高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷1)

試卷科目：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷1)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：單項(xiàng)選擇題，共83題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.某員工由于經(jīng)常需要出差提出離職，人力資源部門主管試圖讓員工相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少員工認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是（）。A)改變態(tài)度B)改變認(rèn)知的重要性C)增加新的認(rèn)知D)改變原來行為答案:B解析:改變認(rèn)知的重要性：讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。[單選題]2.組織文化中有沒有（）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A)物質(zhì)層B)制度層C)精神層D)組織文化的里層答案:C解析:組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。物質(zhì)層是組織文化的表層；制度層是組織文化的中間層；精神層是組織文化的深層，是組織文化的核心和靈魂，因此，組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。[單選題]3.把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()。A)規(guī)劃范圍B)規(guī)劃程序C)時(shí)間長短D)組織目標(biāo)答案:C解析:人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分。根據(jù)時(shí)間長短，可以劃分為兩種類型：①戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策，一般為3年以上的人力資源計(jì)劃；②戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為?年度人力資源計(jì)劃?。[單選題]4.從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)出發(fā)分析績效關(guān)鍵指標(biāo)的績效管理方法是（）A)關(guān)鍵績效指標(biāo)法B)平衡計(jì)分卡法C)圖評價(jià)尺度法D)關(guān)鍵事件法答案:B解析:平衡計(jì)分卡法：從存在內(nèi)部邏輯關(guān)系、具有層層推動(dòng)作用的四大績效維度（即學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)）出發(fā)，首先分析在每一個(gè)績效維度中對于組織來說最為重要的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后同樣進(jìn)行層層分解，直到每一位員工都為實(shí)現(xiàn)自己在某些關(guān)鍵績效指標(biāo)上的目標(biāo)而制訂出行動(dòng)計(jì)劃為止[單選題]5.（）是評價(jià)者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績效等級(jí)。A)強(qiáng)制分布法B)配對比較法C)行為觀察評價(jià)法D)行為錨定等級(jí)評價(jià)法答案:A解析:題干說法符合強(qiáng)制分布法的含義表述。A正確。[單選題]6.關(guān)于績效計(jì)劃面談技巧的說法，錯(cuò)誤的是()。A)績效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開上下班和開會(huì)等時(shí)段B)績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)C)在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽D)主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談答案:C解析:績效面談的技巧包括：①時(shí)間場所的選擇，主管人員在確定面談時(shí)間時(shí)，要盡量避開上下班、開會(huì)等讓人分心的時(shí)段。在選擇會(huì)談的地點(diǎn)時(shí)，也要選擇安靜、輕松的會(huì)客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進(jìn)行。②認(rèn)真傾聽。③鼓勵(lì)員工多說話。④以積極的方式結(jié)束對話。[單選題]7.人力資源管理的基本功能不包括（）A)引誘B)保留C)激勵(lì)D)開發(fā)答案:A解析:本題考查人力資源管理的功能、作用及基本職能。現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)。[單選題]8.下列關(guān)于教育帶來的收益說法錯(cuò)誤的是（）。A)教育投資間接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長B)教育投資有助于降低失業(yè)率C)減少了執(zhí)行法律的支出D)教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平答案:A解析:教育投資直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長，故A錯(cuò)誤。[單選題]9.通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位的戰(zhàn)略是()。A)外部成長戰(zhàn)略B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略C)穩(wěn)定性戰(zhàn)略D)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略答案:A解析:組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，他們往往會(huì)努力將資源組織起來以強(qiáng)化現(xiàn)有的優(yōu)勢。外部成長戰(zhàn)略通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位。[單選題]10.與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理具有的特點(diǎn)是()。A)注重短期的變化和結(jié)果B)與其他職能部門處于相對隔離的狀態(tài)C)特別強(qiáng)調(diào)上、下以及內(nèi)、外的正式關(guān)系D)能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策答案:D解析:傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為組織最有價(jià)值的資源，不是被管理和控制的工具，強(qiáng)調(diào)盡量滿足員工的各種需要，進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于，在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。[單選題]11.在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競爭條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別指的是（）。A)競爭性工資差別B)補(bǔ)償性工資差別C)壟斷性工資差別D)職位性工資差別答案:A解析:本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。競爭性工資差別，指的是在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競爭條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。[單選題]12.在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是()。A)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅B)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭C)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小D)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn)答案:B解析:員工職業(yè)生涯管理模式可以劃分為四個(gè)類型：①城堡型。其特點(diǎn)是對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭；②棒球隊(duì)型。其特點(diǎn)是對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅；③俱樂部型。其特點(diǎn)是對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很??；④學(xué)院型。其特點(diǎn)是對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。[單選題]13.某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人工資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于（）。A)缺乏彈性B)富有彈性C)單位彈性D)無彈性答案:B解析:勞動(dòng)力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（8000-10000）/10000]÷[(33-30)/30]=-2=/2/＞1,所以為富有彈性。[單選題]14.關(guān)于績效反饋面談的說法，錯(cuò)誤的是()。A)績效反饋面談為評價(jià)者和被評價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化B)績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng)C)績效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)D)績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突答案:B解析:在績效反饋面談中，要將重點(diǎn)放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。[單選題]15.由部門目標(biāo)拆分出員工的個(gè)人目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)過程被稱為()。A)目標(biāo)管理B)平衡記分卡C)流程管理D)過程管理答案:A解析:在目標(biāo)管理方式中，管理者與員工會(huì)在一個(gè)績效周期開始時(shí)共同制定該周期需要完成的工作目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次(分公司、部門、個(gè)體)的目標(biāo)。這種目標(biāo)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通常是可以量化的指標(biāo)，可以在考核時(shí)加以測量。[單選題]16.某企業(yè)的A部門撤銷某個(gè)職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是()。A)該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B)該企業(yè)沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新C)該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃D)該企業(yè)績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)答案:A解析:缺乏人力資源規(guī)劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，有時(shí)可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個(gè)部門在撤銷而另一個(gè)部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。[單選題]17.使用評價(jià)中心方法要注意的問題是()。A)評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動(dòng)B)評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C)應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者D)應(yīng)采用單一的評價(jià)方法答案:B解析:使用評價(jià)中心方法應(yīng)當(dāng)注意的問題有：①評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境；②評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家；③參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練；④評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式。[單選題]18.組織文化是從（）樹立起來的典范。A)最高管理層B)中間層C)執(zhí)行人員D)顧客答案:A解析:本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。[單選題]19.外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()。A)工作的挑戰(zhàn)B)工作帶來的社會(huì)地位C)工作帶來的成就感D)對組織的貢獻(xiàn)答案:B解析:外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。[單選題]20.勞資矛盾的焦點(diǎn)主要集中在勞動(dòng)者最基本的勞動(dòng)條件的改善上，反映的是()勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。A)資本原始積累時(shí)期B)自由競爭資本主義時(shí)期C)壟斷資本主義時(shí)期D)第二次世界大戰(zhàn)后答案:B解析:自由競爭資本主義時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)有：①勞動(dòng)關(guān)系雙方形成了兩大直接對立的階級(jí)，勞資矛盾的焦點(diǎn)主要集中在勞動(dòng)最基本的勞動(dòng)條件的改善上；②勞工運(yùn)動(dòng)總體上處于分散、個(gè)別和局部的狀態(tài)，工人工會(huì)化進(jìn)程面臨來自政府與雇主的巨大阻力；③階級(jí)斗爭尖銳化，在勞資關(guān)系中，資方占絕對優(yōu)勢的地位，勞資矛盾多以激烈對抗和沖突的方式表現(xiàn)出來，勞資關(guān)系呈不穩(wěn)定狀態(tài)；④政府對勞資關(guān)系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明顯向雇主一方傾斜。[單選題]21.推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)做出統(tǒng)籌安排的方面不包括（）。A)政策推出B)政府責(zé)任C)市場政策D)財(cái)稅支持答案:C解析:就業(yè)促進(jìn)法推動(dòng)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，需要在頂層設(shè)計(jì)方面從政策推出、政府責(zé)任、市場定位、財(cái)稅支持等方面做出統(tǒng)籌安排。要注意原文說法。[單選題]22.（）是能夠在計(jì)算機(jī)桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個(gè)方向前進(jìn)。A)戰(zhàn)略地圖B)數(shù)字儀表盤C)工作設(shè)計(jì)D)人力資源管理計(jì)分卡答案:B解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。數(shù)字儀表盤是能夠在計(jì)算機(jī)桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計(jì)算機(jī)圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個(gè)方向前進(jìn)。[單選題]23.勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，表明存在（）失業(yè)。A)摩擦性B)結(jié)構(gòu)性C)季節(jié)性D)周期性答案:B解析:根據(jù)有填補(bǔ)職位空缺的能力，可得出結(jié)構(gòu)性失業(yè)。[單選題]24.某計(jì)算機(jī)公司招聘軟件工程師時(shí)，要求求職者參與編程測試，這種測試方法屬于（）。A)工作樣本測試B)評價(jià)中心技術(shù)C)公文筐測試D)知識(shí)測試答案:A解析:本題考點(diǎn)為工作樣本測試的內(nèi)容。工作樣本測試是在一個(gè)對實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法。[單選題]25.()制度是解決勞動(dòng)爭議的重要機(jī)制，是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的重要法律救濟(jì)途徑。A)勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)B)勞動(dòng)爭議解決C)勞動(dòng)爭議仲裁D)勞動(dòng)爭議處理答案:D解析:勞動(dòng)爭議又稱?勞動(dòng)糾紛?，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動(dòng)爭議處理制度是解決勞動(dòng)爭議的重要機(jī)制，是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的重要法律救濟(jì)途徑。[單選題]26.有關(guān)于職位分析的主要方法，說法錯(cuò)誤的是（）A)所以觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析B)稱工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志C)工作日志法需要任職者的全面配合D)工作日志法能了解長期的、周期性變化的工作活動(dòng)答案:D解析:工作日志法不能了解長期的、周期性變化的工作活動(dòng)。[單選題]27.組織文化的內(nèi)容中，組織在活動(dòng)時(shí)圍繞團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人進(jìn)行組織的程度是指()。A)進(jìn)取心B)結(jié)果導(dǎo)向C)人際導(dǎo)向D)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向答案:D解析:選項(xiàng)A，進(jìn)取心是指組織成員具備進(jìn)取心、競爭意識(shí)而非貪圖安逸的程度：選項(xiàng)B，結(jié)果導(dǎo)向是指組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結(jié)果上，而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段和過程；選項(xiàng)C，人際導(dǎo)向是指組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對組織成員的影響。[單選題]28.人員甄選中的重測信度反映()。A)不同評價(jià)人員評分結(jié)果的一致性B)同一測驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性C)兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值程度D)同一測驗(yàn)內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性答案:B解析:重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性。[單選題]29.下列選項(xiàng)中，不是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的是()。A)規(guī)模小、能力互補(bǔ)B)情愿共同承擔(dān)責(zé)任C)提高員工對工作的投入程度D)有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法答案:C解析:團(tuán)隊(duì)是一群人集合在一起為了共同的目標(biāo)而共同工作，它的績效取決于所有人的努力與合作。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四方面的特征：①規(guī)模??；②能力互補(bǔ)；③有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法；④情愿共同承擔(dān)責(zé)任。[單選題]30.下列關(guān)于工作樣本測試的優(yōu)缺點(diǎn)的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A)測試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B)這種測試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都不高C)普遍適用性很低D)開發(fā)成本相對較高答案:B解析:本題考查工作樣本測試。測試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高。所以B錯(cuò)誤。答案選擇B選項(xiàng)。[單選題]31.羅伯特·豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)追求并采納下屬的意見，屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A)指導(dǎo)式B)支持型C)參與式D)成就取向式答案:C解析:本題考查羅伯特·豪斯的路徑-目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持型、參與式、成就取向式。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。[單選題]32.職業(yè)生涯開發(fā)與管理的關(guān)鍵步驟不包括（）A)自我評估B)現(xiàn)實(shí)審查C)目標(biāo)設(shè)定D)制定薪資答案:D解析:職業(yè)生涯開發(fā)與管理的關(guān)鍵步驟包括四個(gè)步驟：自我評估、現(xiàn)實(shí)審查、目標(biāo)設(shè)定、制訂行動(dòng)計(jì)劃。[單選題]33.企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等集體合同，這稱為()。A)單項(xiàng)集體合同B)專項(xiàng)集體合同C)區(qū)域集體合同D)行業(yè)集體合同答案:B解析:集體合同包括專項(xiàng)集體合同和區(qū)域性集體合同。其中，專項(xiàng)集體合同指企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等集體合同。[單選題]34.準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系（）的運(yùn)行方式，對企業(yè)采取何種策略有極大參考價(jià)值。A)合作與共贏B)制約和發(fā)展C)合作與沖突D)滲透與融合答案:C解析:準(zhǔn)確把握勞動(dòng)關(guān)系合作與沖突的運(yùn)行方式，分析影響合作和沖突方式的因素變化，對企業(yè)采取何種策略有極大參考價(jià)值。[單選題]35.關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場的說法，正確的是（）。A)優(yōu)等勞動(dòng)力市場形成的原因是存在勞動(dòng)力市場壟斷B)優(yōu)等勞動(dòng)力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差C)次等勞動(dòng)力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差D)次等勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)者是無法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場的答案:C解析:雙層勞動(dòng)力市場理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場兩個(gè)相互獨(dú)立的部分；優(yōu)等勞動(dòng)力市場的特征是：就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工作保障性較強(qiáng)。但這種勞動(dòng)力市場對勞動(dòng)力供給者的要求較高，只有具備一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度較高或者具備某種技能的人才有可能進(jìn)入；次等勞動(dòng)力市場的特征是：就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，同時(shí)工作的社會(huì)地位也相對較低。貧窮、歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動(dòng)力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因；優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場是相對獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)的，盡管在兩個(gè)市場之間也可以存在勞動(dòng)力流動(dòng)，但是大部分知識(shí)技能水平較低、就業(yè)機(jī)會(huì)較差的勞動(dòng)者是很難從次等勞動(dòng)力市場流入優(yōu)等勞動(dòng)力市場的。[單選題]36.績效管理的目的不包括（）A)績效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)B)績效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息C)績效管理體系通常是按照一個(gè)明確的績效周期來制訂的D)績效管理體系強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行為答案:C解析:績效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo);績效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息;績效管理體系是對員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，從而確保他們能夠勝任本職工作;績效管理體系強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行為;C選項(xiàng)所說的不是目的。[單選題]37.在權(quán)益保障方面，提高參保人群（）。A)繳費(fèi)基準(zhǔn)B)待遇水平C)繳費(fèi)比例D)退休年齡答案:B解析:在權(quán)益保障方面，提高參保人群待遇水平。比如，將工傷保險(xiǎn)待遇中?住院伙食補(bǔ)助費(fèi)??到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費(fèi)?和?終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)享受的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金?等三項(xiàng)費(fèi)用的承擔(dān)主體從用人單位改為工傷保險(xiǎn)基金。[單選題]38.從企業(yè)開始招募員工到求職者完成入職手續(xù)，需要注意的問題不包括（）。A)就業(yè)歧視B)未明確錄用條件或資格C)工資福利D)特定行業(yè)企業(yè)入職前未組織員工體檢答案:C解析:從企業(yè)開始招募員工到求職者完成入職手續(xù)，需要注意的問題包括：就業(yè)歧視、未明確錄用條件或資格、用人單位尤其是特定行業(yè)企業(yè)，入職前未組織員工體檢。[單選題]39.（）的定義強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特性，是目前被大家公認(rèn)的較好的定義。A)阿爾波特B)弗里德曼C)克里赫D)湯姆金答案:B解析:本題考查態(tài)度的概念與成分。美國心理學(xué)家弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組成的心理傾向，他的定義強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特性，是目前被大家公認(rèn)的較好的定義。[單選題]40.（）是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。A)信度B)信度系數(shù)C)重測信度D)復(fù)本信度答案:A解析:信度（對任何一種測試工具的最基本要求）是指一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。[單選題]41.勞動(dòng)爭議處理程序的四個(gè)階段，不包括（）A)協(xié)商B)協(xié)調(diào)C)調(diào)解D)仲裁答案:B解析:勞動(dòng)爭議處理程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個(gè)階段。[單選題]42.下列薪酬項(xiàng)目中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是()。A)成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)B)社會(huì)保險(xiǎn)C)帶薪休假D)獎(jiǎng)金答案:A解析:經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則包括成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。A正確。[單選題]43.在薪酬管理過程中，非人力資源管理部門的職責(zé)是()。A)制定薪酬體系B)向人力資源部門提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議C)核算員工的具體薪酬數(shù)額D)辦理各種保險(xiǎn)答案:B解析:非人力資源管理部門在薪酬管理過程中的職責(zé)是向人力資源部門提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議。ACD三項(xiàng)屬于人力資源管理部門在薪酬管理過程中的職責(zé)。[單選題]44.人力資源管理者和部門扮演的()角色要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調(diào)配合的關(guān)系。A)管理專家B)變革推動(dòng)者C)員工激勵(lì)者D)戰(zhàn)略伙伴答案:D解析:戰(zhàn)略伙伴是指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。人力資源管理人員負(fù)責(zé)定義組織的結(jié)構(gòu)體系，即確定企業(yè)經(jīng)營方式的支撐模式，清晰說明人力資源在驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)施過程中的地位。這就要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調(diào)配合的關(guān)系。[單選題]45.關(guān)于人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的一體化聯(lián)系，說法正確的有（）A)人力資源高層進(jìn)入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動(dòng)積極B)人力資源高層分析不同戰(zhàn)略對人力資源的要求，將分析報(bào)告給規(guī)劃小組C)戰(zhàn)略規(guī)劃小組把考慮的戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門D)人力資源部門和企業(yè)的戰(zhàn)略管理完全分離答案:A解析:人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的一體化聯(lián)系（不是先后順序，是動(dòng)態(tài)和全方位的）：人力資源高層進(jìn)入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，更為主動(dòng)積極。[單選題]46.下列不屬于個(gè)人歧視的是（）。A)雇主歧視B)客戶歧視C)員工歧視D)職業(yè)歧視答案:D解析:本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場歧視。個(gè)人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。[單選題]47.（）不針對具體的事物，而是在特定時(shí)間內(nèi)使人的心理活動(dòng)都染上某種情緒色彩的體驗(yàn)狀態(tài)。A)心境B)激情C)應(yīng)激D)情緒答案:A解析:本題考查情緒狀態(tài)。心境不針對具體的事物，而是在特定時(shí)間內(nèi)使人的心理活動(dòng)都染上某種情緒色彩的體驗(yàn)狀態(tài)，如憂郁、得意等。[單選題]48.比較公認(rèn)的現(xiàn)代人力資源概念是由（）提出。A)杰伊?巴尼B)約翰?康芒斯C)彼得?德魯克D)西奧多?舒爾茨答案:C解析:本題考查現(xiàn)代的人力資源概念。大家公認(rèn)的現(xiàn)代人力資源概念，是由彼得?德魯克于1954年在其著名的《管理的實(shí)踐》一書中首先正式提出并加以明確界定的。[單選題]49.不屬于矩陣組織形式優(yōu)點(diǎn)的有（）A)有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合B)有利于減輕基層人員的負(fù)擔(dān)C)有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性D)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)答案:B解析:矩陣組織形式優(yōu)點(diǎn)①有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合②有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性③有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)④有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[單選題]50.從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為（）。A)大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬B)大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬C)大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限D(zhuǎn))大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額答案:D解析:大學(xué)畢業(yè)生的工資性報(bào)酬超過高中畢業(yè)生工資性報(bào)酬的那個(gè)部分就構(gòu)成大學(xué)畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。[單選題]51.從績效管理的角度來說，內(nèi)部成長戰(zhàn)略更為重視（）。A)目標(biāo)B)過程C)結(jié)構(gòu)D)結(jié)果答案:D解析:本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。從績效管理的角度來說，這類組織會(huì)同時(shí)關(guān)注員工的工作結(jié)果以及完成工作的過程，但是更重視結(jié)果，同時(shí)，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。[單選題]52.對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A)暈輪誤差B)刻板印象誤差C)投射作用D)第一印象答案:A解析:本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷λ哪骋惶刭|(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。掌握?人力資源管理?知識(shí)點(diǎn)。[單選題]53.（）所規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)，是我國實(shí)施范圍最廣、保險(xiǎn)項(xiàng)目比較齊全的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。A)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》B)《共同綱領(lǐng)》C)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》D)《就業(yè)促進(jìn)法》答案:A解析:《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》所規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)，是我國實(shí)施范圍最廣、保險(xiǎn)項(xiàng)目比較齊全的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。此后，我國對社會(huì)保險(xiǎn)制度進(jìn)行了一些調(diào)整，如對企業(yè)和國家機(jī)關(guān)的退休、退職待遇進(jìn)行了統(tǒng)一，改進(jìn)了醫(yī)療制度，制定批準(zhǔn)職工病、傷、生育假期辦法，調(diào)整學(xué)徒的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，建立易地支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇的辦法，規(guī)定職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法等。[單選題]54.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）。A)一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿)特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀)一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D)一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中答案:C解析:在職培訓(xùn)可以分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素。D錯(cuò)誤。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。C正確。AB說法未涉及，錯(cuò)誤。[單選題]55.企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬，稱為()A)獎(jiǎng)金B(yǎng))傭金C)工資D)福利答案:A解析:獎(jiǎng)金又稱?浮動(dòng)薪酬?，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。[單選題]56.（）年，《失業(yè)保險(xiǎn)條例》正式頒布。A)1998年B)1999年C)2000年D)2001年答案:B解析:1999年,《失業(yè)保險(xiǎn)條例》正式頒布。[單選題]57.關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)發(fā)生不可抗力導(dǎo)致無法申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止B)申請勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效期間為一年C)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時(shí)效重新起算D)因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭議不受仲裁時(shí)效限制答案:D解析:勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時(shí)效期間的限制。[單選題]58.基尼系數(shù)越大，則它所代表的收入不平等程度()。A)越低B)越高C)越接近于1D)越接近于0答案:B解析:[單選題]59.團(tuán)體決策的優(yōu)勢不包括（）。A)信息全面、完整B)可以增加錯(cuò)誤發(fā)生率C)提高對最終決策的認(rèn)同感D)增加決策的合法性答案:B解析:團(tuán)體決策的優(yōu)勢包括①信息全面、完整②選擇余地大③可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率④提高對最終決策的認(rèn)同感⑤增加決策的合法性。[單選題]60.看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意是指（）A)招募需求確定B)招募計(jì)劃制訂C)招募活動(dòng)實(shí)施D)招募效果評估答案:D解析:評估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。[單選題]61.管理方格圖中，既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A)最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C)無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D)鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案:C解析:本題考查管理方格圖。管理方格圖中，位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為?無為而治?，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。[單選題]62.績效薪金制通常采用的方式不包括（）。A)隨機(jī)獎(jiǎng)勵(lì)B)工作獎(jiǎng)金C)計(jì)件工資D)按利分紅答案:A解析:本題考查績效薪金制?？冃浇鹬浦笇⒖冃c報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤分成、按利分紅等。[單選題]63.下列關(guān)于勞動(dòng)力市場非均衡的表述錯(cuò)誤的是（）。A)企業(yè)解雇員工不需要付出成本B)勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，導(dǎo)致流動(dòng)受到限制C)一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資D)雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎答案:A解析:本題考查勞動(dòng)力市場的非均衡。在現(xiàn)實(shí)中，雇傭和解雇勞動(dòng)力的過程都是需要耗費(fèi)成本的。所以A選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。[單選題]64.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素不包括（）。A)關(guān)鍵職能B)組織規(guī)模C)專業(yè)化程度D)分工形式答案:B解析:本題考查組織結(jié)構(gòu)的主要特征。組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括以下10方面：管理層次和管理幅度；專業(yè)化程度；地區(qū)分布；分工形式；關(guān)鍵職能；集權(quán)程度；規(guī)范化程度；制度化程度；職業(yè)化程度；人員結(jié)構(gòu)。[單選題]65.關(guān)于舉證責(zé)任的說法，正確的是（）。A)在勞動(dòng)爭議訴訟中，因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動(dòng)者舉證承擔(dān)B)在勞動(dòng)爭議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任C)在勞動(dòng)爭議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任D)在勞動(dòng)爭議仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果答案:B解析:[單選題]66.組織的有效人力資源管理不依賴于（）A)高層管理人員B)中層管理人員C)人力資源管理專業(yè)人員D)技術(shù)工人答案:D解析:組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員。[單選題]67.戴爾和霍德將企業(yè)廣泛采用的人力資源戰(zhàn)略分為三類，不包括()。A)誘因戰(zhàn)略B)管理戰(zhàn)略C)投資戰(zhàn)略D)參與戰(zhàn)略答案:B解析:人力資源戰(zhàn)略一般形成于戰(zhàn)略制定階段，既要受到企業(yè)外部因素的制約，又會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略往往存在很大的差異。美國學(xué)者戴爾和霍德將企業(yè)廣泛采用的人力資源戰(zhàn)略分為三類：①誘因戰(zhàn)略；②投資戰(zhàn)略；③參與戰(zhàn)略。[單選題]68.制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件是()。A)工作評價(jià)B)薪酬調(diào)查C)已有薪資的制度D)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)答案:D解析:企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策、進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系結(jié)構(gòu)。[單選題]69.績效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)不包括（）A)績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，不能取代其他薪酬計(jì)劃B)須保持員工的目標(biāo)和組織特性的一致性C)績效薪酬不需要保持動(dòng)態(tài)性D)要想實(shí)施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系答案:C解析:績效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)使得越來越多的組織加以使用，而這種薪酬計(jì)劃的缺點(diǎn)也使得績效薪酬的實(shí)施過程必須非常謹(jǐn)慎，需要特別注意以下幾點(diǎn)。(1)組織必須認(rèn)識(shí)到，績效薪酬只是組織整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，它盡管對于激勵(lì)員工的行為和績效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬計(jì)劃。只有與其他薪酬計(jì)劃密切配合，才能確保績效薪酬正常發(fā)揮作用。(2)績效薪酬必須對那些圓滿完成組織績效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給予回報(bào)，而組織目標(biāo)通常是與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。成功的績效薪酬必須保持以下三個(gè)方面的一致性：①員工的目標(biāo)和組織特性的一致性；②員工的目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性；③員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)的一致性。(3)要想實(shí)施績效薪酬，組織必須首先建立有效的績效管理體系。(4)有效的績效薪酬必須在績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)系。(5)績效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。(6)績效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性，這是因?yàn)榭冃匠晔菄@組織經(jīng)營目標(biāo)、組織外部的經(jīng)營環(huán)境以及員工的工作內(nèi)容、工作方式等情況而不斷變化的，因此，過去曾經(jīng)取得成功的績效薪酬并不一定到現(xiàn)在依然成功，而經(jīng)常是要么需要重新設(shè)計(jì)新的績效薪酬，要么需要對原有的績效薪酬進(jìn)行較大的修改和補(bǔ)充。[單選題]70.()是指面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果作出判斷。A)負(fù)面印象加重傾向B)最初印象傾向C)心理暗示印象傾向D)對比效應(yīng)答案:B解析:最初印象傾向，也稱為?第一印象傾向?或?首因效應(yīng)?。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、個(gè)人簡歷對面試結(jié)果作出判斷。研究發(fā)現(xiàn)有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍作出了決定。[單選題]71.企業(yè)將集體合同報(bào)送勞動(dòng)行政部門后，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本()日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A)7B)10C)15D)30答案:C解析:勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同即行生效。簽訂集體合同雙方在收到勞動(dòng)行政部門的審查意見書后，對其中無效或部分無效的條款應(yīng)進(jìn)行修改，并于15日內(nèi)報(bào)送勞動(dòng)行政部門重新審查。[單選題]72.關(guān)于《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是（）A)在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭議的受案范圍B)明確了勞動(dòng)爭議處理中的舉證責(zé)任問題C)明確了勞動(dòng)爭議處理的基本程序D)規(guī)定了勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效期間、申請形式答案:D解析:《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的主要內(nèi)容包括：①在總結(jié)實(shí)踐基礎(chǔ)上，明確了勞動(dòng)爭議的受案范圍；②明確了勞動(dòng)爭議處理的基本程序；③明確了勞動(dòng)爭議處理中的舉證責(zé)任問題。④明確了勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立原則、組成及職責(zé)，仲裁員的資格條件等；⑤明確了勞動(dòng)爭議仲裁的管轄權(quán)限；⑥明確了勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效期間、申請形式等；⑦規(guī)定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內(nèi)容。要注意法律原文表述[單選題]73.使用?最不喜炊的工作伙伴?量表測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的是()A)權(quán)變理論B)魅力領(lǐng)導(dǎo)理論C)路徑一目標(biāo)理論D)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論答案:A解析:權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是人際取向，費(fèi)德勒發(fā)明了?最不喜歡的工作伙伴?量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領(lǐng)導(dǎo)者回想自己所共事過的同事中最難相處、最難合作的一個(gè)同事，然后用該量表對這個(gè)同事進(jìn)行評價(jià)。[單選題]74.國家在工資、工時(shí)、福利、休息休假、女職工和未成年工保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標(biāo)準(zhǔn)，屬于我國線性勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整系統(tǒng)的（）方面。A)勞動(dòng)福利方面B)勞動(dòng)合同方面C)勞動(dòng)基準(zhǔn)方面D)集體合同方面答案:C解析:勞動(dòng)基準(zhǔn)方面，主要包括國家在工資、工時(shí)、福利、休息休假、女職工和未成年工保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中居于基礎(chǔ)性地位，是保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的底線。[單選題]75.職能戰(zhàn)略的類型不包括（）A)市場營銷戰(zhàn)略B)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略C)差別化戰(zhàn)略D)人力資源管理戰(zhàn)略答案:C解析:職能戰(zhàn)略的類型包括：市場營銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。[單選題]76.關(guān)于權(quán)變理論說法錯(cuò)誤的是（）。A)權(quán)變理論是費(fèi)德勒提出的B)團(tuán)體績效的高低不取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配C)領(lǐng)導(dǎo)方式分為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系D)由權(quán)變理論發(fā)明了?最不喜歡的工作伙伴?量表答案:B解析:團(tuán)體績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。故B選項(xiàng)錯(cuò)誤。[單選題]77.基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法是()A)比率分析法B)趨勢預(yù)測法C)回歸分析法D)經(jīng)驗(yàn)判斷法答案:A解析:比率分析法：基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。[單選題]78.優(yōu)等勞動(dòng)力市場的特征包括()。A)勞動(dòng)力市場就業(yè)條件好B)就業(yè)不穩(wěn)定C)流動(dòng)率、缺勤率和遲到率比較高D)工作社會(huì)地位低答案:A解析:BCD說的是次等勞動(dòng)力市場。[單選題]79.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為（）。A)50%B)60%C)75%D)80%答案:D解析:本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。（10+2）/（20-5）×100%=80%。[單選題]80.職位規(guī)范的基本內(nèi)容不包括（）。A)工作經(jīng)驗(yàn)B)技能要求C)心理素質(zhì)D)職位權(quán)限答案:D解析:職位規(guī)范：職位對任職者的基本要求，說明為完成職位描述中列明的各項(xiàng)工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)、技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件和心理素質(zhì)。D說的是職位描述，符合題意。[單選題]81.任何目標(biāo)管理體系都具有的組成部分不包括（）A)必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標(biāo)B)在目標(biāo)管理體系中所使用的目標(biāo)不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的C)管理人員在整個(gè)期間都要提供客觀的反饋D)確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域答案:D解析:任何目標(biāo)管理體系都具有三個(gè)必不可少的組成部分：①必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標(biāo)，同時(shí)這些目標(biāo)還要有明確的完成時(shí)間或者截止期限。②在目標(biāo)管理體系中所使用的目標(biāo)不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的。③管理人員在整個(gè)期間都要提供客觀的反饋，監(jiān)控員工在目標(biāo)達(dá)成方面所取得的進(jìn)展?fàn)顩r，以幫助他們控制和修正自己的行為[單選題]82.培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估的體系中，衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)的是（）A)認(rèn)知性結(jié)果B)技能性結(jié)果C)組織成果D)投資回報(bào)率答案:A解析:認(rèn)知性結(jié)果所要衡量的是，受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目力圖傳授的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序或流程。即所要衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。主要方式是書面測驗(yàn)[單選題]83.人力資源需求預(yù)測的主要方法中最簡單的是（）。A)德爾菲法B)經(jīng)驗(yàn)判斷法C)回歸分析法D)趨勢預(yù)測法答案:B解析:本題考查人力資源需求預(yù)測的主要方法。經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。它的做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)等狀況進(jìn)行估計(jì)。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共17題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]84.一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到的信息有()。A)有關(guān)申請人的客觀信息B)申請人的工作意愿C)申請人過去的成長與進(jìn)步情況D)申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)E)還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息答案:ACDE解析:一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四個(gè)方面的信息：①有關(guān)申請人的客觀信息；②申請人過去的成長與進(jìn)步情況；③申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)；④可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息。[多選題]85.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括()。A)使用權(quán)力為他人服務(wù)B)提升自己的個(gè)人愿景C)指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)D)從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)E)單向溝通答案:BCE解析:魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括：①為個(gè)人利益或效果使用權(quán)力；②提升自己的個(gè)人愿景；③指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)；④要求自己的決定被無條件接受；⑤單向溝通；⑥對追隨者的需要感覺遲鈍；⑦依靠外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。[多選題]86.用投資的眼光看待人力資源，意味著()。A)組織不再將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)B)關(guān)心人力資源或開發(fā)費(fèi)用的風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)C)必須考慮人力資源活動(dòng)的直接費(fèi)用D)必須考慮相關(guān)的機(jī)會(huì)成本E)組織會(huì)忽略培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)答案:BCD解析:戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。用投資的觀點(diǎn)看待人力資源，意味著組織會(huì)將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)，關(guān)心人力資源購置或開發(fā)費(fèi)用的風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)。在考慮是否承擔(dān)某一新的培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用時(shí)，組織不僅必須考慮此次培訓(xùn)的直接支付費(fèi)用，而且必須考慮相關(guān)的機(jī)會(huì)成本。此外，組織還會(huì)評價(jià)該次培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榕嘤?xùn)將提高員工的市場價(jià)值，使他們變成競爭對手更想獵取的對象。[多選題]87.組織層次的職業(yè)生涯管理的方法包括()。A)成立潛能評價(jià)中心B)職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢C)實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目D)提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息E)給個(gè)人提供自我評估工具和機(jī)會(huì)答案:ACD解析:為了幫助員工在組織內(nèi)不斷成長，組織在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)要盡可能面向大多教員工，從而提高人力資源的競爭優(yōu)勢。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：①提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息；②成立潛能評價(jià)中心；③實(shí)施