領(lǐng)導(dǎo)力管理-人才識(shí)別,保留,職務(wù)繼任與人才培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力管理-人才識(shí)別，保存，職務(wù)繼任與人才培養(yǎng)改變?nèi)瞬艖?zhàn)略的重點(diǎn)不僅僅是增加人員更低的制造本錢，失去絕對(duì)優(yōu)勢(shì)需要獲得在技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)能力方面都是最正確的人才獲得人才，而非僅僅安置經(jīng)理人員吸引和管理人才的技能是關(guān)鍵的能力不同人才的薪酬方案區(qū)別更大吸引人才認(rèn)可“熱門〞技能和人才市場(chǎng)利用在“招聘鏈〞上作用顯著的合作伙伴定位“首選雇主〞理解需求和短缺創(chuàng)造選擇的環(huán)境21世紀(jì)的管理人才管理人才改換工作的速度加快管理人才對(duì)現(xiàn)雇主忠誠(chéng)度降低現(xiàn)在的管理人員工作努力的程度比他們?cè)敢獾某潭冗€高企業(yè)文化適應(yīng)性是職業(yè)滿意度和求職中的一個(gè)關(guān)鍵因素大局部的管理人才積極采取一種“防御性職業(yè)管理〞方案－－PaulRayBerndtson研究發(fā)現(xiàn)康奈爾大學(xué)雇主風(fēng)險(xiǎn)以下人員增加了員工離職率:-潛力大的員工30%-信息系統(tǒng)分析員20%-

少數(shù)民族30%-

管理人員離職-30to50%一般的離職率為10%隨著公司發(fā)生重大變化，以上數(shù)字會(huì)增加數(shù)據(jù)來源：公司領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)三類最大的風(fēng)險(xiǎn)雇員風(fēng)險(xiǎn)按重要性順序:-工作環(huán)境的質(zhì)量-工作/生活問題-薪酬不理想工作環(huán)境質(zhì)量/職業(yè)滿意度:-與上級(jí)關(guān)系消極-

同事素質(zhì)和能力低下-

職務(wù)安排不當(dāng)，挑戰(zhàn)性不佳-

工作地點(diǎn)，辦公室和其它工作設(shè)施-

朋友離職去往別的公司離職理由雇員風(fēng)險(xiǎn)工作/生活問題:-責(zé)任和權(quán)力之間的不平衡-工作“熱點(diǎn)〞與家庭生活之間的矛盾-公司對(duì)個(gè)人問題支持缺乏-休假日無法安排薪酬不理想-績(jī)效工資結(jié)構(gòu)不合理-對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果不滿-職業(yè)開展前景不佳-公司股票表現(xiàn)差離職理由雇員風(fēng)險(xiǎn)其它:-經(jīng)理阻礙了自己的開展-配偶的壓力-對(duì)海外工作安排不滿-控制的變化-不肯定是否適合在新公司開展離職理由人力資源之全球目標(biāo)前三名58%40%37%6050403020100開展領(lǐng)導(dǎo)人之才能招募及選擇由素質(zhì)之員工結(jié)合全球目標(biāo)策略及員工之表現(xiàn)人才需求行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈嚴(yán)重的價(jià)格侵蝕生產(chǎn)能力過剩設(shè)計(jì)變化加快，功能不斷改進(jìn)新技術(shù)平臺(tái)不斷涌現(xiàn)批量供給的時(shí)限只有高素質(zhì)人才才是引發(fā)改變的關(guān)鍵現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境混亂緊張的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境成長(zhǎng)或消退缺乏之資源本錢壓力持續(xù)的改變文化沖擊必要的領(lǐng)導(dǎo)能力策略之準(zhǔn)確性遠(yuǎn)景/執(zhí)著卓越的執(zhí)行力文化領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)傾向合作及結(jié)盟領(lǐng)導(dǎo)力之改變保有人才的挑戰(zhàn)75%采用“防衛(wèi)性的生涯管理方式〞58%+在同一個(gè)職位中所待的時(shí)間少于五年領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)財(cái)務(wù)能力的成功可促使人員提前退休或從事其他的生涯規(guī)劃現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人選之狀況-領(lǐng)導(dǎo)荒無經(jīng)驗(yàn)選擇少其他公司亦感到興趣昂貴承擔(dān)力缺乏觀望挑戰(zhàn)-如何快速培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人自外處選擇人才開展公司本身之人才領(lǐng)導(dǎo)能力開展70%在崗位上培養(yǎng)20%從他人處學(xué)習(xí)10%專門培訓(xùn)候選人與崗位的搭配120%肯定：以前從事很屢次100%“平安〞：以前從事過一次75%“可能〞:以前做過大局部類似工作50%“有風(fēng)險(xiǎn)〞:以前做過一半類似工作開展?jié)撛诘暮蜻x者領(lǐng)導(dǎo)力的方法特別工程團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者或成員有時(shí)機(jī)做特別演示，或者對(duì)首次見面的人做高級(jí)的簡(jiǎn)報(bào)任命為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的執(zhí)行助理分散和下放決策權(quán)短期崗位輪替或換崗承擔(dān)新工程，其工程范圍超過以前承擔(dān)的工程從零開始從事新的工程接手一個(gè)陷入困境的團(tuán)隊(duì)并改善它的運(yùn)作從一線工作轉(zhuǎn)到辦公室工作；從總部轉(zhuǎn)到現(xiàn)場(chǎng)工作從一個(gè)機(jī)構(gòu)調(diào)動(dòng)到另一個(gè)機(jī)構(gòu)工作依據(jù)我的未來而不是過去評(píng)判我

---DavidUlrich由接班人規(guī)劃開展領(lǐng)導(dǎo)能力傳統(tǒng)假設(shè)事實(shí)環(huán)境固定的工作動(dòng)態(tài)性的工作穩(wěn)定的企業(yè)策略策略快速的改變穩(wěn)定的組織架構(gòu)組織架構(gòu)因環(huán)境改變垂直的升遷垂直及水平的升遷承諾式升遷策略性選才訓(xùn)練=發(fā)展訓(xùn)練+發(fā)展人力資源部門之責(zé)任經(jīng)營(yíng)者之責(zé)任指定人才發(fā)展人才接班人方案的過程指出潛在接班人人選評(píng)價(jià)加速開展其長(zhǎng)才管理階層審核成功之流程成功之關(guān)鍵開展之流程是否符合以下要件？結(jié)合企業(yè)所需？最高之整合性？反映客戶所需？提供全部之步驟？正確之雛形，實(shí)際之工具？提供不同學(xué)習(xí)訓(xùn)練所需？確保想要之結(jié)果？擁有流程指標(biāo)？快速培養(yǎng)具有潛能之候選人他們是誰(shuí)？身為明日的領(lǐng)導(dǎo)者需要知道什么并執(zhí)行什么？可選擇之人選開展需求分享開展方案之規(guī)劃啟發(fā)性的支持管理/責(zé)任快速培養(yǎng)具有潛能之候選人一群可被開展為管理階層之候選人最高階管理階層中階管理者第一層領(lǐng)導(dǎo)者Non-exemptandIndividualContributors快速培養(yǎng)具有潛能之候選人所有的管理者及上階的人都得到公司的培養(yǎng)同事有時(shí)機(jī)能獲得升遷快速培養(yǎng)具有潛能之候選人之成員被分配一些可以學(xué)習(xí)及看到未來時(shí)機(jī)的工作花最少時(shí)間在分配的工作上獲得更多的訓(xùn)練得到更多的開展時(shí)機(jī)并沒有得到升職的保證接班人開展流程建立成功常模給特定管理階層衡量并監(jiān)控成功評(píng)價(jià)及診斷執(zhí)行開展方案從分配的工作上決定候選人之開展步驟遠(yuǎn)景、價(jià)值、企業(yè)策略成功關(guān)鍵因素最好的開展策略

發(fā)展需求工作挑戰(zhàn)職能組織知識(shí)管理人員的消極個(gè)性特點(diǎn)（ExecutiveDerailers）

發(fā)展策略工作及團(tuán)體分配工作訓(xùn)練短期的經(jīng)驗(yàn)專業(yè)的輔導(dǎo)啟發(fā)性的支援經(jīng)理，前輩及小組之成員必須符合規(guī)劃開展行動(dòng)指標(biāo)如何獲得技巧/知識(shí)應(yīng)用技巧/知識(shí)評(píng)價(jià)應(yīng)用之結(jié)果確認(rèn)額外加強(qiáng)及開展方案經(jīng)理及前輩提供輔導(dǎo)及支持，注意個(gè)人及人才慰留的議題上證實(shí)開展工具的有效及成功好處快速，簡(jiǎn)便，較少紙張及管理時(shí)間更為精確：讓對(duì)的人才在對(duì)的位置上更有啟發(fā)性：對(duì)需求有更好的分享，更注重建立技巧及管理支援上更具公平性(less“oldboynetwork)結(jié)合至企業(yè)方案及策略更有參與感對(duì)候選人的年齡、背景及位階層更有彈性保有最好的人才全球化組織領(lǐng)導(dǎo)需擁有跨國(guó)策略的智謀與技術(shù)活發(fā)動(dòng)工動(dòng)能賦予使命感的能力對(duì)個(gè)人遠(yuǎn)景具有強(qiáng)烈的熱情與信仰具有鼓勵(lì)員工的熱誠(chéng)與承諾領(lǐng)導(dǎo)魅力建構(gòu)力促使領(lǐng)導(dǎo)者散發(fā)無比的影響力創(chuàng)造鼓勵(lì)人心的未來管理在任何時(shí)刻表現(xiàn)動(dòng)能與精力刻苦與堅(jiān)毅抗壓與耐力開放與改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表達(dá)遠(yuǎn)景、感染員工具有愛心、表現(xiàn)同理心因分享權(quán)力而獲得權(quán)力善于選擇互補(bǔ)伙伴重視企業(yè)文化培養(yǎng)共享的價(jià)值觀讓員工有好的歸屬感培養(yǎng)開放的溝通提供挑戰(zhàn)并期待成功獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)同感與自主性創(chuàng)新與學(xué)習(xí)在全球組織中創(chuàng)造和諧性組織的潮流….

在快速變化的市場(chǎng)上成功有賴于:迅速反響，應(yīng)對(duì)變化的客戶需求縮短設(shè)計(jì)到市場(chǎng)的周期力爭(zhēng)及時(shí)迅速發(fā)應(yīng)的能力個(gè)性化客戶效勞迅速吸收新技術(shù)良好的創(chuàng)造力和個(gè)性能力對(duì)開展競(jìng)爭(zhēng)力反響迅速組織的潮流….

組織建設(shè)的革命:更加精簡(jiǎn)，扁平化，分散的組織結(jié)構(gòu)整頓流程，減少混亂精簡(jiǎn)支持輔助功能的人員配置與主要供給商/承包商建立合作關(guān)系權(quán)力下放建立企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)建立問責(zé)制GE的領(lǐng)導(dǎo)者…永不減弱的凝聚力追求卓越，憎惡官僚主義從善如流…并且承諾解決問題重視質(zhì)量…關(guān)注本錢和效率〔速度〕，創(chuàng)造比較優(yōu)勢(shì)擁有自信，能夠使所有人都參與進(jìn)來并且以一種“無限制〞的方式發(fā)揮作用GE的領(lǐng)導(dǎo)者…永不減弱的凝聚力創(chuàng)造一種清晰、簡(jiǎn)單明了、務(wù)實(shí)的理念…并將它傳達(dá)給所有有關(guān)的人擁有無窮的活力，并且能夠鼓勵(lì)他人進(jìn)取…設(shè)定積極的目標(biāo)…回報(bào)進(jìn)步…同時(shí)銘記責(zé)任將變化視作機(jī)遇…而非威脅擁有全球視野…建設(shè)多元化的團(tuán)隊(duì)GE〔通用電氣〕的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀始終表現(xiàn)出能感染客戶的熱情……GE領(lǐng)導(dǎo)力的四個(gè)E原那么：迎接和迅速適應(yīng)變化的個(gè)人活力〔personalenergy)…創(chuàng)造鼓勵(lì)他人的環(huán)境的能力(energizeothers)…進(jìn)行艱難決策的能力(edge)…堅(jiān)持貫徹執(zhí)行(execute)的能力GE的人才鑒別金字塔9-Block(績(jī)效與4Es)活力曲線(強(qiáng)制分布)SessionC高層認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)????關(guān)鍵技能具備獨(dú)特的或組織特別需要的技能具備的技能在9個(gè)月內(nèi)不會(huì)被淘汰或取代管理潛力表現(xiàn)出在2年內(nèi)可以被提拔到VP〔副總裁〕職位的潛力高度的潛力表現(xiàn)出在未來三年〔在VP以下的職位上〕起到重要的領(lǐng)導(dǎo)作用的潛力升職潛力大，能夠在現(xiàn)在的職責(zé)外承擔(dān)更多的責(zé)任〔包括平級(jí)工作調(diào)動(dòng)〕全球型人才的培養(yǎng)?????全球型人才的培養(yǎng)－－方案細(xì)節(jié)VP鑒別關(guān)鍵的候選人員每位方案參與者由一位GIDP經(jīng)理負(fù)責(zé)，后者負(fù)責(zé)制定GIDP開展活動(dòng)方案，記錄活動(dòng)，并執(zhí)行方案全球個(gè)人開展方案(GIDPs)經(jīng)討論通過，并在網(wǎng)上記錄參與者與GIDP經(jīng)理定期〔至少每個(gè)季度〕進(jìn)行一對(duì)一的開展討論人才審核目標(biāo)在組織內(nèi)部形成對(duì)高級(jí)人才的重視，保證高級(jí)管理層挑選的人才得到認(rèn)可；作為職業(yè)開展方案的一局部，考察這些人才承擔(dān)多職能工作或海外工程的可能性。接班人方案領(lǐng)導(dǎo)力開展和培養(yǎng)內(nèi)部人才的需要滿足不斷變化的經(jīng)營(yíng)需要建立豐富的合格人才儲(chǔ)藏保有高級(jí)人才提高人才多元化水平為何需要對(duì)接班人問題進(jìn)行規(guī)劃?接班管理模式投入供求信息產(chǎn)出進(jìn)行規(guī)劃，滿足需求接班需求

預(yù)測(cè)的組織結(jié)構(gòu)和人員配置需求

預(yù)測(cè)人員補(bǔ)充的需求

職位情況介紹.候選人才數(shù)據(jù)(供應(yīng))

人才儲(chǔ)備--GTD.

個(gè)人簡(jiǎn)歷和職業(yè)興趣數(shù)據(jù)(候選人才的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃－－IDP).

績(jī)效和個(gè)人發(fā)展需要的認(rèn)可與批準(zhǔn)

職務(wù)繼任的可能目標(biāo)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展委員會(huì)(LDC)審核和討論接班計(jì)劃

針對(duì)需求的人才供應(yīng)

候選人才概況以及滿足預(yù)測(cè)的需求的能力（可能性）

針對(duì)人才供應(yīng)過多或不足的試驗(yàn)方案（例如，招聘計(jì)劃，加快候選人才培養(yǎng)的機(jī)會(huì)等等）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

采取具體的培訓(xùn)和發(fā)展行動(dòng)

規(guī)劃拓寬技能和測(cè)驗(yàn)的行動(dòng)

訓(xùn)練與指導(dǎo)監(jiān)督與評(píng)估GE人才開展高級(jí)人才庫(kù)工資，股票期權(quán)/升職地區(qū)性/延展職務(wù)評(píng)估面試高級(jí)管理層指導(dǎo)/了解Crotonville培訓(xùn)大學(xué)地區(qū)性/延展職務(wù)崗位輪換通常18－24個(gè)月一次，大局部3－5年加快高級(jí)人才的開展；具良好潛力的員工12個(gè)月后委以新職職務(wù)分配沒有限制，例如，跨部門調(diào)動(dòng)，要求高度流動(dòng)性的人才低級(jí)經(jīng)理3至6個(gè)月的“發(fā)泡職務(wù)〞中層經(jīng)理1至2年的〔有開展性的〕延展職務(wù)海外任職參考：公司領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)報(bào)告，事實(shí)簡(jiǎn)報(bào)和摘要領(lǐng)導(dǎo)力開展手冊(cè)，LinkageInc.的最正確實(shí)踐RebeccaLuhnWolfe博士，?系統(tǒng)的職務(wù)繼任規(guī)劃?Edmund