中級經濟師考試人力資源管理(習題卷5)

試卷科目：中級經濟師考試人力資源管理中級經濟師考試人力資源管理(習題卷5)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.培訓與開發(fā)的最終評估應該以()為標準。A)受訓人員感受B)組織工作績效C)員工個人績效D)部門工作績效答案:B解析:[單選題]2.()是企業(yè)人力資源結構調整的最好時機。A)人力資源的供給不足時B)絕對的人力資源過剩時C)相對的人力資源過剩時D)組織結構性失衡時答案:A解析:企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。其中，人力資源的供給不足主要表現在企業(yè)的經營規(guī)模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這一階段常常是企業(yè)人力資源結構調整的最好時機。[單選題]3.下列關于績效輔導步驟的表述錯誤的是（）。A)收集資料為第一步B)制訂計劃在給予信心之前C)達成一致在探索可能之后D)給予信心屬于最后一步答案:C解析:本題考查績效輔導的步驟?？冃лo導的步驟為：收集資料一定好基調一達成一致一探索可能一制訂計劃一給予信心。[單選題]4.某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現這種情況的主要原因是()。A)該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B)該企業(yè)沒有進行組織結構的更新C)該企業(yè)沒有員工培訓與發(fā)展計劃D)該企業(yè)績效考核結果與勵機制脫節(jié)答案:A解析:參見第1題。[單選題]5.矩陣組織形式的優(yōu)點不包括()。A)有利于減輕高層管理人員的負擔B)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C)有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性D)有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現答案:B解析:本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。選項B屬于職能制的優(yōu)點。[單選題]6.下列不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標的是（）。A)人工成本總量指標B)人工成本結構指標C)員工滿意度指標D)人工成本分析比率型指標答案:C解析:本題考查企業(yè)人工成本的內容。常用的人工成本分析指標有三類:人工成本總量指標、人工成本結構指標和人工成本分析比率型指標。[單選題]7.將績效與報酬相結合的激勵措施，稱為()。A)績效薪金B(yǎng))參與管理C)目標管理D)按利分紅答案:A解析:績效薪金制是指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。[單選題]8.下列選項中，關于勞動人事爭議仲裁委員會的說法，錯誤的是()。A)省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立B)直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設立C)勞動人事爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立D)勞動人事爭議仲裁委員會之間存在行政隸屬關系答案:D解析:勞動人事爭議仲裁委員會之間并不具有行政隸屬關系。[單選題]9.錢某于2010年8月應聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2010年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因汽車相撞而受傷致殘，經勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。自勞動能力鑒定結論作出之日起()年后，錢某或其直系親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A)0.5B)1C)2D)3答案:B解析:自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定[單選題]10.2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是:他履行勞動合同己經超過l年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內容，現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。關于約定競業(yè)限制的說法，正確的是()。A)李某沒有從事技術性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制B)李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定C)無論甲公司是否支付競業(yè)限制經濟補償，李某都應當履行競業(yè)限制約定D)甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限答案:D解析:本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。[單選題]11.在其他條件一定的情況下，若()，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A)勞動力所生產的最終產品的需求價格彈性越大B)其他生產要素替代勞動力的難度越小C)其他生產要素的供給彈性越大D)勞動力成本在總成本中所占的比重越小答案:D解析:ABC三項與勞動力需求的自身工資彈性均成反比，都會使勞動力需求的自身工資彈性越大。[單選題]12.下列不屬于質量管理體系四大板塊的是()。A)管理職責B)資源管理C)產品實現D)信息管理答案:D解析:質量管理體系四大板塊包括管理職責、資源管理、產品實現以及測量、分析和改進。[單選題]13.組織的縱向結構指的是()。A)職能結構B)部門結構C)層次結構D)職權結構答案:C解析:本題考查組織結構。組織結構體系包括：(1)職能結構是達到企業(yè)目標所需完成的各項業(yè)務工作及其比例和關系。(2)層次結構是各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。(3)部門結構是各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。(4)職權結構是各管理層次、部門在權力和責任方面的分工和相互關系。[單選題]14.不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是()。A)人員的甄選B)培訓與開發(fā)C)信息系統D)風險預報系統答案:D解析:[單選題]15.下列避免未來出現勞動力短缺的方法中，見效速度慢、可撤回程度中等的是()。A)降低流動率B)雇用臨時工C)再培訓后換崗D)從外雇雇用新人答案:A解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。降低流動率的見效速度慢、可撤回程度中等。[單選題]16.如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬，勞動者可以依法向當地人民法院()。A)舉報B)申請支付令C)要求確認勞動合同無效D)申請加付賠償金答案:B解析:用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。[單選題]17.關于績效監(jiān)控說法錯誤的是（）。A)通過管理者和員工持續(xù)的溝通預防績效周期內可能存在的問題B)可以隨時發(fā)現員工工作中出現的問題并及時加以調整C)需要準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件D)可根據組織結構調整而進行調整答案:D解析:D項表述的是績效計劃的調整。[單選題]18.一些成績較差但家庭條件優(yōu)越的大學生反而能通過關系找到工資更高的工作，關于這一現象的分析，正確的是（）。查看材料A)這些大學生比剛畢業(yè)時工資較低的其他同學上大學的總收益要高B)這些大學生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學無關C)上大學的成績好壞與未來可以獲得的工資性報酬之間是沒有關系的D)上大學的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時的工資水平答案:D解析:上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬,因此如果僅僅根據大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現誤差。通過上大學的決策模型可以看出,上大學的總收益不僅取決于大學剛畢業(yè)時的工資水平,而且受到工資增量幅度、收人增量流的長短的影響。[單選題]19.下列激勵理論中，()認為行為的結果對行為本身具有強化作用，是行為的主要驅動因素。A)強化理論B)公平理論C)期望理論D)雙因素理論答案:A解析:強化理論是一種行為主義的觀點，認為行為的結果對行為本身具有強化作用，是行為的主要驅動因素。[單選題]20.在操作層面上，()是上崗培訓的主要講師。A)人力資源管理人員B)專職講師C)直線經理D)總經理答案:C解析:對員工進行培訓與開發(fā)的責任最終落實到直線經理身上。在操作層面上，直線經理是上崗培訓的主要講師。[單選題]21.在中國，集體協商和集體合同制度的方式主要是()。A)自上而下B)自下而上C)平行D)多渠道答案:A解析:中國的集體協商和集體合同制度是在由計劃經濟向市場經濟過渡的過程中，由政府以立法的形式首先提出建立此制度的。自《勞動法》頒布實施后，推行集體協商和集體合同制度主要是通過一種自上而下的方式向前推進。[單選題]22.下列關于個別勞動關系的說法中，錯誤的是（）。A)即所謂狹義的勞動關系B)是指在具體的企業(yè)或勞動單位中勞動者個人與勞動力使用者之間的關系C)是勞動關系系統的基本構成因素D)主要涉及勞動行為的實現和勞動力的提供答案:D解析:本題考查個別勞動關系。個別勞動關系主要涉及勞動行為的實現和勞動標準的保障。因此，D項表述錯誤。[單選題]23.（）是處理和協調各種社會經濟矛盾工作中的一項長期的任務，是協調社會經濟發(fā)展的要求，是建設和諧社會的基礎工作。A)協調和處理勞動關系雙方的利益矛盾B)發(fā)展和諧勞動關系C)協調和諧勞動關系D)解決勞動糾紛調處機制答案:A解析:協調和處理勞動關系雙方的利益矛盾，是處理和協調各種社會經濟矛盾工作中的一項長期的任務，是協調社會經濟發(fā)展的要求，是建設和諧社會的基礎工作。[單選題]24.家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是()。A)閑暇時間B)消費物品與服務C)家庭物品D)工資收入答案:C解析:本題考查家庭生產理論的內容。家庭生產理論認為，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。[單選題]25.關于勞動合同解除的描述，錯誤的是()。A)勞動合同解除一般包括協商解除和法定解除兩種情況B)法定解除是指出現了法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情形時，不需要雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形C)勞動者被追究刑事責任的，用人單位可以隨時解除勞動合同D)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以隨時解除勞動合同答案:D解析:[單選題]26.在無領導小組討論中，主要考察被測試者分析問題以及抓住問題本質方面的能力，有利于評價被測試者的能力、價值觀以及其他人格特點的是()。A)資源爭奪性問題B)多項選擇問題C)兩難性問題D)開放式問題答案:B解析:本題考查無領導小組討論。多項選擇問題是讓被測試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或者對備選答案按照重要性進行排序。這類題目主要考察被測試者分析問題以及抓住問題本質方面的能力，它有利于評價被測試者的能力、價值觀以及其他人格特點。[單選題]27.高績效管理系統的核心概念是組織的人力資源管理系統必須()。A)與財務系統對接B)與組織戰(zhàn)略保持一致C)超額設計戰(zhàn)略目標D)設置最低完成目標答案:B解析:[單選題]28.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，其績效管理策略不包括()。A)以結果為導向的評價方法B)績效考核周期的選擇不宜過短C)評價主體多元化D)評價的結果應該應用于員工的開發(fā)、培訓答案:A解析:[單選題]29.《社會保險法》規(guī)定，由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納()保險費。A)基本養(yǎng)老B)基本醫(yī)療C)工傷D)失業(yè)答案:C解析:本題考查社會保險。《社會保險法》規(guī)定，費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納工傷保險。[單選題]30.為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑一目標理論以及領導一成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。根據以上資料，回答下列問題：下列關于領導--成員交換理論的說法正確的是（）。查看材料A)領導--成員交換理論強調領導公平對待每一個成員B)領導--成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程C)領導--成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念D)領導--成員交換理論反對領導把下屬分為?圈里人?和?圈外人?答案:B解析:領導一成員交換理論認為團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期就把下屬分為?圈里人?和?圈外人?對?圈里人?比?圈外人?投入更多的時間、感情很少采用正式領導權威。領導一成員交換理論認為這種領導與下屬的交換過程是一個互惠的過程。從社會認知的角度來說領導者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化應該著手于改變下屬的自我概念。同時作為互惠的一部分下屬通過他們的反應也在改變領導者的自我圖式。[單選題]31.人力資源培訓開發(fā)的決策分析是在決定是否進行一項人力資源培訓開發(fā)投資之前對()進行的權衡考慮。A)結果B)人員C)成本一收益D)生產一培訓答案:C解析:本題考核培訓與開發(fā)的決策分析。培訓與開發(fā)的決策分析指的是，組織在決定是否進行某項培訓與開發(fā)活動之前對成本-收益進行的權衡考慮。[單選題]32.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在()小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。A)48B)24C)12D)8答案:A解析:《工傷保險條例》第15條第1款規(guī)定，職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。[單選題]33.下列各項屬于社會保險法律關系的變更的是()。A)投保人破產，不再為被保險人繼續(xù)投保B)某職工失業(yè)后，領取24個月失業(yè)保險后，依法停止繼續(xù)領取C)勞動者死亡，用人單位不再為其投保D)勞動者變換工作單位，個人賬戶養(yǎng)老保險金繳納記錄發(fā)生變化答案:D解析:社會保險法律關系變更是指主體間已建立的社會保險法律關系，依照法律的規(guī)定，變更其內容，從而引起權利義務內容和范圍的變動。[單選題]34.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷。王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除了與王某的勞動合同。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償。下列勞動合同約定中，符合法律規(guī)定的是()。A)王某與該建筑公司簽訂的勞動合同為期1年B)王某與該建筑公司簽訂的勞動合同約定每日工作9小時，每周工作7天C)王某與該建筑公司簽訂的勞動合同約定合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負責D)王某與該建筑公司簽訂的勞動合同約定不享受年休假答案:A解析:我國標準的工時制度是勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。合同履行期間發(fā)生傷殘，公司應當負責。職工連續(xù)工作1年以上的，應享受帶薪年休假。[單選題]35.在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權并沒有轉移，轉移的只是其使用權，勞動者將自己的勞動力租借給企業(yè)使用一段時間，然后借此獲得勞動報酬。這體現了勞動力市場的()A)多樣性B)特殊性C)難以衡量性D)復雜性答案:B解析:本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性是指勞動力不可能脫離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質不同。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權并沒有轉移，轉移的只是其使用權，勞動者將自己的勞動力租借給企業(yè)使用一段時間，然后借此獲得勞動報酬。B說法符合題意，ACD均為錯誤干擾項。[單選題]36.戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心概念是()。A)戰(zhàn)略匹配B)戰(zhàn)略制定C)戰(zhàn)略整合D)戰(zhàn)略執(zhí)行答案:A解析:[單選題]37.公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是()。A)晉升規(guī)劃B)配備規(guī)劃C)職業(yè)規(guī)劃D)繼任規(guī)劃答案:D解析:戰(zhàn)術性人力資源計劃的內容有：①晉升規(guī)劃;②補充規(guī)劃;③培訓開發(fā)規(guī)劃;④配備規(guī)劃;⑤繼任規(guī)劃;⑥職業(yè)規(guī)劃。其中，繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。[單選題]38.刑事責任只能由()追究。A)國家司法機關B)勞動行政部門C)公安行政部門D)工商行政部門答案:A解析:本題考查勞動法律責任形式。刑事責任是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性;刑事責任只能由國家司法機關追究，任何單位和個人都無權對他人實施，否則也將被追究法律責任。所以A正確。BCD選項為干擾選項，錯誤。[單選題]39.下列敘述中屬于內源性動機的是()。A)對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足B)為了避免受到懲罰而完成工作C)為了贏得他人的好評而努力工作D)為了獲得物質獎勵而付出努力答案:A解析:內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的，出于內源性動機的員工看重的是工作本身。[單選題]40.關于工資的說法,正確的是（）。A)實際工資又稱為名義工資B)物價指數越高,相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低C)貨幣工資和實際工資之間沒有必然的聯系D)貨幣工資水平上升則實際工資水平一定上升答案:B解析:貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。實際工資不過是經過某種價格調整后的貨幣工資，用公式表示為:實際工資=貨幣工資+物價指數?？梢?物價指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低。[單選題]41.停工留薪期一般不超過()。A)6個月B)8個月C)10個月D)12個月答案:D解析:本題考查停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月，ABC選項均為干擾項。[單選題]42.通用電氣公司前總裁韋爾奇理想中的通用公司的組織設計形式是（）。A)事業(yè)部制形式B)團隊結構形式C)虛擬組織形式D)無邊界組織形式答案:D解析:本題考查無邊界組織形式。通用電氣公司前總裁韋爾奇創(chuàng)造了?無邊界組織形式?這個詞，用來描述他理想中的通用公司的愿景。無邊界組織形式設計所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，減少或取消各種職能部門，代之以授權的團隊。[單選題]43.假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1％，導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求提高2％，則這兩種勞動力之間存在的關系是()。A)替代關系B)總替代關系C)互補關系D)總互補關系答案:B解析:如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為正，說明這兩者之間是一種總替代關系。[單選題]44.關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。A)德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性B)德爾菲法應采取多輪預測的方法C)德爾菲法應采取匿名方式進行D)德爾菲法是一種集體討論的預測方法答案:D解析:德爾菲法不采用集體討論的方式，而是匿名進行。故選項D錯誤。[單選題]45.下列選項中，關于豪斯提出的領導行為的說法，錯誤的是（）。A)指導式領導是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序B)支持型領導是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求C)參與式領導是主動征求并采納下屬的意見D)成就取向式領導是主動征求并采納下屬的意見答案:D解析:豪斯提出了四種領導行為，分別是指導式領導、支持型領導、參與式領導和成就取向式領導。其中，成就取向式領導是指設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。[單選題]46.勞務派遣中，用工單位的法定義務不包括()。A)不得向被派遣勞動者收取費用B)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制C)提供與工作崗位相關的福利待遇D)應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者答案:D解析:用工單位的法定義務包括：①用工單位不得向被派遣勞動者收取費用;②執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;③告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;④支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;⑤對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;⑥連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制;⑦用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。選項D屬于勞務派遣單位的法定義務。[單選題]47.下列各項中，（）可以使員工尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。A)外源性動機B)內源性動機C)生理性動機D)精神性動機答案:B解析:動機可以分為內源性動機和外源性動機。其中，內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。[單選題]48.我國《管理辦法》對股權激勵額度的最高上限進行了規(guī)定，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累積不得超過公司股本總額的（）。A)3%B)5%C)10%D)12%答案:C解析:本題考查股票期權的激勵額度。我國《管理辦法》對股權激勵額度的最高上限進行了規(guī)定，上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累積不得超過公司股本總額的10%。[單選題]49.辭去公職或者退(離)休后()后到企業(yè)兼職(任職)的，應由本人向其原所在單位黨委(黨組)報告，由擬兼職(任職)企業(yè)出具兼職(任職)理由說明材料，所在單位黨委(黨組)按規(guī)定審批并按照干部管理權限規(guī)定向相應的組織(人事)部門備案。A)2年B)3年C)4年D)5年答案:B解析:辭去公職或者退(離)休后3年后到企業(yè)兼職(任職)的，應由本人向其原所在單位黨委(黨組)報告，由擬兼職(任職)企業(yè)出具兼職(任職)理由說明材料，所在單位黨委(黨組)按規(guī)定審批并按照干部管理權限規(guī)定向相應的組織(人事)部門備案。[單選題]50.個體在職業(yè)生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條指的是（）。A)職業(yè)生涯發(fā)展階段B)職業(yè)生涯管理C)職業(yè)生涯通道D)職業(yè)生涯錨答案:C解析:本題考查職業(yè)生涯通道的含義。職業(yè)生涯通道，也稱為職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路，是指個體在職業(yè)生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條，是個體一生的職業(yè)生涯軌跡。[單選題]51.解決薪酬內部公平性問題的手段是()。A)工作分析B)績效考核C)職位評價D)薪酬調查答案:C解析:職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。職位評價的作用主要體現在兩個方面：①確定企業(yè)內部各職位的相對價值，得出職位等級序列;②為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。[單選題]52.下列選項中，關于企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議前應做的準備工作，錯誤的是（）。A)當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請B)如果被申請人是用人單位，應通知其指定專人或委托他人參加調解，以保證調解工作按預期順利進行C)企業(yè)勞動爭議調解委員會應事先告知勞動爭議的雙方當事人調解人員名單，征詢雙方當事人是否申請回避D)被申請人沒有提供證據資料的義務答案:D解析:《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。勞動爭議調解委員會在調解案件前，應通知被申請人提交答辯書，同時提供相關的證據資料，做好參加調解工作的準備。如果被申請人是用人單位，應通知其指定專人或委托他人參加調解，以保證調解工作按預期順利進行。企業(yè)勞動爭議調解委員會應事先告知勞動爭議的雙方當事人調解人員名單，征詢雙方當事人是否申請回避。[單選題]53.某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求，然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題：一是陸續(xù)出現了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經過調查發(fā)現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上一家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現，才不得不選擇跳槽。二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后。實際工作績效卻不如一些分數低的人。三是由于面試考官沒有接受過系統培訓，面試方法不夠科學。四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規(guī)范，并在此基礎上改進公司員工甄選系統．包括引進評價中心技術、改善面試效果等。為了解決案例中?一些管理人員違規(guī)侵占公司利益?的問題．該公司的甄選工作最適合采取的措施是（）。查看材料A)對候選人進行職業(yè)興趣測試以了解候選人的職業(yè)興趣類型B)對候選人進行知識測試以了解候選人的專業(yè)知識水平C)對候選人進行認知能力測試以了解候選人的想象、記憶、思維等方面的能力D)對候選人進行履歷分析以更好地了解候選人的背景情況答案:D解析:根據案例描述違規(guī)侵占公司利益的員工在上一家公司也存在類似問題說明該公司在甄選工作中需加強對候選人履歷的分析。[單選題]54.適宜采用限制性股票激勵模式的上市企業(yè)是()。A)成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司B)成熟型企業(yè)C)現金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司D)境外上市公司答案:B解析:限制性股票激勵模式適用的企業(yè)是成熟型企業(yè)、對資金投入要求不是非常高的企業(yè)。[單選題]55.關于組織設計的陳述，正確的是()。A)只對組織結構進行的設計稱為靜態(tài)組織設計B)只對組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計C)古典的組織設計理論包括組織結構設計和運行制度設計D)現代的組織設計理論只針對組織運行制度答案:A解析:組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計：①只對組織結構進行的設計稱為靜態(tài)組織設計;②同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的;現代的組織設計理論是動態(tài)的，它同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。[單選題]56.關于領導一成員交換理論的說法，正確的是()。A)領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了?圈里人?和?圈外人?B)領導者對于?圈里人?會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威C)在工作中，?圈外人?要比?圈里人?績效更高D)領導一成員交換的過程是單向的答案:A解析:A項，領導一成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出?圈里人?和?圈外人?的類別。B項，領導者傾向于對?圈里人?比?圈外人?投入更多的時間、感情。很少采用正式領導權威。C項，有研究報告指出在工作中，?圈里人?比?圈外人?承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。D項，領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。[單選題]57.關于需要、動機與激勵的說法，錯誤的是()。A)需要是指人們缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)B)動機是指人們從事某種活動、為實現某一目標付出努力的意愿C)管理的深處是激勵D)需要對于調動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用答案:D解析:激勵對于調動人們潛在的積極性，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。[單選題]58.績效管理的()是指將工作目標和組織目標結合起來確定績效的好壞。A)準確性B)可接受性C)實用性D)可靠性答案:A解析:績效管理的準確性是指應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞。為了實現績效管理體系的準確性，組織必須對工作分析、工作標準、績效考核體系進行周期性的調整和修改。[單選題]59.下面可以使期望模型中的三因素產生最強動機的組合模式是（）。A)低的負效價、低期望和高工具性B)高的正效價、高期望和低工具性C)低的負效價、高期望和低工具性D)高的正效價、高期望和高工具性答案:D解析:本題考查期望理論在管理中的應用。期望理論認為產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。[單選題]60.按照豪斯提出的路徑-目標理論如果一個領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序這樣的領導屬于（）領導。A)成就取向式B)支持型C)指導式D)參與式答案:C解析:指導式領導是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。[單選題]61.關于生育保險的說法,錯誤的是()。A)生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼B)已經參加生育保險的職工,其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C)生育保險費由用人單位繳納D)生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付答案:B解析:已經繳納生育保險費的用人單位的職工,可以享受生育保險待遇。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。職工未就業(yè)的配偶生育子女,可以按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇,所需資金從生育保險基金中支付。但是,未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。[單選題]62.在人力資源避免未來出現勞動力短缺的方法中，屬于見效速度慢、可撤回程度中等的是()。A)技術創(chuàng)新B)加班加點C)雇用臨時工D)降低流動率答案:D解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項A屬于見效速度慢、可撤回程度低的方法;選項BC屬于見效速度快、可撤回程度高的方法。[單選題]63.某公司在北京成立分公司，王先生被聘為總經理，隨著分公司的發(fā)展，王先生決定提拔一名經理輔助自己的工作，他對骨干員工進行了調查分析。員工小李在公司人緣特好，追求與大家友好相處，根據三重需要理論，小李屬于（）較高的員工。A)成就需要B)權力需要C)親和需要D)關系需要答案:C解析:本題考查三重需要理論。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡。他們追求友誼和合作。[單選題]64.社會保險費的征收、社會保險待遇的發(fā)放以及社會保險基金的會計核算和日常管理工作，由()承擔、組織。A)社會保險的行政管理部門B)社會保險經辦機構C)用人單位的勞動人事部門D)銀行答案:B解析:社會保險的管理和經辦機構直接承擔管理和實施社會保險的責任，依法向用人單位、勞動者征收社會保險費，并向勞動者發(fā)放社會保險待遇;同時，還負責社會保險基金的會計核算和日常管理。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某個跨國企業(yè)2009年拿出占其營業(yè)收入15%的資金，約10億元用于員工的學習培訓，面對巨額開支．公司高層要求人力資源管理部門評估這項投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標，是否有足夠的回報率。為了回答這個問題，人力資源部門采取了評估措施，證明對員工的學習投資是很有成本效益的，并強調了人力資本作為公司競爭優(yōu)勢的重要性，確保公司吸引、激勵并留住人才的戰(zhàn)略重點得到實施。下列關于特殊培訓的成本和收益安排的說法正確的有()。A)在培訓期間，企業(yè)按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資B)在培訓期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率C)在培訓完成之后，企業(yè)按照員工接受培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資D)在培訓完成之后，企業(yè)不會完全按照員工接受培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資答案:BD解析:在特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓期間，受訓者因接受培訓會導致其生產率比不接受培訓時要低，但是這時企業(yè)既不完全按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓時的生產率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。在特殊培訓完成之后，企業(yè)既不會按照員工沒有接受特殊培訓時的生產率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介于兩者之間的工資率。[多選題]66.某公司在聘任一名技術部經理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預期期望。為克服面試偏差，需要對面試的程序進行嚴格的控制，其主要內容有（）。A)通過工作分析確定工作要求B)分析應聘者的一切行為特點C)編制包括一系列評價標準的評價表格D)面試者需要經過訓練答案:ACD解析:本題考查克服面試偏差的主要內容。為了克服面試偏差，需要對面試的程序進行嚴格的控制。主要的內容有：(1)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題；(3)編制包括一系列評價標準的評價表格；(4)面試過程中要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息；(5)面試者需要經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。[多選題]67.材料題根據下面資料，回答題：某公司專門從事勞務派遣業(yè)務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為l年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要l9名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。材料中這19名被派遣勞動者所享有的權利包括()。查看材料A)與該培訓中心的勞動者同工同酬的權利B)在勞務派遣單位或該培訓中心依法參加或組織工會．維護自身的合法權益C)可以與勞務派遣單位協商一致解除勞動合同D)在勞務派遣單位未及時足額支付勞動報酬的情況下，與其解除勞動合同答案:ABCD解析:本題考查被派遣勞動者的權利。[多選題]68.某個跨國企業(yè)2009年拿出占其營業(yè)收入15%的資金，約10億元用于員工的學習培訓，面對巨額開支．公司高層要求人力資源管理部門評估這項投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標，是否有足夠的回報率。為了回答這個問題，人力資源部門采取了評估措施，證明對員工的學習投資是很有成本效益的，并強調了人力資本作為公司競爭優(yōu)勢的重要性，確保公司吸引、激勵并留住人才的戰(zhàn)略重點得到實施。在職培訓活動所花費的直接成本包括()。A)受訓者的工資及教師的講課費B)租用培訓場地和培訓設備的費用C)利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的成本D)受訓者的住宿費和伙食贊答案:AB解析:在職培訓所需要的一些直接成本開支包括：企業(yè)在舉辦技術培訓班的情況下，它不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業(yè)的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。[多選題]69.小張是某工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業(yè)務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整，管理的風格與公司現在的業(yè)務不符。公司領導決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領導技能。從領導技能看，小張缺乏的是（）。查看材料A)技術技能B)人際技能C)概念技能D)統籌技能答案:BC解析:領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力。人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能是按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力。技術技能涉及的是事;人際技能關心的是人;概念技能處理的是觀點、思想。小張轉到管理崗位后感覺壓力很大,抱怨下屬不支持自己的工作,工作滿意度明顯降低,而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。所以,小張缺乏的是人際技能。小張采用的仍然是15年前制定的管理流程,并沒有隨著市場和時間的變化而進行調整,管理的風格與公司現在的業(yè)務不符。所以,小張的概念技能也需要加強。[多選題]70.首先是給老王打分,老王家庭比較困難,苗經理想到自己也曾經困難過而且老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位,多年來對部門各項工作的安排都積極擁護,盡管不少工作差強人意,但苗經理仍然把他評為:優(yōu)秀。然后是給小趙打分,雖說小趙的各項工作,干得不錯。但小趙年初剛來時,有一次上班時間玩游戲,被巡視的上級領導逮住。搞得苗經理自己很沒面子,想到這兒,苗經理把小趙評為:基本合格。至于小錢,工作能力和工作態(tài)度實在一般,工作中還出過幾次大的差錯,按道理應該給個不合格。但想到小錢不好惹,為了避免將來發(fā)生沖突,苗經理把他確定在合格檔次上。年終績效考核結束后,公司發(fā)現像苗經理這樣稀里糊涂考核員工績效的管理人員還不少，為了提高績效考核質量，決定對全體管理者進行相關培訓。苗經理對老王的績效評價,陷入了（）誤區(qū)A)年資傾向B)盲點效應C)暈輪效應D)職位傾向答案:AD解析:【知識點】績效評價常見的誤區(qū)。年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務年資較久、擔任職務較高的被評價者較高的分數。由材料老王是部門內兩位副經理中工作年限較長的一位知這屬于年資或職位傾向。故選A[多選題]71.下列關于高績效工作系統的描述正確的是（）。A)美國早期的高績效工作系統研究主要集中在服務業(yè)領域B)能夠提高組織有效性C)關注社會系統和技術系統D)組織的人力資源管理系統必須與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致并且確保后者的實現E)是特定的人力資源管理方法和思路答案:BCDE解析:本題考查高績效工作系統。美國早期的高績效工作系統研究主要集中在制造業(yè)領域，后來，高績效管理系統的研究也擴展到服務業(yè)等其他領域。[多選題]72.效度包括（）。A)重測效度B)內容效度C)效標效度D)誤差效度E)構想效度答案:BCE解析:本題考查效度。效度包括內容效度、效標效度、構想效度。BCE項均符合概念表述，A項，有重測信度，但沒有重測效度，錯誤；D項并未提及過，屬于干擾選項。[多選題]73.有效的績效管理特征包括（）。A)非敏感性B)準確性C)可靠性D)實用性E)可接受性答案:BCDE解析:本題考查有效的績效管理的特征。有效的績效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。[多選題]74.屬于用人單位履行勞動合同義務的有()。A)按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬B)嚴格執(zhí)行勞動定額標準C)保護勞動者的生命安全和身體健康D)完成勞動合同約定的工作內容E)保守商業(yè)機密和與知識產權相關的保密事項答案:ABC解析:在勞動合同履行中，用人單位和勞動者承擔不同的義務。其中，用人單位的義務包括：①按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬;②嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班;③應當保護勞動者的生命安全和身體健康。勞動者的義務包括：①遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度;②應當完成勞動合同約定的工作內容，如果從事兼職，不能影響本單位的工作任務;③履行勞動合同中約定的特定事項的義務，主要包括約定服務期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。[多選題]75.關于股票期權計劃的陳述，正確的有()。A)對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃B)股票期權獲受人到期可以行權也可放棄C)股票期權既是員工的權利又是員工的義務D)股票期權行使期限一般超過10年E)只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值答案:BE解析:A項，股票期權有一定的局限性，只適用于上市公司;C項，股票期權是一種權利而非義務;D項，股票期權的執(zhí)行期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年[多選題]76.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要體現在()。A)制定規(guī)劃的人經常變化B)對規(guī)劃操作的監(jiān)控是動態(tài)的C)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D)規(guī)劃隨內外情境動態(tài)變化E)參考信息的動態(tài)性答案:BCDE解析:人力資源規(guī)劃動態(tài)性的主要表現包括：①參考信息的動態(tài)性;②依據組織內外情境的動態(tài)變化，制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃;③執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;④具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;⑤對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。[多選題]77.關于長期勞動力需求的說法,正確的是（）。A)工資率上升的收入效應導致勞動力需求量的上升B)工資率下降的替代效應導致勞動力需求量的上升C)工資率和勞動力需求量總是同方向變化D)工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都會導致勞動力需求量下降E)工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都會導致勞動力需求量上升答案:BDE解析:長期來看,工資率變化對勞動力需求數量的影響是通過規(guī)模效應和替代效應反映出來的。在其他條件不變的情況下,無論哪個方向的工資率變動所產生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向都是相同的,即在其他條件不變的情況下,工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致勞動力需求量的下降,而工資率下降的規(guī)模效應和替代效應都會導致勞動力需求量的上升。[多選題]78.某公司總裁最近對人力資源部的工作提出了批評,指出公司的人力資源管理工作層次過低,今后應當向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次邁進。為此,該公司今后的人力資源管理工作應當做到（）A)確保人力資源管理戰(zhàn)略與本公司的外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略相匹配B)確保公司的各項人力資源管理政策和實踐保持高度一致性C)將人力資源管理工作的重點放在幫助企業(yè)降低成本方面D)不再從事日常行政事務性工作E)向公司的其他人證明人力資源管理專業(yè)人員對公司的目標實現做出了貢獻答案:AB解析:【知識點】戰(zhàn)略性人力資源。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合即一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性:首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致;其次是人力資源管理職能的內部一致性，也稱內部契合或水平一致性，它強調組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的內部一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關系。故選A,B。[多選題]79.下列選項中，屬于勞動爭議當事人權利的是（）。A)選擇勞動爭議的調解程序B)要求有關調解、仲裁和審判人員回避C)不用繳納訴訟費D)在法定時效期間內及時申請調解、仲裁和提起訴訟E)在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解答案:ABE解析:選項CD為勞動爭議當事人的義務，即勞動爭議當事人有按規(guī)定繳納訴訟費的義務，有在法定時效期間內及時申請調解、仲裁和提起訴訟的義務。[多選題]80.根據規(guī)定可以享受生育津貼的情形包括（）。A)女職工生育享受產假B)享受計劃生育手術休假C)女職工生病享受休假D)女職工結婚享受婚假E)享受生育醫(yī)療費用答案:AB解析:本題考查生育津貼?？梢韵硎苌蛸N的情形包括：①女職工生育享受產假；②享受計劃生育手術休假；③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。A、B兩項正確。[多選題]81.根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規(guī)定，因（）產生的糾紛屬于勞動爭議。A)勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結論不服B)勞動關系解除后勞動者請求用人單位返還抵押物C)勞動合同解除后辦理社會保險關系轉移手續(xù)D)勞動者因患職業(yè)病要求用人單位依法給予工傷保險待遇E)勞動者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議答案:BCD解析:本題考查《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規(guī)定，以下情形屬于勞動爭議的范圍：一是勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議；二是勞動者因工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議。[多選題]82.關于競業(yè)限制的說法，正確的是()。A)勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金B(yǎng))競業(yè)限制的人員可以是用人單位所有勞動者C)競業(yè)限制期限不得超過1年D)除約定培訓服務期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金E)用人單位在勞動合同中與勞動者約定競業(yè)限制的，在競業(yè)限制期內按月給予勞動者經濟補償答案:ADE解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而非所有勞動者。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。[多選題]83.用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款（）。A)安排懷孕5個月以上的女職工夜班勞動的B)安排女職工從事礦山井下勞動的C)未對未成年工定期進行健康檢查的D)安排未成年工從事有毒有害勞動的E)女職工生育享受產假少于98天的答案:BCDE解析:本題考查用人單位侵害女職工及未成年工權益的法律責任。選項A的正確表述是安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動的。[多選題]84.組織結構體系包括()。A)人員結構B)任務結構C)層次結構D)部門結構E)地區(qū)結構答案:CD解析:[多選題]85.下列避免勞動力短缺的方法中，屬于見效速度慢、可撤同程度低的有（）。A)加班加點B)技術創(chuàng)新C)降低流動率D)再培訓后換崗E)從外部雇用新人答案:BE解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項A屬于見效速度快、可撤回程度高的方法；選項C屬于見效速度慢、可撤回程度中等的方法；選項D屬于見效速度慢、可撤回程度高的方法。[多選題]86.男性和女性之間的工資性報酬差別幾乎存在于所有的市場經濟國家，可以解釋這一工資性報酬差距形成的方面有()。A)年齡和受教育程度B)職業(yè)C)性格特征D)工時和工作經驗E)習慣特點答案:ABD解析:男性和女性之間的工資性報酬差別幾乎存在于所有的市場經濟國家，關于這一工資性報酬差距的形成，通常可以從以下幾個方面來加以解釋：①年齡和受教育程度;②職業(yè)，女性和男性勞動者在高工資職業(yè)和低工資職業(yè)中所占的比例不同，必然會引起他們之間的工資性報酬比率存在差異;③工時和工作經驗，即使是在同一種職業(yè)內部，工資性報酬還會受到勞動者個人的工時數量以及工作經驗的影響。[多選題]87.關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是（）。A)效果評估是培訓與開發(fā)體系中最容易實施的一個環(huán)節(jié)B)反應評估是最基本、最常用的評估方式C)工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變D)在實際工作中，很多企業(yè)都采用投資收益評估E)問卷調查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法答案:BCE解析:本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)，所以選項A錯誤。投資收益評估組織很少進行，因為它是一個困難且昂貴的過程。所以選項D錯誤。[多選題]88.在已有的領導風格理論中，最具有代表性的領導風格理論有()。A)目標理論B)關懷理論C)管理方格理論D)生命周期理論E)成就動機理論答案:CD解析:在已有的領導風格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。[多選題]89.勞動合同解除一般包括()。A)法定解除B)協商解除C)主動解除D)單方解除E)被動解除答案:AB解析:本題考查勞動合同解除的類型。勞動合同解除一般包括協商解除和法定解除。[多選題]90.根據《工傷保險條例》，受傷職工具有()