【X科技公司招聘有效性低的問題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

PAGE\*Arabic1X科技公司招聘有效性低的問題及完善對策研究目錄第一章緒論 3第一節(jié)研究目的及意義 3一、研究目的 3二、研究意義 3第二節(jié)研究現(xiàn)狀 3一、國外研究現(xiàn)狀 3二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 4第三節(jié)研究思路與方法 4一、研究思路 4二、研究方法 4第二章X科技有限公司招聘有效性分析 5第一節(jié)X科技有限公司概況 5第二節(jié)X科技有限公司招聘有效性分析 5一、招聘成本過高 5二、招聘渠道不合理 5三、員工流失率高 6第三章X科技有限公司招聘有效性低的因素及原因分析 7第一節(jié)影響X科技有限公司招聘有效性低的因素 7一、招聘計(jì)劃因素 7二、招聘流程因素 7三、企業(yè)自身吸引力因素 7第二節(jié)X科技有限公司招聘有效性低的原因分析 7一、專業(yè)性把握不足 7二、招聘渠道選擇不當(dāng) 7三、招聘策略不夠科學(xué) 8四、員工滿意度低 8五、核心競爭力不強(qiáng) 8六、文化宣傳力不夠 8第四章提高X科技有限公司的招聘有效性的對策與建議 9第一節(jié)提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng) 9第二節(jié)選擇合理的招聘渠道 9第三節(jié)制定可行的招聘策略 9一、空間策略 9二、聘用策略 9三、時(shí)間策略 9第四節(jié)提高員工滿意度 9一、更新觀念，建立正確的人生觀 10二、建立合理的激勵機(jī)制 10三、培養(yǎng)關(guān)愛、尊重員工的氛圍 10第五節(jié)提高公司核心競爭力 10一、專業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)營 10二、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新 10第六節(jié)重視公司文化的作用 10一、建立良好的公司形象 10二、選擇適合公司文化的候選人 11第五章結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 13附錄一 14摘要隨著社會信息化的發(fā)展，在企業(yè)戰(zhàn)略的每個(gè)階段，企業(yè)都必須有優(yōu)秀的人才作為支撐，招聘是企業(yè)獲取優(yōu)秀員工的主要途徑，所以招聘工作對于每個(gè)企業(yè)都相當(dāng)?shù)闹匾Ｕ衅甘瞧髽I(yè)人力資源管理活動的首要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)員工和造福社會的主要渠道。員工招聘成功的實(shí)施與企業(yè)的生存與發(fā)展有關(guān)，與此同時(shí)，招聘的錯誤也會給企業(yè)帶來巨大的損失。［1］本文將通過招聘有效性低的原因分析，提出解決對策與建議，由此提高招聘的有效性，吸引更多的優(yōu)秀員工。關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘有效性；對策；建議

第一章緒論第一節(jié)研究目的及意義一、研究目的從規(guī)劃組織的開始到最后的招聘人員，招聘過程包括招聘方法、招聘費(fèi)用、人事招聘和其他決定。這一客觀條件決定了招聘過程中包含多種可預(yù)測和不可預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)。因此，通過分析招聘有效性的原因，及早提出預(yù)防對策和建議，是企業(yè)在發(fā)展過程中要面臨的一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。本課題還基于企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，其研究成果可直接供企業(yè)參考，具有較好的使用價(jià)值。針對企業(yè)招聘過程中存在的問題，進(jìn)行分析，提出使企業(yè)招聘工作的更有效、更合理的對策，以便提升招聘的有效性。二、研究意義人才的競爭是企業(yè)最大的競爭因素，招聘到優(yōu)秀且合適的員工是每個(gè)企業(yè)所心之所向的，也是對公司發(fā)展未來更好發(fā)展的追求。隨著新時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)越來越重視招聘的有效性，一個(gè)企業(yè)若想持續(xù)發(fā)展，就必須保持人力資源的供給以及各種各樣優(yōu)秀的人才，一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)會減少人才的流失率，降低企業(yè)的損失，使企業(yè)更好的發(fā)展，這是本課題所研究的意義。第二節(jié)研究現(xiàn)狀一、國外研究現(xiàn)狀招聘作為整個(gè)人力資源管理的起始，許多學(xué)者對于招聘的研究都是從人力資源管理開始的。早期的人力資源管理文獻(xiàn)大多出自一些著名的工業(yè)心理學(xué)家之手，如夏特爾布朗和杰斯利、哈內(nèi)爾等，他們側(cè)重于解決個(gè)體層次的問題。之后，戰(zhàn)略人力資源管理研究、國際人力資源研究和政治化的人力資源管理研究代表了人力資源管理理論與實(shí)踐在過去十幾年中最重要的三個(gè)研究方向；胡斯里德提出了被后人稱之為具有“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法假定存在確定的最佳人力資源管理工作，且有助于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)行為；其他一些學(xué)者也認(rèn)同了這個(gè)假定，并列出士項(xiàng)工作歸屬于最佳人力資源管理，胡斯里德另外增加了三項(xiàng)，這十三項(xiàng)中與招聘有關(guān)的就有兩項(xiàng):招工頻率和選擇錄用。［2］美國學(xué)者GeorgeT.Milkovich等認(rèn)為有效招聘就是組織在招聘的過程中，利用決策，組織，協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程。其內(nèi)容包括以下幾方面:一是基于招聘結(jié)果來評價(jià)招聘工作的有效性:二是基于招聘成本來評價(jià)招聘工作的有效性:三是基于新員工的質(zhì)量來評價(jià)招聘工作的有效性:四是基于招聘渠道、方法來評價(jià)招聘工作的有效性。［3］二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學(xué)者譚玲麗、王弘認(rèn)為有效招聘是指企業(yè)能夠通過招聘中的各項(xiàng)測試找到滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才；朱軍、夏同雨(2006)認(rèn)為有效招聘是指組織在招聘的過程中，利用計(jì)劃&組織&協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動，借以合理配置各種招聘資源，提高招聘的管理效率，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程；楊倩、行金玲、李明(2006)認(rèn)為有效招聘是指組織或招聘:者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人&職位&組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互利共贏目標(biāo)。招聘實(shí)際上是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的互動過程，企業(yè)在選擇適合自己的員工，應(yīng)聘者也在挑選自己心儀的企業(yè)。因此，招聘有效性不是企業(yè)招聘階段的一個(gè)孤立的概念，不僅僅是人才開發(fā)的源頭，而且也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的秘訣。第二節(jié)研究思路及方法一、研究思路本文借鑒國內(nèi)外專家學(xué)者的研究成果，從不同角度研究企業(yè)員工招聘有效性的原因分析，以X科技有限公司為例，主要通過調(diào)查企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀及存在的問題，并對公司員工招聘有效性低的原因進(jìn)行分析，結(jié)合對X公司所掌握的具體情況，提出了員工招聘有效性的對策與建議。［4］二、研究方法 （一）文獻(xiàn)研討法通過查閱國內(nèi)外的參考文獻(xiàn)收集招聘有效性的相關(guān)材料，可以掌握相關(guān)學(xué)者招聘有效性的對策與建議［5］，來尋找X科技有限公司招聘有效性低的原因分析及對策與建議，以提高企業(yè)招聘的有效性。（二）個(gè)案研究法通過對X科技有限公司的實(shí)地調(diào)查，收集X公司的各種資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，通過對招聘有效性低的因素和原因分析，提出相關(guān)的對策與建議。第二章X科技有限公司招聘有效性分析第一節(jié)X科技有限公司概況X科技有限公司成立于1997年，是目前中國較大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)。2008年公司完成新開工面積427.3萬平方米，竣工面積324.5萬平方米，實(shí)現(xiàn)銷售金額432.1億元，結(jié)算收入341.2億元，凈利潤32.3億元，該公司的核心業(yè)務(wù)包括住宅開發(fā)、物業(yè)服務(wù)等。X科技有限公司認(rèn)為，堅(jiān)守價(jià)值底線、拒絕利益誘惑，堅(jiān)持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報(bào)，是獲得成功的基石。公司致力于通過規(guī)范、透明的企業(yè)文化和穩(wěn)健、專注的發(fā)展模式，成為最受客戶、最受投資者、最受員工、最受合作伙伴歡迎，最受社會尊重的企業(yè)。憑借公司治理和道德準(zhǔn)則上的表現(xiàn)，公司連續(xù)三次獲得“中國最受尊敬企業(yè)”稱號。第二節(jié)X科技有限公司招聘有效性分析一、招聘成本過高作為一種經(jīng)濟(jì)行為，企業(yè)應(yīng)該考慮四個(gè)方面的成本:一是招聘的直接成本，主要是指招聘過程中的一系列顯性成本；二是招聘重置成本，主要是指因招聘不當(dāng)而不得不重新招聘的成本；三是機(jī)會成本，即新聘員工離職和能力不足所造成的隱性成本；四是風(fēng)險(xiǎn)成本，主要是指稀缺人才的流失或企業(yè)在招聘時(shí)的疏忽。［6］比如X公司2009年6月份參加四次招聘會，刊登一次報(bào)紙廣告和獵頭招聘，其費(fèi)用總和為3600元，經(jīng)過層層選拔，并邀請大學(xué)教授設(shè)置情景面試流程，招聘結(jié)果如下：技術(shù)工人4人，月薪3600元；文秘2人，月薪3000元；財(cái)務(wù)主管一人，月薪6000元，但由于公司的薪金相對來說不夠高，財(cái)務(wù)主管一年就辭職了，給公司造成了很大的成本。因此X科技有限公司的招聘工作要納入公司的核算當(dāng)中，即以最低的成本來滿足公司的需求。二、招聘渠道不合理X科技有限公司的招聘渠道主要有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦以及人事外包等很多種，所以選擇相對來說也就會多一點(diǎn)。即使渠道不是很合理，有時(shí)招聘部門在每個(gè)招聘渠道上也都投入大量的資金。比如，X科技有限公司需要招聘一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，會在校園招聘和員工推薦等渠道招聘，財(cái)務(wù)經(jīng)理需要的是一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人員，而不應(yīng)該在校園里進(jìn)行招聘，學(xué)生還沒完全進(jìn)入社會，對人際關(guān)系和客戶來源上沒有過多的資源，所以說X科技有限公司的招聘渠道極其不合理。三、員工流失率高X公司沒有很關(guān)愛員工以及其他各種方面的懈怠，導(dǎo)致員工的流失率比較高。一般而言，員工流失率可以用以下公式計(jì)算：員工流失率＝一定時(shí)期內(nèi)（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)÷同一時(shí)期平均的員工人數(shù)×100%。根據(jù)對X科技有限公司2018年2月、3月、4月、5月份的人員離職率分別為16.21%、9.72%、11.25%和13.84%。其中技術(shù)部門員工的離職率為12.15%，銷售部門的離職率為10.25%，培訓(xùn)部門的離職率為8.12%?？吹竭@些數(shù)據(jù)，我們可以清楚地知道X公司的流失率比較高。第三章X科技有限公司招聘有效性低的影響因素及原因分析第一節(jié)影響X科技有限公司招聘有效性低的因素一、招聘計(jì)劃因素每個(gè)企業(yè)都會有一個(gè)相對完整的招聘計(jì)劃，有招聘計(jì)劃才會有招聘的目標(biāo)。根據(jù)公司人員需求狀況，要做人員招聘計(jì)劃，可以確保找到與公司發(fā)展合適的人才。但X公司實(shí)際上在招聘人員過程中，過于關(guān)注眼前的招聘計(jì)劃，缺乏對X公司的長期招聘計(jì)劃，最終導(dǎo)致招聘活動無法順利的進(jìn)行下去。二、招聘流程因素X科技有限公司的招聘流程主要包括確定人員需求、制定招聘計(jì)劃、人員甄選、招聘評估這四個(gè)環(huán)節(jié)。首先X公司確定人員需求時(shí)不夠了解歷年的情況和公司的實(shí)情；其次制定招聘計(jì)劃時(shí)公司想得不夠長遠(yuǎn)，計(jì)劃需要經(jīng)常變動；然后在人員甄選時(shí)并沒有把合適的人放在合適的崗位；最后在招聘評估上只對評估結(jié)果進(jìn)行片面的評估，這些流程都導(dǎo)致了招聘有效性低。［7］三、企業(yè)自身吸引力因素一方面是企業(yè)自身實(shí)力的問題，X科技有限公司的創(chuàng)新力不夠新穎，X公司的產(chǎn)權(quán)不夠明晰，不能完全適應(yīng)社會變化的需求，并且X公司所擁有的知識產(chǎn)權(quán)不多，限制了招聘員工時(shí)培育創(chuàng)造力的熱情，影響了招聘的有效性。另一方面是企業(yè)文化的吸引力，X科技有限公司研究企業(yè)文化的時(shí)間不長，真正的研究也是近幾年才開始的，公司員工并沒有企業(yè)文化這個(gè)概念，所以對企業(yè)文化的基本理論沒有那么深刻，造成了招聘有效性比較低。第二節(jié)X科技有限公司招聘有效性低的原因分析一、專業(yè)性把握不足X科技有限公司的招聘人員不夠?qū)I(yè)化，在招聘過程中經(jīng)常憑自己的感覺走，不能把握招聘的進(jìn)程，無法掌握面試的主動性，無法招到合適的人才；招聘人員也未經(jīng)過培訓(xùn)，直接上崗，對公司的很多文化還不夠了解，極大地降低了招聘的效率。二、招聘渠道選擇不當(dāng)人事招聘是X科技有限公司的形象項(xiàng)目，在X公司實(shí)際運(yùn)營招聘環(huán)節(jié)，主要通過內(nèi)部員工推薦、本地親屬介紹、近親繁殖、易于繁殖小群，由于招聘成本限制，X科技有限公司未考慮獵頭招聘、網(wǎng)站招聘、城市招聘等渠道，不利于公司的內(nèi)部實(shí)力和外部影響。經(jīng)過初步篩選后，可能無法選擇大量的招聘需求，不僅會增加了招聘工作量，還會降低招聘效率，導(dǎo)致招聘失敗，成本增加。［8］招聘渠道的多樣化導(dǎo)致X公司的招聘人員無法根據(jù)企業(yè)所需要的合適人才選擇正確的招聘渠道，降低了招聘的有效性。三、招聘策略不夠科學(xué)首先X公司的招聘策略缺乏科學(xué)依據(jù)，由于X公司未進(jìn)行科學(xué)的工作分析，員工的工作職責(zé)和任資資格無法反映工作崗位的要求，導(dǎo)致招聘存在一定的盲目性，X公司的傳統(tǒng)招聘工作由于注重眼前，缺乏戰(zhàn)略性目標(biāo)，影響了招聘工作的有效性，還阻礙了公司的長期發(fā)展。四、員工滿意度低X科技有限公司發(fā)展迅速，但服務(wù)質(zhì)量達(dá)跟上發(fā)展速度。由于薪酬方面、上下屬關(guān)系、同事之間的關(guān)系以及公司不重視員工的成長與發(fā)展，導(dǎo)致員工的滿意度較低，情緒比較懶散，工作熱情不夠高漲，從而招聘有效性就比較低。五、核心競爭力不強(qiáng)X科技有限公司的核心競爭力是公司的精髓所在。如果X公司有“人優(yōu)我精、人精我強(qiáng)”的競爭力，我相信它會吸引許多“鳳凰”。相反，如果X公司沒有核心競爭力，候選人的數(shù)量肯定很差，因?yàn)檎衅甘请p向的選擇，在同樣的條件下，那些知名、強(qiáng)大的企業(yè)應(yīng)該成為大多數(shù)求職者的首選。六、文化宣傳力不夠我相信X公司的軟實(shí)力，除了公司及其領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同的價(jià)值取向，以及日益增長的愿望和奮斗精神之外，還應(yīng)該有強(qiáng)烈的寬容和危機(jī)感，重視團(tuán)隊(duì)精神、良好的溝通和寬容、良好的學(xué)習(xí)、觀察和創(chuàng)新。在招聘過程中，該組織需要聯(lián)系人才市場、新聞媒體、各種候選人，有時(shí)還要與政府機(jī)構(gòu)、高等院校、中間獵頭等打交道。［10］對于一個(gè)組織來說，整個(gè)招聘過程是一個(gè)促進(jìn)組織文化的過程。X公司忽視了這個(gè)好機(jī)會，對招聘和宣傳文化的投資非常小，限制了公司宣傳文化團(tuán)隊(duì)的信心。

第四章提高X科技有限公司的招聘有效性的對策與建議第一節(jié)提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)每一次招聘都代表著企業(yè)的形象，招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)也代表著企業(yè)的形象。X科技有限公司應(yīng)對招聘人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)；不要夸大或輕視企業(yè)提供的待遇，確保招聘人員真正需要，不被欺騙。［11］X科技有限公司招聘團(tuán)隊(duì)工作不再局限于簡單的簡歷收集、員工信息統(tǒng)計(jì)、致電面試官等傳統(tǒng)程序，應(yīng)以專業(yè)、高質(zhì)量的提升和發(fā)展方向，反映效率和專業(yè)，為公司面前打造第一良好印象。第二節(jié)選擇合理的招聘渠道X科技有限公司通常的招聘渠道主要是現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦以及人事外包。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)后外。如果X公司內(nèi)部人士喜歡并有資格擔(dān)任該職位，可以通過招聘來填補(bǔ)調(diào)整后的空缺，以確保公司的業(yè)務(wù)不會受到影，崗位輪換本身也是對員工的一種激勵方式。［12］X科技有限公司在選擇招聘成本、人力資源部門的工作情況、招聘效率等問題時(shí)，應(yīng)充分考慮招聘渠道。X技術(shù)有效的公司應(yīng)采用簡單高效的招聘渠道，如在專業(yè)招聘網(wǎng)站上做廣告，不僅能確保招聘成本的合理控制，同時(shí)也提高了招聘工作的效率。第三節(jié)制定可行的招聘策略一、空間策略要根據(jù)工作地點(diǎn)選擇合適的招聘地點(diǎn)。在招聘時(shí)，一般選擇在高校的人才招聘市場來招攬人才，吸引更多的優(yōu)秀人才。二、聘用策略傳統(tǒng)的就業(yè)戰(zhàn)略是“以人為本”，工作為主要任務(wù)，以組織的需求為優(yōu)先事項(xiàng)；現(xiàn)代就業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該傾向于“人為本”，或者更多地考慮如何塑造企業(yè)文化，不包括那些與企業(yè)文化不匹配的人。三、時(shí)間策略要選擇合適的招聘時(shí)間，并且在合適的時(shí)間內(nèi)選出優(yōu)秀且合適的人才。在招聘的時(shí)候，對招聘時(shí)間要有充分的把握，留出足夠的時(shí)間檢查員工。［13］第四節(jié)提高員工滿意度一、更新觀念，建立正確的人才觀首先要更新觀念，不能用傳統(tǒng)的觀念去看待員工；其次要發(fā)展X公司的經(jīng)濟(jì)問題，就要樹立正確的人才觀。一個(gè)優(yōu)秀的人才創(chuàng)造的價(jià)值會給公司帶來更大的價(jià)值，對人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要打破封建的評判，為各類人才提供平等競爭的人才。［15］二、建立合理的激勵機(jī)制激勵是每個(gè)員工追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種手段，可以滿足員工物質(zhì)上的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，生理需求是人們的首要需求，每個(gè)人都想追求更舒適、更好的生活。［16］但在當(dāng)今社會中，更注重精神方面的需求，因此X科技有限公司要建立合理的激勵制度。X公司應(yīng)優(yōu)先考慮股權(quán)激勵，權(quán)利可以使員工能夠更好地為公司服務(wù)，讓公司的表現(xiàn)和員工的努力聯(lián)系起來。三、培養(yǎng)關(guān)愛、尊重員工的氛圍X公司應(yīng)更關(guān)愛和尊重員工，可以提高員工的滿意度。第一，要關(guān)注每個(gè)員工的身心健康，多對他們進(jìn)行噓寒問暖；第二，要尊重和感謝員工提出的建議；第三，要和員工多交流和溝通，仔細(xì)聆聽員工內(nèi)心的聲音，鼓勵他們繼續(xù)努力。X公司每個(gè)部門都是其樂融融、充滿愛，公司未來的發(fā)展也會越來越好。第五節(jié)提高公司核心競爭力一、專業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)營X公司的生產(chǎn)商和經(jīng)營者“看高山”，將不可避免地分散實(shí)力，將不可避免地感到做不到，因此不能形成強(qiáng)大的競爭力。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代信息技術(shù)的出現(xiàn)，這相應(yīng)地需要專業(yè)化的生產(chǎn)經(jīng)營，以最大化和保護(hù)企業(yè)的核心競爭力。二、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新X科技有限公司是技術(shù)創(chuàng)新的主體和載體。要提高X公司的核心競爭力，就必須要進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。第一，X公司要不斷招收各種專業(yè)技術(shù)人才提升公司的創(chuàng)新能力；第二，X公司不斷改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)，提高科技含量；第三，X公司要加大對科技的投入，及時(shí)開發(fā)新的產(chǎn)品并推向市場。對于X科技有限公司來說，技術(shù)創(chuàng)新能力已成為其在市場競爭中生存和發(fā)展的決定性因素，X公司要不斷地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。第六節(jié)重視公司文化的作用一、建立良好的公司形象一個(gè)公司的形象是很重要的，首先X公司高層管理人員要做好榜樣，引導(dǎo)員工要在細(xì)微處維護(hù)自己的形象，因?yàn)檎衅笗r(shí)自己的形象就代表著公司的形象，需要不斷豐富和提高自己，找到自己的定位，承擔(dān)自己的負(fù)擔(dān)，發(fā)揮自己的作用，只有這樣，我們才能提高員工的質(zhì)量和形象，建立良好的公司形象；其次X公司可以參加一些公益項(xiàng)目比如給貧困山區(qū)的孩子捐贈書桌或給偏遠(yuǎn)山區(qū)的孩子提供上學(xué)的機(jī)會；最后要提高X公司產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品的好壞能夠直接影響X公司的形象，所以要保證產(chǎn)品的高質(zhì)量。二、選擇適合公司文化的候選人X科技有限公司的不斷發(fā)展需要優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才會給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，所謂優(yōu)秀的不一定是適合公司文化發(fā)展，要充分了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況是否滿足公司所需要的，候選人對X公司文化的認(rèn)同也是很重要的，如果員工的文化價(jià)值與企業(yè)的文化價(jià)值差異較大時(shí)，會漸漸失去很多優(yōu)秀的人才，所以X公司在招聘時(shí)要選擇適合公司未來發(fā)展的合適的員工。第五章結(jié)論現(xiàn)在隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們更加重視對人力資源的管理，提高招聘的有效性是目前管理者所要做的一項(xiàng)艱巨的任務(wù)［16］。因此X科技有限公司要采取各位學(xué)者的對策與建議，提高招聘的有效性。X科技有限公司在招聘過程中要樹立正確的招聘理念和選擇合理的招聘渠道，公司推動的可持續(xù)發(fā)展。本文的研究結(jié)論來源于學(xué)者們的研究文獻(xiàn)和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與分析，由于關(guān)于所有招聘有效性和對策建議的研究材料都是取之不盡的，加之個(gè)人的主觀影響較大、由于研究對象、研究時(shí)間等客觀條件的限制，會導(dǎo)致研究成果存在一定的偏差。在今后的研究中，我們可以適當(dāng)?shù)脑黾友芯繉ο蟮臄?shù)量，并進(jìn)行可靠性和有效性調(diào)查問卷，來提高本研究數(shù)據(jù)的精確性。參考文獻(xiàn)[1]人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2015[2]現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的招聘有效性研究[J].劉波.企業(yè)改革與管理,2019(12)[3]朱海林.企業(yè)員工招聘有效性評價(jià)體系.[D]2008[4]廖泉文.招聘與錄用[M].中國人民大學(xué)出版社，2002.10.3[5]朱軍.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(05).[6]李瑾.企業(yè)招聘成本分析[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2009,(2):[7]裴敬.人力資源招聘問題研究.[J]科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2006(02).[8]姜紹平,張斌.現(xiàn)代企業(yè)如何做到有效招聘.[J]現(xiàn)代企業(yè).2006(05)[9]劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現(xiàn)代化.2009(07).[10]李璐寰企業(yè)提高人員招聘有效性的對策[J].華東經(jīng)濟(jì)管理.2007(21)[11]曹細(xì)玉.人才招聘失效的原因分析與對策研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009(06).[12]人才甄選與招聘實(shí)務(wù)[M].熊超群著.廣東經(jīng)濟(jì)出版社2003[13]蔣艷.提高人員招聘有效性對策[J].商場現(xiàn)代化2008[14]于秀芝.人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003.[15]孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].廣州:中山大學(xué)出版社,2002.[16]劉衛(wèi)華,呂全國，章晉明.提高人才招聘有效性的綜合途徑[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2006(08).附錄一X科技有限公司人事制度之招聘一、總則（一）目的為明確公司招聘人員的原則和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范招聘管理工作，健全公司人才選拔機(jī)制，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司招聘工作的管理。（三）招聘原則公司招聘工作要遵循經(jīng)濟(jì)效益、因崗配人、量才錄用、全面考核、公平公開、良性競爭、程序化及規(guī)范化原則。二、職責(zé)（一）行政與人力資源部職責(zé)1、制定公司中長期人力資源規(guī)劃。2、制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。3、核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計(jì)劃。4、分析公司人員職位職責(zé)及任職資格，制定并完善崗位說明書。5、決定獲取候選人的形式和渠道。6、負(fù)責(zé)X科技有限公司雇主品牌打造，包括企業(yè)用工形象、對外宣傳口徑、招聘話術(shù)、政策解釋及年度校園招聘的統(tǒng)一策劃組織工作。7、負(fù)責(zé)核定公司特殊人才的人員需求計(jì)劃、招聘錄用上崗、入職培訓(xùn)及試用期考核等工作。（二）用人部門職責(zé)1、編制中心/部門年度人力需求計(jì)劃,提出人力需求申請。2、協(xié)助行政與人力資源部做好本中心崗位職責(zé)和任職資格的分析整理。3、對候選人進(jìn)行面試及專業(yè)技術(shù)水平的測評，必要時(shí)協(xié)助行政與人力資源部進(jìn)行背景調(diào)查和特殊資格的審查等。4、做出錄用決策。（三）員工招聘預(yù)算根據(jù)制訂的員工招聘計(jì)劃，制定出相應(yīng)預(yù)算，報(bào)執(zhí)行董事長審批，審批通過后按計(jì)劃執(zhí)行。三、內(nèi)部人員調(diào)配（一）調(diào)配溝通1、行政與人力資源部應(yīng)與調(diào)崗人員及其所在部門、調(diào)入部門做好充分溝通。2、由調(diào)入中心總監(jiān)通過OA,提報(bào)《人員調(diào)動審批表》，由總經(jīng)理審批后，行政與人力資源部執(zhí)行人員調(diào)動工作。3、流程：調(diào)入中心總監(jiān)→調(diào)入中心主管副總→行政與人力資源部協(xié)調(diào)→調(diào)出中心總監(jiān)→調(diào)出中心主管副總→行政副總→總經(jīng)理。（二）調(diào)配考核無論任何原因的內(nèi)部人員調(diào)配，均要按照規(guī)定流程進(jìn)行考核，以確保調(diào)動人員符合調(diào)入崗位所要求的任職資格、績效、經(jīng)驗(yàn)、能力等。（三）調(diào)配審批1、中心內(nèi)人員調(diào)動時(shí)，需由所屬部門申報(bào)，人力資源部審批；2、跨中心人員調(diào)動：調(diào)入中心總監(jiān)→調(diào)入中心主管副總→行政與人力資源部協(xié)調(diào)→調(diào)出中心總監(jiān)→調(diào)出中心主管副總→行政副總→總經(jīng)理（四）工作交接人員內(nèi)部調(diào)配申請通過后，調(diào)配人員要辦理好工作交接，并在人力資源部為調(diào)配人員辦理好調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，移交人事材料，變更人事檔案后，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到調(diào)入部門報(bào)到。四、人員招聘流程（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。1、相應(yīng)的空缺職位信息也會在公司內(nèi)部發(fā)布，鼓勵員工內(nèi)部推薦。通常情況下員工通過內(nèi)部推薦后，由行政與人力資源部統(tǒng)一組織用人部門面試，不允許用人部門直接接受員工的申請。2、對于經(jīng)公司批準(zhǔn)的面向全公司公開競聘的崗位，行政與人力資源部將直接接受員工申請，對于面試合格的員工，由行政與人力資源部直接協(xié)調(diào)調(diào)動。原則上內(nèi)部員工不必取得其所在部門直接領(lǐng)導(dǎo)的同意，便可應(yīng)聘其感興趣的職位空缺。（二）外部招聘在內(nèi)部人員無法滿足企業(yè)的人才需求或公司需要或公司擴(kuò)張急需人才時(shí)，可通過外部人員招聘方式引進(jìn)人才。1、外部人員招聘渠道（1）招聘會招聘：現(xiàn)場人才招聘會、公司專場人才招聘會。（2）媒體招聘：報(bào)紙、新媒體、網(wǎng)站等。（3）委托招聘：人才市場、人才中介、獵頭公司等。（4）校園招聘：委托學(xué)校選拔、學(xué)校現(xiàn)場招聘。（5）推薦招聘：內(nèi)部員工推薦、外部人員推薦、自我推薦等。2、簡歷篩選人力資源部收到應(yīng)聘簡歷后，要對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行初步篩選，對符合公司用人需求的簡歷進(jìn)行存檔，并預(yù)約面試。對未通過篩選的簡歷進(jìn)行預(yù)留備份，以備不時(shí)之需。（1）學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、語言等是否與招聘要求一致。（2）年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求。3、筆試根據(jù)招聘工作的實(shí)際需要，確定是否進(jìn)行筆試。筆試內(nèi)容，一般包括智力測驗(yàn)、專業(yè)技能測驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)、綜合能力測驗(yàn)以及個(gè)性特征測驗(yàn)等。4、面試（1）初試：行政與人力資源部對應(yīng)聘人員進(jìn)行初次面試，主要是對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價(jià)值取向、與所應(yīng)聘崗位是否適合等方面進(jìn)行基本判斷。（2）復(fù)試：行政與人力資源部根據(jù)初試結(jié)果，為符合職位要求的人員安排復(fù)試，主要是對應(yīng)聘人員與崗位的契合度、對崗位所需技能的掌握程度以及是否具備該崗位所需的綜合能力等進(jìn)行考核。復(fù)試由用人中心總監(jiān)、主管副總進(jìn)行。（3）復(fù)試人員相對集中時(shí)，安排相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行集體復(fù)試，行政與人力資源部安排復(fù)試時(shí)間，通過人選由各位面試官集體協(xié)商后確定。（4）復(fù)試人員較為分散時(shí)，安排部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行單獨(dú)面試，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試后在《應(yīng)聘人員登記表》上簽署書面意見。（5）雙向溝通：根據(jù)用人中心反饋意見人事專員安排行政與人力資源部經(jīng)理與應(yīng)聘者溝通確認(rèn)面試結(jié)果，并進(jìn)行薪資談判，確定工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇及