中國企業(yè)人力資源管理的問題與趨勢課件

中國企業(yè)人力資源管理的

問題與趨勢中國人民大學勞動人事學院教授華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒1最新版整理ppt一.人力資源的戰(zhàn)略意識與人力資源戰(zhàn)略管理能力問題：企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識不能有效的轉化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競爭力的形成解決要點：企業(yè)家與經(jīng)營管理團隊的人力資源戰(zhàn)略意識與思維,高層企業(yè)團隊領導力的培育與開發(fā)（人力資源管理的第一責任人是CEO，企業(yè)家的角色轉型）。構建具有戰(zhàn)略意義的人力資源組織體系與人力資源決策機制與程序（董事會人力資源的責任承擔與組織設計，高層經(jīng)營團隊人力資源委員會）企業(yè)研究和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（人力資源愿景與戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)愿景與目標的策略、行動計劃等）全面提升企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門的人力資源戰(zhàn)略方案制定能力（人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴角色與戰(zhàn)略管理能力建設）戰(zhàn)略性人力資源管理責任與能力體系的構建（目標責任、核心人才隊伍、人才結構優(yōu)化）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的監(jiān)控系統(tǒng)與績效評估體系（人力資源戰(zhàn)略的制度保障）2最新版整理ppt二.人力資源管理從權力驅動到客戶價值驅動問題：人力資源管理的權力驅動而非市場與客戶價值驅動，人力資源管理責任能力體系的缺失導致人人追逐經(jīng)營職務與權力而非經(jīng)營責任與能力，人力資源管理變革的行政驅動（人才政績工程）解決要點：員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務，構建分層分類的人力資源管理體制；關注員工需求，強化與員工的溝通與知識經(jīng)驗共享系統(tǒng)的建立從權力利益為中心到責任能力為核心的人力資源管理體系的建立人力資源專業(yè)只能部門要從權力中心走向服務中心（客戶服務導向與服務心態(tài)、員工服務體系的建立、員工的權益保障與勞資關系中的人力資源部的價值立場）持續(xù)提升人力資源職能部門人員的專業(yè)技能和服務能力3最新版整理ppt三、人力資源產(chǎn)品與服務從同質化走向差異化問題：員工創(chuàng)業(yè)激情衰減，激勵與動力不足，職業(yè)通道狹窄，單一的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求；長期激勵與短期激勵的矛盾、當期收入與預期收入的矛盾；考核與薪酬脫節(jié)解決要點：以“人才價值本位”替代“官本位”，尊重人性，尊重人的價值。提高人力資源管理產(chǎn)品與服務的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務的精細化組合管理為員工提供多元的價值分配形式（包括：機會、職權、工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等）。開放多種職業(yè)通道。人才的分層分類的管理與多樣化的雇傭模式及激勵模式4最新版整理ppt四.從粗放式人力資源投入到基于系統(tǒng)效率的人力資源精細化組合管理問題：人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率與系統(tǒng)效率低下,冗員與人才短缺并存。解決要點：核心人才隊伍建設。要依據(jù)人才對企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻以及人才的稀缺程度，區(qū)分企業(yè)核心人才，對最能創(chuàng)造價值、決定企業(yè)核心競爭力的核心人才要進行有效的開發(fā)與利用。優(yōu)化企業(yè)內部人才結構，建立動態(tài)的人才優(yōu)化配置機制與制度。建立員工勝任力模型，提高員工適崗率，實現(xiàn)人與崗位的動態(tài)匹配。建立多種職業(yè)通道，打破“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”，強化員工能力建設。建立企業(yè)內生經(jīng)驗與知識共享系統(tǒng)，推進員工行為的職業(yè)化和工作的程序化、標準化、模板化。依據(jù)企業(yè)核心競爭力的要求，培育和開發(fā)員工的核心專長與技能，建立分層分類的培訓體系與分層分類的培訓效果評估體系，將培訓需求與培訓效果評估的責任延伸到一線管理者以及員工身上。從單一的掠奪人才到致力于人才環(huán)境的優(yōu)化。5最新版整理ppt五.從人力資源單一點的創(chuàng)新到系統(tǒng)的創(chuàng)新問題：基于系統(tǒng)效率的困惑。人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥。人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務難與企業(yè)的其他業(yè)務相互銜接，人力資源機制、制度不配套。解決要點：基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理（四大機制、四大支柱、六大系統(tǒng)、一個核心、一個最高境界）；牽引機制，競爭淘汰機制，激勵機制，評價約束機制四大機制的引入，使人才始終處于激活狀態(tài)；科學化、系統(tǒng)化并具執(zhí)行力的制度設計，保證機制的作用發(fā)揮；面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務流程設計，提高人才產(chǎn)品與服務的速度與效率；創(chuàng)新人才管理技術，提升人力資源開發(fā)與管理的有效性及系統(tǒng)效率。將人力資源與文化管理融為一體,創(chuàng)新文化管理，提高員工的自我開發(fā)管理能力6最新版整理ppt六.從封閉的人力資源管理職能到基于價值鏈的人力資源管理問題：人力資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應企業(yè)價值鏈競爭的需求。解決要點：跳出人力資源系統(tǒng)看人力資源（視野決定思路、思路決定方法、方法決定出路，從out-in到in-out）人力資源管理為內外客戶創(chuàng)造附加價值（服務對象的延伸）注意力從企業(yè)內部轉向企業(yè)賴以生存的價值鏈上，通過人力資源活動促使企業(yè)內外價值鏈各環(huán)節(jié)效率的提升，人力資源管理行為延伸到、作用于企業(yè)價值鏈上的供應商和客戶，如圍繞價值鏈的人力資源培訓開發(fā)，把供應商、員工和顧客組合成價值鏈團隊，以提高企業(yè)價值鏈競爭力?；趦r值鏈的人才組合與配置（人才策略聯(lián)盟與合作）人力資源外包與管理（人才租賃、人才代理、招聘外包、培訓外包）7最新版整理ppt七.從人才退出鏈的缺失到

人才職能管理鏈的閉合循環(huán)問題：關注“選、用、育、留”，忽視“出”,人力資源系統(tǒng)滯脹。解決要點：1.基于企業(yè)戰(zhàn)略需求與崗位需求，確立企業(yè)人才退出標準。2.內部勞動力市場的建立。3.強化理念的整合和疏導工作。4.退出方法的人性化和柔性化。5.法律問題的關注。6.退出方式的多樣化（內部創(chuàng)業(yè)制度與主輔分流、待崗制度、輪崗制度、自愿離職計劃、提前退休計劃、創(chuàng)業(yè)者的榮譽認可（職權退出、榮譽認可、待遇保留）、能力提升計劃、自由轉崗制度等）8最新版整理ppt八.從人力資源管理到人力資本管理問題：以人力資本管理替代人力資源管理的誤區(qū)，人力資本與貨幣資本的矛盾；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾；企業(yè)經(jīng)營團隊的選拔與激勵。解決思路：人力資本管理與企業(yè)治理結構創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾處理企業(yè)的分享報酬體系的建立企業(yè)經(jīng)營團隊的選拔與激勵企業(yè)的并購重組與人才的并購重組9最新版整理ppt九、從人力資源的本土化到國際化問題：全球人力資源競爭力不足，國際化人才短缺解決要點：全球視野的人力資源管理與國際化人才的開發(fā)與管理跨國公司人力資源管理的本土化與本土企業(yè)人力資源管理的國際化文化融合與跨文化管理10最新版整理ppt十、人力資源管理的最高境界

——文化管理問題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變；解決要點：

1企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領，白沙文化發(fā)展綱要）2制定具有操作意義的企業(yè)文化建設規(guī)劃：

1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景2）確立企業(yè)文化建設的戰(zhàn)略目標與子目標3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與