國(guó)內(nèi)外的勝任力研究綜述

國(guó)內(nèi)外的勝任力研究綜述【摘要】本文闡述了勝任力研究的起源、概念和內(nèi)涵，并對(duì)國(guó)內(nèi)外勝任力模型研究成果進(jìn)行了綜述，分析了國(guó)內(nèi)研究的不足。指出勝任力模型研究是一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新，可以促使人力資源管理模式從傳統(tǒng)的事后管理向事前管理轉(zhuǎn)變。既可以實(shí)現(xiàn)體系上的統(tǒng)帥與牽引，又可以從細(xì)微處優(yōu)化和改善公司人力資源管理的操作和執(zhí)行。我國(guó)在這方面的研究要迎頭趕上。綜述在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革、經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)備勝任各項(xiàng)工作的能力，并最大限度地激發(fā)、挖掘員工的潛在素應(yīng)用在企業(yè)的甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等多個(gè)環(huán)節(jié)，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)并發(fā)掘有潛力、績(jī)效優(yōu)異的員工提供了依據(jù)和方向。一、關(guān)于勝任力的理論研究1、勝任力理論研究溯源勝任力的思想可以追溯到古羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)人們?cè)ㄟ^(guò)構(gòu)建勝任力剖面圖(competencyprofiling)來(lái)說(shuō)明一名“好羅馬戰(zhàn)士”的屬性。taylor(1911)進(jìn)行的稱為“管理勝任運(yùn)動(dòng)”(managementcompetenciesmovement)的“時(shí)間-動(dòng)作研究”(timeandmotionstudy)[1]被普遍認(rèn)為是勝任力研究的開(kāi)端。他通過(guò)將復(fù)雜工作分解成一系列簡(jiǎn)單的步驟來(lái)界定不同工作內(nèi)容對(duì)員工勝任力的要求，同時(shí)建立規(guī)范化的操作方法，采用系統(tǒng)培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)去提高員工的勝任力，進(jìn)而提高績(jī)效。然而，真正被列為勝任力模型構(gòu)建方法創(chuàng)始人的是心理學(xué)家mcclelland。1973年，他在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志刊發(fā)了題為勝任力而非智力)的文章，提出用勝任力(competency)指標(biāo)來(lái)克服傳統(tǒng)的人才測(cè)量與甄選機(jī)制存在的缺陷，對(duì)工作績(jī)效做出預(yù)測(cè)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)在心理學(xué)界的開(kāi)端，將勝任力研究帶入到科學(xué)概念階段。隨后，mcclelland在flanagan1954年提出的關(guān)鍵事件技術(shù)基礎(chǔ)上發(fā)展了一項(xiàng)新的人才評(píng)價(jià)技術(shù)——行為事件訪談法(behavioreventsinterview,bei),并將其運(yùn)用于駐外服務(wù)新聞官選拔中，取得了較好的效果。行為事件訪談法隨后成為一項(xiàng)重要的勝任力建模技術(shù)。隨著勝任力研究的深入，mcclelland與同行心理學(xué)家davidberlew合作成立了mcber&company管理咨詢公司，把勝任力建模的理論應(yīng)用于實(shí)踐。從那時(shí)起，全世界掀起了勝任力建模的熱潮。2、勝任力的概念及內(nèi)涵自從mcclelland提出勝任力以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界關(guān)于勝任力的義為：與工作或工作績(jī)效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。隨后諸多中西方學(xué)者也紛紛提出了自己對(duì)勝任力的理解，影響較大的有g(shù)uglielmino(1979)、(2002)以及jackson&schuler(2003)等。相對(duì)來(lái)說(shuō)，spencer(1993)的定義比較有代表性，他繼續(xù)了一項(xiàng)工作或一定條件下參照標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀的績(jī)效具有因果關(guān)系的個(gè)體潛在特征，包括五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)?！盵4]20世紀(jì)90年代之后的勝任力研究大多采目前勝任力的定義大致可分為三類：特征觀、行為觀和綜合觀?！疤卣饔^”的持有者傾向于把勝任力定義為潛在的、持久的個(gè)體責(zé)時(shí)的行為表現(xiàn)，認(rèn)為勝任力保證人們勝任工作的外顯行為的維度；“綜合觀”的持有者則認(rèn)為勝任力的“行為觀”和“特征觀”應(yīng)該是互為補(bǔ)充的，任何一種觀點(diǎn)都不全面，應(yīng)該結(jié)合行為觀和特征觀兩個(gè)方面來(lái)界定勝任力的內(nèi)涵。因此，他們提出了“屬性集”(attributebundle)的概念，將任務(wù)、產(chǎn)量、具體成果等指標(biāo)與知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)等加以綜合。雖然學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的定義缺乏一致見(jiàn)解，但關(guān)于勝任力的內(nèi)一是勝任力的概念以工作績(jī)效為導(dǎo)向。只有區(qū)分出績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者的個(gè)體特征才有可能稱為勝任力，勝任力則是導(dǎo)致個(gè)體工作績(jī)效差異的深層次原因。二是勝任力的概念包含著對(duì)于任務(wù)、崗位要求的匹配性。勝任力會(huì)因?yàn)閸徫坏牟煌?，而有不同程度的差別。三是勝任力的概念更加注重組合的思路，強(qiáng)調(diào)綜合性和情景依賴性，即勝任力是與工作情境相聯(lián)系的綜合才能。四是個(gè)體的行為本身不是勝任力，但個(gè)體的勝任力水平可以通過(guò)行為表現(xiàn)反映出來(lái)。這些行為表現(xiàn)必須是可觀察、可測(cè)量的，是特定工作情境下對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的運(yùn)用。五是勝任力具有動(dòng)態(tài)性，是會(huì)改變的。勝任力的變化程度，將隨著人們?cè)诓煌哪挲g、階段、職業(yè)生涯層級(jí)，以及環(huán)境等的變化而轉(zhuǎn)變。二、關(guān)于勝任力模型研究相比勝任力定義的眾說(shuō)紛紜，勝任力模型(competencymodel)的定義則比較統(tǒng)一，區(qū)別僅在于語(yǔ)言表述的詳盡不同，是指為了完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求個(gè)體具備的一系列不最初的勝任力模型屬于通用勝任力模型。第一個(gè)模型是mcber公司為美國(guó)政府甄選駐外服務(wù)新聞官所建立的勝任力模型。它包含三種核心勝任力：跨文化的人際敏感度；對(duì)別人有正面的期待；快速洞察政治的人際網(wǎng)絡(luò)。雖經(jīng)不斷修改，美國(guó)政府直到今天仍將這三種勝任力作為選拔駐外服務(wù)新聞官的依據(jù)。mclagan(1980)[5]把勝任力與組認(rèn)為勝任力模型可成為招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等一系列工作的焦點(diǎn)，可成為最有潛力的通用的人力資源管理工具之一。boyatzis(1982)通過(guò)對(duì)公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的2000多名管理者進(jìn)行實(shí)證分析，歸納出了19項(xiàng)管理者的通用勝任力，進(jìn)而開(kāi)發(fā)了一個(gè)管理者通用勝任力模型。另外，他深入分析部門(mén)和崗位的管理人員勝任力的差異，提出了管理者勝任力模型的6大類群：目標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理、指導(dǎo)下隨后的研究逐漸轉(zhuǎn)向?yàn)樘囟ㄐ袠I(yè)或企業(yè)建立勝任力管理體系(cms),并通過(guò)案例研究將勝任力模型在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)和改進(jìn)，以協(xié)助員工和組織獲取實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)所需的知識(shí)和技能。lylem.spencer和sigem.spencer(1993)開(kāi)創(chuàng)了勝任力管理體系研究的先河。他們針對(duì)全球200個(gè)以上的工作進(jìn)行了勝任力研究，歸納出管理人員21項(xiàng)勝任力，編制了勝任力辭典(見(jiàn)表1)。他們同時(shí)建立了包括技術(shù)人員、銷售人員、服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類的勝任力模型。其他典型研究成果還有：ulrich等人(1995)[6]開(kāi)展了有12689位人力資源專業(yè)人員參加的勝任力研究，結(jié)果表明，參加者在商業(yè)知識(shí)(包括財(cái)務(wù)能力、戰(zhàn)略能力、技術(shù)能力等)、人力資源實(shí)施(包括人事、人才開(kāi)發(fā)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、組織計(jì)劃、溝通等人力資源活動(dòng))與變革管理(包括創(chuàng)意、解決問(wèn)題、革新和轉(zhuǎn)型、關(guān)系影響、角色影響等)方面證明其勝任力的人力資源專herbert(1999)對(duì)大不列顛和愛(ài)爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進(jìn)行7年的跟蹤實(shí)證性研究，通過(guò)因子分析得出包括戰(zhàn)略眼光、分析與判斷、計(jì)劃與組織等12大勝任力因子的勝任力模型?；A(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)勝任力(道德與誠(chéng)信、智力、成熟與判斷力)、必不可少領(lǐng)導(dǎo)勝任力(客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)人員、鼓舞他人、商業(yè)健康交易)和愿景領(lǐng)導(dǎo)勝任力(全球化視角、愿景和戰(zhàn)略、培育創(chuàng)新、建立聯(lián)盟、組織敏捷)三個(gè)維度、12個(gè)因子的行政級(jí)別全球勝任力模glockshuber(2005)[8]采用分階段、定性和定量相結(jié)合方法，通過(guò)訪談和問(wèn)卷，發(fā)展了一個(gè)英國(guó)顧問(wèn)跨文化勝任力的工具測(cè)量方法，擴(kuò)展了美國(guó)跨文化勝任力模型(其將文化勝任力結(jié)合為以下三種因子：文化信仰、文化知識(shí)和文化技能)。其研究結(jié)果改變了三維跨文化勝任力模型，也討論了文化技能、文化知識(shí)和文化信仰在幫助顧問(wèn)深入理解跨文化勝任力和局限性中所olesenetal(2007)[9]在對(duì)微軟公司未來(lái)商務(wù)戰(zhàn)略和成功迎接未來(lái)挑戰(zhàn)所需的組織屬性的分析和研究基礎(chǔ)上，運(yùn)用行為事件訪談法，建立了包括基準(zhǔn)勝任力、鑒別勝任力和未來(lái)導(dǎo)向勝任力三個(gè)維度的微軟領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型。muratbekova-touron(2009)[10]采用多重聚焦理論視角，通過(guò)親身體驗(yàn)、觀察、半結(jié)構(gòu)化訪談等方法，根據(jù)法國(guó)lemma跨國(guó)公司組織文化的變化，修訂了lem力模型。包括愿景、領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量、變革管理、變革和客戶導(dǎo)向、目前國(guó)外除了繼續(xù)構(gòu)建特定職位的勝任力模型外，研究還逐漸轉(zhuǎn)移到企業(yè)的微觀層面，將勝任力管理體系與組織內(nèi)部管理職能相結(jié)合，用于提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)新能力和工作績(jī)效。代表性的相關(guān)研究有[11]:houtzager(1999)管理相結(jié)合，用于測(cè)量企業(yè)創(chuàng)新能力輸出、提高組織效率；和pipek(2003)將勝任力研究應(yīng)用于組織內(nèi)部的知識(shí)分享；colucci等人(2004)在勝任力研究中應(yīng)用了語(yǔ)義技術(shù)和本體管理相比國(guó)外而言，國(guó)內(nèi)關(guān)于勝任力理論和模型的研究起步較晚，真正進(jìn)入國(guó)內(nèi)學(xué)者視線，是在上世紀(jì)90年代末。到目前為止，我第一階段：奠基(上世紀(jì)90年代末-2002)。王鵬、時(shí)勘紹了勝任力，并指出勝任力分析方法對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有重要的價(jià)值。同時(shí)，其他的一些學(xué)者也嘗試選擇特定對(duì)象進(jìn)行勝任力模型研究。王重鳴(2000)[13]在國(guó)內(nèi)首次提出了勝任力的概念，為我國(guó)學(xué)者進(jìn)行勝任力的深入研究指明了方向。從2001年開(kāi)始，勝任力逐漸引起了其他學(xué)者的關(guān)注。時(shí)勘等(2002)[14]通過(guò)對(duì)通信業(yè)(高層)管理干部進(jìn)行的行為事件訪談，構(gòu)建了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任力模型，包括：影響力、組織承諾、資訊收集等10項(xiàng)勝任力。王重鳴、陳民科(2002)[15]采用基于勝任力的職位分析法，構(gòu)建了中高層管理者的勝任力模型，并通過(guò)因子分析以及結(jié)構(gòu)方程建模，驗(yàn)證了勝任力的結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果表明，管理勝任力結(jié)構(gòu)由管理素質(zhì)和管理技能等兩個(gè)維度構(gòu)成，其中正職管理者的勝任力包括價(jià)值傾向、責(zé)任意識(shí)、權(quán)力取向等8項(xiàng)，副職為在最初幾年里，學(xué)者們就勝任力的概念、應(yīng)用領(lǐng)域等方面進(jìn)行了引入和思考，圍繞管理者的勝任力結(jié)構(gòu)展開(kāi)了實(shí)證研究，這些開(kāi)創(chuàng)性的工作為后來(lái)的研究奠定了重要的基礎(chǔ)。第二階段：擴(kuò)展(2003-2004)。從2003年開(kāi)始，關(guān)注勝任力相關(guān)研究的學(xué)者數(shù)量明顯增加，研究?jī)?nèi)容和對(duì)象涉及范圍也明顯擴(kuò)大。實(shí)證研究方面，學(xué)者的研究對(duì)象開(kāi)始從泛泛的管理者轉(zhuǎn)向特定行業(yè)和崗位，如家族企業(yè)高層管理者、高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等。仲理峰，時(shí)勘(2004)[16]通過(guò)對(duì)家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談，構(gòu)建了包括威權(quán)導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇等11項(xiàng)勝任力因子的家族企業(yè)高層管理者勝任力模型。姚翔，王壘，陳建紅(2004)[17]通過(guò)對(duì)it企業(yè)開(kāi)發(fā)部門(mén)的項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目小組成員的問(wèn)卷調(diào)查，構(gòu)建了it企業(yè)優(yōu)秀項(xiàng)目管理者包括個(gè)性魅力、應(yīng)變能力等5個(gè)因子的勝任力模型。第三階段：快速發(fā)展(2005-至今)。理論研究方面，從2005年開(kāi)始，我國(guó)勝任力研究有了一些新視角和新方法，初步顯現(xiàn)出中國(guó)自身的研究特點(diǎn)。例如，陳萬(wàn)思(2005)[18]基于遞進(jìn)式的縱向職業(yè)生涯發(fā)展，提出了發(fā)展性勝任力(developmentcompetency)動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等有助于特定職位/工作的高績(jī)效者向上發(fā)展為其更高層級(jí)職位/工作的高績(jī)效者所必須具備的發(fā)展條件(即人們通常所說(shuō)的“潛力”)。實(shí)證研究方面，隨著越來(lái)越多的學(xué)者研究勝任力建模，建模對(duì)象進(jìn)一步細(xì)化。學(xué)者開(kāi)始綜合應(yīng)用多種建模方法(如團(tuán)體焦點(diǎn)訪談、行為事件訪談、o*net工作分析等)為各個(gè)崗位構(gòu)建勝任力模型，勝任力研究呈現(xiàn)出百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的態(tài)勢(shì)，下表為一些學(xué)者時(shí)間勝任力建模對(duì)象研究結(jié)果魏鈞、張德2005,2007商業(yè)銀行對(duì)公業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理、個(gè)人業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理對(duì)公業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的勝任力結(jié)構(gòu)模型由24個(gè)勝任力因子構(gòu)成六大類群；個(gè)人業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的勝任力結(jié)構(gòu)模型由28個(gè)因子構(gòu)成六大類群：風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型由16個(gè)因子構(gòu)成4大類群。劉學(xué)方、王重鳴等2006家族企業(yè)接班人勝任力模型包括組織承諾、誠(chéng)信正直、決策判斷等8個(gè)因子和管理素質(zhì)、關(guān)鍵管理技能2個(gè)維度。劉陸芳、董婉玲等2008中國(guó)企業(yè)家根據(jù)歷史測(cè)量法，得出中國(guó)企業(yè)家得分最高的前10個(gè)勝任力因子，為堅(jiān)韌性、果斷性、捕捉機(jī)遇能力等。王莉2009國(guó)有中型制造業(yè)中層管理者勝任力模型包含管理能力、個(gè)人特質(zhì)、控制能力等7個(gè)維度，正直誠(chéng)信、思考能力、靈活性等17項(xiàng)因子。陳萬(wàn)思、趙曙明2010中國(guó)最佳雇主人力資源總監(jiān)構(gòu)建了二階一因子一階四因子勝任力模型，包括戰(zhàn)略管理、變革管理、職能管理、員工關(guān)系管理4個(gè)維度，共18個(gè)因子。王楨、時(shí)勘等2011臨床醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任力模型包括事業(yè)心、公心、正直誠(chéng)實(shí)等18項(xiàng)勝任力，可以分為個(gè)性特征、認(rèn)知技能、管理能力3個(gè)維度。上述說(shuō)明，國(guó)內(nèi)目前的勝任力研究重點(diǎn)已從通用勝任力建模轉(zhuǎn)為特定行業(yè)、特定崗位的勝任力建模。雖然我國(guó)勝任力模型研究剛起步，但參與研究的機(jī)構(gòu)和研究人員并不算少數(shù)。目前主要以中高層管理者作為研究對(duì)象，對(duì)基層管理者的研究非常少。勝任力模型是一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新，可以促使人力資源管理模式從傳統(tǒng)的事后管理向事前管理轉(zhuǎn)變。勝任力模型對(duì)于人力資源管理，既可以實(shí)現(xiàn)體系上的統(tǒng)帥與牽引，又可以從細(xì)微處優(yōu)化和改善公司人力資源管理的操作和執(zhí)行。下面做一總結(jié)：1、勝任力理論及模型研究小結(jié)(1)勝任力模型目前已經(jīng)被大量世界著名的公司或組織成功應(yīng)用，并成為人力資源管理的有效工具，并列入招聘、績(jī)效管理等人力資源多個(gè)模塊中。從這個(gè)角度講，勝任力研究的實(shí)踐意義大于理論意義。然而，雖然國(guó)外現(xiàn)有對(duì)勝任力的概念、內(nèi)涵與建模等方面都有著深入的研究，考慮到社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景的差異，這些理論都存在“水土不服”的風(fēng)險(xiǎn)。因此，勝任力的研究要結(jié)合我國(guó)具體國(guó)情和崗位，不能照搬西方的研究成果。(2)雖然在勝任力建模上可以運(yùn)用多種方法來(lái)獲取大量的第一手資料，為勝任力的實(shí)證研究提供了依據(jù)。但由于每種方法的局限性，目前的研究越來(lái)越傾向于多種方法的綜合應(yīng)用。(3)由于勝任力與所研究崗位之間的密切關(guān)系，所以勝任力模型在企業(yè)中的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用應(yīng)列為重點(diǎn)，勝任力模型應(yīng)能夠讓使用者理解并且深入人心。企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略變化、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)的需要和任職者的情況，對(duì)崗位的勝任力模型不斷地進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂以2、我國(guó)勝任力研究中存在的不足(1)勝任力模型構(gòu)建方法研究不足。我國(guó)目前勝任力模型的構(gòu)建主要是對(duì)國(guó)外方法進(jìn)行本土修正，缺乏我國(guó)自主的研究方法。另外對(duì)引用國(guó)外研究方法后的適應(yīng)性及比較研究還比較少。(2)勝任力模型的研究對(duì)象仍不夠充分。國(guó)內(nèi)目前的研究中以企業(yè)中高層管理者的勝任力研究居多，而對(duì)非盈利組織、中介機(jī)構(gòu)等組織形態(tài)及新興行業(yè)的管理者的勝任力研究還較少，針對(duì)基層人員及不同層次的管理者的勝任力模型對(duì)比研究還比較少。(3)勝任力模型和外部變量的關(guān)系研究較少。增加外部變量，研究勝任力模型與外部變量的關(guān)系，進(jìn)而檢驗(yàn)勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型檢驗(yàn)的一種趨勢(shì)，在檢驗(yàn)方法上還應(yīng)該做進(jìn)一步的理(4)缺乏對(duì)勝任力模型的跟蹤研究及開(kāi)展長(zhǎng)期的縱向研究。由于各種條件限制，我國(guó)學(xué)者沒(méi)有著手進(jìn)行專門(mén)長(zhǎng)期研究的準(zhǔn)備和規(guī)劃，這樣無(wú)法開(kāi)展重測(cè)信度的檢驗(yàn)、勝任力模型的修正、以及工作績(jī)效的追蹤研究，這顯然不利于勝任力研究的深入進(jìn)行?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】sandberg.understandinghumaniveapproach[j].academyofmanagementjourna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