員工招聘與員工甄選

小品招聘1、招聘的方式2、招聘的主題?第四章員工招聘進展工作分析之后，人力資源管理的下一環(huán)節(jié)便是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與工作描述及工作說明書，進展員工招聘與甄選。這是人力資源規(guī)劃的具體實施。選人選的好，育人就容易，用人得心應手，留人也方便。一、員工招聘二、員工甄選?一、員工招聘

1、招聘的定義2、招聘的作用3、招聘的程序

4、招聘的方法?1、招聘的定義招聘——組織為了開展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質量要求，從組織內部、外部吸收人力資源的過程。

招聘的前提和依據(jù)：人力資源規(guī)劃、工作分析招聘的來源：內部、外部招聘的目的：更好的實現(xiàn)組織的目標?2、招聘的作用是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段是組織的一個形象工程是人力資源規(guī)劃和甄選之間的橋梁從外部吸收人力資源可為組織輸入新生力量有利于勞動力的合理流動?〔1〕招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定與審批2、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出3、應聘者的初選，確定參加面試的人員名單1、招聘信息的發(fā)布2、應聘者申請登記，資格審查3、通知參加面試的人員4、負責面試、考試工作4、面試、考試工作的組織5、個人資料的核實、人員體檢5、錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定6、正式錄用決策7、員工培訓決策8、錄用員工的績效評估與招聘評估9、人力資源規(guī)劃修訂6、試用合同的簽訂7、試用人員報到及生活方面安置8、正式合同的簽訂9、員工培訓服務10、錄用員工的績效評估與招聘評估11、人力資源規(guī)劃修訂3、招聘的程序?〔2〕招聘根本流程工作分析人力規(guī)劃招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息應聘者申請甄選體檢、資料核實考試面試預審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評估-------招募-------選拔------錄用------評估?招聘收益金字塔

錄用試用測試與面談求職申請151520招聘收益：經過招聘過程的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應征人數(shù)量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。招聘收益金字塔可以幫助企業(yè)的人力資源管理部門對招聘的宣傳和實施過程有一個準確的估計和設計，幫助企業(yè)決定為了招到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應征者。?接到面試通知者6:1實際接受面試者4:3接到錄用通知者3:2新雇傭人員120020015010050招聘選拔金字塔?4、招聘的途徑和方法

由于招聘崗位不同，人力需求數(shù)量與人員要求不同，員工到崗時間與招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與限制；決定了招聘方法。

按招聘對象的來源：內部招聘外部招聘?〔1〕內部招聘——從組織內部選拔人才補充職位空缺①提升從內部提拔一些適宜人員來填補職位空缺是常用的方法。一種最省時、省力、省錢的方法。②調換職務級別不發(fā)生變化，工作崗位發(fā)生變化，即同一級別的調換?？商峁﹩T工從事組織內多種相關工作的時機，為員工今后的提升做準備。適用于中層管理人員，時間較長，甚至是永久性的。③輪崗使員工在不同工作崗位之間輪換。適用于一般員工。既可以使有潛力的員工在各方面積累經歷，為晉升做準備；又可以減少員工因長期從事某項工作而帶來的枯燥乏味感。④內部公開招聘在企業(yè)內部公開打招聘廣告，利用墻板、布告欄、內部報刊、局域網等。使組織中的全體員工都了解職務空缺，對此職務有興趣的即可報名申請。?〔2〕外部招聘——從組織外吸收人才補充職位空缺①校園招聘校園招聘是吸收初級專業(yè)人員和技術人員的一個重要途徑。優(yōu)點：大學以系、專業(yè)為單位，容易找到某個特定領域的專門人才；可錄用率高；費用低；社會效益好。企業(yè)選擇學校的因素：與本公司相關的專業(yè)領域的學術水平；符合公司技術要求專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；以前畢業(yè)生在本公司的工作表現(xiàn)②職業(yè)中介機構委托專門從事職業(yè)介紹所和協(xié)調的專業(yè)機構進展人員招聘。形式：公共就業(yè)效勞機構私營職業(yè)中介機構獵頭公司〔專門從事高級人才效勞〕?〔2〕外部招聘——從組織外吸收人才補充職位空缺③發(fā)布招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招募信息。特點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人數(shù)多、層次豐富、組織選擇余地大根據(jù)招聘崗位的類型選擇媒體：低層次的職位可以選擇地方性報紙、雜志、電臺、電視臺高層次的職位可以選擇全國性或專業(yè)性報紙、雜志等招聘廣告的設計：注意、興趣、欲望和行動招聘廣告的內容：組織的根本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量、條件、招聘的范圍、薪資待遇、報名時間、地點、方式及所需資料、其他本卷須知。?

上海浦東發(fā)展銀行南匯支行成立于1993年10月7日，是總行在上海地區(qū)較早開設的支行之一，現(xiàn)轄南匯支行營業(yè)部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家網點。南匯支行自成立以來，以“建設區(qū)域內一流股份制商業(yè)銀行”為奮斗目標，以市場營銷為核心，以產品創(chuàng)新為動力，以強化機制體制建設為保證，積極進取，穩(wěn)健經營，各項業(yè)務保持快速健康發(fā)展態(tài)勢，整體經營步入規(guī)模、質量、效益協(xié)調發(fā)展的良性軌道，經營規(guī)模在浦發(fā)銀行上海地區(qū)總部排名前列。

為支持南匯經濟發(fā)展，服務臨港新城人民，經我行上海地區(qū)總部批準，決定籌建上海浦東發(fā)展銀行臨港支行?，F(xiàn)面向社會公開招聘各級經營管理人才及各專業(yè)工作人員。

我們誠摯地歡迎立志于創(chuàng)業(yè)發(fā)展、勇于接受挑戰(zhàn)、德才兼?zhèn)?、追求卓越人生價值的業(yè)界精英加入我們的團隊。讓我們共品創(chuàng)業(yè)激情，共筑職業(yè)平臺，共享成功榮耀，實現(xiàn)浦發(fā)銀行與您的共同發(fā)展！上海浦東發(fā)展銀行南匯支行招聘啟事?一、招聘具體崗位與要求如下：

1、臨港支行行長：1名

具體要求：年齡40歲以下，條件特別優(yōu)秀者，年齡可適當放寬；大專（含）以上學歷，具有擔任商業(yè)銀行部門負責人或二級支行負責人3年以上工作經歷；具有人行任職資格，在銀行業(yè)或監(jiān)管機構無不良記錄；知識結構較全面，熟悉銀行主要業(yè)務流程和管理規(guī)定，熟諳相關產品、客戶或業(yè)務的市場規(guī)律和運作特點，在本領域具有獨到的見解和豐富的實踐經驗，有一定的客戶資源；具有較強的綜合分析、組織協(xié)調和管理推進能力。

2、臨港支行營業(yè)科長：1名

具體要求：年齡35歲以下，條件特別優(yōu)秀者，年齡可適當放寬；大專（含）以上學歷，從事商業(yè)銀行存匯管理崗位三年以上工作經歷；掌握銀行業(yè)務政策法規(guī)，有良好的業(yè)務技能；具有較強的內控管理、客戶維護和團隊管理能力。

3、客戶經理：2名

具體要求：年齡35歲以下，大專（含）以上學歷，具有3年以上市場營銷工作經驗，熟悉本外幣資產業(yè)務、負債業(yè)務和中間業(yè)務操作，有較強的市場開拓能力、公關能力、客戶分析和風險管理能力以及豐富的客戶資源，具有資產營銷能力，現(xiàn)實際操作資產業(yè)務，具備良好的團隊協(xié)作精神。有當?shù)貥I(yè)務資源或具有營銷外資企業(yè)成功經驗者優(yōu)先。

?4、柜面業(yè)務人員：4名

具體要求：年齡30歲以下，大專（含）以上學歷，從事商業(yè)銀行存匯操作崗位三年以上工作經歷，熟悉銀行本外幣會計、出納、儲蓄、結算等業(yè)務，具有較強的工作責任心、良好的團隊合作精神和協(xié)調、溝通能力。具備業(yè)務技能特長，具有理財經驗和能力者優(yōu)先。

以上各崗位同時要求：政治素質優(yōu)良，為人正派，有敬業(yè)精神，在現(xiàn)崗位工作業(yè)績良好，在銀行業(yè)或監(jiān)管機構無不良記錄。

二、招聘事項：

凡符合上述應聘條件并有意應聘者，請將個人簡歷（包括個人基本信息、聯(lián)系方式、主要工作學習經歷、獎懲情況、家庭關系、主要業(yè)績、應聘理由及其他需要說明的問題）附相關證明（身份證、學歷證、能力資格證）等復印件郵寄至上海浦東發(fā)展銀行南匯支行，并在信封上注明應聘崗位。

通訊地址：上海市南匯區(qū)惠南鎮(zhèn)人民東路3388號，上海浦東發(fā)展銀行南匯支行辦公室（請在信封上注明“應聘”，郵編：201300）。

招聘截止時間：2006年4月26日。

未被錄用人員，我行將為您嚴格保密。本次招聘所接收的應聘材料不再退還，敬請原諒。

?〔2〕外部招聘——從組織外吸收人才補充職位空缺④人才交流會通常是由有資格的政府職能部門或下屬機構主辦，專門針對一個或少數(shù)幾個領域開展人才交流活動，為組織和人員搭橋引線。優(yōu)點：申請的組織所需廣告、宣傳等由主辦提供，無須費力；主體明確，有利于尋求適宜人選；供需雙方可以直接面對面相會了解；較比標準，信譽好。

⑤網絡招聘：對于人力資源的吸納、選擇具有開創(chuàng)性意義。⑥熟人介紹：利用人際關系網尋找人才，如員工推薦。?招聘來源的有效性比較有效性行政辦公生產作業(yè)專業(yè)技術傭金銷售經理第一報紙招聘84報紙招聘77報紙招聘94報紙招聘84內部晉升95第二內部晉升94申請人自薦87內部晉升89員工推薦76報紙招聘85第三申請人自薦86內部晉升86校園招聘81內部晉升75私人就業(yè)機構60第四員工推薦87員工推薦83員工推薦83私人就業(yè)機構44獵頭公司63第五政府就業(yè)機構66政府就業(yè)機構68申請人自薦64申請人自薦52員工推薦6420世紀80年代末，美國曾公布一個包括245個組織的調查結果，顯示了這些組織對不同招聘來源有效性的評價。（表格中的數(shù)字是調查組織中采用該種招聘渠道的百分比）?當前美國人力資源管理的主流看法招聘專業(yè)人員最有效的三個途徑是：員工推薦廣告就業(yè)機構招聘管理人員最有效的三個途徑是：員工推薦獵頭公司廣告

?招聘的方式應聘者內部來源在50年代，美國有50%的管理職位由公司內部人員填補；90年代這一比率已經上升到90%以上。思考：內部補充機制的優(yōu)缺點？招聘廣告媒體的選擇。廣告詞的構造。廣告的構造要遵循AIDA四個原那么，既注意(Attention)，興趣(Interesting)，欲望(Desire)和行為〔Action〕。職業(yè)介紹機構?4.員工推薦與申請人自薦位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產和400名員工，其中60%的員工都是通過內部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標準和分段發(fā)給等方式，鼓勵內部員工引薦適宜人才。臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內部員工引薦適宜人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對引薦者予以獎勵，發(fā)給一定數(shù)額的獎金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘本錢，有利于保證引薦人才質量，因為引薦者出于維護企業(yè)利益、對企業(yè)負責的考慮，一般不會引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內部員工引薦人才的質量，增強引薦人才的責任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉正之后才付給。?〔3〕內部招聘和外部招聘的比較內部招聘外部招聘優(yōu)點1、有利于激勵員工2、節(jié)約招聘費用3、簡化招聘程序4、提高招聘質量1、給企業(yè)帶來新的經驗、理念、技術等資源2、通過鯰魚效應給內部員工帶來外在壓力3、更大的選擇范圍有利于尋找更多優(yōu)秀的人才缺點1、人員的選擇范圍較小2、內部競爭可能會影響員工之間的關系3、“近親繁殖”不利于企業(yè)創(chuàng)新1、可能挫傷內部員工的積極性2、外部人員會出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象3、雙方信息的不對稱往往造成“逆向選擇”4、程序復雜并費用高?〔4〕企業(yè)選擇招聘方式時應遵循的原那么

對不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)，應采取不同的選擇，必須試企業(yè)的實際情況而定。

①高級管理人才的選拔，應遵循內部優(yōu)先原則；

②外部環(huán)境劇烈變化時，應采取內外結合的人才選拔方式；

③快速成長的企業(yè)，應廣開外部招聘渠道。

?二、員工甄選〔一〕人員甄選在人力資源管理中的作用〔二〕甄選方法科學性的指標〔三〕心理測試〔四〕知識考試〔五〕面試〔六〕情景模擬?〔一〕人員甄選在人力資源管理中的作用1、有關組織的生存與開展2、是提高組織效益，減少運營本錢的重要途徑。?〔二〕甄選方法科學性的指標1、效度——測試的測量結果與想要測量內容的相關程度。測試中首先要考慮效度，取值在0~1之間。內容效度、效表關聯(lián)效度2、信度——即穩(wěn)定性、可靠性，一個人在同一測試中兩次測量結果的相關性。取值在0~1之間。再測信度、復本信度、分半信度3、常?！獪y試中的比較標準。測試中常用的標準化樣本的分數(shù)〔沒有常模，測試的結果就會變得毫無意義〕。?〔三〕心理測試1、定義：心理測試是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿于人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化的一種科學手段。

目的是提高對行為的預測力，注重對應聘者潛力的測試，從而為招到理想的人才提供依據(jù)。?菲爾博士一個著名的測試

1.你何時感覺最好？a〕早晨b〕下午及黃昏c〕夜里2.你走路時是……a〕大步的快走b〕小步的快走c〕不快，仰著頭面對著世界d〕不快，低著頭e〕很慢3.和人說話時，你……a〕手臂交疊的站著b〕雙手緊握著c〕一只手或兩手放在臀部d〕碰著或推著與你說話的人e〕玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)4.坐著休息時，你的……a〕兩膝蓋并攏b〕兩腿穿插c〕兩腿伸直d〕一腿卷在身下5.碰到你感到發(fā)笑的事時，你的反響是……a〕一個欣賞的大笑b〕笑著，但不大聲c〕輕聲的咯咯地笑d〕羞怯的微笑這是一個目前很多大公司人事部門實際采用的測試。?菲爾博士一個著名的測試

6.當你去一個派對或社交場合時，你……a〕很大聲地入場以引起注意b〕安靜地入場，找你認識的人c〕非常安靜地入場，盡量保持不被注意7.當你非常專心工作時，有人打斷你，你會……a〕歡送他b〕感到非常惱怒c〕在上兩極端之間8.以下顏色中，你最喜歡哪一顏色？a〕紅或橘色b〕黑色c〕黃或淺藍色d〕綠色e〕深藍或紫色f〕白色g〕棕或灰色9.臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……a〕仰躺，伸直b〕俯躺，伸直c〕側躺，微卷d〕頭睡在一手臂上e〕被蓋過頭10.你經常夢到你在……a〕落下b〕打架或掙扎c〕找東西或人d〕飛或漂浮e〕你平常不做夢f〕你的夢都是愉快的?現(xiàn)在將所有分數(shù)相加，再對照后面的分析分數(shù)1.〔a〕2〔b〕4〔c〕62.〔a〕6〔b〕4〔c〕7〔d〕2〔e〕13.〔a〕4〔b〕2〔c〕5〔d〕7〔e〕64.〔a〕4〔b〕6〔c〕2〔d〕15.〔a〕6〔b〕4〔c〕3〔d〕56.〔a〕6〔b〕4〔c〕27.〔a〕6〔b〕2〔c〕48.〔a〕6〔b〕7〔c〕5〔d〕4〔e〕3〔f〕2〔g〕19.〔a〕7〔b〕6〔c〕4〔d〕2〔e〕110.〔a〕4〔b〕2〔c〕3〔d〕5〔e〕6〔f〕7?1、低於21分：內向的悲觀者人們認為你是一個害羞的、神經質的、優(yōu)柔寡斷的，是須人照顧、永遠要別人為你做決定、不想與任何事或任何人有關。他們認為你是一個杞人憂天者，一個永遠看到不存在的問題的人。有些人認為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣的人。2、21分到30分：缺乏信心的挑剔者你的朋友認為你勤勉刻苦、很挑剔。他們認為你是一個慎重的、十分小心的人，一個緩慢而穩(wěn)定辛勤工作的人。如果你做任何沖動的事或無準備的事，你會令他們大吃一驚。他們認為你會從各個角度仔細地檢查一切之后仍經常決定不做。他們認為對你的這種反響一局部是因為你的小心的天性所引起的。3、31分到40分：以牙還牙的自我保護者別人認為你是一個明智、慎重、注重實效的人。也認為你是一個伶俐、有天賦有才干且謙虛的人。你不會很快、很容易和人成為朋友，但是是一個對朋友非常忠誠的人，同時要求朋友對你也有忠誠的回報。那些真正有時機了解你的人會知道要動搖你對朋友的信任是很難的，但相等的，一旦這信任被破壞，會使你很難熬過。?4、41分到50分：平衡的中道別人認為你是一個新鮮的、有活力的、有魅力的、好玩的、講究實際的、而永遠有趣的人；一個經常是群眾注意力的焦點，但是你是一個足夠平衡的人，不至於因此而昏了頭。他們也認為你親切、和藹、體貼、能諒解人；一個永遠會使人快樂起來并會幫助別人的人。5、51分到60分：吸引人的冒險家別人認為你是一個令人興奮的、高度活潑的、相當易沖動的個性；你是一個天生的領袖、一個做決定會很快的人，雖然你的決定不總是對的。他們認為你是大膽的和冒險的，會愿意試做任何事至少一次；是一個愿意嘗試時機而欣賞冒險的人。因為你散發(fā)的刺激，他們喜歡跟你在一起。6、60分以上：傲慢的孤獨者別人認為對你必須「小心處理」。在別人的眼中，你是自負的、自我中心的、是個極端有支配欲、統(tǒng)治欲的。別人可能欽佩你，希望能多像你一點，但不會永遠相信你，會對與你更深入的來往有所躊躇及猶豫。世界本來就是層層嵌套，周而復始；不以任何的意志而改變。?〔三〕心理測試2、形式：〔1〕智力測試：對觀察力、想象力、思維力、記憶能力、語言能力的測試?！?〕個性測試個性：一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總合。性格、興趣、愛好、氣質、價值觀等。特定的工作需要特定員工的個性。自陳式測試：卡特爾十六項人格因素測驗〔形成個性特剖面圖〕投射測試：主題視覺測試、羅夏墨跡測試〔3〕綜合職業(yè)素質測試職業(yè)能力傾向測試職業(yè)興趣測試情商測試〔自我意識、控制情緒、自我鼓勵、認識他人的情緒、人際交往技巧〕?3、心理測試的評價〔1〕優(yōu)點：迅速比較科學比較公平可以比較〔2〕缺點：可能被濫用可能被曲解〔3〕對策：標準化嚴格化?〔四〕知識考試1、定義通過執(zhí)筆測試的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識構造了解的一種方法。

2、作用許多崗位需要特定的知識知識面廣的人掌握知識較快可以迅速篩選掉一些不合格的應聘者3、形式綜合知識考試、專業(yè)知識考試、相關知識考試?4、知識考試的評價〔1〕優(yōu)點：公平費用較低迅速簡便〔2〕缺點：試題可能不科學過分強調記憶閱卷不統(tǒng)一〔3〕對策盡量由專家出題嚴格執(zhí)行考試操作中的各項原那么?〔五〕面試面試〔五道關〕1、定義2、種類3、步驟4、評價5、面試中的主觀偏見6、有效的面試?1、面試定義被試者用口頭語言來答復主試提問，以便了解被試者心理素質和潛在能力的測評方法。

為主試提供時機來觀察應聘者給雙方提供了解工作信息的時機可以了解應聘者的知識、技巧和能力等

?2、面試的類型〔1〕從面試所要到達的效果：初步面試和診斷面試?！?〕從參與面試過程的人員：個別面試、小組面試、成組面試〔3〕從面試的組織形式：構造面試、非構造面試、壓力面試?〔3〕從面試的組織形式來看：①構造面試——在面試之前已有一個固定的框架〔或問題清單〕，根據(jù)框架控制整個面試的進程，嚴格按照框架對每個應聘者分別作出一樣的提問。優(yōu)點：對所有應聘者按統(tǒng)一標準進展，可以提供構造和形式一樣的信息；便于分析和比較，減少主觀性；對考官要求較少。缺點：過于僵化，難以隨機應變；所收集的信息范圍受到限制。?〔3〕從面試的組織形式來看：②非構造面試——在面試過程中無固定的模式，主考官在掌握組織和職位根本情況的根底上，根據(jù)現(xiàn)場對應聘者進展隨機應變的提問。優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，能獲得更深入的信息；有助于測試應聘者的理解能力和應變能力。缺點：由于缺乏統(tǒng)一性的標準，易帶來偏差；對主考官的要求較高，需要具有豐富的經歷和較高的素質。?〔3〕從面試的組織形式來看：③壓力面試——主考官提出一個意想不到的問題，通常帶有敵意和攻擊性的，以此考察應聘者的反響，了解其承受壓力、情緒調節(jié)以及解決緊急問題反響能力。?面試方法最新研究成果BD面試——行為描述面試〔BehaviorDescriptionInterview〕基于行為的連貫性原理開展起來的，通過應聘者對其某一行為的描述來獲得信息的面試方法。

如：“能否談談你過去的工作經歷和離職的原因？〞“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過？〞?3、面試的步驟〔1〕面試的準備審查應聘者的申請表，對模糊或突出的地方進展標記；熟悉工作說明書和工作描述，建立清晰的理想職員模型；準備面試提綱；與面試官之間的溝通做好面試安排〔2〕建立和諧氣氛通過一些無關緊要的話題來緩解緊張情緒，營造良好的氣氛。一方面可以讓應聘者正常發(fā)揮；另一方面公司也能建立良好的形象。?3、面試的步驟〔3〕面試提問提問、答復、記錄是面試最關鍵的環(huán)節(jié)。

提問要注意：防止使用肯定/否認式提問，多用開放式的問題，讓應聘者充分表達意見；認真聆聽應聘者的答復，鼓勵他們表達自己的想法；對應聘者要尊重友善；防止漫談式的面試，不能讓應聘者支配整體面試。

?面試中的提問技巧①簡單提問在面試剛開場時，通常采用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛?！耙宦飞闲量鄦?？〞“你乘什么車來的？〞“你家住在什么地方？〞②遞進提問簡單提問之后，可采用遞進提問的方式將問題向深層次引申。對應聘者的工作經歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等提出開放式問題?！澳銥槭裁匆x職？〞“為什么要來本公司？〞“你如何處理這件事情？〞?面試中的提問技巧③比較式提問要求對兩個或更多的事物進展比較，了解應聘者的個人品格、工作動機等?！澳阍谝酝墓ぷ鹘洑v中，你認為你最成功的地方是什么？〞“如果現(xiàn)在有一個晉升時機與培訓時機，你將如何選擇？〞④舉例提問這是面試的一項核心技巧。要求在答復時舉例說明，以此了解應聘者實際的工作能力。“請舉例說明你對員工的管理成功之處？〞?面試中的提問技巧⑤客觀評價提問要求應聘者客觀對自己的優(yōu)缺點進展評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導應聘者毫無戒備的答復有關敏感的問題，以此獲得更加深刻的了解?！笆郎蠜]有十全十美的人，比方說我在處理突發(fā)問題的時候就易沖動，今后有待進一步的改善。你覺得你在那些方面需要改進？〞?練習：某公司要招聘一位高級營銷經理。面試官在半個小時里，對應聘者提了三個問題：1、“這個職位要帶著十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？〞2、“你在團隊工作方面變現(xiàn)如何？這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎？〞3、“這個職位壓力很大，而且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？〞

?3、面試的步驟〔4〕面試完畢在面試完畢時，應留有時間回容許聘者的問題，向對方提供必要的組織資訊，以積極的態(tài)度完畢面試?！澳阌惺裁磫栴}嗎？〞“我們會在兩周內給你答復。〞〔2〕復審及時檢查面試記錄，迅