績效考核方案-7

華寶鞋業(yè)有限公司績效考核方案PAGE10績效管理方案1.目的1.1完善人力資源管理制度,建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核系統(tǒng)，優(yōu)化企業(yè)的價值評價系統(tǒng)；1.2建立適應(yīng)未來發(fā)展的具有良好素質(zhì)和團隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；1.3建立一種自我激勵，自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理機制；1.4依靠制度的規(guī)范與約束，培育和弘揚企業(yè)文化，提高人力資源管理水平和在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力；1.5依靠激勵考核制度為各單位和員工確定工作績效目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，提高工作效率，促進(jìn)員工全面發(fā)展；1.6客觀、公正評價員工工作表現(xiàn)，提高績效；1.7為人力資源管理工作提供依據(jù)；1.8加強溝通，建立良好的工作氛圍；1.9員工職業(yè)生涯管理的依據(jù)；1.10對員工工作態(tài)度和能力進(jìn)行考核和排序；1.11通過考核進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵和管理員工。2.范圍2.1華堅集團正式員均適用之；2.2具體部門：生產(chǎn)各部、鞋材各部、技術(shù)部、品保部、開發(fā)各部、倉管部、采購部、業(yè)務(wù)部、培訓(xùn)部、人力資源部、后勤部、行政部3.組織及權(quán)責(zé) 3.1組織3.1.1為切實推行績效管理，特成立績效管理委員會。顧問：張總組長：魏副總執(zhí)行副組長：李壯烈經(jīng)理江榮正科長委員會成員：各部門主管、人力資源主管、人力資源部績效管理科成員及員工代表。3.2權(quán)責(zé)3.2.1顧問對考評方案和考評結(jié)果的核準(zhǔn)，對各部門季度、年度考核業(yè)績綜合評估；3.2.2執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)對考核方案及各部門考核成績的審核，負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)考核方案的實施；3.2.3組長負(fù)責(zé)考評工作領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)，并對本事業(yè)處考核工作進(jìn)行復(fù)核與評估，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，解決考評中出現(xiàn)的問題；3.3各級主管職責(zé)：3.3.1根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和部門計劃與員工一起確定績效目標(biāo)，并簽定績效協(xié)議；3.3.2通過收集員工績效信息、進(jìn)行雙向溝通、實施培訓(xùn)開發(fā)等途徑，確保員工績效目標(biāo)的完成；3.3.3負(fù)責(zé)下級員工日工作異狀的填寫,并對下級所填報表進(jìn)行審核,按時、客觀、公正地對員工的績效進(jìn)行評價，并與員工溝通面談；3.3.4考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，并根據(jù)考評結(jié)果，提出獎懲和使用建議；3.3.5各部門需將考核結(jié)果從優(yōu)到差的順序進(jìn)行名次排列，認(rèn)真總結(jié)，查找問題。3.4人力資源部職責(zé)：3.4.1人力資源績效管理科擬定考核方案和考核制度；3.4.2制定員工績效管理的相關(guān)制度，并組織監(jiān)督實施；3.4.3編制績效考核培訓(xùn)教材,并對各級管理人員進(jìn)行培訓(xùn)；3.4.4收集各部門崗位職責(zé)重要事項；3.4.5指導(dǎo)審查各部門制作KPI指標(biāo),并督導(dǎo)各崗位簽定績效考核協(xié)議；3.4.6制定績效考核各種表單，提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格并開展培訓(xùn)與咨詢，確保績效管理合法性，績效考評結(jié)果的運用符合公司的有關(guān)規(guī)定，處理員工的申訴；3.4.7將績效考核結(jié)果運用到人力資源各個環(huán)節(jié)中。主要運用于開發(fā)、培訓(xùn)、薪酬福利、獎金發(fā)放、干員晉升、員工關(guān)系等人事決策中。3.5被考核人職責(zé)：3.5.1與主管上級共同制定個人績效目標(biāo)與培訓(xùn)開發(fā)計劃，在環(huán)境發(fā)生變化的情況下，與主管上級共同研究調(diào)整績效目標(biāo)；3.5.2執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃。在實施過程中，發(fā)現(xiàn)異狀及時反饋上級；3.5.3積極努力創(chuàng)造性的開展工作，保證績效目標(biāo)按期，高質(zhì)地完成。4.原則4.1績效考核制度必須得到員工的普遍理解和認(rèn)同，保證績效考核制度有穩(wěn)固的群眾基礎(chǔ)，必須堅持客觀、公開、公正、公平、完整、真實的原則；4.2績效考核應(yīng)以工作績效考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高單位和個人業(yè)績的管理工具；4.3各級領(lǐng)導(dǎo)必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，按照管理權(quán)限和管理職責(zé)對下屬做出正確的考核與評定,績效考核工作必須貫穿于日常管理工作中；4.4績效考核工作的目的是為了改進(jìn)工作，提高工作效率，任何利用考核手段打擊、壓制和報復(fù)被考核者的行為都將受到嚴(yán)肅的處理；4.5依靠考核者與被考核之間有效的溝通，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突；4.6各級考核組必須把績效考核作為績效管理的工具，提高自已的管理水平，在績效考核過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬不斷進(jìn)步，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)；4.7被考核者只有通過個人的努力，才能得到績效考核制度的合理評價，被考核者有權(quán)了解個人的績效考核的依據(jù)和結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定和相關(guān)程序?qū)φJ(rèn)為不公平的績效考核提出申訴；4.8考核各部門重要事務(wù)按二八原則，即各部關(guān)鍵績效指標(biāo)占80%，其它占20%；4.9進(jìn)行利潤合同分配按二七一原則，即優(yōu)20%，良70%，差10%；4.10績效考評實行績效目標(biāo)考核與勝任能力關(guān)鍵指標(biāo)評價相結(jié)合、上級對下級與客戶評價相結(jié)合。5.內(nèi)容5.1考核內(nèi)容概述:5.1.1績效考核評價的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績（KPI/CPI指標(biāo)）、工作態(tài)度、崗位職責(zé)、工作能力、客戶評定、加扣分等六項，其中以工作業(yè)績考核為主；5.1.2KPI指標(biāo)(包括成本、質(zhì)量、數(shù)量、效率)成本：控制成本預(yù)算程度；質(zhì)量：工作正確程度，細(xì)致程度、準(zhǔn)確程度、達(dá)標(biāo)程度；數(shù)量：總量，按期完成程度；效率：工作的效率及創(chuàng)新程度；5.1.3態(tài)度指標(biāo)：職業(yè)道德、責(zé)任心、敬業(yè)精神、進(jìn)取意識、奉獻(xiàn)精神和團隊意識；5.1.5崗位職責(zé):一個崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任、工作內(nèi)容、工作要求及崗位標(biāo)準(zhǔn)。5.1.4能力：知識、技能、經(jīng)驗、組織力、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力、體力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力；5.1.5客評：內(nèi)部客戶和外部客戶，外部客戶考核相關(guān)人員的工作質(zhì)量和態(tài)度；內(nèi)部客戶考核業(yè)務(wù)流程和崗位關(guān)系，需要被考評人提供管理或業(yè)務(wù)服務(wù)的人員，考評時可以任選內(nèi)外客戶中任一考評，也可二者均考，取其平均分，考評法采用員工滿意度調(diào)查表；5.1.6加扣分：主要針對出勤、培訓(xùn)、考試、會議、違紀(jì)、獎勵、道德品質(zhì)幾個方面的實際情況進(jìn)行加減分考評，具體基準(zhǔn)見各部門考核表；5.1.7考核采用上級對下級考核為主，內(nèi)外部客戶評價為輔；5.2部門考核(部門考核分月度考核和年度考核兩種)5.2.1部門月度考核部門月度考核主要對各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)完成程度進(jìn)行考核.部門考核指標(biāo)如下：部門KPI名稱權(quán)重計算公式目標(biāo)值沖裁部生管計劃達(dá)成率15%實際產(chǎn)量/計劃產(chǎn)量100%不良品率10%不良數(shù)/總檢查數(shù)量≤1%離職率10%離職人數(shù)/總?cè)藬?shù)5%物料配套率10%未配套訂單數(shù)總/訂單數(shù)≥90%超耗率5%異常損耗面積/總領(lǐng)用面積≤1%設(shè)備保養(yǎng)完善率5%機器異狀臺數(shù)/總機器臺數(shù)98%6S分?jǐn)?shù)10%按實際得分比例計算100分生產(chǎn)效率15%實際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量98%開發(fā)一部客戶投訴率（件數(shù)）20%0件人均產(chǎn)量/大貨/銷樣20%面底部產(chǎn)量/總?cè)藬?shù)34雙成本預(yù)算與控制20%目標(biāo)利潤不為負(fù)數(shù)6S10%按實際得分比例計算100分技術(shù)創(chuàng)新件數(shù)10%鞋材二部6S分?jǐn)?shù)10%嚴(yán)格按照6S管理要求進(jìn)行現(xiàn)場管理,保障生產(chǎn)現(xiàn)場整潔,有序100分服務(wù)質(zhì)量15%投訴件數(shù)0件設(shè)備保養(yǎng)完善率10%依設(shè)備科統(tǒng)計99%配合鞋廠交期達(dá)成率15%實際完成產(chǎn)量/計劃產(chǎn)量*100%100%產(chǎn)品不良率15%不良品數(shù)/生產(chǎn)總數(shù)*100%1%人員離職率5%離職人數(shù)/總?cè)藬?shù)*100%3%成本控制10%實際報廢/生產(chǎn)總產(chǎn)量*100%0.05%制楦部服務(wù)質(zhì)量10%每月統(tǒng)計(投訴件數(shù))2次以下開發(fā)打樣如期完成率10%實際完成數(shù)/依交期應(yīng)完成數(shù)90%生產(chǎn)計劃達(dá)成率20%實際依計劃達(dá)成數(shù)量/計劃應(yīng)生產(chǎn)數(shù)量98%6S分?jǐn)?shù)10%每周統(tǒng)計95分成本控制（料工費）25%用電量/總生產(chǎn)雙數(shù)1度人員離職率5%離職人數(shù)/(離職人數(shù)+月底人數(shù))5%部門KPI名稱權(quán)重計算公式目標(biāo)值后勤部服務(wù)質(zhì)量/投訴件數(shù)30%每月統(tǒng)計車輛調(diào)派失誤次數(shù)5%每月統(tǒng)計3次公共區(qū)6S20%每周一次95分以上成本預(yù)算與控制10%每月統(tǒng)計后勤投訴處理完成率15%（處理完成件數(shù)/投訴件數(shù)）每月統(tǒng)計98%機修部設(shè)備故障率20%故障停機工時、總應(yīng)運轉(zhuǎn)工時5%維修保養(yǎng)不確實項數(shù)10%每天做更換配件記錄，有維修價值配件進(jìn)得維修再使用99%機器工傷件數(shù)5%每周統(tǒng)計0維修一次完成率10%一次維修完成率、總維修臺次數(shù)機修零配件材料不符率10%不符項數(shù)、總盤點項數(shù)100%設(shè)備改良件數(shù)10%維修技術(shù)培訓(xùn)合格率5%合格人數(shù)、培訓(xùn)人次服務(wù)配合性(投訴件數(shù))10%每月統(tǒng)計人力資源部招聘計劃達(dá)成率30%如期報到人數(shù)/招聘計劃數(shù)90%干部試用期不合格率10%評估不合格人數(shù)/試用期滿人數(shù)30%超額編制比例15%實際人數(shù)比定編人數(shù)1.05以下離職率15%月離職人數(shù)/月底總?cè)藬?shù)+離職人數(shù)5%客戶人權(quán)評估通過率10%評估通過次數(shù)/評估總次數(shù)100%行政部服務(wù)質(zhì)量與員工滿意度20%每月統(tǒng)計20%投訴事件改善及時率10%已改善件數(shù)/計劃方案改善件數(shù)95%安全事故發(fā)生率15%每月會造成直接經(jīng)濟損失超過1000元起算3件6S分?jǐn)?shù)20%每周統(tǒng)計95分工作計劃完成率10%實際完成數(shù)/計劃項數(shù)95%接待工作投訴件數(shù)5%每月分析0件倉庫部安全庫存考核20%料賬不符率20%料賬不符合項目總數(shù)/物料盤點項目總數(shù)0%服務(wù)質(zhì)量/投訴率5%入庫材料合格率15%庫存余料使用率10%領(lǐng)用使用金額/余料總金額25%7S10%每周一次96分部門KPI名稱權(quán)重計算公式目標(biāo)值業(yè)務(wù)部訂單交期達(dá)成率15%準(zhǔn)時交貨雙數(shù)/到期應(yīng)交雙數(shù)85%接單目標(biāo)達(dá)成率30%實際接單量/目標(biāo)數(shù)量（雙數(shù)）95%資材、制令表制作錯誤率10%錯誤筆數(shù)/總制作筆數(shù)1%內(nèi)開發(fā)樣與接單數(shù)比例15%客戶投訴率10%培訓(xùn)部員工平均教育訓(xùn)練時數(shù)10%總訓(xùn)練時數(shù)/企業(yè)員工總數(shù)0.6小時/月/人入職培訓(xùn)合格率25%每期培訓(xùn)合格人數(shù)/每期參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)92%以上在職培訓(xùn)員工滿意度20%每月進(jìn)行調(diào)查一次，統(tǒng)計分析得出結(jié)果85%以上培訓(xùn)計劃達(dá)成率15%實際培訓(xùn)項數(shù)/計劃培訓(xùn)項數(shù)90%以上新課程開發(fā)數(shù)10%每月開發(fā)件數(shù)5件以上總品?？蛻趄炟浄渎?5%翻箱數(shù)/總驗貨數(shù)2%進(jìn)料檢驗延誤率10%延誤批數(shù)/總檢驗批數(shù)3%檢驗失誤率10%誤判、漏驗數(shù)（客戶要求翻箱、抱怨、投訴）/總檢驗批數(shù)1%顧客品質(zhì)投訴15%如期完成件數(shù)÷投訴應(yīng)改善完成件數(shù)100%制程來料異常材料比率10%上工程來料不良比例5%品質(zhì)異常如期結(jié)案率10%如期完成件數(shù)÷異常改善應(yīng)完成件數(shù)100%生產(chǎn)三部物料批次配套10%配（齊）套批數(shù)/總領(lǐng)料批數(shù)85%離職率10%離職人數(shù)/(月底人數(shù)+離職人數(shù))5%生管計劃達(dá)成率10%實際產(chǎn)量/計劃產(chǎn)量98%成本預(yù)算控制15%總用電量/生產(chǎn)雙數(shù)1.2度/雙翻箱率10%翻箱數(shù)/總驗貨數(shù)0.3%生產(chǎn)效率10%實際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量98%6S分?jǐn)?shù)5%每周統(tǒng)計80分設(shè)備保養(yǎng)完善率10%依據(jù)設(shè)備科統(tǒng)計98分半成品部生管計劃達(dá)率15%實際產(chǎn)量/計劃產(chǎn)量98%生產(chǎn)效率20%實際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量98%不良率10%不良數(shù)/總檢查數(shù)0.8%補率10%開補雙數(shù)/總生產(chǎn)數(shù)0.5%6S分?jǐn)?shù)10%每周扣分?jǐn)?shù)/總分?jǐn)?shù)90分設(shè)備保養(yǎng)完善率5%每周機器異狀數(shù)量/總機器數(shù)量6%人員離職率10%離職人數(shù)/月底人數(shù)+離職人數(shù)6%5.2.1.1各部門考核時填寫《部門月度考核表》；5.2.1.2部門考核主要以量化指標(biāo)為主,且關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)占80%權(quán)重,通?？冃е笜?biāo)(CPI)占20%權(quán)重；5.2.1.3每月末各部門統(tǒng)計部門KPI(重點管理項目)結(jié)果,于次月初交人力資源部.5.2.4部門年度考核(待定)5.2.4.1年度考核績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)視公司贏利狀況而定；5.3崗位考核5.3.1崗位考核分崗位月度考核、崗位季度考核和崗位年度崗位考核三種5.3.2崗位月度考核5.3.2.1崗位月度考核主要包括關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI、工作態(tài)度及崗位職責(zé)、工作能力、客戶評定、加扣分五方面內(nèi)容，各項目權(quán)重如下：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI崗位職責(zé)及工作心態(tài)工作能力客戶評定加扣分項分值50%25%20%5%±105.3.2.2各部門根據(jù)《崗位月度考核表》匯總到《績效統(tǒng)計表》，次月5日前將《績效統(tǒng)計表》交人力資源部績效管理科，人力資源部確認(rèn)后報送副總簽核；5.3.2.3具體參考各部門《崗位月度績效考核表》；5.3.2.4每月部門主管根據(jù)要求填寫《崗位月度考核表》，次月5日將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)及CPI指標(biāo)報送人力資源部（指主管對下屬的考核）；5.3.3部門經(jīng)理或最高主管月考核用《部門主管月考核表》；5.3.3.1部門最高主管月考核得分=部門月考核得分*70%+月度綜合考核分*30%，具體評分參考《部門主管月度考核表》；5.3.4崗位季度考核5.3.4.1崗位季度考核用《崗位季度考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力和客戶考評四部分，各部分權(quán)重比例如下：項目工作績效工作態(tài)度能力客戶考評權(quán)重50%20%25%5%5.3.4.2季度考核分?jǐn)?shù)=(前三月關(guān)鍵業(yè)績KPI考核成績均值)60%+考核本月(工作能力+工作態(tài)度+客戶考評)40%；5.3.4.3客戶欄評分取前三月客戶評分平均值；5.3.4.4下個季度首月10日前統(tǒng)計完畢；5.3.4.5部門最高主管季度考核用《部門主管季度考核表》，部門最高主管季度得分=前三月KPI平均值*70%+季度綜合考核得分*30%5.3.5崗位年度考核：5.3.5.1崗位年度考核用《崗位年度考核表》，績效考核年度記分等于季度分平均值；5.3.5.2考核采用至上而下逐級考核方式.必要時多個上級也可對同一個部屬干部會同考核.5.4考核結(jié)果的提交5.4.1不能按期提交各類考核結(jié)果的，扣發(fā)責(zé)任人10%的績效獎金；6.申訴與監(jiān)督6.1個人績效考評結(jié)束后,考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù),被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉自已的考核結(jié)果，索要考核通知單或本人簽字確認(rèn)；6.2被考核者如對考核結(jié)果存在異議,應(yīng)首先與直接上級通過溝通方式解決,言談不得過激；協(xié)商解決不了時,員工有權(quán)向人力資源部申訴,申訴前填寫《申訴表》交人力資源部績效科，人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在一天內(nèi)作出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；6.3人力資源部及所在單位負(fù)責(zé)人在一周內(nèi)要對員工的申訴做出答復(fù)；并將結(jié)果轉(zhuǎn)交審訴者上兩級主管裁定,經(jīng)理級由副總或總經(jīng)理裁定；6.4復(fù)核后的審定結(jié)果再轉(zhuǎn)人力資源部,人力資源部一周內(nèi)對申訴做出回復(fù)；6.4如申訴人仍不能接受處理結(jié)果，可向績效委員會申訴，績委會應(yīng)在5天內(nèi)作出答復(fù)；6.5被考核人在接到考評結(jié)果并且經(jīng)過績效面談后，應(yīng)當(dāng)在相應(yīng)欄目內(nèi)簽字確認(rèn)；6.6整個考核過程由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督,對借考核之機對被考核者進(jìn)行報復(fù)的行為將進(jìn)行嚴(yán)歷的處罰，經(jīng)查屬實一次者記大過一次處罰。7.考核結(jié)果的運用7.1考核結(jié)果主要運用于員工調(diào)薪、調(diào)崗、晉升、培訓(xùn)、獎金、利潤分配、降薪、降職、辭退等。7.8設(shè)立績效工資，績效工資最高限額為被考核人工資的30%，最低為0，達(dá)標(biāo)后按達(dá)成率等級比率發(fā)放績效獎金。7.3考核結(jié)果的具體運用參考下表：項目內(nèi)容所占人數(shù)比例20%70%10%20%30%20%10%等級優(yōu)良可較差劣分?jǐn)?shù)(90-100)分(80-89)分(70-79)分(60-69)分60分以下晉升1、連續(xù)二季度為優(yōu)者晉升上一級.2、連續(xù)四季度為優(yōu)者晉升三級3、本等級滿晉一等1、選項培訓(xùn)，給予晉升1、選項培訓(xùn)，給予晉升1:強化培訓(xùn)1、連續(xù)三月不合格干部降級處理；2、連續(xù)兩月不合格,進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或為期一個月改進(jìn)期,仍不合格考慮辭退.調(diào)薪1、調(diào)薪2-4級1、調(diào)薪2-3級1、調(diào)薪1-2級1、維持原狀1、下降1-2級績效獎1、績效分配100%1、績效分配90%1、績效分配70%1、績效分配60%1、取消利潤中心制1、利潤分配110%1、利潤分配100%1、分配利潤90%1、利潤分配70%1、60分以下排名前20%員可分配50%的利潤年終獎連續(xù)三個月不合格取消年終獎.8.各部門/崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定8.1由人力資源部對各部門干員進(jìn)行考核及績標(biāo)提取方法的培訓(xùn)；8.2各部門干部提供崗位職責(zé)、工作要項、工作流程資料；8.3以戰(zhàn)略、部門目標(biāo)、員工崗位職責(zé)為依據(jù),人力資源部協(xié)助各部門制定量化可控、切實可行的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)；8.4雙向溝通達(dá)成共識,具體包括KPI名稱、權(quán)重、計算公式、目標(biāo)值、資料來源。8.5確定能反映KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的表單,若缺單需重新制單.8.6確定統(tǒng)計KPI數(shù)據(jù)人員,確定能進(jìn)行績效事務(wù)處理人員工.8.5部門與員工協(xié)商制定并簽約。依據(jù)績效目標(biāo)重要程度排序。確立所必需條件（人力、時間、資金、設(shè)備和培訓(xùn)）協(xié)議一式三份；9.