【大數(shù)據(jù)對小米公司企業(yè)招聘模式影響探析15000字（論文）】

XX一、緒論（一）研究背景大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡數(shù)據(jù)的統(tǒng)稱,自1980年以來提出“大數(shù)據(jù)”相關概念之后。利用大數(shù)據(jù)促進企業(yè)人力資源績效的管理已成為許多企業(yè)采用的主要方法。而且,大數(shù)據(jù)在社會生產(chǎn)的進步和改革中也發(fā)揮了重要作用。隨著計算機的使用不斷增長,在這種背景下自然產(chǎn)生了互聯(lián)網(wǎng)的概念,它的出現(xiàn)改變了人們生活的許多方面，成為各國重要經(jīng)濟活動的基礎。其中企業(yè)作為社會的一部分，在企業(yè)的各個組成部分中,人力資源管理始終扮演著不可替代的重要角色,并且必然會受到大數(shù)據(jù)的發(fā)展所帶來的深刻影響。此外隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展與應用，隨著各種招聘方式逐步網(wǎng)絡化，信息化，數(shù)據(jù)化，并呈現(xiàn)出自身新特點。由于不同的企業(yè)招聘有其自身的特殊性,許多企業(yè)正逐漸接近大數(shù)據(jù)準確的招聘機制,大數(shù)據(jù)在招聘過程中有很大的優(yōu)勢。因此,在這種環(huán)境壓力下,企業(yè)人力資源招聘理應不斷創(chuàng)造革新，努力發(fā)展創(chuàng)新式的人力招聘方法,以順應大數(shù)據(jù)時代的趨勢并向前邁進?；谶@中前提，本文以小米公司為例，從相關方面入手，分析了基于大數(shù)據(jù)背景下小米人才招聘問題并提出了解決方案，以期為更多的企業(yè)實現(xiàn)高效的大數(shù)據(jù)為背景的招聘提供必要的參考。（二）研究意義1.理論意義在現(xiàn)如今社會，企業(yè)間的競爭就是對人才的競爭，隨著網(wǎng)絡時代的找來，依據(jù)大數(shù)據(jù)展開人才招聘現(xiàn)已演變成企業(yè)市場競爭的重要發(fā)展目標。因此對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力招聘管理展開相關分析，具有重要的研究價值。此外，就目前來看，國內(nèi)外學者對大數(shù)據(jù)、人力資源管理、企業(yè)招聘的創(chuàng)新研究很多，但未能從大數(shù)據(jù)為切入點，以時代發(fā)展突出背景為前提，研究人力資源招聘問題。因此本次研究一定程度能補充這方面的理論研究，為大數(shù)據(jù)背景下人力資源招聘發(fā)展提供必要的理論支撐，具有重要的理論意義。2.現(xiàn)實意義同時本文主要以大數(shù)據(jù)為背景，以小米公司人才招聘現(xiàn)狀為研究對象，展開相關研究與分析，并針對其在大數(shù)據(jù)背景下人才招聘現(xiàn)存問題，提出解決辦法。預期一定程度能夠有效解決小米公司當前現(xiàn)存的招聘問題，因此具有重要的現(xiàn)實意義?；诖髷?shù)據(jù)背景下，小米人才招聘問題展開研究有利于以小見大，幫助我國企業(yè)正確認識大數(shù)據(jù)下人才招聘問題的普遍性。并通過分析研究從招聘企業(yè)層面及招聘網(wǎng)站層面，提出解決方案，為企業(yè)發(fā)展提供參考。通過對人才招聘現(xiàn)狀與問題的研究，有利于企業(yè)人才招聘進一步發(fā)展。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀分析國外相關研究主要集中在互聯(lián)網(wǎng)招聘現(xiàn)狀與影響的研究，以及招聘方式對組織競爭力的提高的研究。Imonca(2016)對網(wǎng)絡招聘進行了全面的闡述，他相信，當他在網(wǎng)上尋找職位的時候，是有人利用他的網(wǎng)站和求職網(wǎng)站來公布招聘廣告，并利用特殊的軟件來區(qū)分并挑選工作人的簡歷。BersinJ(2015)．從企業(yè)和應聘者角度分析了影響網(wǎng)絡招聘有效性的因素。整個網(wǎng)絡怎么做:通過統(tǒng)計網(wǎng)絡創(chuàng)建具體的工作和技能，增加網(wǎng)絡成本，再選一些特定的網(wǎng)絡，采取其他的方法，別的數(shù)據(jù)信息等。Andries．J(2016)通過多種招聘渠道的綜合運用和對整個招聘流程進行檢測，可以降低招聘成本，提高招聘效果。通過企業(yè)網(wǎng)絡、人力資源網(wǎng)站和社交網(wǎng)站傳播信息，也對任務的執(zhí)行效力產(chǎn)生了更大的影響。YasminM(2016)企業(yè)選擇正確的招聘方式，將有助于組織競爭力的提高。如果企業(yè)想通過在線渠道吸引到恰當?shù)娜瞬?，就必須明確了解他們的企業(yè)需要達到什么級別，為自身發(fā)展和提前規(guī)劃工作(包括工作分析)做好準備的重要性。2.國內(nèi)研究狀況分析國內(nèi)的相關研究主要集中在大數(shù)據(jù)時代為背景的招聘現(xiàn)狀以及問題上。特別研究了大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)的招聘影響因素。胡春華，楊靈（2017）開展了大數(shù)據(jù)技術在招聘中的應用研究發(fā)現(xiàn)，我們企業(yè)雇用員工面臨的困難是人才共享私人信息，共享無數(shù)虛假信息，創(chuàng)建無能的網(wǎng)站，搜集太多信息，并且取得更多的成功機會。加強保安可以采取下列措施第一，通過網(wǎng)絡防火墻和高級安全服務保護；第二，對征聘過程進行有力的監(jiān)測、定期修理系統(tǒng)漏洞和對病毒威脅進行監(jiān)測；第三，信息加密技術和數(shù)字證書、外觀或身份驗證技術可以迅速、準確地確定企業(yè)或應聘者的身份，使所有數(shù)字信息都是可靠可靠的，能夠減少錯誤的信息。董曉宏，郭愛英（2017）以K企業(yè)為例分析了大數(shù)據(jù)技術在招聘中的應用研究，考慮到技術的快速發(fā)展和公司競爭的日益激烈，提供人才是公司競爭力的關鍵要素。良好的人才對公司的集中確實改善了他們整體的競爭力和發(fā)展。同時，這項研究還建議采取措施提高工作人員編制和利用信息技術加強信息安全。谷彬（2016）研究了互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)與人才精細化管理，這項研究發(fā)現(xiàn)，求職者在現(xiàn)實世界里的信息少，他們的工作效率低，常常無法得到普遍的服務。企業(yè)往往會由于組織特點、發(fā)展水平、文化環(huán)境和產(chǎn)業(yè)類型而減少需求，并對網(wǎng)絡行為造成一定的影響。黃振清，許艷（2015）進行了一項關于相會時代人力資源管理的創(chuàng)新方法的研究，以確定準確的態(tài)度是否能夠促進區(qū)域就業(yè)，并通過不同招聘渠道對不同職位雇用的影響進行比較。3.研究現(xiàn)狀述評綜上所述，外國調(diào)查主要集中在對現(xiàn)狀、在線征聘的影響以及組織競爭力研究的調(diào)查。國內(nèi)的相關研究主要集中在大數(shù)據(jù)時代為背景下的企業(yè)招聘現(xiàn)狀以及問題上。特別研究了大數(shù)據(jù)時代招聘影響因素。對于基于大數(shù)據(jù)下的人才招聘問題研究不足，因此，有必要進行系統(tǒng)的研究。（四）研究方法1.文獻研究法本文通過中國知網(wǎng)、校圖書館等平臺，查閱學術專著、期刊?？恼?、學術論文、政府公文、新聞媒體報道等收集資料，分析整理關于大數(shù)據(jù)背景下招聘文獻的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，奠定理論基礎。2.個案分析法以小米公司為具體案例展開分析，將招聘的理論和大數(shù)據(jù)背景下小米實際招聘現(xiàn)狀相結合，總結其存在問題，并分析原因，最后在針對性地提出優(yōu)化措施，使研究內(nèi)容與實際問題更加貼合，具有很強的應用性和現(xiàn)實意義。二、人力資源招聘與大數(shù)據(jù)的相關理論綜述（一）人力資源招聘的定義及意義1.人力資源招聘的定義美國學者喬治·T.米爾科維奇等認為，招聘是確認和吸引大量候選人并從中挑選符合雇用要求的人的過程。亞瑟·W.小佘曼等認為，招聘是尋求和鼓勵潛在的應征者申請現(xiàn)有的或預期的空缺職位的過程。結合以上的說法，在我看來人力資源招聘是指企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需要，基于企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃和崗位空缺需求，在一定時間內(nèi)通過一系列相關活動和流程，從各式各樣的渠道中尋找滿足崗位職責要求的候選人，并根據(jù)公司的用人標準與候選人面談和選拔評估，確定其是否滿足公司用人標準和要求，最終決定其錄用的過程。其主要由招募、選拔、評估、聘用四個部分組成。同時招聘也是雙向溝通的過程，招聘的最終結果除了要滿足企業(yè)發(fā)展的需要外，還要滿足候選人個人的自身發(fā)展需要，如按應聘者的角色角度可以劃分為老板招聘員工和員工招聘老板，老板招聘員工是主流招聘，而員工招聘老板則是非主流招聘。在2009年7月中國上海出現(xiàn)的“工程師肚皮上寫字招聘老板”的事件，雖然其以成功的運作與結局，填補了“招聘市場”雙軌制的空白，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關注，在社會上激起強烈反響，但在模式上依然屬于非主流，屬于特殊的個別案例?？偟膩碚f，招聘就是企業(yè)以最低的成本招募聘用合適的人選彌補公司職位空缺的過程。這也是企業(yè)人力資源招聘最直接的目的——彌補企業(yè)崗位的空缺。同時企業(yè)招聘永不止息的主要原因是企業(yè)的不斷發(fā)展和擴張，崗位人手也隨之需要增加擴充，且目前人們普遍存在著一種觀念：“跳槽=加薪+升值”，這導致企業(yè)人員流動性增大，企業(yè)也不得不不斷的去招聘員工，開展更多的招聘工作，以保證企業(yè)工作的正常運轉。2.人力資源招聘的意義在21世紀的激烈市場競爭中，企業(yè)間的競爭歸根到底還是人才的競爭，人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，能否發(fā)現(xiàn)、雇傭和留住人才是每個企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，而招聘環(huán)節(jié)就在這其中發(fā)揮著重要作用。在這激烈的市場競爭中，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與業(yè)務的拓展，企業(yè)對人才的選拔標準和技能要求也隨之提高，企業(yè)要想穩(wěn)定向前發(fā)展，就有必要通過吸收高素質、高質量的人才，以此保證企業(yè)發(fā)展有著充足的動力。員工招聘作為企業(yè)吸收人才的第一道門檻，其重要性也就不言而喻。（二）人力資源招聘的方式在傳統(tǒng)的招聘中，也正因為技術的限制，招聘的方式比較單一，更多的是采用線下招聘的方式。如今隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與普及，招聘的方式也逐漸增多。1.校園招聘這是企業(yè)員工招聘的主要方法之一，通常這類型對于崗位學歷會有一定的要求，因此多數(shù)企業(yè)都會選擇一些重點的院校進行招聘。采取這類型的招聘方式主要是為了樹立企業(yè)形象和提升企業(yè)知名度，吸引更多的學生參與宣講會，了解企業(yè)并選擇加入企業(yè)；2.獵頭招聘獵頭是企業(yè)招聘中高層管理人員的時候采取得較多的一種招聘方式。獵頭通常都是一些專業(yè)的人才咨詢公司，其利用公司的人才儲備庫，為企業(yè)尋找高質量的人才，這些都是通過傳統(tǒng)招聘方式較難獲取的人才。采用這一渠道的費用會相對較高，因此企業(yè)在選擇這一渠道時通常會更加謹慎。3.內(nèi)部推薦通過內(nèi)部員工的引薦，為企業(yè)尋找合適的人才，通常這一渠道會相對比較靠譜有保障，不會短期內(nèi)有太大的離職變動。且因為是員工內(nèi)部的社交圈，其專業(yè)性會更加知根知底；4.人才市場在每個城市都會有設立人才市場，企業(yè)可以自由前往參加并挑選合適的人才。人才市場能節(jié)省企業(yè)初步篩選簡歷的時間，費用低廉，節(jié)省招聘成本。對于企業(yè)招聘中低端的人才有很大的優(yōu)勢。5.網(wǎng)絡招聘目前最受歡迎和最多企業(yè)采用的招聘渠道之一。通過互聯(lián)網(wǎng)在各招聘網(wǎng)站中發(fā)布招聘信息，如前程無憂、獵聘、智聯(lián)等網(wǎng)站。其網(wǎng)絡招聘的便利在于不受地域的限制，并且對簡歷的篩選反應速度也較快，能夠有效提升招聘的效率，節(jié)省招聘的時間和人工成本；6.利用APP招聘隨著智能手機的普及，目前幾乎人手都擁有一部，而智能手機的普及也帶動了手機APP的發(fā)展，為此在APP上發(fā)布招聘信息也成為了當今更多應聘者喜愛的招聘渠道之一，隨時隨地都可查看瀏覽；7.利用大數(shù)據(jù)技術招聘這一方式是在網(wǎng)絡招聘方式上的優(yōu)化，且更為智能和精準。通過網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫的高速分析，精準匹配企業(yè)與應聘者的關聯(lián)度，為企業(yè)提供更為客觀的數(shù)據(jù)支撐，這一方式也是本文將重點講述的招聘方式。（三）大數(shù)據(jù)的定義與背景論述1.大數(shù)據(jù)的定義何為“大數(shù)據(jù)”？對于“大數(shù)據(jù)”（Bigdata）的定義，研究機構Gartner給出了這樣的定義：“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力來適應海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。而最早提出“大數(shù)據(jù)”這一說法的麥肯錫全球研究所給出的定義是：一種規(guī)模大到在獲取、存儲、管理、分析方面大大超出了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具能力范圍的數(shù)據(jù)集合，具有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模、快速的數(shù)據(jù)流轉、多樣的數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)真實性和價值密度低五大特征。大數(shù)據(jù)又被稱為巨量資料，指所涉及的數(shù)據(jù)資料規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極目的的資訊，這個資訊它具有強大的決策能力、洞察力，也被人們稱為信息資產(chǎn)。[1]總的來說，大數(shù)據(jù)就是信息技術革命時代的產(chǎn)物，是計算機技術和互聯(lián)網(wǎng)技術的在各行各業(yè)中的普及，從而形成了基于信息數(shù)據(jù)互聯(lián)互通的客觀現(xiàn)象，然后通過云儲存、云計算、云共享等技術實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的收集、儲存、分析、利用和交流，并利用大數(shù)據(jù)分析技術來對網(wǎng)絡渠道上的海量信息進行針對性的分析，精準快速獲取有價值信息來指導生產(chǎn)生活的信息處理行為。2.大數(shù)據(jù)的背景論述大數(shù)據(jù)這個術語的最早大概可追溯到Apache的開源項目Nutch。當時，大數(shù)據(jù)—BigData—是用來描述為更新網(wǎng)絡搜索索引需同時進行批量處理或分析的大量數(shù)據(jù)集。而如今隨著社會的不斷發(fā)展，科學技術日新月異，互聯(lián)網(wǎng)可以說是已經(jīng)普及到每家每戶，無論我們處在哪里，我們都可以感受到互聯(lián)網(wǎng)的氣息，逐漸的這形成了互聯(lián)網(wǎng)+的時代。而互聯(lián)網(wǎng)+的形成，大大提高了人們對信息數(shù)據(jù)的處理和使用，幫助我們獲取更多的信息。數(shù)據(jù)處理帶來的極大便利，使得“數(shù)據(jù)”一詞很快被人們所熟知。早在2011年5月麥肯錫對于大數(shù)據(jù)時代來臨的一個判斷在全球知名咨詢公司麥肯錫(McKinsey&Company)全球研究院（MGI）發(fā)布了一份報告——《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個新領域》便提到“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當今每一個行業(yè)和業(yè)務職能領域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來?！边@是最初麥肯錫對于大時代來臨的一個判斷，此后，大數(shù)據(jù)技術應用于社會各行各業(yè)，節(jié)省了勞動力和時間成本，為人們創(chuàng)造了一個新的時代[2]。隨后，在進入2012年后，“大數(shù)據(jù)”一詞更是越來越多人提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關的技術發(fā)展與創(chuàng)新?？梢哉f，“大數(shù)據(jù)”是時代發(fā)展的必然產(chǎn)物，是人們獲取更多更精準信息的革新技術，充分利用大數(shù)據(jù)這一技術，更是使我們的道路，有著更明確的方向，具有著重大意義。（四）大數(shù)據(jù)+人力資源招聘的意義及影響1.大數(shù)據(jù)+人力資源招聘的意義正如麥肯錫的報告所說，“數(shù)據(jù)，已滲透到當今的每一個行業(yè)和業(yè)務職能領域，成為了重要的生產(chǎn)因素?！比肆Y源招聘這一業(yè)務職能領域也不例外。人力資源招聘，作為企業(yè)尋找招募人才的重要方式。其招聘的過程中，需要花費許多人力物力以及時間成本，去發(fā)布招聘信息→篩選簡歷數(shù)據(jù)→開展面試→進行人才數(shù)據(jù)分析對比，最終通過面試官的“直覺+經(jīng)驗”拍板決定是否招聘這一人才。而站在企業(yè)的角度來說，考慮到成本的問題，更多的希望能夠更快更精準且以最低的成本去招聘到一個適合公司發(fā)展并富有價值的人才。這樣的要求，在大數(shù)據(jù)的特征中很好的體現(xiàn)出來。在對大數(shù)據(jù)進行研究后，現(xiàn)普遍認為大數(shù)據(jù)具有5V特征，即Volume(大量)、Variety(多樣)、Velocity(高速)、Veracity（真實）、Value(價值)。也就是說，大數(shù)據(jù)具有體量巨大、生成速度快、種類多樣、數(shù)據(jù)真實性、價值密度低等特點?！按髷?shù)據(jù)”一詞通常用于描述需要復雜的管理，分析和處理技術來提取見解的海量，復雜和實時流數(shù)據(jù)。盡管在大數(shù)據(jù)的定義和特征上尚無共識，但“大數(shù)據(jù)”一詞最初是用來反映由于使用新形式的技術（例如社交媒體，射頻識別（RFID）標簽，智能手機和傳感器）。然后將此定義擴展到包括變化（即結構化或非結構化數(shù)據(jù)格式）和速度（即數(shù)據(jù)創(chuàng)建的速度）。[3]基于大數(shù)據(jù)的大量和多樣，企業(yè)人力資源招聘可以擁有更多的篩選機會去篩選不同種類的簡歷，尋找各式各類的人才；基于數(shù)據(jù)的高速，企業(yè)人力資源招聘可以節(jié)省更多的時間成本去招聘人才；盡管因為大數(shù)據(jù)的量大，導致大數(shù)據(jù)的價值密度越來越降低，但隨著信息處理技術的快速發(fā)展，高速的分析使得這一弊端轉變?yōu)閮?yōu)勢，價值密度越低，數(shù)據(jù)精度準確度越高。從這可看出將人力資源招聘與大數(shù)據(jù)相結合，可以全面評價與科學分析應聘者，促進決策的科學性，降低人力資源招聘成本，提升人力資源招聘的有效性。其次，大數(shù)據(jù)人力資源招聘不僅對企業(yè)單位有著非凡的意義，對應聘者同樣有著相當?shù)囊饬x。通過大數(shù)據(jù)的精準分析匹配，應聘者可以更加清晰的了解到自身的優(yōu)勢和劣勢，以及適合哪些崗位。崗位的類別更是給應聘者提供了大量的選擇，讓其不再局限于某個類別或領域，且有著更大的發(fā)展空間。而且，當今的求職者越來越多地將時間花在數(shù)字空間上。全球活躍的社交媒體用戶數(shù)量為32億（Kemp，2018），美國18歲至35歲的用戶每周在社交媒體上花費6.5小時（Nielsen，2018）。因此，如果公司想要吸引和招聘越來越多在數(shù)字空間中度過的人才，則他們必須使用數(shù)字技術和工具在數(shù)字空間中進行招聘。在過去的十年中，職位信息的數(shù)字化（包括候選人信息到公司信息以及公司信息到候選人信息）消除了配對過程中的許多成本和摩擦。[4]2.大數(shù)據(jù)+人力資源招聘的影響盡管我國目前的科學技術水平已經(jīng)達到世界級水平，大數(shù)據(jù)應用在各行各業(yè)之中，包括企業(yè)人力資源招聘，大數(shù)據(jù)能夠全面采集員工信息，為HR做出理性、客觀的招聘決策提供數(shù)據(jù)支持。大數(shù)據(jù)若在招聘管理中運用得當，對優(yōu)化招聘管理職能的效用和價值有著很大幫助。[5]現(xiàn)如今，很少企業(yè)去充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)越性，招聘合適的人才。更多的我們看到的是企業(yè)在傳統(tǒng)招聘模式上利用互聯(lián)網(wǎng)的方式——“互聯(lián)網(wǎng)+人工”去挑選人才，招聘人員需要在互聯(lián)網(wǎng)上，以人工的方式去篩選各式各樣的簡歷，做過招聘專員的人都知道，在這一過程中我們需要花費許多時間成本、人工成本去從這上百上千份的簡歷中挑選出僅有的幾份適合的簡歷。而在人力資源招聘這一模塊中采用了大數(shù)據(jù)技術的企業(yè)，僅需要通過幾個關鍵字和關鍵的信息點，便可以快速的從大量的簡歷數(shù)據(jù)中，挑選出合適的候選人。并且相對于傳統(tǒng)招聘的主觀性，大數(shù)據(jù)招聘更具有客觀性，不僅節(jié)省企業(yè)的招聘成本，更能提高企業(yè)的競爭力。為改進這一現(xiàn)狀，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)了解并采集員工的信息，給人力資源招聘組的工作人員提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)如果能夠恰當利用大數(shù)據(jù)的話，就可以很好地為企業(yè)招募到優(yōu)秀人才，對企業(yè)招聘工作產(chǎn)生巨大的效益。[6]大數(shù)據(jù)技術有利于企業(yè)招聘工作的開展，企業(yè)的人力資源部可以利用互聯(lián)網(wǎng)，協(xié)同線上招聘公司完成對企業(yè)人才的招聘工作，利用互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)庫對每個崗位人才需求進行分析，極大提高企業(yè)工作效率，線上的招聘方式可以更精準的找到企業(yè)想要的人オ，該特性將對企業(yè)的人才管理起有利作用。而作為企業(yè)的人力資源理者，更應該將目光放在更長遠的將來，思考企業(yè)人才對于企業(yè)的長期貢獻。通過理性化的分析也將有助于企業(yè)的人力資管理部門更好的進行選擇，對于企業(yè)與社會人才而言都是利大于弊的。三、小米公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）小米公司的人力資源管理現(xiàn)狀1.小米公司有限公司簡介小米科技有限責任公司（本文簡稱：小米集團）在2010年4月在北京被雷軍創(chuàng)立，于2018年7月9日在香港上市。小米集團主要研發(fā)：智能硬件、電子產(chǎn)品，同時建設：高端智能手機、互聯(lián)網(wǎng)電視、智能家居生態(tài)鏈。它擁有31家分支機構，是一家移動互聯(lián)網(wǎng)公司，更是極具潛力的創(chuàng)新型科技企業(yè)。小米集團在創(chuàng)立當年年底推出手機實名社區(qū)米聊、安卓手機操作系統(tǒng)MIUI，次年小米發(fā)布小米手機。小米從成立到2014年為止，以絕對低廉的價格獲得絕對多的用戶，很快在國產(chǎn)手機企業(yè)中獨樹一幟，擴大了中國智能手機市場。2013年也在互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)系統(tǒng)中推出小米手環(huán)和空氣凈化器等。2015年銷售量成為線上之最，開啟線下零售。2016年小米因360惡意誘騙安裝程序等問題全線下架360軟件，經(jīng)歷低谷期，在2017年時，小米實現(xiàn)了智能手機領域共同發(fā)展，成為全球最大消費類IoT平臺，收入大于1000億。2018年7月9日，小米集團在港交所主板掛牌交易。2019年小米集團為了更好的發(fā)展新設了互聯(lián)網(wǎng)五部和互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)部，至今市場表現(xiàn)風采依舊。2.小米公司有限公司的組織架構及人員狀況小米集團設立時由4名自然人股東投資控股，其中大股東持股比例達到77.80%，對公司擁有控制權。作為上市公司的小米集團發(fā)展至今，創(chuàng)造了很多引以為傲的成就，但同時也經(jīng)歷了很多事件，在發(fā)展的過程中也做出了相應的內(nèi)部控制調(diào)整。股東會下設董事會及首席執(zhí)行官，董事會監(jiān)管各種委員會，首席執(zhí)行官監(jiān)管各個部門的總監(jiān)。隨著集團的不斷發(fā)展，小米相應做出部門的增加與調(diào)整，公司多次調(diào)整后，最新一次調(diào)整組織結構圖如下：審計委員會股東會審計委員會股東會薪酬委員會董事會薪酬委員會董事會提名委員會提名委員會企業(yè)管制委員會證券事務辦公室首席執(zhí)行官企業(yè)管制委員會證券事務辦公室首席執(zhí)行官管理平臺信息部國際業(yè)務部人工智能與云平臺手機部有品電商部LOT平臺部智能硬件部筆記本電腦部生態(tài)鏈部電視部互聯(lián)網(wǎng)四部互聯(lián)網(wǎng)三部互聯(lián)網(wǎng)二部互聯(lián)網(wǎng)一部銷售與服務部市場部集團公關部小米金融集團參謀部管理平臺信息部國際業(yè)務部人工智能與云平臺手機部有品電商部LOT平臺部智能硬件部筆記本電腦部生態(tài)鏈部電視部互聯(lián)網(wǎng)四部互聯(lián)網(wǎng)三部互聯(lián)網(wǎng)二部互聯(lián)網(wǎng)一部銷售與服務部市場部集團公關部小米金融集團參謀部集團組織部新增：集團采購委員會集團技術委員會大數(shù)據(jù)部云平臺部人工智能部大家電事業(yè)部互聯(lián)網(wǎng)五部互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)部中國區(qū)調(diào)整：新增：調(diào)整：集團采購委員會集團技術委員會大數(shù)據(jù)部云平臺部人工智能部大家電事業(yè)部互聯(lián)網(wǎng)五部互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)部中國區(qū)圖4-1小米集團組織結構圖小米公司雖然是初創(chuàng)企業(yè)，但創(chuàng)始人是廣汽研究院的原院長助理，對公司的管理非常有經(jīng)驗，因此在公司的組織架構搭建上有著很好的基礎。小米公司主要分為六大中心和一個CEO直管的部門，這六大中心由公司3位VP分別負責監(jiān)管，在六大中心下面，又各設了與中心工作事務相關的部門，是對中心工作事務的細分，這種組織架構是屬于層次結構的一種，但為了企業(yè)更加快速的發(fā)展，員工匯報工作沒有阻礙，員工在匯報工作的時候是被允許能夠直接向公司CEO匯報。（二）小米公司有限公司的人員招聘流程及方式目前小米公司人員的招聘渠道主要有網(wǎng)絡招聘、專場招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦。其中網(wǎng)絡招聘是運用的最多的招聘渠道，其主要通過智聯(lián)、獵聘和拉勾等招聘網(wǎng)站發(fā)布相關招聘信息，必要時期將在網(wǎng)站中主動尋找并聯(lián)系合適的候選人。同時因為小米公司正處于初創(chuàng)期，團隊仍在搭建中，人手并不是很充足。人力資源招聘組也同樣如此，但為了保證招聘的質量，因此在招聘的過程中部門與人力資源招聘組強強聯(lián)合，這也使得小米公司的招聘流程與其他企業(yè)有所區(qū)別。小米公司招聘組，結合了公司的實際情況，在招聘的流程中采用先各部門自己去篩選簡歷，挑選出合適的候選人后，由招聘組審核過后再去安排面試邀約，這樣的流程安排既可以優(yōu)先保證了其專業(yè)性，同時也在一定程度上節(jié)省了公司人員成本，不必像其他一些企業(yè)那樣，需要一個招聘組里的大多人都去篩選簡歷，并且如果是招聘組優(yōu)先篩選的，那候選人在專業(yè)性上，質量上便有所下降。（三）小米公司有限公司的招聘現(xiàn)狀從上面所描述的員工狀況中我們可以看出，在小米公司公司里的極大多數(shù)員工都是屬于中高端人才，且根據(jù)在公司里的實習經(jīng)歷中得知，每一位通過小米公司面試的員工，都是要求對崗位的匹配度極高的，無論是從業(yè)務性還是專業(yè)性。這都是與公司的發(fā)展現(xiàn)狀有關，目前小米公司還處于初創(chuàng)期，很多工作體系、工作流程、工作團隊還沒完整的搭建起來，因此需要對員工招聘的要求很高，希望每一位進來的員工都擁有豐富工作經(jīng)驗，同時能夠在加入公司后快速上手相關業(yè)務，為公司的快速發(fā)展保證充實的動力。這也是小米公司人力資源部招聘組的重任之一，保證公司快速發(fā)展時擁有足夠的動力向前邁進。正是因為這樣的原因，小米公司的招聘組每天都要根據(jù)部門的需求在各個發(fā)布崗位的渠道上去篩選各式各樣的簡歷。由于上述的高要求高質量，招聘組在篩選簡歷時需要花費的時間精力會相對更大，雖然在此過程中有借助互聯(lián)網(wǎng)平臺的便利，但通常都是以投遞者的個人描述加上面試官的主觀判斷來預測其是否在能力上、潛力上能夠勝任這一職位。目前在招聘的過程中，因為公司還未引進相關的智能化招聘技術，所以未能使用大數(shù)據(jù)技術全面分析候選人的情況，無法精準匹配到合適的人選。只能保持較為傳統(tǒng)的招聘方式，在線上渠道逐個發(fā)布招聘信息后，由各部門先上網(wǎng)去篩選簡歷，然后再交由人力資源部招聘組做審核，最后雙方協(xié)商決定是否錄用。由于采取的招聘形式是部門與招聘組強強聯(lián)合，這樣的招聘形式雖有優(yōu)勢，但也有劣勢：①容易造成人力資源招聘組與公司部門負責人矛盾加深，一些部門負責人不能結合公司實際，仍以以往的工作經(jīng)驗為主，認為招聘的事就是人力資源部的事，與其無關，那篩選簡歷這事也應該由招聘組去完成；②造成人員招聘出現(xiàn)滯后性，因為是由部門先去篩選簡歷，而目前公司處于初創(chuàng)階段，工作量會相對較多且繁重，為保證工作不被耽誤，所以部門只能花費工作余外的時間再去篩選簡歷，這也就導致了招聘的進度出現(xiàn)滯后性?，F(xiàn)如今，小米公司招聘組已提前完成了2021年的招聘任務，為各個部門都招到了合適的人選，保證了部門工作的正常運轉。雖然在此過程中出現(xiàn)了許多的問題，如招聘人手的不足，招聘技術未能普及等，但這也是讓招聘組汲取了相關的經(jīng)驗，更加完善的流程將逐漸呈現(xiàn)出來，且對招聘技術的項目申請已經(jīng)上傳到了總經(jīng)理，相信在下一年更加優(yōu)化的招聘技術被普遍的使用后，招聘的效率以及效益也將得到極大的提高。（四）大數(shù)據(jù)時代下招聘存在的問題—以小米公司為例1.招聘工作量度大每一間企業(yè)在不斷得發(fā)展過程中，總需要源源不斷的人才進入。在企業(yè)拓展業(yè)務時，需要人才的加入；在企業(yè)崗位空缺時，需要人才補充加入。而在這些人才的加入過程中，企業(yè)更需要的是合適的人才加入——“一個蘿卜一個坑”。讓人才加入很簡單，但讓合適的人才加入則往往需要HR不斷的進行分析篩選評估，這一切的工作也是基于那上千上萬份的簡歷在開展，在篩選完簡歷后便要安排候選人進行面試等，可見其工作量是有多大。在小米公司里，如今他們的招聘工作也是如此，在每日的下班時刻，總會看見他們加班的身影。2.內(nèi)部推薦的不足內(nèi)部推薦是指內(nèi)部的員工通過他們自己的社交圈，推薦合適的人選過來公司入職的過程。在每一家企業(yè)中都有著屬于自己的一套內(nèi)推體系，推薦入職成功的，更有豐厚的獎品等。但有時在其過程中，雖然同是一個職業(yè)圈子的，其員工內(nèi)部推薦的候選人并不會太適合公司需要的人才。同時內(nèi)部推薦往往是公司內(nèi)部員工身邊有朋友需要時，才會前往查看?；蛘咴谝恍┣闆r下，內(nèi)部員工甚至并不知道自己公司內(nèi)部正在招聘這個崗位。3.招聘組的工作人員專業(yè)性不強多數(shù)情況下，招聘組人員并沒能全面了解應聘者的數(shù)據(jù)，通常都是根據(jù)自身的個人經(jīng)驗，去對應聘者進行概況，主觀反映應聘者的面試情況以及表現(xiàn)能力。雖然面試官是擁有多年工作經(jīng)驗和極強判斷能力的人，在一定程度上減少這樣的誤判性，但還是容易使得招聘工作完成不到位，從而導致一些優(yōu)秀且適合的應聘者流失，這樣的作法對與公司來說后期會產(chǎn)生很大的影響，增加工作成本和招聘成本。4.信息化較為落后在現(xiàn)在的中小企業(yè)中，存在著一個普遍的問題，那便是由于大數(shù)據(jù)技術的不成熟，未能將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系起來，大大的降低了招聘的效率。目前小米公司還沒有對信息化技術加以運用，沒有將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系，沒有意識到信息化對招聘的重要性。在企業(yè)招聘管理中，小米公司招聘組的工作人員仍以主觀判斷為主，運用比較傳統(tǒng)的招聘方式、招聘模式、招聘渠道。但很明顯這已經(jīng)不能跟上時代發(fā)展速度了。5.網(wǎng)絡招聘效率低目前在沒有應用到大數(shù)據(jù)技術進行招聘的企業(yè)里，大多企業(yè)是簡單的通過各大網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站進行招聘合適的候選人。發(fā)布崗位JD在招聘網(wǎng)站→在招聘網(wǎng)站上篩選簡歷→面試邀約。很明顯這樣的操作雖然流程簡單，但效率較低。特別是在我們要根據(jù)網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站的不同特性，去發(fā)布不同的崗位JD，這極大的降低了招聘效率。比如對于南方的企業(yè)要用前程無憂招聘網(wǎng)站，北方的企業(yè)要用智聯(lián)招聘網(wǎng)站，而IT行業(yè)的更多的是要發(fā)布在拉勾網(wǎng)招聘網(wǎng)站。目前在小米公司的招聘信息發(fā)布日常中也是出現(xiàn)這樣的情況。不同的職位，根據(jù)不同的網(wǎng)站特性發(fā)布，從而才能找到相對精確的候選人。四、大數(shù)據(jù)背景下小米公司招聘問題的原因分析（一）人力資源部人員配置不足在一些初創(chuàng)的企業(yè)中，很多都是團隊還未完全建立好，因此團隊的人數(shù)也相對較少，一人往往會身兼數(shù)職，這已是常態(tài)。目前小米公司人力資源部共5人，其中招聘組只有2人.一名兼顧招聘的HR經(jīng)理和一名實習生。在大多數(shù)情況下，招聘組的人手是不足的，因此招聘組將公司招聘的90%是寄托于網(wǎng)絡招聘渠道，剩余的10%是寄托于校招渠道。雖然這樣的分配比例可以很大程度上減少了招聘成本，但由于招聘組只有兩位成員，所以其工作精力仍然有限，這導致了在網(wǎng)絡上篩選大量簡歷時，容易忽略一些優(yōu)質的人選，使得公司流失相關的優(yōu)秀人才。從長遠來看，這無疑將加重企業(yè)的招聘成本，為了找到高質量的人才，就不得不一直去挖掘。同時由于人手不足，其成員加班加點已成為常態(tài)，在多個高強度工作時段后，總會出現(xiàn)疲憊心理，倦于瀏覽篩選簡歷，使得企業(yè)招聘出現(xiàn)滯后性。（二）未能深入了解員工社交圈在企業(yè)里關愛每一位員工，了解每一位員工是人力資源部門必做的一項工作。然而在當前的企業(yè)里，只有少數(shù)部分企業(yè)能夠做到這點。而大多企業(yè)雖然知道這項工作很重要，但由于其難度太大，而不能夠做好，不能夠深入的了解每一位員工。這也導致了公司內(nèi)部有崗位空缺需要內(nèi)推時，找不到合適員工提供內(nèi)推人選。在小米公司，這項內(nèi)部推薦的工作會有更多的不足，其一是沒能深入了解每一位員工；其二是缺乏內(nèi)推的渠道。這些不足都很容易導致無法最大效益的發(fā)揮內(nèi)部推薦這個功能。（三）招聘組工作人員專業(yè)性不強在上述的招聘組成員配置問題上有提到，招聘組的主要成員是一名兼顧招聘的HR經(jīng)理和一名實習生。由于缺少一名專業(yè)的招聘經(jīng)理，從而使得招聘組的專業(yè)性不足，不能夠以自身的專業(yè)知識去完成招聘任務，對招聘渠道的探索也正因如此受到限制。其次缺少招聘的理論與招聘知識，招聘組成員的判斷都比較主觀，多數(shù)情況下都是根據(jù)自身的個人經(jīng)驗以及部門負責人提出的意見去判斷應聘者是否符合招聘崗位要求，不能真實反映應聘者的全部信息，容易忽略一些應聘者的重要信息。也正因招聘人員的專業(yè)性不足，目前企業(yè)公司招聘制度體系不完善，缺乏明確的招聘標準，這導致部分崗位招聘過程中招聘周期超過規(guī)定時間，阻礙了后期工作的開展。同時因為招聘標準以及用人標準的不夠完善，部門與招聘組在面試中的溝通也常常會出現(xiàn)大大小小的問題，造成一些不必要的沖突。不過所幸的是，現(xiàn)在人力資源部的成員已意識到這一問題的存在，正逐步完善招聘標準和用人標準。同時通過多個渠道去招募合適的“招聘經(jīng)理”。（四）缺乏信息化意識由于公司正處初創(chuàng)期，需要招聘的人選要求較高，且需要應聘者在專業(yè)性和業(yè)務性上都有相對較高的水準，因此在招聘多數(shù)中高端人才時，公司的VP都會參與面試過程，力求找到最合適公司發(fā)展的人選，以此保證公司前進發(fā)展的動力充足。但在更新應用招聘技術上，管理層對此并不太重視，招聘組曾多次向管理層提出引進大數(shù)據(jù)技術協(xié)助招聘工作的建議，都一一被延緩推遲?？赡苁菑钠髽I(yè)的其他發(fā)展方面去看，所以推遲了建議，但這明顯將會在很大程度上影響了公司招聘工作的順利開展，單單只靠人力去完成是不足以的。（五）招聘組工作人員對大數(shù)據(jù)技術的了解尚淺在現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)時代，可以說我們每個人已經(jīng)無秘密可言，每個人的個人信息我們都能通過相關的信息技術分析得出，這對于招聘來說是一個很大的突破點，幫助招聘人員更好的更全面的了解應聘者的相關數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)招納合適的人才，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展?？梢哉f掌握大數(shù)據(jù)信息技術，是提升企業(yè)競爭力的又一捷徑。在小米公司企業(yè)高層管理者對大數(shù)據(jù)的應用意識不強是一方面，招聘組工作人員對于信息化的知識水平不足也是關鍵的一點。就目前而言，由于對大數(shù)據(jù)信息技術的接觸較少，招聘組成員為此對大數(shù)據(jù)技術的了解還停留在表面層次。五、大數(shù)據(jù)背景下小米企業(yè)人力資源創(chuàng)新方案（一）基于大數(shù)據(jù)結合人工智能優(yōu)化人員配置招聘組的人員安排，很大程度上對招聘的效率以及成本會有所影響。當招聘組工作人員配置過少時，容易降低招聘的效率，增加招聘的時間成本；而當招聘組工作人員配置過多時，又大大增加了招聘的成本，造成不必要的花費。在目前多個客服行業(yè)中，已經(jīng)有出現(xiàn)通過利用大數(shù)據(jù)技術對問題的分析，結合人工智能—AI，實現(xiàn)智能客服應答自由。在招聘這一業(yè)務中，我們常常需要通過電話去邀約候選人，有時候還需要回答候選人各式各樣的問題，這導致我們需要安排一個專門的人員去做這項工作，而人工的效率往往比較低，只能一個一個候選人去電話邀約。所以基于此我們可以利用大數(shù)據(jù)結合人工智能去優(yōu)化招聘人員的配置，讓他們從這個過程中解放出來，同時大大提高工作效率。通過大數(shù)據(jù)AI電話機器人來增速提效。做一個簡單的舉例對比，原來招聘專員一天打100個電話，這已經(jīng)算是極致了。但是AI電話機器人可以打300多個電話。在轉化率方面，人工打的是有16個有意愿的，而智能AI機器人是有53個有意愿的。這樣的效率是提高了將近3倍。（二）結合大數(shù)據(jù)分析特點，精確內(nèi)部推薦在我們每個人剛入職時都會填寫一份入職申請表或者是個人信息填寫。這些信息便是企業(yè)了解我們員工的一個重要渠道。然而因為在企業(yè)中員工很多，單靠人工去分析識別，是很難去深入了解每一位員工的。因此要想做好這項工作，很有必要去利用大數(shù)據(jù)快速分析流轉的特點，去做員工的信息深入分析，更快速的，全面的掌握員工的資料。結合大數(shù)據(jù)的快速分析能力，企業(yè)便能快速掌握員工信息，根據(jù)員工的錄入的相關資料，比如畢業(yè)院校，平時的愛好，工作的偏向等，了解員工身邊的社交圈，從而精確的將空缺的崗位推給員工，員工再結合自己身邊的朋友需求去推薦崗位。這將大大的提高內(nèi)部推薦效率以及準確率。（三）利用大數(shù)據(jù)技術輔助招聘人員的專業(yè)性在我國企業(yè)的實際招聘過程中，人力資源管理者的判斷仍都是表面主觀判斷，不能真實反映應聘者的全部信息，容易忽略應聘者的一些重要信息，小米公司的招聘組也有這樣的情況。因此，在大數(shù)據(jù)時代，小米公司招聘組應該要緊跟時代發(fā)展步伐，創(chuàng)新招聘模式，更新企業(yè)人力資源管理者的觀念，變革傳統(tǒng)思想。據(jù)我們了解所知大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)信息已經(jīng)不是對單個數(shù)據(jù)、個別數(shù)據(jù)進行分析了，而是對大量的數(shù)據(jù)進行分析，進而能夠幫助企業(yè)得出更為客觀明智的決策。利用大數(shù)據(jù)多樣的數(shù)據(jù)類型以及快速流轉分析的特點，協(xié)助招聘人員提高其專業(yè)性，大數(shù)據(jù)在分析信息時，不再單單分析候選人的信息，同時也將對面試官的信息進行分析，通過對兩者的分析，從而得出雙方在意向上的相同點。對于面試官的分析，將能夠更為精確的為面試官提供其想要的合適人選。其次大數(shù)據(jù)在多方面對于候選人的分析，也將為面試官提供更為客觀的信息和決策。同時對于企業(yè)員工的恰當管理,讓企業(yè)員工能夠更好的進行溝通和交流,要加強對于人才的培訓,讓廣大職工充分的運用大數(shù)據(jù)技術來進行恰當?shù)墓ぷ?。在企業(yè)招聘和管理工作開展時,也應該真正的運用大數(shù)據(jù)技術,對各項數(shù)據(jù)信息進行收集。并且通過科學的企業(yè)文化建設,提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,增進企業(yè)員工對于企業(yè)的認同，通過恰當?shù)钠髽I(yè)文化建設也能夠增強企業(yè)員工的個性化發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展作出重要的貢獻。[7]（四）以大數(shù)據(jù)信息化促進智能招聘管理者對數(shù)據(jù)的認識，決定了數(shù)據(jù)在工作中的應用范圍、使用程度和資金支持。企業(yè)管理者要順應時代潮流，樹立數(shù)據(jù)意識，推動大數(shù)據(jù)在招聘工作中的應用，形成用數(shù)據(jù)說話的企業(yè)文化。在人力資源招聘工作中，企業(yè)應當建立招聘信息庫，有意識地收集數(shù)據(jù)信息，并利用大數(shù)據(jù)技術對其進行科學的分析，用以明確招聘需求，優(yōu)化招聘渠道，改善招聘方法，以期獲得更高質的招聘結果。企業(yè)只有自上而下地形成大數(shù)據(jù)招聘意識，并落實到工作中，才能形成良性的工作循環(huán)，真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術在招聘工作中的有效應用。[8]為此小米公司的管理層應當充分意識到大數(shù)據(jù)技術在招聘模塊上應用的有效性，并給予充分的支持，利用大數(shù)據(jù)的四個特征，全面且精準的為公司相關崗位匹配到最合適的人選，以此提高公司市場競爭力。（五）應用大數(shù)據(jù)技術提高招聘效率在前期做好數(shù)據(jù)采集的準備，通過大數(shù)據(jù)海量規(guī)模的特點，設立簡歷渠道來源記錄，方便在渠道數(shù)據(jù)分析時加以參考，從而明確什么類型的崗位JD適合在哪個招聘網(wǎng)站上發(fā)布能夠收獲最大的效益。其次根據(jù)大數(shù)據(jù)快速精確的特點，采用人機結合的方式進行數(shù)據(jù)的初步篩選，在原有年齡、專業(yè)、外語