【電飯鍋公司員工離職傾向問(wèn)題研究-以衢州俊杰公司為例（開(kāi)題報(bào)告）3100字】

電飯鍋公司員工離職傾向問(wèn)題研究—以衢州俊杰公司為例開(kāi)題報(bào)告一、選題的背景與研究意義員工對(duì)于整個(gè)企業(yè)管理方面起著至關(guān)重要的影響。目前人員管理方面，每個(gè)企業(yè)對(duì)于員工在公司的地位，責(zé)任，影響以及作用等等，認(rèn)識(shí)的都不夠全面。在工作以及休息中對(duì)員工都存在著一些磕磕絆絆(張嘉祺,李思宇,王夢(mèng),2022)。對(duì)于員工的想法完全不做考慮，導(dǎo)致員工在公司工作的不舒服，休息的不踏實(shí)，試問(wèn)在這種企業(yè)，員工能留下踏踏實(shí)實(shí)的為公司創(chuàng)造利益嗎？為什么一直圍繞著員工開(kāi)展這個(gè)話題呢，因?yàn)槠髽I(yè)中離職最多的就是最底層的普通員工。根據(jù)近3年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，衢州俊杰電飯鍋公司員工離職率占員工總?cè)藬?shù)的％5—％10(趙陽(yáng)風(fēng),陳雨萱,2021)。大家認(rèn)為這個(gè)數(shù)據(jù)怎么樣，是比你預(yù)想的數(shù)據(jù)高呢還是低呢。準(zhǔn)確來(lái)講，衢州俊杰電飯鍋公司與其他企業(yè)作比較的話，它的員工離職率在同等高度的企業(yè)當(dāng)中，已經(jīng)算是翹楚了(劉俊杰,黃瑞,2021)。如果在衢州俊杰電飯鍋公司現(xiàn)有離職率的基礎(chǔ)上做進(jìn)一步優(yōu)化，從員工各個(gè)層次多方面了解，掌握更多的信息，減少離職率，可以使俊杰企業(yè)利益達(dá)到最大化(周子涵,吳雅婷,崔星)。同時(shí)也可使俊杰企業(yè)對(duì)員工實(shí)施軍事化管理更得心應(yīng)手。也可以讓公司中上層員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)衢州俊杰一線員工的重視，讓員工能夠體會(huì)到公司的溫暖。研究的思路與主要內(nèi)容1.組織行為學(xué)是一門(mén)研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。由于組織活動(dòng)的復(fù)雜性，對(duì)組織行為的分析和研究往往會(huì)分為多個(gè)角度,主要呈現(xiàn)為三個(gè)層次。(1).第一個(gè)研究層次上，即個(gè)體層次，可以把組織看出追求組織目標(biāo)而工作的個(gè)體的集合(楊海翔,孫天佑,石雨澤)。在該層次上往往通過(guò)一些心理學(xué)的方法來(lái)分析、解釋組織中個(gè)體的行為和反應(yīng)，運(yùn)用其中的規(guī)律可以引導(dǎo)和控制人的行為，從而實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。然而在完成組織目標(biāo)的過(guò)程中，組織成員需要在工作中合作并互相協(xié)調(diào)，從而組成一定的群體。(2).第二個(gè)層次就是以群體為研究單位，研究一個(gè)工作群體的功能，其團(tuán)體管理、群體決策的過(guò)程等等。在這個(gè)層次上的研究往往更多的涉及一些心理學(xué)的方法與理論(劉欣怡,馬婉婷)。(3).第三個(gè)研究層次把整個(gè)組織當(dāng)成一個(gè)研究對(duì)象，是這個(gè)更為宏觀的研究方法。研究者力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)，認(rèn)識(shí)組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，認(rèn)識(shí)組織變革和發(fā)展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性和效率，改進(jìn)組織氛在這三個(gè)研究層次中，個(gè)體層次和群體層次的研究，被稱(chēng)為組織行為學(xué)的微觀理論，而組織層次上的研究被稱(chēng)為組織行為學(xué)的宏觀理論(朱振宇,許語(yǔ)欣,郭子睿)。不用層次上對(duì)組織行為學(xué)的研究各有不同，但并不互相矛盾，它們是互相補(bǔ)充的。2.事實(shí)上組織、群體與個(gè)體這三個(gè)層次上的聯(lián)系就猶如整體與部分之間的關(guān)系，是一種辯證統(tǒng)一的關(guān)系。部分離不開(kāi)整體，就好像個(gè)體離開(kāi)群體難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，群體沒(méi)有組織不能形成一股合力(韓俊暉,曹靜馨,謝嘉,2022)。而整體又是受部分所制約的，猶如一個(gè)組織要有相應(yīng)的群體才能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，一個(gè)群體又需要相應(yīng)的人才才能完成其工作。在實(shí)際的用中，個(gè)體、群體和組織三個(gè)層次上的研究是缺一不可的，又是互相促進(jìn)的。(1).個(gè)體行為：重點(diǎn)應(yīng)用普通心理學(xué)理論和分析方法，分析，研究，解釋組織中個(gè)體的行為規(guī)律.及其后面的心里活動(dòng)規(guī)律，研究對(duì)個(gè)體工作行為與績(jī)效產(chǎn)生影響的個(gè)體因素和影響方式（個(gè)性，動(dòng)機(jī)，態(tài)度，信仰，價(jià)值觀等）(汪美琪,席雨菲,姚娜)。個(gè)性—重要的非智力因素，對(duì)人的行為模式和社會(huì)生活具有重要的影響、電影《黑砲事件》的故事，電視連續(xù)劇《最后診斷》故事(2).群體行為：運(yùn)用社會(huì)心理學(xué)理論分析研究工作群體的行為規(guī)律及其背后的心理活動(dòng)規(guī)律，研究群體中的成員如何相互影響他們的工作能力和工作群體的工作績(jī)效，研究影響群體工作績(jī)效的群體內(nèi)外因素及影響方式，以便使群體成員一起緊密合作并產(chǎn)生較高的工作效率和生產(chǎn)率(譚瑋琳,彭思宇)。阿西實(shí)驗(yàn)(3).組織行為：運(yùn)用社會(huì)學(xué)理論研究組織與其環(huán)境之間的相互影響，并將重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)影響組織行為和組織效率的方式和影響度，并研究其它影響因素對(duì)組織行為和組織效率的影響方式和影響度(鄭若涵,代晨陽(yáng),傅婭,2022)。主要內(nèi)容：1緒論1.1選題背景與研究意義1.2文獻(xiàn)綜述2衢州俊杰電飯鍋公司員工離職的現(xiàn)狀分析2.1衢州俊杰電飯鍋公司概況2.2人員構(gòu)成情況2.3衢州俊杰電飯鍋公司員工離職情況3衢州俊杰電飯鍋公司員工離職傾向影響因素識(shí)別3.1研究設(shè)計(jì)3.2問(wèn)卷調(diào)查的組織與實(shí)施3.3描述性分析3.4相關(guān)性分析3.5衢州俊杰電飯鍋公司員工離職傾向的原因分析4衢州俊杰電飯鍋公司員工離職傾向應(yīng)對(duì)策略4.1進(jìn)行合理的人員配置4.2建立公平公正公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)體系4.3打通俊杰電飯鍋員工的晉升渠道4.4完善高效務(wù)實(shí)的培訓(xùn)機(jī)制4.5不斷提高俊杰員工對(duì)單位的認(rèn)知度5衢州俊杰電飯鍋公司員工離職傾向方案實(shí)施效果分析5.1衢州俊杰公司人員配置方面5.2衢州俊杰公司績(jī)效考核方面5.3衢州俊杰公司員工晉升方面5.4衢州俊杰公司員工培訓(xùn)方面5.5衢州俊杰公司員工對(duì)單位的認(rèn)知度方面6總結(jié)與展望6.1全文總結(jié)6.2降低離職傾向的相關(guān)對(duì)策與建議畢業(yè)論文所用的方法

本次畢設(shè)課題為：衢州俊杰電飯鍋公司員工離職傾向及影響因素研究。通過(guò)不同的方法來(lái)了解員工離職的原因，為什么要離職,離職對(duì)他（他）有什么好處。降低員工離職率的同時(shí)還能為公司提升效益。觀察法通過(guò)觀察衢州俊杰電飯鍋公司的員工在工作中對(duì)工作的態(tài)度，同事的相處，領(lǐng)導(dǎo)的服從程度等等。了解員工在公司的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度，員工對(duì)自己所擔(dān)任的工作熟悉程度也可以看出員工對(duì)自己這份工作是否滿意，或者說(shuō)員工對(duì)其他工位的喜歡程度是否超出了自己這份工作，因?yàn)槟撤N原因?qū)е伦约褐荒茉谶@個(gè)工位，從而引起俊杰員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)分配工作的不滿，導(dǎo)致流水線產(chǎn)能降低，影響公司利益的同時(shí)俊杰公司員工的薪資也可能因?yàn)檫@件事情出現(xiàn)起伏。這也可能是俊杰員工離職的原因之一。實(shí)證研究法確認(rèn)研究對(duì)象：的各個(gè)狀態(tài)，性格，為人處事，工作狀態(tài)等等相關(guān)資料設(shè)定假設(shè)條件：研究過(guò)程中，研究對(duì)象的行為是有由其特征所決定的，試圖把所有因素都包括，顯然是不太現(xiàn)實(shí)的。為此，必須對(duì)某一特定條件下進(jìn)行假設(shè)(龍晶晶,葉紫軒,任婉)。假設(shè)的條件有一些是不現(xiàn)實(shí)的，但沒(méi)有假設(shè)就無(wú)法進(jìn)行研究，必須正確設(shè)定假設(shè)條件。提出假設(shè)理論。驗(yàn)證。案例研究法對(duì)單個(gè)員工或者員工群體進(jìn)行深入研究。此類(lèi)方法中的假設(shè)可以重復(fù)被驗(yàn)證?？梢栽卺橹菘〗茈婏堝伖就粏T工或者群體員工身上設(shè)定很多假設(shè)來(lái)重復(fù)驗(yàn)證，可以得到更精準(zhǔn)的結(jié)果。調(diào)查法做一張問(wèn)卷調(diào)查卷，針對(duì)員工群體發(fā)放。答完問(wèn)題之后，調(diào)查員對(duì)其應(yīng)答進(jìn)行描述。最重要的是合理的組織調(diào)查中涉及的問(wèn)題，并且問(wèn)題要寫(xiě)的通俗易懂，更方便員工回答和調(diào)查員應(yīng)答(鐘子衡,姜楚楚,賀俊)。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法通過(guò)以上方法實(shí)施中，出現(xiàn)的真實(shí)且具體的情況，進(jìn)行歸納和分析，使之系統(tǒng)化，理論化。確認(rèn)研究課題與對(duì)象掌握有關(guān)參考資料制定總結(jié)計(jì)劃搜集具體實(shí)事進(jìn)行分析和綜合組織論證總結(jié)研究成果實(shí)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)主要參考文獻(xiàn)[1].張嘉祺,李思宇,王夢(mèng)。組織管理活動(dòng)中的批評(píng)與表?yè)P(yáng)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2022,（14）：102-103.[2].趙陽(yáng)風(fēng),陳雨萱。組織行為學(xué)與企業(yè)內(nèi)控管理研究[J].電飯鍋商情，2021,（09）：44-45.[3]劉俊杰,黃瑞。組織支持對(duì)員工感恩的影響--組織公平的調(diào)節(jié)作用[J].衢州技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2021,（03）：64-68.[4]周子涵,吳雅婷,崔星。從組織行為學(xué)角度淺析醫(yī)院人才流失原因及其對(duì)策[J].社區(qū)醫(yī)學(xué)雜志，2016,（05）：73-75.[5]楊海翔,孫天佑,石雨澤。人性假設(shè)理論提升全面預(yù)算管理工作的思考[J].衢州總會(huì)計(jì)師，2016,（01）：138-140.[6].劉欣怡,馬婉婷。組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想[J].衢州電商，2016,（01）：31-32.[7].朱振宇,許語(yǔ)欣,郭子睿。淺論如何通過(guò)組織行為學(xué)提高電飯鍋企業(yè)績(jī)效[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2016,（08）：93.[8].韓俊暉,曹靜馨,謝嘉。從組織行為學(xué)角度試析射擊教練員組織實(shí)施訓(xùn)練的五大要素[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016,（17）：376.[9]汪美琪,席雨菲,姚娜。組織行為學(xué)視角下合作學(xué)習(xí)共同體研究[D].山東師范大學(xué)，2016.[10]譚瑋琳,彭思宇。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作行為的影響：心理授權(quán)的中介作用[D].山東師范大學(xué)，2016.五、計(jì)劃進(jìn)度1、2021年7月1日～2021年7月15日準(zhǔn)備、選題階段。2、2021年7月16日～2021年8月1日開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)階段，確定并