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生產(chǎn)人員績效與薪酬:一線生產(chǎn)人員績效、薪酬設計01一線生產(chǎn)人員績效設計02一線生產(chǎn)人員薪酬設計一線生產(chǎn)人員績效設計一線生產(chǎn)人員績效考核指標、評分標準及相應的分配比例,如下。一線生產(chǎn)人員績效考核評分量表績效項目(權(quán)重)績效考核內(nèi)容得分標準得分優(yōu)良中差生產(chǎn)任務完成情況(20%)1.生產(chǎn)計劃完成率(A)8分7分5分2分2.生產(chǎn)定額完成率(B)8分6分4分2分3.服從生產(chǎn)調(diào)度情況4分3分2分0分崗位知識技能要求(15%)1.崗位技能9分7分5分3分2.對企業(yè)質(zhì)量目標及質(zhì)量要求理解程度6分5分3分2分質(zhì)量指標(15%)1.產(chǎn)品交驗合格率(C)5分4分3分2分2.投入產(chǎn)出率(D)5分4分3分2分3.工藝標準的執(zhí)行情況(點檢、首檢等相關(guān)的質(zhì)量記錄)5分3分2分1分設備模具工具維護使用(17%)1.使用設備的合理性4分3分2分1分2.設備模具維護保養(yǎng)5分4分3分1分3.設備利用率4分3分1分0分4.設備模具故障率4分2分1分0分5S執(zhí)行情況(16%)1.工作現(xiàn)場、衛(wèi)生包干區(qū)的清潔程度4分3分2分1分2.勞保用品穿戴情況4分3分2分0分3.文明操作及現(xiàn)場定置管理維持程度4分3分3分1分4.安全生產(chǎn)情況4分3分1分0分5.出勤情況5分4分2分1分勞動紀律(11%)違紀情況6分5分3分0分工作態(tài)度(6%)工作主動性、協(xié)作性6分5分4分2分加分項目1.節(jié)能降耗(節(jié)約資金的額度—E)8分6分4分2分2.提高效率(工作效率提高率—F)8分6分4分2分3.合理化建議帶來的收益(G)4分3分2分1分說明:1.上表中的“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的評價標準可參考“生產(chǎn)車間工人績效考核評分標準說明表”,最終得分不得超過120分。2.在績效改進中,員工合理化建議被驗收并采納,則按照企業(yè)有關(guān)科技獎勵條例進行獎勵,車間或班組仍然加分,納入年終考核。3.在生產(chǎn)工作中,如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量條例四類以上、違反企業(yè)行政紀律條例三類以上、違反安全紀律條例四類以上的均實施一票否決。一線生產(chǎn)工人績效考核評分標準說明表考核內(nèi)容評分標準優(yōu)良中差生產(chǎn)計劃完成率(A)A=100%95%≤A<99%90%≤A<95%A<90%生產(chǎn)定額完成率(B)B=100%95%≤B<99%90%≤B<95%B<90%服從生產(chǎn)調(diào)度情況完全服從基本服從一次不服從兩次不服從崗位技能全部掌握本崗位技能,單項技能都到三星掌握本崗位三項以上技能,三項技能達三星掌握本崗位二項技能,二項技能都達三星掌握本崗位一項技能,一線技能達三星對企業(yè)質(zhì)量目標及質(zhì)量要求理解程度深刻理解基本理解有一部分不理解不了解產(chǎn)品交驗合格率(C)C≥97%96%≤C<97%95%≤C<96%94%≤C<95%投入產(chǎn)出率(D)D≥99.5%99.4%≤D<99.5%99.2%≤C<99.4%99%≤C<99.2%工藝標準的執(zhí)行情況嚴格按工藝要求操作為違反技術(shù)質(zhì)量紀律違反一次技術(shù)質(zhì)量紀律五類,一次不按要求填寫違反兩次技術(shù)質(zhì)量紀律五類,兩次不按要求填寫使用設備工具的合理性正確使用,維護得當,工具領(lǐng)用定額節(jié)約率10%不按規(guī)定要求使用工具,但未造成經(jīng)濟損失不能正確使用工具并造成不超過100員的經(jīng)濟損失不能正確使用工具并造成超過100員的經(jīng)濟損失設備模具維護保養(yǎng)嚴格按照操作規(guī)程要求只能維持設備的正常運轉(zhuǎn),按要求點檢設備模具運轉(zhuǎn)不正常,一次未按要求點檢設備模具運轉(zhuǎn)不正常,兩次未按要求點檢設備利用率用足用好設備認真做好設備機臺交接班造成設備空運轉(zhuǎn)一刻鐘造成設備空運轉(zhuǎn)半小時以上設備模具故障率無人為造成一般設備模具故障,停產(chǎn)2小時人為造成一般設備模具故障,停產(chǎn)0.5天人為造成設備模具故障,停產(chǎn)1天工作現(xiàn)場及衛(wèi)生包干區(qū)清潔程度環(huán)境整潔一處不整潔兩處不整潔兩處以上不整潔勞保用品穿戴情況穿戴齊全勞保用品穿戴不齊全1次勞保用品穿戴不齊全2次未正確穿戴勞保用品文明操作及現(xiàn)場定置管理的維持程度按規(guī)程操作,現(xiàn)場定制管理好能按規(guī)程操作操作無序,定置意識差極差安全生產(chǎn)安全意識強,無違章行為未違反安全生產(chǎn)紀律違反安全生產(chǎn)紀律,五類紀律一次違反安全生產(chǎn)紀律,五類紀律兩次出勤全勤無遲到、早退,有病假但不超過2天一次以上遲到、早退,有病是假2~5天,未刷卡一次兩次以上遲到、早退,有病事假超過5天,未刷卡兩次違紀情況無違反五類行政紀律一次違反五類行政紀律兩次違反四類行政紀律一次工作主動性、協(xié)作性工作積極主動,具有良好的團隊合作精神能與同事較好合作,及時完成工作能與同事相處工作,工作中偶爾有矛盾但能及時完成工作很難相處,常有矛盾發(fā)生,消極節(jié)約資金額度(E)E≥1000500≤E<1000200≤E<500E<200工作效率提高率(F)F≥10%5%≤F<10%3%≤F<5%F<3%合理化建議所帶來的收益(G)G≥1000500≤G<1000200≤G<500G<200一線生產(chǎn)人員薪酬設計一線生產(chǎn)人員是企業(yè)效益的直接創(chuàng)造者,他們的薪酬設計主要包括計時制和計件制兩種形式。1.一線生產(chǎn)人員計時工資制的起薪設計計時工資制是根據(jù)生產(chǎn)人員工作時間的長短來確定員工薪酬的計酬制度,其計算公式為:W=RT。其中,W—代表一線生產(chǎn)人員所獲得的工資。R—代表單位時間報酬率。T—工作時間。從上面的公式中可以看出,單位時間報酬率和工作時間是影響計時工資水平的兩個主要因素。(1)影響單位時間報酬率水平的因素影響單位時間報酬率水平的因素主要包括3個,如下。企業(yè)的實際情況1.企業(yè)在制定單位報酬率的時候,要充分考慮自身的承受能力,量力而行2.企業(yè)應該主要考慮的兩個因素是企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況3.尤其是要考慮企業(yè)的盈利能力和利潤目標管理者的管理理念1.管理者管理觀念的差異是影響報酬率水平高低的重要因素之一。2.如企業(yè)是為了培養(yǎng)員工的忠誠度,可以將員工的工作年限作為確定單位報酬率的決定因素3.如企業(yè)是為了吸引高素質(zhì)的員工,可以將學歷作為確定單位報酬率的決定因素同行業(yè)的薪酬水平1.為確保本企業(yè)的薪酬水平具有競爭性,必須了解同行業(yè)的基本薪酬標準2.企業(yè)可以通過市場薪酬調(diào)查獲取相關(guān)生產(chǎn)人員崗位薪酬狀況的信息,以此為參考,確定本企業(yè)生產(chǎn)一線員工的單位時間報酬率(2)單位時間報酬率的確定因素分析法是確定單位時間報酬率的方法之一。因素分析法就是把影響薪酬的因素進行分析,然后按照事先設計出的結(jié)構(gòu)化量表對每種影響因素進行估值。影響薪酬水平高低的因素主要包括4個方面,如下。崗位勞動報酬因素表報酬因素報酬因素說明報酬因素評價內(nèi)容勞動技能主要反映不同崗位、職務對員工素質(zhì)的要求受教育程度、實踐經(jīng)驗及專業(yè)知識和專業(yè)技能等勞動責任主要反映不同崗位、職務對員工勞動責任的要求產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、成本和消耗以及設備、財產(chǎn)、安全、衛(wèi)生、經(jīng)營管理方面的責任勞動強度主要反映不同崗位、職務的負荷強度勞動的緊張程度、勞動的疲勞程度、勞動的姿勢和工時的利用率等勞動條件主要反映不同崗位、職務危險程度、危害程度及自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理心理的損害程度工作環(huán)境、工作時間等按在工作中的重要性不同,將上述4個因素劃分為若干等級,并按照等級差異的大小分別賦予相應的點數(shù)。為了使設計出來的量表具有合理的結(jié)構(gòu),有時還可以個各種付酬因素賦予一個權(quán)重。將各項工作付酬因素與事先定義的標準進行衡量比較,最后將各種付酬因素點數(shù)加總就是這項工作的總點數(shù),再根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況確定起薪點值將二者相乘,就可以計算出該崗位的單位時間報酬率。如下,付酬因素等級定義分級表。付酬因素等級定義分級及點數(shù)表付酬因素一級二級三級四級勞動技能受教育程度高中及以下(5分)大專(8分)本科(10分)碩士及以上(15分)工作經(jīng)驗無相關(guān)工作經(jīng)驗(2分)1年以下(4分)1~2年(6分)2年及以上(10分)專業(yè)知識缺乏(0分)一般掌握(5分)全面掌握(10分)精通且了解相關(guān)其他知識(15分)專業(yè)技能較弱(0分)一般(5分)熟練(10分)能解決工作中出現(xiàn)的各種問題(15分)勞動責任生產(chǎn)成本微?。?分)較?。?分)較大(6分)重大(10分)指導監(jiān)督不指導監(jiān)督任何人(0分)監(jiān)督指導下屬1~3人(5分)指導監(jiān)督下屬3~5人(8分)指導監(jiān)督下屬6人及以上(10分)安全生產(chǎn)微小(1分)較?。?分)較大(6分)重大(10分)勞動強度工作緊張程度幾乎無太多的緊張感(1分)有時比較緊張(4分)經(jīng)常比較緊張(8分)工作中注意力需要保持高度集中(12分)工作負荷基本飽滿,偶爾需要加班(2分)工作日有時需要加班(4分)公休日有時需要加班(6分)經(jīng)常加班(10分)工作環(huán)境工作環(huán)境較差(10分)一般(6分)較好(2分)好(1分)工作時間實行輪班制(8分)基本可以自己控制安排(8分)工作時間偶爾不規(guī)律(3分)按正常時間上下班(2分)(3)計時工資制的適用范圍計時工資一般情況下,適用于4種情況,如下。1.勞動成果無法直接、準確計量的工作,例如機關(guān)工作、教育工作等2.勞動成果難以直接反應職工工作強度或工作態(tài)度的部門和人員,例如研究性工作、實驗性生產(chǎn)人員等3.分工細、勞動強度低、產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量與職工本人能力關(guān)聯(lián)不大,而主要取決于集體協(xié)作的部門,如大型化工企業(yè)?;蚴亲詣踊潭雀?,勞動成果主要取決于設備性能的地方,如流水線作業(yè)者4.產(chǎn)品質(zhì)量要求很高,或者責任重大,并主要取決于勞動者個人技術(shù)水平或工作態(tài)度,但對數(shù)量的要求則居次位的工作,如科研人員和工藝美術(shù)行業(yè)人員的工作等(4)計時工資制的核算辦法根據(jù)核算周期的差別,計時工資制又可分為如下所列的5種種類。計時工資制的種類計時工資制的形式說明小時制工資根據(jù)勞動者的小時工資標準和實際工作的小時數(shù)計算工資日工資制根據(jù)勞動者的日工資標準和實際工作日數(shù)來計算工資周工資制根據(jù)勞動者的周工資標準和工作周數(shù)來計算工資月工資制根據(jù)勞動者的月工資標準來計算工資,這是我國最廣泛使用的計時工資方法年薪制以企業(yè)的會計年度為時間單位,根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞發(fā)工資①月薪制下計時工資的計算方法采用月工資制,一般事先確定月工資標準。如果勞動者全月出勤,則發(fā)全薪;如果有缺勤,則按照日工資標準或小時制工資標準來扣除缺勤的工資。②日標準工資的計算方法.按30天計算日工資率:日標準工資=月標準工資/30。按20.83天計算工資率:日標準工資=月標準工資/20.83。其中20.83=(365-104-11)/12。那么,月薪制下計時工資的計算方法主要有2種,如下。月薪制下計時工資的計算方法1.按月標準工資扣除缺勤天數(shù)應扣工資額計算(減法)某員工本月應得工資=該員工月標準工資-(事假天數(shù)×日工資標準)-(病假天數(shù)×日工資標準×病假扣款率)2.按出勤天數(shù)直接計算(加法)某員工本月應得工資=該職工本月出勤天數(shù)×日工資標準+病假天數(shù)×日工資標準×(1-病假扣款率)2.一線生產(chǎn)人員計件工資制的起薪設計計件工資制是把一線生產(chǎn)人員生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量與收入直接掛鉤的工資形式,適用于生產(chǎn)任務明確、產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量易于測量和統(tǒng)計的工種。其計算公式如下:W=W0+RQ。其中,W—員工所獲得的報酬。W0—代表保底工資。這一項企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況而定,可以單獨設立,也可以沒有。R—計件單價。Q—員工所完成的產(chǎn)品數(shù)量。(1)計件單價的確定一線生產(chǎn)人員的工資構(gòu)成中,如果設有保底工資這一項,確立其標準時應該考慮以下五個因素,如下。確立計價單價的考慮因素生產(chǎn)技術(shù)復雜程度勞動繁重程度工作責任大小勞動環(huán)境狀況崗位任職資格(2)計件單價的確定方法計件單價的確定方法主要包括兩種,如下。計件單價=單位時間崗位工資標準/該崗位單位時間的產(chǎn)量定額計價單價=單位時間工資標準×單位產(chǎn)品的工時定額(3)計件工資的種類及適用情況計件工資制的種類多種多樣,企業(yè)可以根據(jù)自己的生產(chǎn)特點與工作需要靈活確定采取適合自身的種類。計件工資的種類及適用情況如下。計件工資制的種類及適用情況種類計件工資種類說明適用情況無限計件工資1.按照員工單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和統(tǒng)一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式2.員工完成的合格產(chǎn)品,不論數(shù)量多少,均用同一個計件單價計算3.上不封頂,下不保底1.生產(chǎn)的連續(xù)性、協(xié)作性要求不是很嚴格,個人產(chǎn)量定額或工時定額較容易制定,勞動成果可以單獨統(tǒng)計2.在定額管理比較科學、合理的條件下實行,效果會比較好有限計件工資1.對員工個人在單位時間內(nèi)所得計件工資收入總額加以一定限制2.三種主要形式(1)對個人計件工資收入規(guī)定最高限額(2)采用超額累退計件單價。即計件工資超過規(guī)定數(shù)額后,計件工資按一定的比率遞減(3)采用可變計件單價。即整個勞動集體(企業(yè)或者生產(chǎn)單位)的計件工資總額固定,個人計件工資單件則隨著勞動集體計價產(chǎn)品產(chǎn)量的增減而降低或提高,對個人計件工資總收入不加限制多適用于定額不夠準確合理、管理制度不夠健全或工資總額收到企業(yè)全額計件工資1.企業(yè)取消原來按基本工資、獎金、加班工資和生產(chǎn)津貼等分別核算和支付工資的辦法,工人的全部工資都隨著完成和超額完成勞動定額的多少,按統(tǒng)一的計件單價來計發(fā)2.非工資性補貼、物價補貼和勞保福利不得列入適用于產(chǎn)品單一、勞動定額水平較先進、企業(yè)管理制度較健全、經(jīng)濟效益好且生產(chǎn)穩(wěn)定的企業(yè)超額累進計件工資1.又稱計時計件混合工資。它將員工完成的工作量分為定額以內(nèi)和定額以外兩部分2.員工完成產(chǎn)量定額的部分按計時工資標準和任務完成程度發(fā)給計時工資3.未完成定額的,按照本員工的工資標準和完成比例計發(fā)工資,超過定額的部分按照更高的計件單價和產(chǎn)品產(chǎn)量計發(fā)工資計件單價的遞增比例必須事前要有精確測算,以保證實現(xiàn)預期的經(jīng)濟效益目標間接計件工資指員工的工資不是直接由本人的產(chǎn)量或作業(yè)量確定,而是由他所服務的主要生產(chǎn)員工的生產(chǎn)(工作)成果來計算適用于某些輔助工種,條件是本工種的生產(chǎn)成果無法直接計量,為直接計件工人所提供的服務是必不可少的,在一定程度上,還制約和影響著直接計件工人的勞動成效計提計件工資1.以一個集體(車間、班組)為計件單位2.工人的工資是根據(jù)集體完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量來計算,然后按照每個工人貢獻大小進行合理的分配適用于機器設備和工藝過程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項工程,而又不是直接計算個人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的情況提成工資1.按照班組或集體的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額2.員工個人的工資是根據(jù)其技術(shù)水平和實際工作量狀況予以計發(fā)1.適用于勞動成果難以用事先制定勞動定額的方法計量2.餐飲業(yè)、服務業(yè)多采用這種工資形式(4)計件工資的計算方法某種產(chǎn)品計價單價=生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的工時定額×該級員工小時工資率。計件工資的計算方法主要有2種,如下。方法一:應付計件工資=∑(某員工本月生產(chǎn)每種產(chǎn)品產(chǎn)量×該種產(chǎn)品計件單價)方法二:應付計件工資=某員工本月生產(chǎn)各種產(chǎn)品定額工時之和×該員工小時工資率(5)計時工資制與計件工資制的優(yōu)缺點分析計時工資與計件工資的區(qū)別在于計時工資是直接地利用勞動時間的長短來來計量的員工的勞動,而計件工資是利用間接地用勞動時間來計量員工的勞動,二者的優(yōu)缺點如下。計時工資制與計件工資制的優(yōu)缺點分析比較表工資制度優(yōu)點缺點計時工資制1.計時工資按勞動時間計量報酬,簡便易行,能保證勞動者有基本的工資收入,同時對提高出勤率有顯著作用2.有利于員工自覺提高業(yè)務水平3.按勞動時間計量報酬,簡便易行1.不能正確反映勞動者的實際勞動量及各個工人在相同的勞動時間內(nèi)創(chuàng)造的勞動成果的差別2.不能及時反映勞動者實際作業(yè)能力和操作熟練程度3.不易計算產(chǎn)品的直接人工成本4.計時工資制容易造成一定程度上的平均主義,物質(zhì)激勵作用較弱計件工資制1.能準確地反映出勞動者實際付出的勞動量,個人勞動投入與收入直接掛鉤2.能反映勞動者之間的勞動差別,體現(xiàn)多勞多得,員工也比較能接受這種制度3.促使工人自覺地改進工作方法,提高技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率4.企業(yè)易于計算單位產(chǎn)品的直接人工成本1.員工會片面追求產(chǎn)量而忽視產(chǎn)品質(zhì)量及原材料消耗2.員工會因追求工資收入而過度緊張、勞累,不利于身體健康3.可能會成為企業(yè)延長勞動時間和降低工資的手段4.受市場波動影響大,如果企業(yè)開工不足則員工收入會受到很大影響一線員工獎金設計的原則主要體現(xiàn)在4個方面,如下。差別性差別性指的是針對不同性質(zhì)的超額勞動采用不同的評價和獎勵方式,獎勵結(jié)果要準確的反映出一線員工所創(chuàng)造的超勞額動價值實用性實用性是指將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)工作上,以達到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的可操作性可操作性指的是獎勵條件要明確、具體并且便于計算公平性公平性主要體現(xiàn)在獎金與一線員工的勞動成果緊密結(jié)合,多超多獎、少超少獎、不超不獎(2)一線員工獎金總額提取注意事項基本工資與獎金是員工薪酬的2個重要組成部分,獎金是對員工超額勞動所支付的報酬,基本工資是對員工定額勞動的報酬。獎金總額提取的注意事項主要包括2個方面,如下。獎金與標準工資的比例適當企業(yè)應合理設置獎金和工資的比例,要進行嚴密的測算設置的獎金要有激勵作用各類生產(chǎn)人員獎金比例的設計在一般情況下,主要根據(jù)指標完成情況和工作責任兩
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