【S電腦有限公司員工培訓(xùn)存在的問題及優(yōu)化建議分析9400字（論文）】

S電腦有限公司員工培訓(xùn)存在的問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1578前言 前言IT行業(yè)是一個(gè)知識(shí)衰減率較高的行業(yè)，技術(shù)發(fā)展快，知識(shí)更新周期短。IT企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化越來越大，替代產(chǎn)品越來越多，行業(yè)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來越不可預(yù)知，資金已經(jīng)不再是信息行業(yè)的壁壘，人才已經(jīng)成為重要的行業(yè)壁壘。處在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)這么激烈的行業(yè)里的民營企業(yè)，怎樣吸引和留住人才，才是企業(yè)維持長(zhǎng)久發(fā)展的根本。中小型民營企業(yè)在吸引人才方面，相對(duì)于大型企業(yè)來講，沒有優(yōu)勢(shì)，沒有龐大的資金后盾為人才提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，那么中小型企業(yè)只能在如何留住現(xiàn)有人才、如何將現(xiàn)有人才培養(yǎng)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的人才才是重中之重，這就是所謂的人力資源管理理論講的員工培訓(xùn)?？缛?1世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新速度加快，技術(shù)創(chuàng)新日新月異，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力，知識(shí)的話語權(quán)和技能的先導(dǎo)性將是這場(chǎng)對(duì)決的規(guī)則，而企業(yè)人力資本投資和培訓(xùn)開發(fā)正成為企業(yè)發(fā)展中所關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用己毋庸置疑，人力資源成為第一資源。這些都給中國的企業(yè)尤其是中小企業(yè)帶來了前所未有的壓力，越來越多的中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)要生存發(fā)展，就必須重視員工的教育和培訓(xùn)。本文以S電腦（惠州）有限公司人力源管理中員工離職原因和解決對(duì)策為研究對(duì)象，本文旨在研究S電腦（惠州）有限公司員工培訓(xùn)中存在的問題。1、S電腦（惠州）有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀1.1培訓(xùn)的組織管理S電腦（惠州）有限公司的實(shí)力和人員有限，沒有專門的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)。但為了便于對(duì)公司培訓(xùn)的掌握，公司要定期召開會(huì)議討論公司的培訓(xùn)發(fā)展?fàn)顩r，關(guān)注日常的培訓(xùn)事宜?？偨Y(jié)以往強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)、弱管理培訓(xùn)的特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)培訓(xùn)的配置。由相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)技術(shù)培訓(xùn)方面的策劃推進(jìn)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，可以邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)的科研專家來公司授課，與公司的技術(shù)骨干做深層次的技術(shù)交流。S電腦（惠州）有限公司趨于把培訓(xùn)交給培訓(xùn)合作伙伴。但這并不意味著企業(yè)在培訓(xùn)這一塊可以省心。培訓(xùn)合作過程中也存在著種種風(fēng)險(xiǎn)，具體來說主要是能力風(fēng)險(xiǎn)和合作風(fēng)險(xiǎn)：能力風(fēng)險(xiǎn)是指合作企業(yè)是否有足夠的能力完成培訓(xùn)服務(wù)，以提高企業(yè)的績(jī)效；合作風(fēng)險(xiǎn)也就是培訓(xùn)合作過程中企業(yè)和合作者之間不合作的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)在合作過程中，企業(yè)可能遭受合作者機(jī)會(huì)主義行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)。截至2015年，S電腦（惠州）有限公司共有員工2997人，其中，商務(wù)員工1490人，占員工總數(shù)的49.72%；勞務(wù)工1507人，占員工總數(shù)的50.28%。由于勞務(wù)人員基本是農(nóng)民工，其工作穩(wěn)定性相對(duì)較差，而勞務(wù)人員的比例卻占到了員工總數(shù)的一半以上，給公司在人員的管理上帶來了一定的難度。其中，高層管理人員（公司領(lǐng)導(dǎo)）4人，占員工總數(shù)的0.13%；中層管理人員（部門經(jīng)理）25人，占員工總數(shù)的0.83%；基層管理人員（分部經(jīng)理）16人，占員工總數(shù)的0.53%，上述三類管理人員共計(jì)45人，占員工總數(shù)的1.50%；職能部門員工48人，占員工總數(shù)的1.60%；保障部門員工11人，占員工總數(shù)的0.37%；基層操作員工2893人，占員工總數(shù)的96.53%，總體上S電腦（惠州）有限公司實(shí)施扁平化的管理模式，管理人員較為精簡(jiǎn)。在商務(wù)員工人員素質(zhì)構(gòu)成上，大專以下學(xué)歷976人，占商務(wù)員工總數(shù)的65.5%；大專學(xué)歷310人，占商務(wù)員工總數(shù)的20.81%；大本學(xué)歷200人，占商務(wù)員工總數(shù)的13.42%，研究生（含）以上學(xué)歷4人，占商務(wù)員工總數(shù)的0.27%，總體上講人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)偏低。S電腦（惠州）有限公司商務(wù)員工學(xué)歷構(gòu)成如圖2-1所示。圖2-1BS電腦（惠州）有限公司商務(wù)員工學(xué)歷構(gòu)成比例1.2高層管理者的培訓(xùn)在S電腦（惠州）有限公司整個(gè)生命周期中，企業(yè)主體并非是一成不變的。待企業(yè)發(fā)展成熟期后，產(chǎn)品技術(shù)漸趨成熟，銷售收入顯著提高，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)明顯降低，但管理風(fēng)險(xiǎn)逐漸增加，企業(yè)的管理問題逐漸突出。而原先的創(chuàng)業(yè)者大多只是某方面的技術(shù)專家，往往沒有受過正規(guī)的工商管理教育，管理技能較差，或者管理者并不樂于管理公司和關(guān)注公司今后的發(fā)展，而只是樂于創(chuàng)建公司，出售公司。在管理制度方面，S電腦（惠州）有限公司的創(chuàng)業(yè)者是從科研院所或大企業(yè)中出來的科技人員，這些技術(shù)出身的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)技術(shù)本身有著很深的技術(shù)情節(jié)，他們精通技術(shù)，具有較高的科研開發(fā)能力，能帶領(lǐng)科研人員為企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品。但是對(duì)于經(jīng)營之道知之甚少，縱然有一些人員有豐富的理論知識(shí)，也缺乏豐富的實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)。S電腦（惠州）有限公司還沒有建立起一套與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、富有效率的激勵(lì)機(jī)制，多數(shù)企業(yè)沒有形成一套現(xiàn)代企業(yè)理念和價(jià)值觀的企業(yè)文化。1.3S電腦（惠州）有限公司員工培訓(xùn)調(diào)查1.3.1調(diào)查方法為了詳細(xì)了解S電腦（惠州）有限公司現(xiàn)有培訓(xùn)工作的情況，采取了問卷調(diào)查法，對(duì)S電腦（惠州）有限公司的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。針對(duì)S電腦（惠州）有限公司員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，共回收有效問卷198份，有效回收率為99%，因此本次調(diào)查具有一定的可信度。調(diào)查的時(shí)間是2015年12月份-2016年1月。1.3.2調(diào)查分析調(diào)查結(jié)果顯示，所有接受調(diào)查的員工均參加了新員工入職培訓(xùn)，參加管理培訓(xùn)的員工占32.2%，參加技能培訓(xùn)的員工占82.3%，只有3.4%的員工表示接受了綜合素質(zhì)能力，有5.1%的員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，見圖2-1所示。圖2-1員工培訓(xùn)調(diào)查示意圖關(guān)于員工參加培訓(xùn)方式的調(diào)查，有85.2%的員工表示參加課堂教授的培訓(xùn)，有13.1%的員工表示參與過案例分析的培訓(xùn)，有32.4%的員工表示參加過自我學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，有19.2%的員工表示參加過情景模擬的培訓(xùn)，有14.5%的員工表示參加過拓展訓(xùn)練培訓(xùn)，有43.2%的員工表示參加過指導(dǎo)人傳授培訓(xùn)，如圖2-2所示。圖2-2員工培訓(xùn)方式調(diào)查示意圖關(guān)于培訓(xùn)效果的調(diào)查，有6.8%的員工認(rèn)為培訓(xùn)非常有作用，有32.1%的員工認(rèn)為培訓(xùn)比較有作用，有29.3%的員工認(rèn)為培訓(xùn)作用一般，有31.8%的員工認(rèn)為培訓(xùn)沒有效果，如圖2-3所示。圖2-3員工培訓(xùn)效果調(diào)查示意圖2、S電腦（惠州）有限公司員工培訓(xùn)存在的問題分析2.1缺乏培訓(xùn)的文化氛圍S電腦（惠州）有限公司往往依靠個(gè)人奮斗成功建立的，然而在繼續(xù)發(fā)展過程中，不能及時(shí)獲得和充分利用各種技術(shù)、信息資源和社會(huì)關(guān)系資源，對(duì)培訓(xùn)的作用與功能缺乏正確的認(rèn)識(shí)，尤其是對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。缺乏計(jì)劃性、科學(xué)性與靈活性，不能從企業(yè)文化的高度理解高層領(lǐng)導(dǎo)人員的作用與培訓(xùn)，造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部專業(yè)過于細(xì)化，知識(shí)面窄，思維僵化，創(chuàng)新能力差，缺乏大局觀、全球觀。由于缺乏培訓(xùn)理念的指導(dǎo)，培訓(xùn)的內(nèi)容就也多為理論介紹，缺乏實(shí)戰(zhàn)的案例，即使有為數(shù)不多的案例也過于陳舊，無助于培訓(xùn)功效的提高。就培訓(xùn)專業(yè)而言，缺乏管理、金融、信息科學(xué)、電腦網(wǎng)絡(luò)等方面的最新知識(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容中最大的問題是不重視價(jià)值觀念的培訓(xùn)，很少或根本沒有用企業(yè)核心的價(jià)值觀念來指導(dǎo)培訓(xùn)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)需要的是培訓(xùn)專家，與國外情況不同的是我國培訓(xùn)的師資主要來自學(xué)校，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，只能空談理論，這也包括現(xiàn)時(shí)比較流行的MBA的教學(xué)師資。而且他們也缺少培訓(xùn)這一專業(yè)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與技能訓(xùn)練。這樣的師資在領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)過程中偏重“課堂教學(xué)”，案例分析與研討較少，主要以教師為中心，根本不可能做到雙向的溝通與交流，缺乏培訓(xùn)應(yīng)有的文化氛圍，也就不可能達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。案例教學(xué)，這種教學(xué)方法具有無可比擬的優(yōu)點(diǎn)，通過經(jīng)典的案例教學(xué)可以使員工能夠巧妙地處理多種多樣的實(shí)際問題，使其有極強(qiáng)的適應(yīng)能力與解決問題的能力，因?yàn)樗麄兪艿搅己玫幕A(chǔ)訓(xùn)練?？梢詾楣ど虡I(yè)界精英提供制定各種決策的工具和框架，培訓(xùn)和強(qiáng)化各級(jí)管理人才，尤其是企業(yè)高層管理人員的管理技能與技巧。其效果遠(yuǎn)勝于常規(guī)的理論教學(xué)。而S電腦（惠州）有限公司的管理人員的培訓(xùn)，從培訓(xùn)方法論的角度上講，最大的問題在于案例教學(xué)，即使是我國的MBA也是如此。而我國的高層管理人員的培訓(xùn)的起步較晚，案例教學(xué)方面空缺很大。當(dāng)然，經(jīng)典的案例可以參考，但是也可能由于文化價(jià)值、市場(chǎng)背景、管理理念、企業(yè)情況等各方面的差異，也不能照搬照抄。為此，我國應(yīng)該建立一套符合我國高層管理人員培訓(xùn)實(shí)際的案例系統(tǒng)。2.2員工培訓(xùn)體系不健全S電腦（惠州）有限公司對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，投資不足。首先，由于目前S電腦（惠州）有限公司人才流失率較高，尤其是核心員工的流失，會(huì)給企業(yè)帶來致命的打擊，使不少中小企業(yè)降低了對(duì)員工的信任。對(duì)員工只重視使用，不重視培養(yǎng)。只考慮短期成本收益，從人才市場(chǎng)招聘人才，從同行企業(yè)中挖人，不愿對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)”，怕承擔(dān)培訓(xùn)后員工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。其次，S電腦（惠州）有限公司的管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)投入巨大但成效不明顯，確切地說培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本，作為成本：當(dāng)然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。2.2.1培訓(xùn)需求模糊S電腦（惠州）有限公司進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)只是流于形式。培訓(xùn)需求分析是指通過對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動(dòng)過程。企業(yè)培訓(xùn)前不進(jìn)行員工個(gè)體和企業(yè)組織目標(biāo)分析，使培訓(xùn)工作有很大的盲目性，不能充分體現(xiàn)員工的實(shí)際需求，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)滿意率低，浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。有調(diào)查表明，有近25%的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。2.2.2員工培訓(xùn)內(nèi)容較為單一從S電腦（惠州）有限公司在發(fā)展的各個(gè)階段對(duì)員工采取的培訓(xùn)可以看出，在開展培訓(xùn)時(shí)一般注重企業(yè)培訓(xùn)過程中的“短板”，即形成“缺什么補(bǔ)什么”的培訓(xùn)理念，而且企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)往往只注重在短期內(nèi)給企業(yè)帶來收益的培訓(xùn)，如員工技能培訓(xùn)等對(duì)員工素質(zhì)的培訓(xùn)卻涉及不多，只希望員工能提高具體的操作能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識(shí)和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團(tuán)隊(duì)工作技能，還要改善員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和自身的價(jià)值。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，培訓(xùn)內(nèi)容單一，這既不利于員工的自身發(fā)展，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.2.3培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后S電腦（惠州）有限公司員工培訓(xùn)也偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)時(shí)往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通，培訓(xùn)師不能在培訓(xùn)過程中根據(jù)對(duì)員工的了解調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)，影響了培訓(xùn)效果。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”等培訓(xùn)方式的效果相差甚遠(yuǎn)。而且培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測(cè)”的三階段模式，培訓(xùn)方法和技術(shù)的落后，不僅影響了培訓(xùn)的效果，也在一定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。2.2.4培訓(xùn)效果缺乏有效的評(píng)估和反饋培訓(xùn)效果的評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制。S電腦（惠州）有限公司不重視培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估和反饋，往往是培訓(xùn)一完就結(jié)束了，對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅限于培訓(xùn)過程，而不是在實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)價(jià)檢驗(yàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作的脫節(jié)。即使有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，方法也比較單一，僅僅是在培訓(xùn)中進(jìn)行考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。2.3培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)是指由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等因素，影響企業(yè)培訓(xùn)過程及結(jié)果，而可能對(duì)企業(yè)造成直接或間接損失。從其成因來看，企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。2.3.1內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，是指由于S電腦（惠州）有限公司對(duì)培訓(xùn)缺乏合理規(guī)劃和有效的管理，導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果，培訓(xùn)的投資效益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)源于培訓(xùn)本身，它主要包括以下幾種風(fēng)險(xiǎn)：（1）培訓(xùn)的觀念風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)的觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和定位不準(zhǔn)確而有可能對(duì)企業(yè)造成不良影響和損失。目前，尤其在一些人才流失較為嚴(yán)重的S電腦（惠州）有限公司，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)存在著對(duì)培訓(xùn)的不正確認(rèn)識(shí)，如認(rèn)為“培訓(xùn)是一種成本”，“高層管理人員不用培訓(xùn)”，“內(nèi)部培訓(xùn)人才不如從外面引進(jìn)人才”等等，這些錯(cuò)誤的觀念往往會(huì)影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的S電腦（惠州）有限公司員工，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)也會(huì)直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，有些受訓(xùn)員工認(rèn)為自己學(xué)歷高，有技術(shù)，懂管理，沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)；培訓(xùn)是搞形式主義，應(yīng)付檢查等等。由于對(duì)培訓(xùn)存在著這些錯(cuò)誤的觀念，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，收效甚微。（2）培訓(xùn)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指S電腦（惠州）有限公司在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過程中，由于做出的判斷和結(jié)論不及時(shí)不正確而可能對(duì)企業(yè)造成的損失。有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期的目的，因而也就不可能有效益。2.3.2外在風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)是指培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)，但由于各種外在因素的存在，又可能導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失。對(duì)S電腦（惠州）有限公司而言，常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾種：（1）人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。在S電腦（惠州）有限公司中，高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才是稀缺性人力資源，其勞動(dòng)的可替代性低，其知識(shí)和技能的專用性強(qiáng)，他們是企業(yè)效益的主要貢獻(xiàn)者。而這類人才均接受過大量培訓(xùn)，掌握了行業(yè)先進(jìn)的技術(shù)，在人才市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)不能給他們提供施展才華的舞臺(tái)，他們可能會(huì)流向待遇更好、發(fā)展空間更大的企業(yè)。由于S電腦（惠州）有限公司對(duì)人才的依賴性強(qiáng)，因此其人才流失的風(fēng)險(xiǎn)也就比一般企業(yè)高。S電腦（惠州）有限公司的人才流失，不僅會(huì)造成企業(yè)技術(shù)斷層或者企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)失靈等直接損失，還會(huì)對(duì)企業(yè)的形象、士氣等造成負(fù)面影響。（2）培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)。S電腦（惠州）有限公司培訓(xùn)的目的是培訓(xùn)后的人才要為企業(yè)所用。但是，如果人才流失，他們大多數(shù)流向本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者另起爐灶，創(chuàng)辦新的企業(yè)，而他們掌握本企業(yè)的技術(shù)或管理“情報(bào)”，這對(duì)企業(yè)來說無疑是一種潛在的威脅。（3）專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)S電腦（惠州）有限公司而言，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)，這些經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)是構(gòu)成其核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要構(gòu)件。這是一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)中立于不敗之地的根本保證。這種自有技術(shù)必須牢牢控制在企業(yè)手中，才能形成持久的競(jìng)爭(zhēng)力。這就必須通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握其技術(shù)和管理訣竅，才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。顯然，掌握的人越多保密難度越大。對(duì)S電腦（惠州）有限公司而言，掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的核心技術(shù)人才的離去，可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄漏，從而給企業(yè)帶來難以想象的后果。（4）培訓(xùn)的效益回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。S電腦（惠州）有限公司的知識(shí)和技術(shù)具有周期性短、時(shí)效性強(qiáng)、發(fā)展變化快的特點(diǎn)。如果此時(shí)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造等就會(huì)使培訓(xùn)完全沒有回報(bào)。如果是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)更新，工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識(shí)和技術(shù)過時(shí)，回報(bào)期縮短。因此，S電腦（惠州）有限公司的培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)較大。3、S電腦（惠州）有限公司員工培訓(xùn)的對(duì)策建議依據(jù)以上分析，依據(jù)培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)，人力資本理論以及目標(biāo)管理等理對(duì)S電腦（惠州）有限公司員工培訓(xùn)提出以下的改良對(duì)策。主要分為三個(gè)方面，其一是建立企業(yè)員工培訓(xùn)制度，其二是創(chuàng)造員工培訓(xùn)的文化氛圍，其三是設(shè)計(jì)核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展。具體如下：3.1建立企業(yè)員工培訓(xùn)制度3.1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視與參與S電腦（惠州）有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者往往是由技術(shù)人員轉(zhuǎn)變而來。他們己經(jīng)認(rèn)識(shí)到技術(shù)工作與企業(yè)經(jīng)營管理工作是兩種有重要差異的工作。這有利于他們順利地向科技型經(jīng)營者的轉(zhuǎn)變。而僅僅停留在表面上的認(rèn)識(shí)是不夠的。在實(shí)踐中，由于思維和思想觀念上的慣性，科技人員在從事具體的經(jīng)營管理工作，處理具體經(jīng)營管理問題的時(shí)候仍然以科技人員的習(xí)慣來行事。某些對(duì)于科技人員來說是良好的習(xí)慣，但對(duì)于從事高技術(shù)企業(yè)經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營者來說，卻是“不良習(xí)慣”。這對(duì)于科技人員向經(jīng)營者的轉(zhuǎn)變會(huì)起阻礙作用。3.1.2建立培訓(xùn)投入制度S電腦（惠州）有限公司從政府方面獲得的支助資金少之又少，因?yàn)镾電腦（惠州）有限公司的研發(fā)資金的主要來源是自籌和銀行貸款，而S電腦（惠州）有限公司本身規(guī)模小，用于科技創(chuàng)新培訓(xùn)的資金絕對(duì)數(shù)低。除了部分觀念超前的先進(jìn)企業(yè)能夠按照要求投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)外，多數(shù)企業(yè)根本無法達(dá)到這個(gè)要求，甚至許多企業(yè)沒有多少投入。為此，必須使人力資本投資優(yōu)先，逐步加大投入，強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)制度，嚴(yán)格按照國家規(guī)定的培訓(xùn)投入要求，有條件的企業(yè)應(yīng)視自身的情況加大投入力度，從而把培訓(xùn)制度化。3.1.3借鑒企業(yè)培訓(xùn)外包運(yùn)作模式S電腦（惠州）有限公司要實(shí)現(xiàn)員工的有效培訓(xùn)，得尋求合作伙伴，可以借鑒國外企業(yè)員工培訓(xùn)外包運(yùn)作模式。（1）前期籌劃準(zhǔn)備。首先，企業(yè)在尋求前應(yīng)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求做出正確判斷，培訓(xùn)需求決策過程可以通過組織分析、人員分析、任務(wù)分析及其外部資源分析實(shí)現(xiàn)，對(duì)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)尤其要審慎；其次，進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)部運(yùn)作與合作的成本、效益分析。最簡(jiǎn)單的辦法是計(jì)算現(xiàn)有工作人員完成某項(xiàng)選定的培訓(xùn)活動(dòng)成本及效果，與合作的成本與效果對(duì)比，以此來決定是否進(jìn)行該培訓(xùn)項(xiàng)目的合作；再次，培訓(xùn)合作決策要根據(jù)現(xiàn)有人員的能力及特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本而定。（2）挑選合作伙伴。在選擇培訓(xùn)伙伴過程中，特別應(yīng)注意下列問題：首先，合作伙伴的信譽(yù)，他們必須對(duì)客戶的相關(guān)資料予以保密，與該項(xiàng)任務(wù)不相關(guān)的人員（公司內(nèi)外）不得共享或者翻閱相關(guān)的資料；其次，合作伙伴是否具備客戶企業(yè)所要合作領(lǐng)域的相關(guān)專家及成功案例；再次，調(diào)查他們以前的客戶，了解他的服務(wù)水平及客戶對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果。（3）商談（簽定）合同。如果企業(yè)找到一個(gè)比較理想的合作伙伴之后，接下來就是雙方商談合作合同的具體條款。企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保自己的利益在合作合同中得到充分保證。還應(yīng)該清楚地把自己的要求和合作伙伴沒有達(dá)到期望將會(huì)采取的措施寫入合同，另外，為了和合作伙伴形成均勢(shì)，企業(yè)最好聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)律師來充當(dāng)合作項(xiàng)目的法律顧問。在合作合同中的重要條款主要包括服務(wù)范圍和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、定價(jià)計(jì)劃、第三方審計(jì)和合同條款轉(zhuǎn)化及終止。（4）實(shí)施監(jiān)督。在培訓(xùn)合作實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督，加強(qiáng)與合作伙伴的溝通協(xié)作，使合作方了解企業(yè)的真正需要。溝通的方式包括：定期召開會(huì)議、雙方的項(xiàng)目主管保持密切聯(lián)系等，協(xié)助合作方分析情況并做出及時(shí)改進(jìn)，指導(dǎo)合作方建立質(zhì)量保證體系。在培訓(xùn)合作結(jié)束時(shí)，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)：是否公平地分配了企業(yè)員工的受訓(xùn)機(jī)會(huì)；通過培訓(xùn)是否提高了員工的滿意度、管理人員的滿意度以及顧客的滿意度；是否獲得了時(shí)間和成本的節(jié)約；受訓(xùn)員工對(duì)現(xiàn)在所提供的培訓(xùn)計(jì)劃是否感到滿意；是否增加了企業(yè)對(duì)核心價(jià)值的關(guān)注。3.2創(chuàng)造員工培訓(xùn)的文化氛圍有人認(rèn)為，S電腦（惠州）有限公司的規(guī)模太小，很難形成自已的企業(yè)文化。而實(shí)際上企業(yè)文化有優(yōu)有劣，但不存在有與無的問題。無論主觀意識(shí)如何，企業(yè)都有指導(dǎo)自己行為的觀念（有的是自覺的，有的是無意識(shí)的）。自覺地培育健康的企業(yè)文化，是所有成功企業(yè)的共同之處。我們可以看到，能夠生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的企業(yè)，無一例外的都在生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的精神產(chǎn)品或提供優(yōu)質(zhì)的精神服務(wù)?？梢赃@樣說，企業(yè)從初級(jí)階段邁向高級(jí)階段的標(biāo)志就是優(yōu)秀的企業(yè)文化—企業(yè)精神產(chǎn)品的誕生。以信息技術(shù)為核心的S電腦（惠州）有限公司，其員工已不是“經(jīng)濟(jì)人”或“社會(huì)人”，而是“文化人”，是在關(guān)注人的尊嚴(yán)和人文關(guān)懷基礎(chǔ)上的具有“人性”和“人力”相統(tǒng)一的全面創(chuàng)造性的文化人。因此，在對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)，僅有剛性的制度約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。事實(shí)上，培訓(xùn)成功的S電腦（惠州）有限公司，無不有優(yōu)秀的企業(yè)文化作支撐。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)S電腦（惠州）有限公司的員工能起到潛移默化的作用。尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方向，并影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法。而這些都是企業(yè)能否有效率織結(jié)構(gòu)吸引人才的主要影響因素。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，使其齊心協(xié)力地、努力地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且也可使企業(yè)吸引和留住人才。3.3設(shè)計(jì)核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。同時(shí)S電腦（惠州）有限公司中多為高層次的人才，他們非常注重自我發(fā)展和體現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，我們應(yīng)首先注重對(duì)員工人力資本的投資，健全培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終生就業(yè)的能力。對(duì)于核心員工尤其如此。核心員工掌握著企業(yè)核心技術(shù)、從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及處在企業(yè)核心崗位。核心員工決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工包括有創(chuàng)新能力的技術(shù)創(chuàng)新者，有杰出管理能力的企業(yè)家，有豐富經(jīng)驗(yàn)的銷售經(jīng)理，有較高專業(yè)技術(shù)和技能的財(cái)務(wù)總監(jiān)等等。當(dāng)核心員工感覺到他僅僅是高級(jí)打工仔時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠。所以