企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習高能A卷帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習高能A卷帶答案

單選題（共50題）1、采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】B2、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A3、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內(nèi)。A.30個B.10個C.40個D.5個【答案】B4、動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.動態(tài)組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A5、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于()。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】B6、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生爭議的屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】C7、對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A.標準B.指標C.標記D.標度【答案】D8、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】D9、以下不符合提取關鍵績效指標的方法是（）。A.目標分解法B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵目標法【答案】D10、（）即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織的目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。A.效果B.效標C.成果D.標準【答案】B11、人力資源需求預測的定量方法不包括()。A.趨勢外推法B.經(jīng)驗預測法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B12、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D13、企業(yè)組織結構整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B14、在績效評價中最常采用的評價方式是()A.客戶評價B.自我評價C.上級評價D.同級評價【答案】C15、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B16、運用角色扮演法培訓管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓人員；④即興進行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④【答案】A17、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術D.問卷測評【答案】C18、下列關于績效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A支付薪酬B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B19、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學家認為是較為理想的量表。A.等級量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D20、()不屬于個人行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動紀律D.員工業(yè)務規(guī)范【答案】D21、勞動爭議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請和受理；③仲裁文書的送達；④案件仲裁準備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A22、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B23、企業(yè)安全技術措施計劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術措施B.勞動衛(wèi)生措施C.輔助性設施建設D.重大事故隱患分類【答案】D24、績效考評的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D25、()是組織設計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B26、（）不是企業(yè)年度培訓計劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計劃概要模塊D.主題計劃模塊【答案】B27、招募成本效用的計算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.招募成本費用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.招募成本費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】B28、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C29、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括()A.測評目標B.測評指標C.測評標準D.測評內(nèi)容【答案】C30、下面關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關系的全部內(nèi)容D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D31、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采用的方法是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.基本點數(shù)換算法C.交叉崗位換算法D.類推比較法【答案】D32、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C33、測評目的具有隱蔽的品德測評法是（）。A.訪談技術B.FRC法C.投射技術D.問卷法【答案】C34、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C35、“管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段【答案】A36、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B37、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術D.情境測驗【答案】A38、績效評價結果最主要的用途是（）。A.用于招募與甄選B.用于人員調(diào)配C.用于人員培訓與開發(fā)決策D.用于確定和調(diào)整員工薪酬【答案】D39、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D40、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D41、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C42、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A43、()是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險和創(chuàng)新C.冒險和進取D.穩(wěn)定與改革【答案】B44、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務調(diào)查C.個體調(diào)查D.組織目標調(diào)查【答案】D45、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節(jié)省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B46、現(xiàn)代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態(tài)B.動態(tài)C.權變D.權威【答案】B47、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C.工資分配制度、工資標準和工資分配形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A48、()即在本期績效管理活動完成之后，將考核結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結面談【答案】D49、面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B50、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（）以內(nèi)。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B多選題（共25題）1、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。A.后繼效應B.統(tǒng)計誤差C.個人偏見D.優(yōu)先效應E.暈輪誤差【答案】ACD2、對人力資本的理解正確的是（）。．A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD3、行為描述面試的假設前提包括()A.人的行為具有多變性B.人的行為具有多樣性C.過去行為能預示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.人的言行具有高度的統(tǒng)一性【答案】CD4、管理技能培訓開發(fā)的一般方法有()。A.案例評點法B.敏感性訓練C.職務之間的輪換D.無領導小組討論法E.專家演講學習班【答案】AB5、在使用主觀經(jīng)驗法確定測評指標權重時應該注意()。A.權重分配的合理性B.權重分配的變通性C.權重數(shù)值的模糊性D.權重數(shù)值的明確性E.權重數(shù)值的歸一性【答案】ABC6、下列關于勞動爭議的說法，正確的有（）?！鵄.勞動爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響【答案】ABC7、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有（）。A.應切合學員的實際需要B.設計視聽教材增加趣味C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD8、狹義的人力資源規(guī)劃包括（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC9、知識測驗中的主觀題，其主要缺點有（）。A.測試內(nèi)容范圍有局限性，分數(shù)占的比重大B.不利于檢測應聘者深層次的認知思維能力C.考生一道題目的得失對考試結果的影響偏大D.容易受到批閱人和評判標準等主客觀因素的影響E.閱卷主要靠人工來完成，不能用現(xiàn)代化的評分手段【答案】ACD10、緩解結構性失業(yè)的有效對策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術培訓B.超前的職業(yè)預測C.推行積極的勞動力市場政策D.超前的職業(yè)指導E.較高費用的人力資本投資計劃【答案】ABCD11、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有()。A.首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略【答案】BC12、人力資源預測的主要內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)流失人員總量預測B.企業(yè)人力資源結構預測C.企業(yè)特種人力資源預測D.企業(yè)人力資源需求與供給預測E.企業(yè)人力資源增量與存量預測【答案】BC13、以下關于比率量表的說法正確的是()。A.表中沒設立絕對零點B.可以進行四則運算C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一【答案】BCD14、企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）。A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B.未來一年預計休假的員工人數(shù)C.未來一年預計崗位輪換的員工人數(shù)D.未來一年預計晉升職務的員工人數(shù)E.企業(yè)在過去三年的各類員工總人數(shù)【答案】BCD15、我國社會保險的基本險種是（）。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.養(yǎng)老保險D.生育保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD16、(2016年11月)解決勞動爭議，應該根據(jù)事實，遵循（）原則，依法保護當事人的合法權益。A.合法B.公正C.及時D.著重調(diào)解E.強制調(diào)解【答案】ABCD17、企業(yè)組織結構內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在（）。A.存在過多的委員會B.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化C.要求離職的人員增多D.部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突E.組織結構的沖突全靠某個權威來協(xié)調(diào)【答案】AD18、企業(yè)上司在堅持“公道”規(guī)范時，要做到（）。A.以其人之道，還治其人之身B.堅持制度，把握策略C.堅持在制度、規(guī)則和紀律面前人人平等的原則D.扶弱抑強，促進和諧【答案】BC19、品德測評法包括（）。A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC20、外部聘請師資的優(yōu)點包括()A.可帶來許多全新的理念B.培訓相對易于控制C.容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果D.培訓更具有針對性E.對學員具有較大的吸引力【答案】AC21、下列選項中，屬于品德測評的方法是()A.SWOT分析法B.FRC品德測評法C.問卷法D.競爭五要素分析法E.投射技術【答案】BC22、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)()。A.責權一致B.適才適所C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD23、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。[2013年11月二級真題]A.工作性質B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC24、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括()。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動關系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD25、競爭五要素分析法包括（）。A.對新加入競爭者的分析B.對競爭策略的分析C.對自己產(chǎn)品替代品的分析D.對顧客群的分析E.對供應商的分析【答案】ABCD大題（共10題）一、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產(chǎn)品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。二、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調(diào)查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現(xiàn)對老員工的認同。三、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。請結合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（2）您對完善該企業(yè)的薪酬獎金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工薪酬獎金進行分類管理，同時在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個部門的貢獻。③將每類崗位細分為10～12等級，每個等級都有相應的薪酬和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。④該企業(yè)薪酬獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有更強的競爭力。⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2）對完善該企業(yè)薪酬獎金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評體系，保證績效結果的公平性和真實性，從而為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)，員工針對薪酬的不滿應該及時通過溝通予以化解。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。股權和期權激勵能夠很好地將員工個人利益與公司整體利益結合起來，促進員工改進工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。四、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作不能起到積極的指導作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃。（1分）(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：五、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）六、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)七、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因薪酬差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。八、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地