.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為()。A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機調(diào)查與非隨機調(diào)查8.評價中心的核心技術(shù)為()，主要包括公文測驗、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言(演講)等。A.情境模擬測驗B.面試C.筆試D.測驗9.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于()原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致10.員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃?()A.為員工提供專業(yè)心理疏導B.開展員工和管理者培訓C.提升員工工資D.不定時開展集體活動第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.職業(yè)生涯目標設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標必須是明確的、可量化的、()、有時限性的。A.有效率的B.可實現(xiàn)的C.相關(guān)的D.低成本的2.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括()等A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓開發(fā)D.工作設(shè)計3.平衡計分卡的內(nèi)容包括哪些方面?()A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學習和成長4.非貨幣性薪酬包括()。A.為員工提供的住房B.培訓C.社會保險D.商業(yè)保險5.人力資源需求預測定量方法包括()。A.多元回歸預測法B.趨勢外推法C.勞動定額法D.德爾菲法第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。錯2.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對3.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。對4.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。錯5.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設(shè)計的現(xiàn)象。對6.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。對7.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。對8.PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。錯9.在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。對10.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。對11.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。對12.人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。對13.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。錯14.培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。錯15.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應法規(guī)。對第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面？標準答案：1.組織目標方面。私人部門目標是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)。2.招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進而會導致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。3.薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。4.工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻，而公共部門的績效目標不僅強調(diào)經(jīng)濟效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。2.簡述設(shè)計培訓課程的基本程序。標準答案：設(shè)計培訓課程的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求安排課程內(nèi)容，確定教學模式，確定課程實施者，準備培訓教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一門多次實施的課程，要將每一次實施效果的評價反饋到下一次的設(shè)計中，以不斷改善培訓效果。3.請簡述勞動合同的特征。標準答案：(1)合法性。(2)協(xié)商一致性。(3)合同主體地位平等。(4)等價有償。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)A公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供應商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個大型項目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當?shù)匕l(fā)行量最大的報紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。我們來看看A公司的招聘內(nèi)容和要求：“誠聘項目經(jīng)理，要求28歲以上，碩士以上學歷，三年以上工作經(jīng)驗，曾經(jīng)從事過項目管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學歷，英語六級，一年以上工作經(jīng)驗，品貌皆優(yōu)；此外，還招聘大量技術(shù)人員、市場人員……這些崗位都要求大型企業(yè)工作經(jīng)驗，有獨立思考、工作的能力和良好的創(chuàng)新意識、團隊合作意識……”每天，公司人力資源部都會收到大量通過傳真、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應聘簡歷，也陸續(xù)有應聘者被邀請到公司來參加面試。A公司的招聘程序很嚴格，先測評，然后是兩次面試、筆試、實際操作，還有中高層管理人員的測評中心等等。就這樣忙碌了近兩個月，輝聯(lián)公司的招聘投入了廣告費13．71萬元，收到簡歷1654份，各個職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學知識回答下列問題：1.A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？答：(1)A公司對招聘的崗位說明過于籠統(tǒng)，沒有告訴應聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無法“對號入座”；(2)A公司對項目經(jīng)理一職僅僅選擇外部招聘，忽視了公司內(nèi)部招聘，更沒有注重公司內(nèi)部人才儲備與梯隊建設(shè)，進而導致業(yè)務(wù)繁忙時導致人才短缺。(3)A公司選擇的招聘廣告渠道過于寬泛，缺乏針對性；如項目經(jīng)理招聘信息可在公司內(nèi)部、公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)雜志上投放；文秘一職可選擇報紙、網(wǎng)絡(luò)渠道等；(4)在招聘過程中，A公司的反復篩選過于復雜，沒有針對崗位職責和工作難度分類處理，如項目經(jīng)理的招聘可復雜一些，但對文秘和專業(yè)技術(shù)人員的招聘環(huán)節(jié)可有所偏重，環(huán)節(jié)應當加以簡化。2.如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會怎樣制定招聘策略？答：對不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實際情況而定。(1)高級管理人才的選拔，應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；(2)外部環(huán)境劇烈變化時，應采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；(3)快速成長的企業(yè)，應廣開外部招聘渠道。

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第四套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.()將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。A.趨勢外推法B.勞動定額法C.多元回歸預測法D.勞動生產(chǎn)率分析法2.哈克曼和奧爾德姆提出了()。A.關(guān)系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D.工作擴大化模型3.()是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位。A.定崗B.定編C.定員D.定責4.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用()考核方法更加適合。A.結(jié)果導向型B.行為導向型C.特征導向型D.技能導向型5.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()A.資源B.成本C.工具D.物體6.個人轉(zhuǎn)化動機是培訓成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。A.評獎機制B.培訓機制C.激勵機制D.工作環(huán)境7.一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.要素比較法8.()是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘成本評估C.招聘成本效用評估D.招聘收益–成本比分析9.()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼10.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.美國著名職業(yè)管理學家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、()。A.萌芽階段B.建立階段C.維持階段D.衰退階段2.下列選項中屬于工作分析的主要元素的有()。A.工作單元B.工作任務(wù)C.崗位要項D.工作職務(wù)3.勞動合同的特征有()。A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價有償4.培訓課程的開發(fā)與設(shè)計要考慮()。A.適應需求B.突出能力C.教學方式D.具有超前性5.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面？()A.有一定政治作用B.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟作用D.推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學化發(fā)展第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關(guān)。對2.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對3.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。對4.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。錯5.定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。對6.刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。錯7.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導向型績效考核方法更為合適。對8.組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。對9.員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。錯10.人力資源不是再生性資源。錯11.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。對12.人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。對13.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。錯14.培訓開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。錯15.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。錯第四大題問答題(簡答題：3個題；每小題10分，合計30分。)1.招聘實施包括哪幾個流程？答：(1)設(shè)計并發(fā)布招聘廣告；(2)簡歷(申請表)篩選；(3)筆試；(4)面試；(5)人員錄用2.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面?答：1.組織目標方面。私人部門目標是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)。2.招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進而會導致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。3.薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。4.工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻，而公共部門的績效目標不僅強調(diào)經(jīng)濟效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。3.制定人力資源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？答：(1)宏觀經(jīng)濟變化。例如，地區(qū)性金融危機、人口流動迅速加快等。(2)政策法律變更。政府由于各種需要，制定、修改或取消一些政策法規(guī)，如戶籍制度、社會保障制度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規(guī)劃。(3)技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)進步、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)升級換代，會迅速改變組織的人力資源需求與供應，進而影響人力資源規(guī)劃。(4)組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴展銀行，都會影響人力資源規(guī)劃。(5)組織管理層變更。高層管理人員的變化，會使組織的戰(zhàn)略目標及人事政策發(fā)生變化，進而影響人力資源規(guī)劃。第五大題案例分析題(1題，共計20分。)A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2016年上級主管部門特撥下40萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這40萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長20000元，副礦長10000元，科長6000元，一般管理人員3000元，工人一律150元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜．但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。答：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。③A煤礦的員工人數(shù)多，每個員工得到的獎金不多，尤其是基層員工。每個人才150元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2）假如你是該礦負責人本次獎金分配方案的設(shè)計應重點考慮哪些因素？答：本次獎金分配方案的設(shè)計應重點考慮的因素：安全責任：①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。③借此機會完善安全責任制。分配方式：①不同分配方式的激勵力度不同。②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。

國開?？啤度肆Y源管理》機考真題(第五套)第一大題單選題(單項選擇題：10個題；每小題2分，合計20分。)1.()是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預測。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗預測法D.趨勢預測法2.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是()。A.工作單元是顆粒度最細的工作組成部分。B.工作任務(wù)一般由一個或多個工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復雜度，一個職務(wù)可以映射到多個崗位。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。3.在分析關(guān)鍵業(yè)績指標時，應將“預算執(zhí)行”列入到()中。A.效益類指標B.營運類指標C.組織類指標D.團結(jié)類指標4.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對比法D.行為錨定等級評價法5.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實力6.()是培訓活動的內(nèi)在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。A.培訓機制B.培訓項目C.培訓策略D.培訓環(huán)境7.在()中薪酬等級直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。A.以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)8.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和()。A.外部招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機構(gòu)9.()是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。A.經(jīng)濟補償金B(yǎng).保險金C.工資D.補貼10.員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于()。A.時間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預期性壓力源第二大題多選題(多項選擇題：5個題；每小題3分，合計15分。)1.職業(yè)錨具有以下哪些特點？()A.職業(yè)錨就是職業(yè)定位。B.一個人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測試出來的能力、才干或者職業(yè)動機、價值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。2.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括()等。A.組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓開發(fā)D.工作設(shè)計3.以下不屬于分級考核法的有()A.量表考核法B.交替分級法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級法4.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()。A.頻度分析B.趨勢分析C.離散分析D.回歸分析5.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下哪幾方面？()A.組織目標方面B.招聘方式方面C.薪酬考評方面D.工作效率方面第三大題判斷題(判斷題：15個題；每小題1分，合計15分。)1.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。錯2.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。對3.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。對4.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。對5.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。錯6.如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導向型績效考核方法更為合適。對7.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。對8.員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為