某國(guó)企機(jī)械制造公司職能部門(mén)薪酬體系優(yōu)化項(xiàng)目成功案例

第1頁(yè)共1頁(yè)北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司地址：北京市朝陽(yáng)區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國(guó)際8號(hào)樓北樓303室咨詢(xún)電話(huà)：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某國(guó)企機(jī)械制造公司職能部門(mén)薪酬體系優(yōu)化項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——設(shè)計(jì)體現(xiàn)崗位價(jià)值與人員能力的薪酬辦法，增加薪酬激勵(lì)【客戶(hù)行業(yè)】能源行業(yè)【問(wèn)題類(lèi)型】薪酬體系【客戶(hù)背景】某大型機(jī)械制造公司隸屬于某大型央企航天科技集團(tuán)，是國(guó)家一級(jí)保密單位，重要的航天產(chǎn)品制造廠(chǎng)，也是全國(guó)守合同、重信用先進(jìn)企業(yè)，全國(guó)質(zhì)量管理優(yōu)秀企業(yè)。公司先后榮獲國(guó)家專(zhuān)利10余項(xiàng)，國(guó)家科技進(jìn)步特等獎(jiǎng)，省部級(jí)科技成果獎(jiǎng)40余項(xiàng)，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，成為一家綜合門(mén)類(lèi)齊備、專(zhuān)業(yè)配套完善、質(zhì)量體系健全的航天科研生產(chǎn)骨干企業(yè)。公司作為成立多年的老國(guó)企，承擔(dān)著國(guó)家重要戰(zhàn)略性產(chǎn)品的生產(chǎn)制造工作，在以往情況下，只需要按照上級(jí)下達(dá)的要求，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成生產(chǎn)任務(wù)即可，但是隨著市場(chǎng)化發(fā)展，公司引入了新的業(yè)務(wù)板塊，業(yè)務(wù)量不斷增加，相應(yīng)的各部門(mén)的工作量不斷增加，特別是對(duì)職能部門(mén)來(lái)說(shuō)，隨著業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，工作量、上級(jí)的工作要求也不斷提高，然而公司薪酬水準(zhǔn)卻多年未變，職能部門(mén)的員工普遍反映，大家現(xiàn)在天天加班，對(duì)工作要求、人員能力要求增加越發(fā)嚴(yán)格，但拿到的薪酬與以前沒(méi)有什么區(qū)別，不僅挫傷了大家的工作積極性，甚至導(dǎo)致部分人員離職，出現(xiàn)了人才流失的問(wèn)題。在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)決定邀請(qǐng)華恒智信專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)，希望幫助優(yōu)化公司職能部門(mén)薪酬管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展?！救A恒智信問(wèn)題分析】華恒智信項(xiàng)目組專(zhuān)家老師抵達(dá)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)后，對(duì)公司開(kāi)展了多次調(diào)研與訪(fǎng)談工作，通過(guò)對(duì)調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)目前該公司在對(duì)職能部門(mén)的薪酬體系方面主要有以下問(wèn)題：一、根據(jù)職級(jí)定薪，沒(méi)有突出崗位價(jià)值與人員能力通過(guò)深入訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，公司目前對(duì)職能部門(mén)實(shí)行根據(jù)職級(jí)確定工資的定薪制度，工資體系較為簡(jiǎn)單明確，公司將職位等級(jí)依次劃為專(zhuān)員崗、副科級(jí)、科長(zhǎng)級(jí)、副部長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)、總經(jīng)理助理等職級(jí)，在每個(gè)職級(jí)內(nèi)分不同薪級(jí)，同一職級(jí)內(nèi)的薪酬是固定的，員工在哪一級(jí)，就拿多少薪資。這樣的定薪方式?jīng)]有將崗位特點(diǎn)與人員工作能力考慮進(jìn)去，因此，就會(huì)出現(xiàn)不同崗位的員工明明工作量或工作重要性不同，但因?yàn)槁毤?jí)相同，拿到的工資是一樣的，特別是在公司引入新的市場(chǎng)業(yè)務(wù)之后，部分崗位的工作內(nèi)容與重要性發(fā)生改變，比如公司的戰(zhàn)略分析崗與事務(wù)員崗位，都是專(zhuān)員崗，但是實(shí)際工作難度與重要性完全不同，但因?yàn)閮烧咛幱谕宦毤?jí)，最后拿到的工資相差無(wú)幾，讓員工覺(jué)得不公平，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而使得公司的人才不斷流失。二、缺乏合理的調(diào)薪機(jī)制，薪酬缺少成長(zhǎng)性華恒智信項(xiàng)目組通過(guò)調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，公司在職能部門(mén)的薪酬管理上缺少規(guī)范的調(diào)薪辦法，一方面是因?yàn)閱T工只能通過(guò)崗位晉升的辦法實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整，然而公司的管理通道晉升空間有限，員工若想升職，只能通過(guò)熬年頭，積累工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行升職，大部分的員工薪酬很少變動(dòng)，缺乏合理的上升空間；另一方面，隨著業(yè)務(wù)量的不斷增加，上級(jí)管控要求的越發(fā)嚴(yán)格，對(duì)職能部門(mén)的工作要求也越來(lái)越高，按照一般發(fā)展趨勢(shì)，公司應(yīng)當(dāng)提高員工的薪資水平，但是由于職能部門(mén)的工作比較難核定，再加上薪酬總額有限，在職能部門(mén)的薪酬上始終沒(méi)有進(jìn)行調(diào)整，因此導(dǎo)致員工的工作積極性受到打擊，工作效率降低，對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)了阻礙。三、薪酬激勵(lì)性不足，無(wú)法如實(shí)反映員工的工作情況通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，該公司的浮動(dòng)薪酬主要和績(jī)效工資掛鉤，而績(jī)效工資一般根據(jù)業(yè)績(jī)多少而定，由于職能部門(mén)無(wú)法直接對(duì)接到業(yè)務(wù)生產(chǎn)中，導(dǎo)致員工即便做了很多工作，整天加班，并沒(méi)有在薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)最終的薪資標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)太大影響，漸漸地，大家就不愿意努力工作了。此外項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)該公司對(duì)職能部門(mén)很少進(jìn)行激勵(lì)，即便是采取了發(fā)獎(jiǎng)金的方式，也很難做到平衡，反而帶來(lái)不公平現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)不再抱有期望，打擊了員工的工作積極性，影響了公司的發(fā)展。【華恒智信解決方案】通過(guò)深入的分析和調(diào)研，針對(duì)以上幾個(gè)方面的問(wèn)題，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)提出了以下三個(gè)解決方案，幫助企業(yè)優(yōu)化職能部門(mén)薪酬激勵(lì)體系，激發(fā)員工積極性，支持企業(yè)管理改善：一、引入崗位價(jià)值系數(shù)、員工能力系數(shù)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平針對(duì)公司職能部門(mén)根據(jù)職級(jí)定薪，導(dǎo)致薪酬無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值與人員能力的問(wèn)題，華恒智信建議引入專(zhuān)業(yè)模型工具分析定薪標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。在評(píng)估后與現(xiàn)有薪酬體系合理對(duì)接方面，項(xiàng)目組提出了N1*N2的模型工具。其中，N1是指崗位價(jià)值分析，體現(xiàn)崗位的差異和價(jià)值。N2是人員能力，體現(xiàn)人員的能力特點(diǎn)。在職級(jí)基礎(chǔ)上引入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與人員能力評(píng)價(jià)，將兩者系數(shù)相乘之后再和薪酬對(duì)接，放大了優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，幫助公司拉開(kāi)員工的薪酬差距，鼓勵(lì)員工不斷提高工作能力，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。二、建立以?xún)?yōu)秀標(biāo)桿為標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理調(diào)動(dòng)針對(duì)公司存在的職能部門(mén)人員缺少合理的薪酬變動(dòng)的問(wèn)題，通過(guò)項(xiàng)目組的科學(xué)設(shè)計(jì)，結(jié)合該公司的薪酬總額有限的情況，建立了具有準(zhǔn)入門(mén)檻的寬帶薪酬體系，首先要設(shè)置優(yōu)秀人才的薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，只有達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，成為優(yōu)秀員工，才具備增加薪酬上升空間的機(jī)會(huì)；其次，為了更合理客觀地體現(xiàn)員工的能力素質(zhì)與工作表現(xiàn)，在原有的薪酬體系中加入對(duì)人員能力評(píng)價(jià)，協(xié)作支持評(píng)價(jià)等，在薪酬中增加新的變量，實(shí)現(xiàn)工資的合理浮動(dòng)。這樣，優(yōu)秀的員工即使沒(méi)有升職，也可以憑借自己的能力實(shí)現(xiàn)加薪，打開(kāi)薪酬天花板，同時(shí)也能夠其他激勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，努力提高自身工作能力。三、增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，加大績(jī)效考核結(jié)果比重目前該公司在職能部門(mén)人員薪酬分配時(shí)基本是根據(jù)職級(jí)發(fā)放，薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤較小，因?yàn)樵械目?jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)針對(duì)的是生產(chǎn)業(yè)務(wù)情況，對(duì)此項(xiàng)目組建議增加與職能管理相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，在體現(xiàn)職級(jí)職稱(chēng)基礎(chǔ)上，增加對(duì)工作量、工作質(zhì)量的指標(biāo)，例如可以對(duì)經(jīng)常加班或承擔(dān)緊急任務(wù)的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)傾斜，從而激勵(lì)員工積極性。此外，為了更好實(shí)現(xiàn)薪酬與員工工作連接，項(xiàng)目組專(zhuān)家建議將考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)劃分，形成相應(yīng)的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，并與薪酬對(duì)接，實(shí)現(xiàn)員工的考核結(jié)果充分利用，從而激勵(lì)員工不斷提高個(gè)人績(jī)效成績(jī)，進(jìn)而推進(jìn)公司的不斷發(fā)展。【華恒智信總結(jié)分析】在人力資源管理工作中，薪酬體系處于核心位置，同樣的薪酬總額，在不同的薪酬體系中，會(huì)出現(xiàn)完全不同的激勵(lì)效果，因此對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，如何發(fā)放薪酬才能最大化激勵(lì)效果是長(zhǎng)期的課題。對(duì)于國(guó)有機(jī)制下的總額管控模式中