績(jī)效工資設(shè)計(jì)制度 崗位績(jī)效工資制度 業(yè)績(jī)績(jī)效工資制度全套

績(jī)效工資設(shè)計(jì)制度：崗位績(jī)效工資制度、業(yè)績(jī)績(jī)效工資制度01崗位績(jī)效工資制度02業(yè)績(jī)績(jī)效工資制度一、崗位績(jī)效工資制度崗位績(jī)效工資制度第1章總則第1條目的。為了體現(xiàn)崗位技能與責(zé)任在公司經(jīng)營(yíng)管理中的作用，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的自覺性和生產(chǎn)工作的積極性，促進(jìn)公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提高，特制定本制度。第2條適用范圍。本制度適用于總公司、各個(gè)分公司及公司各部門，但不包含公司聘用的銷售人員、短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員等。第3條術(shù)語解釋。崗位績(jī)效工資制，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。第4條實(shí)施原則。1．堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。2．堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。3．堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。4．堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。5．堅(jiān)持員工工資水平與公司效益緊密掛鉤的原則。6．堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。7．堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。第2章崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)第5條我公司崗位績(jī)效工資由崗位工資、績(jī)效工資和各類津貼、獎(jiǎng)金構(gòu)成。公司應(yīng)依據(jù)公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績(jī)效工資和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的動(dòng)態(tài)比例。1．高層管理人員崗位工資與績(jī)效工資的比例原則上保持在

：

。2．主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和公司總部職能部門經(jīng)理比例保持在

：。3．其它員工比例保持在

：

。第6條根據(jù)崗位、職責(zé)及考核期間的不同，本公司并行年薪和月薪兩種薪資發(fā)放形式。第3章崗位工資第7條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定。1．崗位工資=崗位績(jī)效工資×相應(yīng)的比例×崗位工資系數(shù)。2．崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資系數(shù)是反映各個(gè)崗位之間崗位價(jià)值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。第8條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置“生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表”、“管理及技術(shù)崗位的崗位績(jī)效工資系數(shù)表”、“崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表”等。第9條根據(jù)職位層級(jí)和崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，公司應(yīng)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置

個(gè)崗位，管理及技術(shù)崗位設(shè)置

個(gè)崗位。同時(shí)生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為

檔，反映崗位內(nèi)部之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。第10條根據(jù)員工個(gè)人的基本素質(zhì)和實(shí)際業(yè)務(wù)能力，每個(gè)崗位又分為不同級(jí)別。1．生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)2～5個(gè)級(jí)別，其中，一級(jí)人數(shù)比例為

%～

%，二級(jí)人數(shù)比例為

%～

%，三級(jí)人數(shù)比例為

%～

%，四級(jí)人數(shù)比例為

%，五級(jí)人數(shù)比例為

%。2．管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個(gè)級(jí)別，其中，一級(jí)人數(shù)比例為

%，二級(jí)人數(shù)比例為

%，三級(jí)人數(shù)比例為

%，四級(jí)人數(shù)比例為

%。3．主管、班組長(zhǎng)（不含副職）定為本崗檔最高級(jí)。如本單位主管、班組長(zhǎng)總?cè)藬?shù)超過最高級(jí)的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級(jí)，以保證最高級(jí)別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級(jí)及四級(jí)以下。第4章績(jī)效工資管理第11條績(jī)效工資采用系數(shù)法按以下公式確定?？?jī)效工資=所在崗位績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。第12條公司對(duì)分公司績(jī)效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則。第13條公司建立三級(jí)業(yè)績(jī)考核體系。1．第一級(jí)由公司對(duì)分公司進(jìn)行考核。2．第二級(jí)由分公司對(duì)分公司各單位進(jìn)行考核。3．第三級(jí)由分公司各單位對(duì)班組及員工個(gè)人進(jìn)行考核。第14條業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。具體考核內(nèi)容見所在崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第5章各種津貼第15條公司員工根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第16條工齡津貼根據(jù)員工在本公司的工作年限而定，具體分為1年以內(nèi)、1～5年、6～10年、10年以上等四個(gè)檔次，員工工齡津貼隨工齡的變化自動(dòng)調(diào)整。第17條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工所在的崗位、工作位置、工作條件及工作時(shí)間確定。主要的發(fā)放方式有兩種。1．直接以現(xiàn)金或等值物品的形式發(fā)放。2．向員工提供額外的福利或服務(wù)設(shè)施。第18條生產(chǎn)性津貼實(shí)行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在原崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消，變?yōu)楝F(xiàn)崗位的津貼。第6章工資支付辦法第19條公司以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時(shí)薪及計(jì)件工資單價(jià)可按以下方式折算。1．日薪=月薪÷當(dāng)月工作天數(shù)。2．小時(shí)薪=日薪÷8小時(shí)。3．計(jì)件工資單價(jià)=月薪（日薪）÷勞動(dòng)定額。第20條公司對(duì)特殊情況下工資支付的計(jì)算方式如下。1．曠工，每天按日薪×2扣發(fā)。2．事假，每天按日薪扣發(fā)。3．病假，根據(jù)根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4．工傷假，員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇以《工傷保險(xiǎn)條例》及公司有關(guān)規(guī)定實(shí)行。5．探親、婚、喪、產(chǎn)假，員工在國(guó)家及公司規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的

%計(jì)發(fā)。6．年休假，員工在公司規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的

%計(jì)發(fā)。7．員工被判定自動(dòng)離職的，績(jī)效工資全額扣發(fā)。8．員工當(dāng)月曠工

天績(jī)效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工

天及以上績(jī)效工資全額扣發(fā)。9．員工當(dāng)月出勤不滿

天的，績(jī)效工資減半發(fā)放，出勤不滿

天的，績(jī)效工資全額扣發(fā)。第21條公司生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時(shí)間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后，原則上應(yīng)安排倒休。第7章崗位績(jī)效工資的調(diào)整第22條崗位績(jī)效工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。第23條崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)情況及社會(huì)物價(jià)總體水平變動(dòng)作出決定，分為提高標(biāo)準(zhǔn)、維持不變和向下浮動(dòng)三種情況。第24條員工個(gè)人崗位檔次的調(diào)整與員工績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。由各單位根據(jù)公司績(jī)效考核總體安排及本單位績(jī)效考核方案對(duì)所屬員工進(jìn)行績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)，排出縱隊(duì)?？?jī)效考核結(jié)果為A、B、C的人員比例依次為20%、70%、10%左右。根據(jù)效益增長(zhǎng)情況，原則上當(dāng)年考核為A的員工晉升一檔崗位工資，連續(xù)兩年考核為B的員工晉升一檔崗位工資，當(dāng)年考核為C的員工降低一檔崗位工資。第25條對(duì)于表現(xiàn)特別突出，為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工，由總經(jīng)理給予特別獎(jiǎng)勵(lì)晉升崗位工資，并張榜公布。公司各類先進(jìn)評(píng)比不再晉升崗位工資，統(tǒng)一納入績(jī)效考核，根據(jù)實(shí)際需要，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。第7章附則第26條本制度經(jīng)董事會(huì)議審議通過后實(shí)施。第27條本制度自頒布之日開始執(zhí)行，原工資制度即行停止，其他有關(guān)工資的規(guī)定與本制度相抵觸的按本制度執(zhí)行。第28條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和實(shí)施。二、業(yè)績(jī)績(jī)效工資制度業(yè)績(jī)績(jī)效工資制度第1章總則第1條目的為了實(shí)現(xiàn)公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過程的控制，建立并完善公司績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使各級(jí)管理人員利用績(jī)效管理工具，不斷引導(dǎo)員工提高工作業(yè)績(jī)和能力，激發(fā)員工的積極性，持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于總經(jīng)理以下的所有正式員工，實(shí)習(xí)、試用期員工除外。第3條管理職責(zé)1．公司應(yīng)成立由總經(jīng)理為主管領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)公司的績(jī)效考核管理工作，其構(gòu)成人員如下所示。（1）組長(zhǎng)：總經(jīng)理。（2）副組長(zhǎng)：人力資源部總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。（3）核心成員：各部門總監(jiān)或負(fù)責(zé)人。2．績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理小組，由人力資源部和財(cái)務(wù)部共同組成，其主要職責(zé)如下所示。（1）負(fù)責(zé)審核部門業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)劃，并及時(shí)將情況上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)。（2）負(fù)責(zé)監(jiān)督和檢查部門績(jī)效管理過程及業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)。（3）負(fù)責(zé)審核、統(tǒng)計(jì)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，并匯總上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)。（4）分解目標(biāo)形成各部門的財(cái)務(wù)性計(jì)劃指標(biāo)。3．其它中低層管理人員負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的具體實(shí)施及監(jiān)督管理。第4條績(jī)效考核原則1．績(jī)效管理目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相匹配。2．以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。3．確保過程和結(jié)果的公平、公正、公開。4．采用多角度、多維度績(jī)效考核形式。5．采用定性與定量考核相結(jié)合的形式。6．考核結(jié)果與員工利益相關(guān)。第2章業(yè)績(jī)績(jī)效考核設(shè)定5第條考核內(nèi)容1．業(yè)績(jī)，指被考核人員完成本崗位職責(zé)所取得的工作成果，考核內(nèi)容包括。（1）業(yè)務(wù)績(jī)效，體現(xiàn)員工本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（2）管理績(jī)效，體現(xiàn)各級(jí)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。2．能力，指被考核人用以完成各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的能力和崗位所需要的素質(zhì)。（1）管理人員能力指標(biāo)包括組織能力、溝通能力、分析判斷能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力、知識(shí)技能、系統(tǒng)培訓(xùn)能力等7項(xiàng)。（2）基層員工能力指標(biāo)包括知識(shí)技能、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、溝通能力、服務(wù)意識(shí)等5項(xiàng)。3．態(tài)度，指被考核人對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。主要包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等4項(xiàng)。第6條考核周期1．高層管理人員實(shí)行年度考核。在半年時(shí)考核業(yè)績(jī)，在年末實(shí)行全面考核，即年度考核（包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度是三個(gè)維度，下同）。2．中層管理人員實(shí)行季度考核、半年期考核。其中季度考核即為季度部門業(yè)績(jī)考核，半年期考核為全面考核。3．非生產(chǎn)員人員行季度考核、半年期考核。其中季度考核為業(yè)績(jī)考核，半年期為全面考核。4．生產(chǎn)人員實(shí)行月度考核、年度考核，均為全面考核，考核辦法詳見有關(guān)生產(chǎn)人員績(jī)效考核相關(guān)規(guī)定。第7條績(jī)效目標(biāo)的層次1．年度績(jī)效目標(biāo)。年度績(jī)效目標(biāo)是將公司的年度工作計(jì)劃分解到所有部門和崗位，并由各級(jí)人員同直接上級(jí)簽訂“年度績(jī)效管理目標(biāo)責(zé)任書”，此表是各級(jí)人員制定季度業(yè)績(jī)合同及公司進(jìn)行年度考核的依據(jù)。2．季度績(jī)效目標(biāo)。季度績(jī)效目標(biāo)是公司各級(jí)管理人員根據(jù)“年度績(jī)效管理目標(biāo)責(zé)任書”同上級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)簽訂的業(yè)績(jī)合同，其中，半年績(jī)效為季度績(jī)效的特殊表現(xiàn)形式，主要用于高層管理人員的績(jī)效考核。3．月度績(jī)效目標(biāo)。月度績(jī)效目標(biāo)是基層員工根據(jù)“年度績(jī)效管理目標(biāo)責(zé)任書”同直接上級(jí)簽訂的業(yè)績(jī)合同。第3章績(jī)效目標(biāo)確定第8條績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的一般流程1．期初，績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司年度整體的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。2．績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)將公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃具體分解到各位主管總監(jiān)及各業(yè)務(wù)部門。3．各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)將各自部門年度績(jī)效管理目標(biāo)分解到部門各位員工。4．各級(jí)員工須同直接上級(jí)簽訂“××績(jī)效管理目標(biāo)責(zé)任書”。5．簽訂好的目標(biāo)責(zé)任書由簽訂方應(yīng)各持一份，并交一份到財(cái)務(wù)部和人力資源部存檔。第9條績(jī)效目標(biāo)調(diào)整1．原則上績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定不準(zhǔn)更改，但在下列情況下被考核人可以申請(qǐng)重新設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，相應(yīng)調(diào)整業(yè)績(jī)合同。（1）公司戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整，業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化。（2）公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，部門及崗位職責(zé)發(fā)生變化。（3）員工崗位發(fā)生變動(dòng)，須與員工重新簽訂業(yè)績(jī)合同。（4）其他重大事項(xiàng)。2．績(jī)效目標(biāo)調(diào)整須由被考核人提出書面申請(qǐng)，直接上級(jí)同意后重新設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)調(diào)整高層員工由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批，中層員工由績(jī)效考核委員會(huì)審批，基層員工由績(jī)效考核執(zhí)行小組審批。3．績(jī)效目標(biāo)調(diào)整經(jīng)審批后，須按照上述績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程重新簽訂業(yè)績(jī)合同。第4章績(jī)效目標(biāo)考核第10條考核時(shí)間1．年度績(jī)效考核為全面考核，應(yīng)在考核期結(jié)束后

個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行。2．月度及季度績(jī)效考核則應(yīng)在考核期結(jié)束后

日內(nèi)完成考核。第11條考核步驟1．員工自評(píng)。受考核的員工應(yīng)在考核期結(jié)束后向考核管理小組提交自評(píng)報(bào)告，自評(píng)內(nèi)容只作為參考內(nèi)容用以考察該員工對(duì)自我的認(rèn)知程度以及工作態(tài)度，若受考核人在考核期內(nèi)有突出表現(xiàn)，可在備注欄中說明，由考核管理小組評(píng)定后確定是否可作為加分條件。2．同事評(píng)價(jià)。同事與被考核人日常接觸的時(shí)間最多，互相之間最為了解，對(duì)其工作能力、態(tài)度、人品以及團(tuán)隊(duì)精神有最直觀的了解，所以同事評(píng)價(jià)應(yīng)作為績(jī)效考評(píng)的一部分，權(quán)重為

%。3．直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。直屬領(lǐng)導(dǎo)與被考核人接觸的機(jī)會(huì)較多，其所觀察的角度、立場(chǎng)與同事不同，直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與同事評(píng)價(jià)可以互為補(bǔ)充、對(duì)比，直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)所占權(quán)重為

%。4．量化考核。考核管理小組以相應(yīng)崗位的考核管理制度為依據(jù)，對(duì)照被考核人期初所定的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)被考核人工作績(jī)效中可量化的部分依照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施量化考核，該項(xiàng)考核所占權(quán)重為

%。5．考核完成后，人力資源部將考核結(jié)果呈總經(jīng)理審批后存檔。第12條績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)1．在每個(gè)考核期內(nèi)員工上級(jí)須與下屬進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。2．績(jī)效面談前員工與其直接上級(jí)雙方都要準(zhǔn)備好相應(yīng)的考核資料，直接上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好員工的工作計(jì)劃書或目標(biāo)責(zé)任書、職位說明書、績(jī)效考評(píng)表、平時(shí)考核記錄等資料，員工也要主動(dòng)搜集與績(jī)效有關(guān)的資料，要實(shí)事求是，有明確的、具體的數(shù)據(jù)、記錄，并準(zhǔn)備自我評(píng)估、工作總結(jié)和計(jì)劃、培訓(xùn)需求等書面材料。3．績(jī)效面談時(shí)考核人應(yīng)主動(dòng)說明被考核人考核得分依據(jù)，雙方確認(rèn)績(jī)效考核成績(jī)，在進(jìn)行績(jī)效面談的過程中，直接上級(jí)須肯定員工在考核期內(nèi)取得的成績(jī)，明確差距，并幫助員工分析影響業(yè)績(jī)的原因，同時(shí)和員工一起制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。4．績(jī)效面談結(jié)束后，直接上級(jí)須對(duì)面談情況進(jìn)行總結(jié)，填寫“績(jī)效面談?dòng)涗洷怼保⒔挥扇肆Y源部存檔。第13條考核申訴處理1．考核結(jié)束后

個(gè)工作日內(nèi)，如被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向而努力資源部提交申訴書。2．人力資源部接到員工申訴后，在

天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑個(gè)人主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源部調(diào)查，相關(guān)部門協(xié)助處理，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)績(jī)效考核委員處理。3．人力資源部在

日內(nèi)答復(fù)申訴人，人力資源部不能解決的申訴，通過績(jī)效考核委員會(huì)確定處理意見，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第5章考核結(jié)果應(yīng)用第14條績(jī)效工資發(fā)放。由于員工的崗位、職責(zé)、權(quán)限各不相同，所以每個(gè)員工的績(jī)效工資發(fā)放方式也不相同，但員工具有下列情形之一的，均應(yīng)扣除其績(jī)效工資。1．除銷售人員以外，考核期出勤率低于

%的。2．業(yè)績(jī)完成率低于

%的。3．嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，受到停職查看及以上級(jí)別處罰的。4