初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷3)

試卷科目：初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷3)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟師考試人力資源務(wù)實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。A)情感承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)經(jīng)濟承諾答案:A解析:組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。[單選題]2.（）是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或排除計劃。A)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B)職位分析與設(shè)計C)人力資源規(guī)劃D)招募與甄選答案:C解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或排除計劃。[單選題]3.人力資源管理的核心要素是()。A)培訓(xùn)與開發(fā)B)技能提升C)意識水平的提高D)工作動機的提高答案:A解析:培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓(xùn)與開發(fā)，才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。[單選題]4.影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括()。A)所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍B)在本地居住時間的長短C)所受教育類型D)福利因素答案:C解析:影響繼續(xù)承諾的因素主要有：所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。所受教育類型是影響規(guī)范承諾的關(guān)鍵因素。[單選題]5.（）是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A)制定招募計劃B)實施招募活動C)評估招募效果D)確定招募需求答案:D解析:本題考查確定招募需求。確定招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。ABC說法均不符合題意，為干擾項，D描述正確。[單選題]6.關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別,正確的說法是()A)應(yīng)屬畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B)一般員工對公司期望要求過高C)應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系D)一般員工職業(yè)技能不夠熟練答案:A解析:應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場,他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。[單選題]7.下列選項中，關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的說法，錯誤的是（）。A)若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費B)當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓(xùn)費C)勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費D)具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行答案:B解析:企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費。②只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費。③勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。[單選題]8.關(guān)于阿希研究的說法，正確的是（）。A)阿希研究考查了團體規(guī)范的形成B)阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C)其他人的一致性對從眾有影響D)命令者的距離不影響個體的從眾行為答案:C解析:從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。心理學(xué)家阿希通過用線段判斷的實驗證實了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能。在一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。[單選題]9.員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度是()態(tài)度指標。A)工作滿意度B)工作投入度C)組織承諾D)工作狀態(tài)答案:A解析:[單選題]10.由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及勞動力市場信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()。A)摩擦性失業(yè)B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)C)季節(jié)性失業(yè)D)周期性失業(yè)答案:A解析:在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，即便勞動力市場處在均衡狀態(tài)，也總會有些人處于?工作之間?或剛進入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時又未確定工作；或因企業(yè)之間需求的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中。這些因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在?摩擦?或?不完善?而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。[單選題]11.()多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。A)案例研討法B)操作示范法C)角色扮演法D)管理游戲法答案:C解析:本題考查角色扮演法。角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練的方法，此類的培訓(xùn)多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。C說法符合題意，ABD說法均不符合教材內(nèi)容，為錯誤描述。[單選題]12.利用公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)作為招募來源主要的好處是（）A)招募成本非常低B)大多數(shù)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的人可能都是工作經(jīng)驗豐富或者專業(yè)化程度比較高的人C)推薦而來的求職者往往都處于就業(yè)狀態(tài)D)從公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦的人中挑選到專業(yè)素質(zhì)比較高的潛在求職者往往比較容易答案:A解析:利用公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)作為招募來源主要有兩個好處:一是由于這種公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要服務(wù)于幫助失業(yè)者實現(xiàn)冉就業(yè)的日的,因此,它們]-股都是免費服務(wù)的,因此,這種招募渠道的招募成本非常低。二是通過這種招募渠道推薦而來的求職者往往都處于失業(yè)狀態(tài),因此,一且這些人被錄用,就可以很快辦理入職手續(xù),盡快承擔組織安排的相關(guān)工作[單選題]13.登記失業(yè)人員憑()享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。A)登記證B)身份證C)失業(yè)證明D)戶口本答案:A解析:本題考查失業(yè)登記辦理。登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策;其中符合條件的，按規(guī)定申領(lǐng)失業(yè)保險金。根據(jù)題意，A說法正確，BCD說法均不符合教材內(nèi)容，為干擾項。[單選題]14.下列不屬于體力勞動強度的分級標準的是（）。A)根據(jù)能量消耗劃分B)根據(jù)勞動時一些生理指標變動情況劃分C)根據(jù)作業(yè)強度劃分D)根據(jù)勞動強度指數(shù)劃分答案:C解析:本題考查體力勞動強度的分級。體力勞動強度的分級分級標準有：根據(jù)能量消耗劃分、根據(jù)勞動時一些生理指標變動情況劃分、根據(jù)勞動時的氧氣消耗劃分、根據(jù)我國人民的飲食營養(yǎng)及各種活動的能量代謝需要劃分、根據(jù)勞動強度指數(shù)劃分。ABD說法均為正確，C選項不符合上述條件，屬于錯誤干擾項。[單選題]15.我國最低工資的具體標準是由()規(guī)定。A)國務(wù)院B)全國人民代表大會C)勞動和社會保障部D)省、自治區(qū)、直轄市人民政府答案:D解析:本題考查最低工資標準的發(fā)布。我國《勞動法》48條規(guī)定：?國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省，自治區(qū)，直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。?ABC說法均為錯誤干擾項，應(yīng)排除，D說法符合題意。[單選題]16.關(guān)于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關(guān)系的說法,正確的是（）A)兩者呈正相關(guān)關(guān)系B)兩者呈負相關(guān)關(guān)系C)兩者呈倒?U?形關(guān)系D)兩者呈正?U"形關(guān)系答案:C解析:員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然,挑戰(zhàn)性過大,超出員工的能力范圍,會造挫折和失敗感,但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當挑戰(zhàn)性適中時,員工會體驗到快樂和滿足,工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒?U?形關(guān)系。[單選題]17.《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動合同期限分為()。A)固定期限和無固定期限B)正式工和臨時工C)固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限D(zhuǎn))固定期限和以完成一定工作為期限答案:C解析:《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以有固定期限，也可以無固定期限，或者以完成一定的工作為期限。[單選題]18.按照我國現(xiàn)行的就業(yè)統(tǒng)計標準，下列人員中不應(yīng)該被統(tǒng)計為就業(yè)者的是()。A)外出度假的公司職員B)在公司里做兼職的大學(xué)生C)私營公司的老板D)退休后被返聘的大學(xué)教授答案:B解析:按照我國現(xiàn)行就業(yè)統(tǒng)計標準，就業(yè)人員，也稱從業(yè)人員，是指從事一定社會經(jīng)濟活動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的人員。已辦理離休、退休、退職手續(xù)，但再次從業(yè)（以有酬或自營等各種方式）的人員，計為就業(yè)人員。就業(yè)人員中不包括從事經(jīng)濟活動的在讀學(xué)生。[單選題]19.態(tài)度的()指態(tài)度被意識到的程度。A)特殊性B)強度C)可接近性D)平衡性答案:C解析:本題考查態(tài)度與行為的關(guān)系。態(tài)度的可接近性指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。[單選題]20.（）是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A)案例研討法B)角色扮演法C)管理游戲法D)操作示范法答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。操作示范法是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。[單選題]21.()是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。A)職位分析問卷法B)工作要素法C)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D)能力要求法答案:C解析:本題考查現(xiàn)代的工作分析方法。臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。[單選題]22.挑選出對企業(yè)成功比較重要的一些特征，并對其進行界定或分級，是（）的操作方法之一。A)排序法B)圖評價尺度法C)配對比較法D)關(guān)鍵事件法答案:B解析:本題考查圖尺度評價法-操作方法。挑選出對企業(yè)成功比較重要的一些特征，并對其進行界定或分級，是圖評價尺度法的操作方法之一，ACD描述均不正確，屬于干擾項，B說法符合題意。[單選題]23.績效考核結(jié)果不在()方面應(yīng)用。A)薪酬與獎金的分配B)職務(wù)的調(diào)整C)企業(yè)發(fā)展目標的制定D)培訓(xùn)與再教育答案:C解析:績效考核完成后，管理者不能對評價結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。[單選題]24.對決策管理層開發(fā)的主要內(nèi)容是()。A)知識和意識、經(jīng)營技能和領(lǐng)導(dǎo)技能B)專業(yè)知識提升C)從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三方面進行培訓(xùn)與開發(fā)D)如何處理人際關(guān)系答案:A解析:本題考查不同對象的培訓(xùn)與開發(fā)。對決策管理層開發(fā)的主要內(nèi)容是知識和意識、經(jīng)營技能和領(lǐng)導(dǎo)技能。A說法正確，BD為監(jiān)督管理層的培訓(xùn)內(nèi)容，C為專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層的培訓(xùn)內(nèi)容，均不符合題意。[單選題]25.()是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜內(nèi)的工作時間長度，是以日為計算單位的工作時間。A)工作時間B)工作日C)工作制度D)工作規(guī)范答案:B解析:本題考查工作時間和休息時間的概念。工作日是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜內(nèi)的工作時間長度，是以日為計算單位的工作時間。ACD描述均為錯誤，B說法正確。[單選題]26.勞動關(guān)系是()。A)人身關(guān)系B)財產(chǎn)關(guān)系C)社會關(guān)系D)具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系答案:D解析:由于勞動力的存在和支出與勞動不可分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其勞動力在一定限定內(nèi)交給用人單位，因而勞動關(guān)系在此意義上說是一種人身關(guān)系。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權(quán)來換取勞動報酬，用人單位要向勞動者支付工資等物質(zhì)待遇，這是一種通行的商品等價交換原則下的等量勞動相交換，就此意義而言，勞動關(guān)系同時又是一種財產(chǎn)關(guān)系。因此，勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系。[單選題]27.關(guān)于招聘信息發(fā)布原則的說法，錯誤的是()。A)應(yīng)做到一般公眾都了解招聘信息B)應(yīng)面向特定人員發(fā)布招聘信息C)應(yīng)發(fā)布真實的招聘信息D)發(fā)布招聘信息時應(yīng)重點考慮信息發(fā)布成本答案:D解析:招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則：①廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。②及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布。③層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會的某一層次，因此要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。④真實原則。在向外發(fā)布招聘信息時，一定要客觀真實。⑤全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息。[單選題]28.長期績效獎勵計劃不包括（）A)現(xiàn)股計劃B)績效加薪C)期股計劃D)期權(quán)計劃答案:B解析:本題考查長期績效獎勵計劃。長期績效獎勵計劃包括現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃。B選項屬于短期績效獎勵計劃，描述不符合題意，ACD說法正確。[單選題]29.團體內(nèi)存在比較大的沖突是()階段。A)形成期B)沖突期C)規(guī)范期。D)產(chǎn)出期答案:B解析:[單選題]30.在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問費2000元,沒有老王的份兒,他向有關(guān)負責人詢問,得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。老王要求簽訂的無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者()勞動合同。A)約定合同終止時間的B)約定合同不終止的C)約定無確定終止時間的D)約定以完成一定工作任務(wù)為期限的答案:C解析:無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。[單選題]31.用來計量單位時間內(nèi)勞動力消耗的指標是()。A)勞動強度B)勞動時間C)勞動能力D)勞動素質(zhì)答案:A解析:勞動強度表明生產(chǎn)過程中的體力消耗和緊張程度，即勞動力消耗的密集程度，它是用來計算單位時間勞動力消耗的一個指標。[單選題]32.關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是()。A)存在于大企業(yè)內(nèi)部B)這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C)較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供D)可以脫離外部勞動力市場而存在答案:A解析:內(nèi)部勞動力市場則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。[單選題]33.()即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當基本相同。A)外部公平性B)內(nèi)部公平性C)個人公平性D)團隊公平性答案:A解析:本題考查薪酬體系設(shè)計。外部公平性即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們各自的貢獻也相似。[單選題]34.心理學(xué)家米爾格拉姆的實驗說明，()是人的一種基本傾向。A)壓力B)從眾C)順從D)服從答案:D解析:本題考查團體壓力。心理學(xué)家米爾格拉姆的實驗說明，人們比他們自己所估計的更容易服從于他人的壓力，服從是人的一種基本傾向。[單選題]35.職業(yè)中介實行()制度。A)免費服務(wù)B)公示C)行政許可D)登記備案答案:C解析:職業(yè)中介實行行政許可制度。設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)或其他機構(gòu)開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)勞動行政部門批準，并獲得職業(yè)中介許可證。[單選題]36.只有那些具有()的人群才可以成為團體。A)相同文化背景B)相同經(jīng)歷C)相同年齡D)充分交流與互動的可能性答案:D解析:本題考查團體的概念。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。[單選題]37.()通常由具有共同特性或興趣的成員組成，幫助員工滿足社交的需要。A)指揮團體B)利益團體C)聯(lián)誼團體D)任務(wù)團體答案:C解析:本題考查團體的分類。聯(lián)誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成，如業(yè)余棋社、球迷會等。聯(lián)誼團體可以幫助員工滿足社交的需要，可以給員工提供社會支持，有利于提高員工的滿意度。[單選題]38.下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是()。A)職位薪酬B)獎金C)學(xué)歷薪酬D)福利答案:A解析:本題考查基本薪酬。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。BCD說法教材此處未提及，為錯誤干擾項，應(yīng)區(qū)分，A說法正確。[單選題]39.蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計了一個實驗:給學(xué)生一份問卷,問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷,要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。參加實驗的學(xué)生最可能形成的團隊類型是()。A)指揮團體B)利益團體C)任務(wù)團體D)聯(lián)誼團體答案:C解析:人們往往是根據(jù)組織的正式性,把團體分為正式團體和非正式團體。①正式團體又可以分為指揮團體、任務(wù)團體和團隊:指揮團體由一群下屬和直屬上司組成,這些下屬都向同一個上司報告;任務(wù)團體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團體任務(wù)完成之后,團體通常會被解散;團隊是為了達成團體的目標而共同工作的成員組成的正式團體,團隊的成員之間存在高水平的交互作用。②非正式團體又可以分為利益團體和聯(lián)誼團體:利益團體指對某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團體;聯(lián)誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成。[單選題]40.?員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合?，這種福利計劃被稱為彈性福利計劃中的（）。A)附加福利計劃B)標準福利計劃C)混合匹配福利計劃D)核心福利計劃答案:B解析:標準福利計劃是指企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合。但不能自行構(gòu)建福利組合。[單選題]41.（）是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時，及時進行失業(yè)預(yù)報。A)就業(yè)援助B)失業(yè)預(yù)警C)失業(yè)登記D)法律援助答案:B解析:本題考查失業(yè)預(yù)警制度。失業(yè)預(yù)警是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時，及時進行失業(yè)預(yù)報。ACD說法均不符合題意，為錯誤干擾項；B說法正確。[單選題]42.按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險的各類用人單位，應(yīng)當自成立之日起（）日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A)10B)20C)30D)40答案:C解析:按照規(guī)定應(yīng)參加社會保險的各類用人單位，應(yīng)當自成立之日起30日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當自收到申請之日起15日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會保險登記證件。[單選題]43.共用題干C公司從去年底到今年6月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理向王總經(jīng)理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：?前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷本來就不多，通過面試的很少。而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。?王總經(jīng)理問：?再去招聘時間是否來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？?這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點是()。A)容易被塑造與培養(yǎng)B)具有豐富的社會經(jīng)驗C)具有熟練的崗位技能D)較為穩(wěn)重和可靠答案:A解析:學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強調(diào)新員工的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗；對于那些十分強調(diào)培養(yǎng)獨特的組織文化的企業(yè)來說，沒有在其他企業(yè)中長期服務(wù)過的畢業(yè)生比較容易被塑造和培養(yǎng)。前兩次校園招聘，C公司存在的問題不是在面試的環(huán)節(jié)，而是沒有對招聘規(guī)模進行管理，再一個是沒有對招聘時間進行管理，以至于招聘周期快要結(jié)束時招聘的數(shù)量還不夠，需要再到更多的院校進行招聘。針對前兩次招聘存在不少應(yīng)聘者資料缺失的問題，人力資源部應(yīng)建立詳細的應(yīng)聘人員信息庫。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應(yīng)當進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而對于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當保留起來，建立一個專門的招聘信息庫，以利于以后利用。針對應(yīng)聘學(xué)生報到問題，人力資源部應(yīng)分析其原因，以便采取有針對性的措施。針對人校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時間間隔過長的問題，應(yīng)縮短面試與發(fā)放錄用通知的時間間隔。在這里不存在發(fā)放錄取通知書比例過高的問題。招聘過程中要尊重用人部門的意見，面試時讓用人部門參與；在進行錄用決策時，如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。最后，人力資源部門應(yīng)將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案，以備查詢。[單選題]44.()可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。A)職位分析問卷法B)工作要素法C)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D)能力要求法答案:A解析:本題考查工作分析的方法。職位分析問卷可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門中的各種職位。[單選題]45.下列關(guān)于產(chǎn)品需求對勞動力需求的影響的說法，正確的是()。A)當其他條件不變時，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動力需求量增加B)當其他條件不變時，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動力需求量減少C)當其他條件不變時，產(chǎn)品需求對勞動力需求量沒有影響D)當其他條件不變時，產(chǎn)品需求會對勞動力需求量變化產(chǎn)生替代效應(yīng)答案:A解析:在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求的上升。[單選題]46.員工因本人原因，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）。A)20%B)30%C)40%D)50%答案:A解析:本題考查工資的部分扣除。員工因本人原因，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。根據(jù)題意，A說法正確，BCD說法均為錯誤干擾項。[單選題]47.關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是()。A)實施正式的、定期的工作滿意度調(diào)查的組織，就不必要經(jīng)常性地監(jiān)控員工的工作滿意度B)工作滿意度調(diào)查為管理層指出了公司中總體的滿意度水平C)定期的、正式的工作滿意度調(diào)查是監(jiān)控員工滿意度的唯一渠道D)滿意度調(diào)查只適用于普通員工，并不適用于管理人員答案:B解析:工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工（包括經(jīng)理層）對工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關(guān)工作滿意度的信息，以便在預(yù)防和解決員工問題時進行正確的決策。[單選題]48.影響勞動關(guān)系氛圍的組織因素是()。A)員工發(fā)言權(quán)B)勞動與產(chǎn)品市場C)社會權(quán)利分配D)社會價值系統(tǒng)答案:A解析:組織作為客觀主體，其自身會對勞動關(guān)系氛圍產(chǎn)生重要影響。管理者、員工發(fā)言權(quán)會影響勞動關(guān)系氛圍。[單選題]49.A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。下列關(guān)于小道消息的特點的說法，錯誤的是（）。A)具有一定的準確性B)傳播速度極快C)難以防止D)管理者可以阻止不應(yīng)有的謠言答案:D解析:小道消息的特點包括：①具有一定的準確性；②傳播速度極快；③難以防止。[單選題]50.下列人群中，可以被稱為團體的是（）。A)球場中的球迷B)某公司人力資源部門的員工C)飛機上的乘客D)商店里的顧客答案:B解析:團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。球場中的球迷、飛機上的顧客、商店里的顧客等等，并不能稱之為團體，因為他們彼此并不認識，僅僅是統(tǒng)計上的集合，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱之為團體。[單選題]51.X公司為提高事務(wù)協(xié)調(diào)處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。團體決策的缺點體現(xiàn)在（）。A)降低了決策的合法性B)耗費時間C)降低了對最終決策的認同感D)提高了錯誤發(fā)生率答案:B解析:團體決策的缺點包括：①耗費時間；②團體壓力難以克服；③有時會產(chǎn)生少數(shù)人把持團體決策權(quán)的現(xiàn)象；④責任模糊。[單選題]52.根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是()。A)和平的世界B)舒適的生活C)家庭安全D)自我控制答案:D解析:羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。終極性價值觀是指欲達到的最終存在狀態(tài)或目標，如和平的世界、舒適的生活等;工具性價值觀是指為達到上述目標所采用的行為方式或手段，如對責任的自我控制等。[單選題]53.()不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。A)問卷調(diào)查法B)工作實踐法C)訪談法D)工作日志法答案:B解析:本題考查工作實踐法。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。其缺點在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。[單選題]54.()指根據(jù)社會需要和各種職業(yè)崗位的從業(yè)要求，結(jié)合擇業(yè)者的個性特點，幫助其選擇適合的職業(yè)或?qū)I(yè)，以及幫助用人單位選擇合格的勞動者，從而達到人與職業(yè)合理匹配的過程。A)公共就業(yè)服務(wù)B)職業(yè)介紹C)職業(yè)指導(dǎo)D)職業(yè)培訓(xùn)答案:C解析:本題考查公共就業(yè)服務(wù)的內(nèi)容。職業(yè)指導(dǎo)是指根據(jù)社會需要和各種職業(yè)崗位的從業(yè)要求，結(jié)合擇業(yè)者的個性特點，幫助其選擇適合的職業(yè)或?qū)I(yè)，以及幫助用人單位選擇合格的勞動者，從而達到人與職業(yè)合理匹配的指導(dǎo)過程。[單選題]55.人力資源招聘流程的結(jié)束環(huán)節(jié)是（）oA)編制職位說明書B)評估招聘效果C)發(fā)布招聘信息D)回收應(yīng)聘資料答案:B解析:[單選題]56.對決策層進行培訓(xùn)與開發(fā)不包括()。A)知識和意識B)專業(yè)知識的提升C)經(jīng)營技能D)領(lǐng)導(dǎo)技能答案:B解析:對決策管理層進行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：①知識和意識；②經(jīng)營技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能。對監(jiān)督管理人員進行培訓(xùn)與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關(guān)系等實務(wù)技巧。[單選題]57.()既影響認知成分，也影響行為傾向成分。A)態(tài)度B)情感C)道德D)心理答案:B解析:本題考查態(tài)度的概念與成分。情感成分是態(tài)度的核心與關(guān)鍵，情感既影響認知成分，也影響行為傾向成分。[單選題]58.（）即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力。A)一般認知能力測試B)特殊認知能力測試C)心理運動能力測試D)身體能力測試答案:A解析:本題考查甄選的主要方法。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質(zhì)，而是同時測量一個人的多種能力。[單選題]59.職業(yè)中介機構(gòu)向勞動者收取押金的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并以每人500元以上()元以下的標準處以罰款。A)3000B)5000C)2000D)1000答案:C解析:本題考查職業(yè)中介機構(gòu)違法行為的法律責任。職業(yè)中介機構(gòu)向勞動者收取押金的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。ABD說法均不符合教材內(nèi)容，C說法正確。[單選題]60.關(guān)于適用期理的說法,錯誤的是()A)用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動者是否與錄用要求相符B)試用期內(nèi)勞動者離職不必承擔培訓(xùn)費用C)試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D)勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致答案:C解析:試用期是用人單位和芳動者建立芳動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。從用人單位角度來看,試用期賦予其考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在試用期內(nèi),勞動者離職不承擔培訓(xùn)費用。[單選題]61.關(guān)于態(tài)度的形成主要有三種理論，不包括()。A)行為傾向理論B)學(xué)習(xí)理論C)誘因理論D)認知一致性理論答案:A解析:本題考查態(tài)度形成的理論。關(guān)于態(tài)度的形成主要有三種理論，各有側(cè)重點，相互補充。即：學(xué)習(xí)理論、誘因理論、認知一致性理論。[單選題]62.較多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。A)案例研討法B)講授法C)角色扮演法D)管理游戲法答案:C解析:角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓(xùn)與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。[單選題]63.市場滯后策略的正確說法有()A)在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年末的競爭水平上B)它適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。C)它利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才D)它會提高員工的組織承諾。答案:B解析:本題考查市場滯后策略。市場滯后策略適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。顯然這種策略不利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，并造成現(xiàn)有人員的大量流失。ACD描述的為市場領(lǐng)先策略，不符合題意，B說法正確。[單選題]64.向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于（）。A)基礎(chǔ)知識教育B)價值觀及企業(yè)文化塑造C)操作技能培訓(xùn)與開發(fā)D)專業(yè)知識培訓(xùn)答案:B解析:價值觀及企業(yè)文化塑造的常見形式就是向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會等。[單選題]65.自我存在和自我理由的出發(fā)點是()。A)內(nèi)心動機B)個人價值C)個人信念D)自我價值答案:D解析:自我價值是自我存在和自我行為理由的出發(fā)點，人們總是努力尋求自我價值，做肯定自我價值的事情，避免做否定自我價值的事情。[單選題]66.下列選項不屬于勞動者義務(wù)的是()。A)遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度B)完成勞動合同約定的工作內(nèi)容C)對危害生命安全和身體健康的勞動條件，提出批評、檢舉和控告D)遵守勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)答案:C解析:勞動者在履行勞動合同過程中，除了要執(zhí)行《勞動合同法》《勞動法》的相關(guān)規(guī)定外，還應(yīng)當承擔的義務(wù)包括：①遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度；②應(yīng)當完成勞動合同約定的工作內(nèi)容，如果從事兼職，不能影響本單位的工作任務(wù)；③遵守勞動合同中約定的特定事項的義務(wù)。選項C，屬于于勞動者享有的權(quán)利。[單選題]67.企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視稱為()。A)個人歧視B)雇主歧視C)員工歧視D)統(tǒng)計性歧視答案:B解析:雇主歧視是指雇主很可能因為某些特定的原因?qū)δ承┨囟愋偷膯T工產(chǎn)生的歧視。[單選題]68.共用題干某公司在薪酬設(shè)計時將公司可分為五個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的薪酬幅度設(shè)計()。A)內(nèi)部合理，外部比較不合理B)內(nèi)部不合理，外部比較合理C)內(nèi)、外部都不合理D)內(nèi)外部都合理答案:A解析:合理的薪酬制度特征包括：①公平性；②競爭性；③激勵性；④經(jīng)濟性；⑤合法性。該公司薪酬幅度在本企業(yè)內(nèi)部能根據(jù)員工所承擔的職位價值以及貢獻大小適當拉開差距，但又不至于過大，能有效激發(fā)員工的積極性，因此內(nèi)部比較合理；但從案例中知道本企業(yè)與外部同行業(yè)相比，絕大多數(shù)職位薪酬明顯偏低，在勞動力市場上缺乏競爭力，不太合理，應(yīng)適當調(diào)高薪酬水平。影響薪酬設(shè)定的因素包括外部因素和企業(yè)內(nèi)部自身因素，其中：外部因素包括勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)等；內(nèi)部因素包括企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化等。[單選題]69.對某人所從事的職責及任務(wù)的規(guī)定，有時也稱為崗位，這是（）A)職業(yè)B)工作C)職位D)職責答案:C解析:本題考查工作相關(guān)術(shù)語。職位也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務(wù)的規(guī)定。C說法正確。職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作；工作是企業(yè)中相似工作的合集；職責是個體所從事工作的主要組成部分，由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。ABD說法均不符合題意。[單選題]70.共用題干G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于G公司的員工薪酬水平，下列說法正確的是()。A)為了節(jié)約成本，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場落后策略B)為了吸引、保留住人才，所有職位的薪酬水平應(yīng)均采取市場領(lǐng)先策略C)為了既能保留住高管和研發(fā)人員，又能有效控制薪酬總量，對于高管和研發(fā)人員采取領(lǐng)先薪酬策略，對于其他員工采取市場跟隨或落后的薪酬策略D)為了與市場保持一致，所有職位薪酬水平應(yīng)均采取市場跟隨策略答案:C解析:選項B，因為該公司的基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定的，沒有進行工作分析和工作評價，因此基本薪酬不可能體現(xiàn)職位的相對價值。能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于?白領(lǐng)員工?。G公司中的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員屬于?白領(lǐng)員工?，因此他們的基本工資應(yīng)當采取能力工資制。薪酬體系設(shè)計的基本步驟包括：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；⑥薪酬預(yù)算與控制。本案例中的薪酬體系設(shè)計很顯然沒有進行工作分析及工作評價，因此不能保證薪酬的內(nèi)部公平性；同時也沒有進行薪酬預(yù)算和控制，可能會加大企業(yè)的人工成本但并不帶來競爭力的提升。市場領(lǐng)先策略是指在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點是能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量，減少員工離職率，改進員工工作績效，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動糾紛，同時有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。很多人員可以很快在勞動力市場上找到替代者，因此對他們只需要采取市場跟隨或落后的薪酬策略。[單選題]71.共用題干甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會經(jīng)過幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學(xué)上將這種現(xiàn)象稱為()。A)團體思維B)個體思維C)投入的升級D)團體極化答案:D解析:團體思維是指在團體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威，說話自信，喜歡發(fā)表意見的主導(dǎo)成員們的想法更容易被接受，但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議。團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。與個體決策相比，團體決策的優(yōu)點體現(xiàn)在：①信息全面、完整；②選擇余地大；③可以降低錯誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認同感；⑤增加決策的合法性。而團體決策的缺點體現(xiàn)在：①耗費時間；②團體壓力難以克服；③有時候會產(chǎn)生有少數(shù)人把持的現(xiàn)象；④責任模糊。團體決策的常用技術(shù)包括頭腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名團體技術(shù)和階梯技術(shù)。[單選題]72.在績效評價結(jié)束后，根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎金，同時不累積加入員工的基本薪酬的計劃是（）。A)月/季度獎金B(yǎng))特殊績效獎勵計劃C)收益分享計劃D)一次性獎金答案:D解析:本題考查一次性獎金。一次性獎金是指在績效評價結(jié)束后，根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果一次性給予員工一定數(shù)量的獎金，同時不累積加入員工的基本薪酬。根據(jù)題意，ABC說法均不正確，D說法符合題意。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.共用題干A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問題：作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當具有的特點是()。A)堅持經(jīng)濟人假設(shè)的管理思想B)將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一C)為企業(yè)設(shè)計穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)D)全面重視員工的工作生活質(zhì)量答案:BD解析:人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待；②全面重視員工的工作生活質(zhì)量；③組織再設(shè)計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；③人力資源管理是組織競爭力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設(shè)置的特點包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為生線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作；第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動；第三部分是專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)；二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標有關(guān)的人力資源職責轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。[多選題]74.共用題干很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功最近單位組織進行體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部，以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)以上資料，回答下列問題：宣傳吸煙危害的展覽所提供信息的優(yōu)勢在于()。A)信息呈現(xiàn)的方式較為直觀B)與老任的原有態(tài)度存在較大差距C)有助于減少選擇感D)有助于喚起恐懼感答案:AD解析:改變認知的重要性，讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。說服信息的因素可以總結(jié)為三點：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加。在說明信息非常復(fù)雜的時候，書面信息的效果較好，當信息簡單的時候，視覺最好。展覽的照片直觀地展示了吸煙的危害，對老任沖擊較大，引起他對吸煙危害的恐懼感，這是展覽所提供信息的優(yōu)勢。對說服效果有著重要影響的因素包括：說服者的因素、說服，信息的因素、被說服者的因素和情境因素。根據(jù)案例來看，對老任戒煙說服未果涉及的影響因素可能有：被說服者因素中的被說服者的人格，即自尊心強的人難以被說服；被說服者的心情，即心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少，不愿意去進行較深入的考慮，容易被說服；被說服者自身免疫，即過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。一個讓人覺得可信，并且受人歡迎的人說的話別人更可能相信。相似性也是受人歡迎的重要基礎(chǔ)，所以它也有助于被說服者態(tài)度的改變。當被說服者對問題了解較少時，預(yù)先警告有助于其態(tài)度的改變。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當被說服者已經(jīng)處于爭論之中時，雙面說服的效果比單面好。關(guān)于說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距，一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是，也有兩種例外情況：第一，當差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。[多選題]75.共用題干張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：作為人力資源主管，張輝用什么理由來勸說公司領(lǐng)導(dǎo)進行工作分析？()A)有利于員工培訓(xùn)B)有利于人員考核C)有利于管理段的實施D)有利于企業(yè)節(jié)約人力資本答案:AB解析:本案例中，該公司沒有進行工作分析，招聘時沒有客觀、科學(xué)的標準，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀印象來判斷；由于晉升考核全是領(lǐng)導(dǎo)說了算，沒有合理、公正的考核制度，員工的積極性降低。工作分析在人力資源管理中的作用包括：①將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進行對比，可以找出二者間差距，進而確定是否需要對員工進行培訓(xùn)以及在哪些方面進行培訓(xùn)并制定出合理的培訓(xùn)課程；②任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標準與知識能力標準，從而建立起科學(xué)并具有激勵性的職業(yè)上升途徑。通用的工作分析方法主要有：訪談法；問卷法；觀察法；工作實踐法；工作日志法；文獻分析法；主題專家會議法。工作分析的步驟依次為：①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；④整理和分析工作相關(guān)信息；⑤形成工作分析結(jié)果；⑥核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果。[多選題]76.根據(jù)以下材料，回答91-92題某企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模近兩年急劇擴張，高管層逐漸察覺到，企業(yè)的人才隊況似乎跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。外部咨詢專家經(jīng)過診斷發(fā)現(xiàn)，盡管人才問題的重要該企業(yè)眾所周知，但從未真正被作為戰(zhàn)略重點加以重視。一方面，企業(yè)對現(xiàn)有人才開發(fā)不足，人才結(jié)構(gòu)不盡合理；另一方面，企業(yè)吸引不到急需的高端管理人才、科技人才，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才又留不住。企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理制度已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的進一步發(fā)展。該企業(yè)在人力資源部門的設(shè)置方面進行變革的方向應(yīng)該是（）。A)將人力資源部門和其他部門合并B)引入人力資源管理專業(yè)人員C)對某些人力資源管理職能進行專業(yè)化分工D)將工作重心更多地放在檔案和薪酬管理等事務(wù)上答案:BC解析:該企業(yè)在人力資源部門的設(shè)置方面應(yīng)該：①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工；②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才；③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。[多選題]77.2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應(yīng)孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。下列李某提出的解除勞動合同的理由中,符合法律規(guī)定的是()。A)李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容B)李某履行勞動合同已經(jīng)超過1年C)李某已經(jīng)將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司D)甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件答案:CD解析:根據(jù)我國《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。第三十八條規(guī)定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的②未及時足額支付勞動報酬的;③未依法為勞動者繳納社會保險費的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形[多選題]78.近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。專家所提出的福利計劃具體的實施方式包括（）。A)在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供員工一張?zhí)厥獾男庞每ㄒ宰孕匈徺I福利B)為員工提供一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，員工可根據(jù)自己的偏好選擇，或者提高一種核心福利項目的保障水平C)員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域內(nèi)決定每種福利的多少，并可突破總福利水平D)企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可自由選擇不同組合，但不能自行構(gòu)建福利組合答案:ABD解析:彈性福利計劃的實施方式包括以下四種類型：①附加福利計劃，即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利：②混合匹配福利計劃，即員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域內(nèi)決定每種福利的多少，但是總福利水平不變；③核心福利計劃，即為員工提供包括健康保險、人壽保險及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障水平；④標準福利計劃。企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。[多選題]79.2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。關(guān)于王某在乙公司工作期間能否享受帶薪年薪假的說法，正確的有（）。A)王某已連續(xù)工作1年以上，應(yīng)享受帶薪年休假待遇B)王某在乙公司工作期間累計請病假超過1個月，不應(yīng)享受每年的帶薪年休假待遇C)根據(jù)國家規(guī)定，乙公司應(yīng)安排王某享受2016年度帶薪年休假D)王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假，應(yīng)與其公司協(xié)商確定答案:AC解析:王某于2013年1月1日與乙公司建立勞動關(guān)系，至2015年時就已經(jīng)連續(xù)工作1年以上，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：?機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當保證職工享受年休假。?不享受當年年休假的情形包括?累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的?。[多選題]80.工作日志法的優(yōu)點是()。A)成本低B)對分析高水平與復(fù)雜的工作而言比較經(jīng)濟有效C)可對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控D)不需要占用任職者足夠的填寫時間E)信息記錄全面答案:AB解析:本題考查工作日志法。工作日志法的優(yōu)點是成本低、所需費用較少;對分析高水平與復(fù)雜的工作而言比較經(jīng)濟有效。缺點是無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控;任職者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志;需要占用任職者足夠的填寫時間;信息可能記錄不全;信息量大，整理歸納工作煩瑣。[多選題]81.按照培訓(xùn)管理的國際標準ISO100015，完整的培訓(xùn)與開發(fā)程序包含四個步驟，即()。A)需求分析B)計劃制訂C)監(jiān)督D)實施E)效果評估答案:ABDE解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析。按照培訓(xùn)管理的國際標準ISO100015，完整的培訓(xùn)與開發(fā)程序包含四個步驟：培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析、計劃制訂、實施和效果評估。同時，還必須對培訓(xùn)與開發(fā)的整個過程進行監(jiān)督。[多選題]82.關(guān)于人力資源管理在組織管理中地位的說法，正確的是.()。A)人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的B)人力資源管理能夠解決營銷策略問題C)人力資源管理是組織競爭力的重要來源D)人力資源管理能夠代替組織管理E)有效的人力資源管理有助于提高客戶滿意度答案:ACE解析:人力資源管理的重要性包括：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的。②人力資源管理有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠度，要贏得顧客的忠誠，必須使顧客對自己的產(chǎn)品和服務(wù)滿意，而實現(xiàn)這一點需要依賴于員工的工作。而員工的工作效果受制于他們的能力、工作滿意度和對工作的態(tài)度。而員工工作能力的增進，工作滿意度的提高和工作態(tài)度的改善依賴于人力資源管理的實踐活動。③人力資源管理是組織競爭力的重要要素。[多選題]83.人力資源的概念應(yīng)當包括()要素。A)勞動B)知識C)資本D)土地E)制度答案:ABCD解析:本題考查人力資源的經(jīng)濟理論基礎(chǔ)。勞動與資本、土地等共同被稱為生產(chǎn)要素，即一個社會創(chuàng)造價值時不可或缺的重要因素。從理論上講，人力資源的概念應(yīng)當包括勞動、企業(yè)家、知識這三種生產(chǎn)要素在內(nèi)。[多選題]84.關(guān)于員工關(guān)系管理的描述，正確的有（）。A)員工關(guān)系管理是指組織和員工之間的關(guān)系管理B)員工關(guān)系管理所涉及的主要內(nèi)容包括組織文化建設(shè)、爭議處理機制、員工援助計劃等C)員工關(guān)系等同于勞資關(guān)系D)員工關(guān)系是一個組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系E)員工關(guān)系往往是一種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系答案:ABD解析:員工關(guān)系不同于勞資關(guān)系，勞資關(guān)系往往是一種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系，而員工關(guān)系則是一個組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系。[多選題]85.有助于提高團體凝聚力的是()。A)團體的同質(zhì)性較高B)團體具有較大的規(guī)模C)加入團體的難度很大D)民主的領(lǐng)導(dǎo)方式E)團體過去有很好的成功經(jīng)驗答案:ACDE解析:影響團體凝聚力的因素很多，可以總結(jié)為以下幾個方面：①相處的時間。長時間的相處更容易培養(yǎng)高團體凝聚力。②加入團體的難度。加入團體的難度越大、可能性越小，其成員的凝聚力越大。③團體規(guī)模。團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越小。④團體的同質(zhì)性。團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高。⑤外在威脅。當團體面臨外來威脅時，團體成員更容易團結(jié)在一起為團體的目標而努力，因為團體的興衰關(guān)系每個成員的利益。⑥過去成功的經(jīng)驗。如果團體過去有很好的成功的經(jīng)驗，則能喚起成員的榮譽感，增強對團體的向心力，建立起團體合作精神。⑦其他因素。如民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高團體凝聚力。[多選題]86.具體來說，一個人的自我價值感取決于()。A)自我價值定位B)自我價值支持C)自我價值實現(xiàn)D)自我價值超越E)自我價值滿足答案:AB解析:本題考查自我價值定向理論。具體來說，一個人的自我價值感取決于：自我價值定位、自我價值支持。[多選題]87.在內(nèi)部勞動力市場中，企業(yè)會明確規(guī)定下列()的有關(guān)內(nèi)容。A)短期解雇順序B)工作分配C)職工福利D)爭議處理程序E)報酬等級答案:ABDE解析:內(nèi)部勞動力市場是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，組織通常對于短期解雇順序、薪酬等級、職位分配、晉升、調(diào)薪以及爭議處理程序等都有明確的規(guī)定。[多選題]88.組織要經(jīng)常對組織、工作任務(wù)及人員的需求三種