《S拍賣(mài)公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)研分析報(bào)告》9700字

IS拍賣(mài)公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-4"\h\z\u1引言 11.1選題的背景及意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng) 11.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì) 21.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì) 21.3論文的基本結(jié)構(gòu)和主要結(jié)論 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。1.3.1論文的基本結(jié)構(gòu) 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。1.3.2論文的主要結(jié)論 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。2薪酬的相關(guān)理論 32.1薪酬滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ) 32.1.1薪酬的定義 32.1.2薪酬滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ) 32.1.4薪酬滿(mǎn)意度 43太原S拍賣(mài)公司薪酬的現(xiàn)狀分析 53.1太原S拍賣(mài)公司概況 53.2太原S拍賣(mài)公司薪酬概括 63.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 63.3.1樣本分析 63.3.1變量選取 73.3.3模型設(shè)定 74改善企業(yè)員工薪酬的措施 94.1建立公平合理的薪酬體系 94.2制定個(gè)性化福利政策 94.3建立有效的績(jī)效考核體系 104.4建立員工參與的薪酬管理渠道 104.5給予員工人文關(guān)懷 10結(jié)束語(yǔ) 11參考文獻(xiàn) 121引言隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到今天，人才已然成為最炙手可熱的資源，人才的競(jìng)爭(zhēng)自然成為企業(yè)留住人才面臨的最大難題。因此怎樣做到公司員工對(duì)薪酬有較高的滿(mǎn)意度，員工對(duì)企業(yè)有較高的歸屬感，愿意與公司共同發(fā)展而不是選擇另謀高就，減少公司相關(guān)的人力成本和時(shí)間成本就成為公司努力的方向了。1.1選題的背景及意義伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。勞動(dòng)力市場(chǎng)上，嚴(yán)重的人才爭(zhēng)奪，使得員工流動(dòng)加快，造成公司員工頻繁的離職，企業(yè)要想建設(shè)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍就越來(lái)越困難了，同時(shí)這種現(xiàn)象的產(chǎn)生也不利于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。在調(diào)查了解中發(fā)現(xiàn)公司離職員工的很大部分原因是對(duì)現(xiàn)有薪酬的不滿(mǎn)意。由此可見(jiàn)工薪酬滿(mǎn)意度的對(duì)于公司的重要性，對(duì)它的調(diào)查研究。所謂治標(biāo)不如治本，想要從根本上解決問(wèn)題，簡(jiǎn)單的從離職行為上探討肯定收效甚微，要究其根本就得從員工離職意向方向研究。研究學(xué)者已經(jīng)指出在影響員工離職意向的眾多因素中工作滿(mǎn)意度（Jobsatisfaction）和組織承諾（Organizationalcommitment）最具代表性。薪酬滿(mǎn)意度是評(píng)價(jià)工作滿(mǎn)意度的重要指標(biāo)之一，員工離職傾向的很大一部分原因都是來(lái)源于它。從現(xiàn)實(shí)意義上考慮，在信息早已實(shí)現(xiàn)共享、科技日趨完善的今天，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不在是核心的信息技術(shù)，已逐漸向人力資源方向轉(zhuǎn)變，擁有并長(zhǎng)期擁有一定數(shù)量上和質(zhì)量上的人才具備長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的可能，最后才可能成為勝者。太原S拍賣(mài)公司作為以銷(xiāo)售為主要經(jīng)營(yíng)手段的公司，如何留住和吸納人才更具有現(xiàn)實(shí)意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外有很過(guò)很多對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度方面，員工離職方面以及兩者之間關(guān)系的研究，大多數(shù)研究都是基于前兩個(gè)方向的研究，薪酬滿(mǎn)意度對(duì)員工離職的影響研究并沒(méi)有那么多。與大多數(shù)西方國(guó)家相比，我國(guó)對(duì)相關(guān)發(fā)面的研究起步的要晚，隨著經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的改革創(chuàng)新，我國(guó)也在不斷探索和研究。1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀隨著企業(yè)薪酬多元化發(fā)展，薪酬所包含的項(xiàng)目相應(yīng)的也越來(lái)越多，而這方面的研究也越來(lái)越多。薪酬滿(mǎn)意度的定義越來(lái)越豐富，也越來(lái)越清晰，相關(guān)理論陸續(xù)的產(chǎn)生，員工在他們的職場(chǎng)中越來(lái)越關(guān)注薪酬滿(mǎn)意度。上個(gè)世紀(jì)60年代，薪酬滿(mǎn)意度的研究從單一維度的研究，轉(zhuǎn)變成為從多維度的更系統(tǒng)的研究。Mieeli等（1991）從數(shù)量和體系兩個(gè)方面來(lái)理解薪酬滿(mǎn)意度，隨著Heneman等（1985）多維結(jié)構(gòu)論的出現(xiàn)，很多研究學(xué)者都表示認(rèn)同。Lawler和Porter（1971）開(kāi)始從薪酬和福利兩個(gè)水平來(lái)研究薪酬滿(mǎn)意度，指出薪酬滿(mǎn)意度的影響因素不是單一的，包括很多方面，比如薪酬的多少、員工受教育程度、年齡、公司客觀(guān)因素例如組織規(guī)模、在職時(shí)間、工作性質(zhì)（是屬于決策性的還是事務(wù)性的）。研究表明，影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素還包括員工的個(gè)人投入（如情感投入），以及員工以前拿到過(guò)的歷史薪酬。Heneman（1985）提出多維度薪酬滿(mǎn)意度結(jié)構(gòu)，很多的研究學(xué)者都紛紛表示認(rèn)同。同時(shí)他也指出薪酬滿(mǎn)意度一定程度上反映的是員工對(duì)公平的個(gè)人理解，要體現(xiàn)公平就必須協(xié)調(diào)好個(gè)人投入和工作給予你的產(chǎn)出的關(guān)系。其中，個(gè)人投入就包括：接受教育的程度、工作強(qiáng)度、持續(xù)工作的時(shí)間、工作對(duì)勞動(dòng)者體力的要求以及工作危險(xiǎn)性等；產(chǎn)出因素包括：高回報(bào)率、職業(yè)發(fā)展前景（如晉升機(jī)會(huì)的多少）、享有的工作自主權(quán)程度、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等等。Quinn和Stainss通過(guò)“工作質(zhì)量調(diào)查”得出福利體制的高低與薪酬滿(mǎn)意度之間存在著很強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。Berger和Lust兩個(gè)人分別從各自的角度，證明出福利和薪酬滿(mǎn)意度二者之間有著明顯的正相關(guān)關(guān)系。另外，George專(zhuān)門(mén)研究了公司提供的員工福利對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響，認(rèn)為包括個(gè)人人身保險(xiǎn)、正常休假、休閑假期、退休福利（退休工資、退休津貼）、病假、醫(yī)療保險(xiǎn)在內(nèi)的福利項(xiàng)目都影響著薪酬滿(mǎn)意度。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀薪酬滿(mǎn)意度的研究目在我國(guó)起步較晚，現(xiàn)狀還處于初期階段。趙波（2000）指出中國(guó)人收入分配的公平感追根溯源是長(zhǎng)久以來(lái)的平均主義分配價(jià)值觀(guān)的民族心理。王萍認(rèn)為影響薪酬滿(mǎn)意度的因素包括工作崗位復(fù)雜程度、收入分成、勞動(dòng)強(qiáng)度、承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等、基本工資、日常生活福利、浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成家庭安置、福利養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等。馬麗敏和何銳鷹認(rèn)為，薪酬滿(mǎn)意度受薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制度的完善程度的影響較大。趙利紅（2004）指出薪酬的內(nèi)部公平性、薪酬的外部公平性和薪酬個(gè)人公平性是影響薪酬滿(mǎn)意度的主要因素。2薪酬的相關(guān)理論2.1薪酬滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)薪酬滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)概述包括：薪酬的定義，薪酬的功能、薪酬滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)、薪酬滿(mǎn)意度。2.1.1薪酬的定義薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬以及有形服務(wù)和福利。2.1.2薪酬滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)（1）馬斯洛需求層次理論。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Abrahamh.Maslow，1908—1970）首創(chuàng)了需求層次理論，在他發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：首先是人的基本生存，行為受需求的影響，而且是沒(méi)有被滿(mǎn)足的需求才對(duì)一個(gè)人的行為有影響，已經(jīng)得到了相應(yīng)滿(mǎn)足的需求是不會(huì)行為有所影響的。其次需要是分不同層次的，生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。三是人們總是在滿(mǎn)足較低層次后向較高層次轉(zhuǎn)變[2]。（2）雙因素理論。美國(guó)的行為學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出著名的雙因素理論，即激勵(lì)——保健因素理論。1959年赫茨伯格著有：《工作的激勵(lì)因素》。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，工作條件或氛圍是員工不嚴(yán)的主要問(wèn)題來(lái)源。最大程度上的改善這些因素能夠有效的預(yù)防或消除員工存在的不滿(mǎn)情緒，但僅僅是消除不滿(mǎn)的聲音，并不能激勵(lì)他們更好地工作。屬于是保健因素。保健因素包括：薪資水平、公司策略和管理方法、工作條件、人際關(guān)系、工作穩(wěn)定性等。激勵(lì)因素則是那些能夠給員工帶來(lái)成就感和滿(mǎn)足感的因素，比如工作挑戰(zhàn)性，工作結(jié)果給人帶來(lái)的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，社會(huì)的認(rèn)可，他人的賞識(shí)。合理的利用激勵(lì)因素能夠使員工獲得滿(mǎn)足感，并產(chǎn)生強(qiáng)烈和持久的激勵(lì)作用。員工對(duì)保健因子和激勵(lì)因子的反應(yīng)結(jié)果完全不同。但面對(duì)的是“保健因子”的時(shí)候，就是當(dāng)有這些因素存在的時(shí)候，覺(jué)得還不錯(cuò)，但不做出反應(yīng)，更不會(huì)對(duì)現(xiàn)在的工作產(chǎn)生什么激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦缺少了某個(gè)“保健因子”員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì)隨之產(chǎn)生，不滿(mǎn)情緒的產(chǎn)生將直接影響到他們的工作態(tài)度和工作結(jié)果。只有在“激勵(lì)因子”存在的時(shí)候才能產(chǎn)生激勵(lì)作用。赫茨伯格認(rèn)為一些傳統(tǒng)的激勵(lì)因素如工資、較好的人際關(guān)系、舒適的工作條件，是不會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)效應(yīng)，就算是做到最好也是如此。從雙因素理論不難看出，保健因子在一個(gè)企業(yè)中的必需性，盡管他起不到激勵(lì)員工的作用，但是可以消除一些不滿(mǎn)的聲音，與企業(yè)而言也是好的。同時(shí)企業(yè)可以合理地利用“激勵(lì)因子”激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。2.1.4薪酬滿(mǎn)意度美國(guó)著名的行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。關(guān)于工資分配的合理性、公平性及其對(duì)員工積極性的影響理論[3]。該理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：?jiǎn)T工付出勞動(dòng)得到報(bào)酬后，他關(guān)心的不僅僅是自己理應(yīng)得到的回報(bào)數(shù)，即報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，同時(shí)對(duì)比人的報(bào)酬也很關(guān)心，尤其是與自己相比的相對(duì)數(shù)量。員工經(jīng)過(guò)這種多次的比較和各方比較，得出他們認(rèn)為的自己所獲薪酬的合理性和公平性指數(shù)，自己得出的這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果將直接影響他今后的行為。一種為橫向比較，就是員工將自己的“投入”（包括受教育程度、工作履歷、工作量大小、承擔(dān)的責(zé)任，付出的精力等）與員工自己的“收獲”（包括工資、福利、工作前景等）與同在組織內(nèi)的其他與自己處于同一層次的人比較，只有當(dāng)相等時(shí)，他會(huì)認(rèn)為具有公平性，如下列公式。Op/Ip=Oc/Ic其中：Op—自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oc—自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)Ip—自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)Ic—自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)當(dāng)次公式為不等式時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)以下兩種情況：第一種情況：Op/Ip<Oc/Ic員工在此情況下，最直觀(guān)的感受就是不公平，就會(huì)要求組織公平對(duì)待。有兩種方法，一是從自身這邊出發(fā)，要求組織追加那部分差額或是減少今后在工作中的付出，公式的左方增大，這樣公式又會(huì)趨于新的相等；二是從比人那邊進(jìn)行改變，要求減掉比較對(duì)象多余自己的那部分差額收入或者是讓比較對(duì)象今后付出多于自己的努力，公式右方就會(huì)減小，這樣公式又會(huì)趨于新的相等。這種比較不是在對(duì)某一個(gè)人，會(huì)跟不同的對(duì)象比較，以達(dá)到自己心理上最大的平衡。第二種情況：Op/Ip>Oc/Ic在這種情況下，員工會(huì)產(chǎn)生一定程度上的優(yōu)越感。絕大多數(shù)情況員工是欣然接受的。也有可能會(huì)自己主動(dòng)的提出多做點(diǎn)事或者四少拿一點(diǎn)報(bào)酬。但是，一段時(shí)間過(guò)去了，他又會(huì)開(kāi)始對(duì)自己的技能和工作重新做出評(píng)估，如若覺(jué)得自己理應(yīng)等到較高的待遇，情況就會(huì)回到過(guò)去的狀態(tài)。員工除了做橫向比較外，還會(huì)從更多的其他方向作比較，就是做縱向比較，從時(shí)間軸上把自己目前的和過(guò)去的情況比值進(jìn)行比較。在自己定義的公平下才算是真正的公平，如下式所示。Op/Ip=Oh/Ih其中：Op—自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oh—自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)Ip—自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)Ih—自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)當(dāng)此公式為不等式時(shí)，也可能有以下兩種情況：第一種情況：Op/Ip<Oh/Ih，員工不公平的感覺(jué)就會(huì)產(chǎn)生，可能導(dǎo)致的結(jié)果就是員工對(duì)待工作熱情的就會(huì)下降。第二種情況：Op/Ip>Oh/Ih，員工處于這種情況時(shí)，員工不會(huì)產(chǎn)生不公平感，但也不會(huì)覺(jué)得自己有愧，亦或者是自己多拿了回報(bào)，是不是該主動(dòng)地多承擔(dān)一點(diǎn)工作。不公平的感受，一般都是在已經(jīng)做出比較之后才會(huì)產(chǎn)生，認(rèn)為自己目前的投入和報(bào)酬比值過(guò)低而產(chǎn)生不滿(mǎn)感。3太原S拍賣(mài)公司薪酬的現(xiàn)狀分析3.1太原S拍賣(mài)公司概況太原市S拍賣(mài)有限公司主要經(jīng)營(yíng)：企事業(yè)產(chǎn)權(quán)，無(wú)形資產(chǎn)，房產(chǎn)，閑置設(shè)備，機(jī)動(dòng)車(chē)輛，藝術(shù)品及其它委托品的拍賣(mài)等產(chǎn)品。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠(chéng)信、共贏、開(kāi)創(chuàng)經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，企業(yè)成立與2011年，現(xiàn)有人員是56人，部門(mén)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，主要是以銷(xiāo)售性員工為主。3.2太原S拍賣(mài)公司薪酬概括太原S拍賣(mài)公司實(shí)行的是以績(jī)效付薪為主導(dǎo)的薪酬體系，薪酬主要包括三部分：基本工資、績(jī)效工資以及激勵(lì)工資?；竟べY是公司根據(jù)市場(chǎng)行情和公司基本情況而定。結(jié)合市場(chǎng)上同行業(yè)相似、相同崗位的工資情況，公司發(fā)展戰(zhàn)略和公司發(fā)展?fàn)顩r，制定出基本工資。一般而言，同崗位的基本工資與市場(chǎng)上的平均水平差別不大?？?jī)效工資管理在公司薪酬管理中占有相當(dāng)大的部分?？?jī)效工資制是根據(jù)公司現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的近期的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)支付績(jī)效薪酬的一種工作制度。績(jī)效工資制度是基于對(duì)有效的員工工作表現(xiàn)評(píng)估基礎(chǔ)上的，與崗位工資相比，更加偏重于員工的勞動(dòng)結(jié)果，如個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)銷(xiāo)量、稅后凈利潤(rùn)等。由于績(jī)效工資占員工總體薪酬的較大部分，差不多是基本工資的1─3倍，對(duì)于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)好的員工來(lái)說(shuō)更是如此，所以績(jī)效薪酬制度在公司薪酬體系中的重要性就不言而喻。激勵(lì)工資制是公司根據(jù)近期公司的整體銷(xiāo)量，員工的工作士氣，公司的福利政策對(duì)員工實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)。激勵(lì)工資制度較靈活，一般由公司高層單方面下達(dá)。太原S拍賣(mài)公司的薪酬體系自公司成立至今，一直在探討適合企業(yè)，同時(shí)也讓員工有更高滿(mǎn)意度的薪酬體系，經(jīng)歷過(guò)簡(jiǎn)單的按職位等級(jí)的方式提供薪酬，后又加入績(jī)效工資制的薪酬體系。經(jīng)歷幾次嘗試與調(diào)整，在薪酬管理上基本沒(méi)有實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。3.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析3.3.1樣本分析本人通過(guò)太原S拍賣(mài)公司相關(guān)人員的介紹，對(duì)太原S拍賣(mài)公司進(jìn)行一對(duì)一的問(wèn)卷調(diào)查的形式，以獲取其基本資料情況。本次問(wèn)卷初擬定是50份文件，但由于其公司時(shí)，只遇見(jiàn)來(lái)部分人員，因此后期其中大體上對(duì)其研究分析如下圖，問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)圖，設(shè)計(jì)到員工個(gè)人信息的有5道題目，主要是性別，職位，部門(mén)，工齡，年齡等，余下的是薪酬水平，薪酬策略以及薪酬結(jié)構(gòu)分布。其中在所收回的調(diào)查問(wèn)卷中，統(tǒng)計(jì)分析出其中男性，占43%，女性，占57%?；旧鲜且耘跃佣啵嗽蚴且?yàn)槠滗N(xiāo)售性員工外出的緣故。表1問(wèn)卷結(jié)構(gòu)圖薪酬水平公司福利薪酬吸引力薪酬策略公司薪酬戰(zhàn)略薪酬分配策略薪酬策略的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)薪酬計(jì)算方式薪酬支付方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬與績(jī)效3.3.1變量選取本節(jié)用模型估計(jì)結(jié)果對(duì)前面的理論預(yù)期進(jìn)行檢驗(yàn)，從更深層次來(lái)分析在薪酬滿(mǎn)意度的影響因素。選取員工薪酬滿(mǎn)意度為被解釋變量，本研究將影響薪酬滿(mǎn)意度高度的因素分為，因素分為個(gè)人特征、薪酬水平特征、薪酬策略特征，以及薪酬結(jié)構(gòu)特征主要包括：被調(diào)查者的年齡、公司福利、薪酬吸引力、公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬分配策略、薪酬策略的激勵(lì)性、薪酬計(jì)算方式、薪酬支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與績(jī)效等表2變量選取總體樣本變量樣本數(shù)均值標(biāo)準(zhǔn)差X1300.4500.498X2302.4440.787X3300.6410.480X4303.5780.849X5303.2371.112X6304.4102.079X7302.6840.485X8302.0360.638X9302.1911.086X10302.0610.929數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS分析整理得3.3.3模型設(shè)定員工薪酬滿(mǎn)意度在很大程度上具有相對(duì)穩(wěn)定性，但同時(shí)也受習(xí)慣、價(jià)值觀(guān)念、生活水平等各個(gè)方面因素的綜合影響。本文依據(jù)以上對(duì)其進(jìn)行變量選取，并結(jié)合相應(yīng)的共識(shí)分析，以分析影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素。。根據(jù)變量的分類(lèi)，將影響員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素表示為以下的函數(shù)形式。其中Y表示員工薪酬滿(mǎn)意度，xi表示影響硬性的因素，μ為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。由于本研究的被解釋變量是二分類(lèi)變量，而自變量既有分類(lèi)變量也有區(qū)間變量。所以本文采用Logistic模型對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素進(jìn)行分析，其模型如下：其中P，表示員工薪酬滿(mǎn)意度高低。α表示回歸的常數(shù)項(xiàng)，Xi表示影響參與意愿的第i個(gè)因素，表示第i個(gè)影響因素的回歸系數(shù)。本研究運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，采用向后篩選法,逐步剔除不顯著的變量。首先將所有的變量引入?yún)⑴c意愿的回歸方程中，然后剔除極不顯著的變量，再進(jìn)行回歸，直到模型中的變量都顯著為止。篩選過(guò)程共經(jīng)歷了7步。本研究只列舉出影響消費(fèi)者參加CSA的參與意愿的最初模型估計(jì)結(jié)果和最終模型估計(jì)結(jié)果。表3模型估計(jì)結(jié)果變量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤z統(tǒng)計(jì)值P值性別（X1）-0.41990.6579-0.64000.523公司福利（X2）0.80130.56331.42000.155薪酬吸引力（X3）0.21500.73630.29000.770公司薪酬戰(zhàn)略（X4）0.21310.40030.53000.595薪酬分配策略（X5）0.6602*0.34891.89000.058薪酬策略激勵(lì)（X6）0.4655**0.23531.98000.048薪酬計(jì)算方式（X7）1.0374*0.61891.68000.094薪酬支付方式（X8）0.57760.49661.16000.245薪酬結(jié)構(gòu)（X9）0.32940.27991.18000.239薪酬與績(jī)效（X10）0.59420.41411.43000.151常數(shù)項(xiàng)-9.1378***3.3481-2.73000.006樣本數(shù)139Pseudo0.3237LR統(tǒng)計(jì)值LRchi2(12)=37.48（P=0.0002）注：***代表在1%的置信水平上顯著，**代表在5%的置信水平上顯著，*代表在10%的置信水平上顯著，#代表在15%的置信水平上顯著。數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS分析整理得。（1）沒(méi)有顯著形象的因素是性別。從表8的回歸結(jié)果來(lái)看，有顯著影響的因素包括家庭人口數(shù)，家庭人均月收入，對(duì)現(xiàn)今飲食健康的態(tài)度。具有顯著影響的是公司福利，薪酬吸引力，公司薪酬，戰(zhàn)略薪酬分配策略，薪酬策略的激勵(lì)性，薪酬計(jì)算方式，薪酬支付方式，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬與績(jī)效。表示，若想調(diào)查員工薪酬滿(mǎn)意度，是需要從以上的方式進(jìn)行改變。4改善企業(yè)員工薪酬的措施4.1建立公平合理的薪酬體系要建立一個(gè)公平合理的薪酬體系就必須要求體系具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和人員的激勵(lì)性三個(gè)核心原則[7]。太原S拍賣(mài)公司首先在薪酬體系的設(shè)計(jì)上要具有導(dǎo)向性，就是公司要通過(guò)薪酬體系最終達(dá)到什么樣的效果和目的，公司正處于生命周期的生存期，所以需要建立以鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和增長(zhǎng)的薪酬體系，才能有效的激勵(lì)員工為公司的長(zhǎng)期目標(biāo)努力奮斗；其次就是薪酬水平的確定，要圍繞企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)和生命周期來(lái)決定[8]；最后薪酬體系的內(nèi)部公平一定要體現(xiàn)，要讓員工清楚的感受到相同職級(jí)崗位的工資區(qū)間，同工同酬，不同職級(jí)的薪資差異，明確晉升空間，激勵(lì)員工，促進(jìn)員工職業(yè)成長(zhǎng)的發(fā)展。太原S拍賣(mài)公司可以在實(shí)際操作中，可以適當(dāng)增加對(duì)基層員工的浮動(dòng)薪酬，即獎(jiǎng)金的發(fā)放比例，多勞者多得，給員工更多的在工資上的自主權(quán)和發(fā)揮空間。如果公司在薪酬體系的設(shè)計(jì)上遵循這些原則的話(huà)，員工的安全感和滿(mǎn)意度就會(huì)增加，離職率也會(huì)自然減少，進(jìn)而推動(dòng)太原S拍賣(mài)公司更好的良性的發(fā)展。4.2制定個(gè)性化福利政策福利一直是人力資源管理的很難攻克的的瓶頸，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中福利僅占薪酬總成本的20%―40%，在這中間哈有相當(dāng)大的一部分是國(guó)家的法定福利，也就是五險(xiǎn)一金[9]。太原S拍賣(mài)公司理應(yīng)具備行業(yè)的普遍福利項(xiàng)目，除了國(guó)家政策強(qiáng)制的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金（即五險(xiǎn)一金），目前公司沒(méi)有住房公積金，也缺少相應(yīng)的津貼補(bǔ)助[10]。公司可以為員工提供餐貼，解決員工的吃飯問(wèn)題，可以增加一些節(jié)日貼以減少員工的抱怨。另外公司可以嘗試菜單式福利政策，給員工一定的福利額度，讓員工從中自由選擇，比如說(shuō)組織旅游等等。同時(shí)由于公司主要做的是銷(xiāo)售類(lèi)的，節(jié)假日這方面很多時(shí)候都不能正常的休，所以公司可以在這些節(jié)日的時(shí)候，給員工一定的優(yōu)惠劵，就比如，員工可以憑這些劵可以享受更多的優(yōu)惠，也可以發(fā)放一些與節(jié)日有關(guān)的禮品，產(chǎn)品在做活動(dòng)是都會(huì)有一些小禮品送的，公司可以給員工這方面的福利。也可以組織聚會(huì)，讓員工在工作之余，有一個(gè)放松的機(jī)會(huì)，同時(shí)也體現(xiàn)公司的人道主義關(guān)懷。4.3建立有效的績(jī)效考核體系績(jī)效工資占據(jù)公司薪酬體系的較大部分，所以建立有效的績(jī)效考核體系就顯得格外重要。一定要兼顧企業(yè)和員工兩方的發(fā)展，讓公司更好發(fā)展的同時(shí)，員工更加認(rèn)可績(jī)效文化，并成為激勵(lì)他們的動(dòng)力[11]。要做到上傳下達(dá)，使員工能夠清晰地知道自己工資的組成部分，而不是管理層一味地單方面執(zhí)行[12]。要想發(fā)揮薪酬考核體系的作用，有效地激勵(lì)員工，公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效文化在員工中的滲透，中低層次的管理人員在組織中享有特殊地位。他是將基層員工最直觀(guān)的最直觀(guān)的行為和反應(yīng)傳達(dá)給上層的信息傳遞者。所以，公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)他們的績(jī)效觀(guān)念的灌輸，讓他們找員工進(jìn)行績(jī)效面談，這樣才能有效的執(zhí)行薪酬考核[13]。產(chǎn)品種類(lèi)多，提成分配各不相同，公司可以設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格，將種類(lèi)，數(shù)量，以及相應(yīng)的提成標(biāo)注清楚，到月底結(jié)算的時(shí)候，一定要嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)放員工工作。員工個(gè)人的獎(jiǎng)金也要嚴(yán)格按照個(gè)人的績(jī)效計(jì)算，不能將個(gè)人獎(jiǎng)金與店面整體績(jī)效混在一起，一定要體現(xiàn)公平。4.4建立員工參與的薪酬管理渠道在薪酬管理過(guò)程中，溝通和反饋是必不可少的。一個(gè)民主意識(shí)強(qiáng)，尊重員工的公司應(yīng)該做到讓員工對(duì)自己薪酬享有知情權(quán)[14]。太原S拍賣(mài)公司利用公司類(lèi)似于工會(huì)這樣的組織，建立和完善員工溝通機(jī)制，既可以了解員工對(duì)薪酬的真實(shí)想法和需求，也能直接的傳遞公司的相關(guān)政策，便于員工清晰、準(zhǔn)確、及時(shí)的最新政策變化。給予員工參與薪酬管理的機(jī)會(huì)，讓員工感受到公司對(duì)他們的關(guān)愛(ài)和尊重，使他們更有歸屬感。這樣的薪酬管理才能夠使員工打消疑慮，減少不理解和抱怨的聲音，提高員工的薪酬的內(nèi)部公平感。建議太原S拍賣(mài)公司管理者保持與基層員工的有效溝通，不只是要告訴員工最近薪酬政策有哪些調(diào)整，提成有哪些變化，同時(shí)要將薪酬結(jié)果向員工給予清晰、合理的解釋。做到管理與實(shí)操結(jié)合，這樣管理才具有實(shí)際意義。4.5給予員工人文關(guān)懷太原S拍賣(mài)公司在滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬的基本需求之外，還要給予員工相應(yīng)的關(guān)注和關(guān)懷，使員工更有歸屬感。在員工職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求是一直是他們的追求，公司應(yīng)該重視并且給予一定的幫助[15]。公司薪酬體系一定要具有激勵(lì)員工不斷完善自己，加強(qiáng)自身技能和知識(shí)，更好的幫助員工完成自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。支持員工的個(gè)人發(fā)展，對(duì)員工的成長(zhǎng)給予肯定，并且有相關(guān)的途徑和政策予以支持，這樣員工更愿意留在公司，與公司一起發(fā)展成長(zhǎng)。

結(jié)束語(yǔ)隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到今天，人才已然成為最炙手可熱的資源，人才的競(jìng)爭(zhēng)自然成為企業(yè)留住人才面臨的最大難題。因此怎樣做到公司員工對(duì)薪酬有較高的滿(mǎn)意度，員工對(duì)企業(yè)有較高的歸屬感，愿意與公司共同發(fā)展而不是選擇另謀高就，減少公司相關(guān)的人力成本和時(shí)間成本就成為公司努力的方向了。本文通過(guò)對(duì)太原S拍賣(mài)公司的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，研究其因素相關(guān)性，分析其改善的措施。參考文獻(xiàn)[1]任丹.酬滿(mǎn)意度研究綜述[J].商.2015(24)：12-14.[2]HenemanHG,ScwabDP.Paysatisfaction:itsmultidi-mensionalnatureandeasurement(J).InternationalJournalofPsychology.1985：34-39.[3]DeConinckJB,tilwellCD.Incorporatingorganizationaljustice,rolestates,paysatisfactionandsupervisorsatisfac-tioninamodelofturnoverintentions(J).Journalofbusinessreserarch.2004：45-50.[4]孫丹丹.宋海曼.薪酬滿(mǎn)意度的文獻(xiàn)綜述[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(苑版).2014(05)：78-83.[5]王艷.楊睿.企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度探討[J].業(yè)研究.2015(10)：49-54.[6]劉新全.加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度管理的對(duì)策漫談[J].河南科技.2013(06)：88-93.[7]谷廣闊.員工薪酬滿(mǎn)意度管理的新視角[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2010(03)：79-84.[8]金冬梅.溫志毅.員工離職傾向影響因素研究――“80后”離職員工為例[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究.2012(03)：22-24.[9]伍曉奕.汪純孝.謝禮珊.薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2006(02)：67-79.[10]范定祥.錢(qián)柯月.中小企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度提升研究[J].企業(yè)家天地2012（07）：53-56.[11]賀偉.龍立榮.薪酬體系框架與考核反方式對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬選擇的影響[J].心理學(xué)報(bào).2011(10)：89-93.[12]周浩.龍立榮.薪酬社會(huì)比較對(duì)薪酬滿(mǎn)意度影響的實(shí)驗(yàn)研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理.2010(04)：67-68.[13]于海波.鄭曉明.薪酬滿(mǎn)意度的測(cè)量、影響因素和作用[J].科技管理研究.2008(01)：33-38.[14]張英奎.陳方.基層電網(wǎng)公司員工薪酬滿(mǎn)意度實(shí)證分析[J].江淮論壇.2012(04)：77-79.[15]趙偉麗.員工滿(mǎn)意度和離職傾向影響因素實(shí)證研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).2013(04)：90-94.附錄薪酬滿(mǎn)意度調(diào)査問(wèn)卷請(qǐng)你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查效果。性別：年齡：1.你對(duì)自己努力付出與工資回