國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核管理的相關(guān)思考

引言對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，公平、公正的績(jī)效考核能夠客觀地反映出企業(yè)近些年的發(fā)展趨勢(shì)和經(jīng)營(yíng)情況，協(xié)助其發(fā)現(xiàn)不足、調(diào)整發(fā)展計(jì)劃，更優(yōu)質(zhì)、高效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。并且從績(jī)效考核實(shí)踐應(yīng)用中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，梳理績(jī)效考核內(nèi)容，形成與國(guó)有企業(yè)相匹配的績(jī)效考核體系，更好地指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，形成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核理論與實(shí)務(wù)上的不斷優(yōu)化補(bǔ)充。一、績(jī)效考核的基本內(nèi)容績(jī)效考核也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)，是根據(jù)企業(yè)中每個(gè)職員的工作，運(yùn)用科學(xué)的定性與定量結(jié)合的方式對(duì)其行為和貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必不可少的重要環(huán)節(jié)。作為一項(xiàng)用來(lái)評(píng)估職員工作表現(xiàn)的周期性管理系統(tǒng)，能夠準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)職員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和不足，還能夠在整體上為人力資源管理提供起決定作用的評(píng)價(jià)資料，改善企業(yè)的反饋機(jī)能，提高工作績(jī)效。從整體上來(lái)看，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的作用可總結(jié)為如下四點(diǎn)。（一）績(jī)效考核能為企業(yè)的人員招聘提供依據(jù)通過(guò)科學(xué)、合理的內(nèi)部考核，企業(yè)可以審查某一崗位的具體要求，包括工作要求、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間等，進(jìn)而形成具體的標(biāo)準(zhǔn)，在此標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下進(jìn)行人才選聘，能夠保證企業(yè)招聘的質(zhì)量，避免浪費(fèi)過(guò)多的招聘資源。（二）績(jī)效考核是衡量已有職員能力的依據(jù)通過(guò)對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效考核，能夠判斷其工作技能和水平是否滿(mǎn)足晉升或薪酬提升的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核優(yōu)者進(jìn)行晉升或提高其薪資待遇，而考核差者也能根據(jù)這一結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，進(jìn)而調(diào)整努力方向，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）績(jī)效考核與職員能力間形成了互相優(yōu)化的循環(huán)體系有效的績(jī)效考核能夠幫助職員客觀評(píng)價(jià)自身情況，從而確定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃；而職員的實(shí)際表現(xiàn)和額外貢獻(xiàn)也會(huì)成為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的參考，從而進(jìn)行不斷完善。（四）績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)放工資及獎(jiǎng)金相掛鉤將企業(yè)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行分解并納入績(jī)效考核，設(shè)置相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)目標(biāo)過(guò)程管理的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)與職員的勞動(dòng)成果密切掛鉤，兌現(xiàn)個(gè)人利益。二、國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核管理的難點(diǎn)為了更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的難點(diǎn)，以下將從思想認(rèn)知入手，結(jié)合全過(guò)程管理理念，從事前的指標(biāo)設(shè)計(jì)、事中的考核程序及事后的考核結(jié)果應(yīng)用上分別入手，對(duì)其存在的具體問(wèn)題進(jìn)行闡述。（一）績(jī)效考核管理的認(rèn)知問(wèn)題從國(guó)有企業(yè)當(dāng)前對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度來(lái)看，其地位并不高，僅是作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中一項(xiàng)必不可少的程序。一方面，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)深度有待提高。同其他企業(yè)一樣，國(guó)有企業(yè)的主要精力也集中在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成上，對(duì)于在內(nèi)部管理中起到輔助作用的人力資源管理并未投入過(guò)多的精力，再加上國(guó)有企業(yè)相較一般企業(yè)來(lái)說(shuō)對(duì)高學(xué)歷求職者更具有吸引力，所以整體上國(guó)有企業(yè)的人力資源管理較為放松，雖然現(xiàn)代企業(yè)制度正在一步步制定，管理模式也愈發(fā)精細(xì)化，但對(duì)人力資源管理的關(guān)注度還有待進(jìn)一步提升。另一方面，績(jī)效考核相關(guān)的職責(zé)制度形式化嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面制定了較為完善的規(guī)章制度與管理細(xì)則，包括崗位職能說(shuō)明書(shū)，但對(duì)職員的約束力并不明顯，多流于書(shū)面形式，其中像崗位任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)等，也沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致、明確的闡述，職員很難提高自身工作的規(guī)范性與標(biāo)準(zhǔn)性，導(dǎo)致無(wú)法為績(jī)效考核提供依據(jù)，間接降低了績(jī)效考核質(zhì)量，拉低了企業(yè)人力資源管理效率。（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)待調(diào)整通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方案的運(yùn)行分析，發(fā)現(xiàn)其在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上還存在不科學(xué)的地方。1.企業(yè)級(jí)指標(biāo)分解不到位企業(yè)作為一個(gè)整體，每個(gè)部門(mén)、崗位在價(jià)值創(chuàng)造中都有其獨(dú)特的作用，企業(yè)通過(guò)績(jī)效計(jì)劃將目標(biāo)層層分解，進(jìn)而促使職員與組織要求一致，績(jī)效周期結(jié)束時(shí)對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行衡量。但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)的考核指標(biāo)并未將戰(zhàn)略目標(biāo)及各級(jí)人員的具體工作有效結(jié)合，出現(xiàn)了考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，導(dǎo)致人員盲目追隨眼前的績(jī)效最大化，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.績(jī)效考核指標(biāo)差異性不夠目前，一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)主要圍繞利潤(rùn)、盈利率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，且指標(biāo)設(shè)計(jì)也重點(diǎn)考慮主要業(yè)務(wù)部門(mén)，對(duì)其他職能部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不到位，要么定量指標(biāo)難以界定，要么定性指標(biāo)界限模糊，難以全面、準(zhǔn)確地衡量出不同部門(mén)職員的貢獻(xiàn)情況。（三）績(jī)效考核程序待優(yōu)化除了績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核程序也有待優(yōu)化。首先，制定績(jī)效考核指標(biāo)程序復(fù)雜。以某單位為例，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與事前設(shè)定好的財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)密切關(guān)聯(lián)，公司領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，在指標(biāo)目標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)置一定的漲幅。由于該漲幅沒(méi)有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，屬于經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，需要經(jīng)過(guò)各部門(mén)或者直屬單位的確認(rèn)，于是考核指標(biāo)的確認(rèn)需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)題會(huì)議商定，再通過(guò)OA等辦公管理系統(tǒng)征求關(guān)聯(lián)單位意見(jiàn)，經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)或人力資源部門(mén)結(jié)合意見(jiàn)進(jìn)行修訂后再征求意見(jiàn)，如此反復(fù)操作后形成結(jié)果呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)，整個(gè)過(guò)程程序煩瑣，涉及部門(mén)較多，用時(shí)較長(zhǎng)，浪費(fèi)了大量的人力、時(shí)間資源，考核效率也不明顯。其次，考核目標(biāo)存在不確定性。一般情況下，定量指標(biāo)可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測(cè)算得出，但定性指標(biāo)存在諸多不確定性，尤其是需要內(nèi)外部協(xié)同配合完成的任務(wù)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)生變化都有可能造成任務(wù)滯后。這無(wú)疑增加了負(fù)責(zé)考核相關(guān)工作人員的工作量及壓力，他們需要結(jié)合實(shí)際情況綜合考量并及時(shí)調(diào)整定性指標(biāo)目標(biāo)，最終考核信息也可能不準(zhǔn)確。最后，績(jī)效考核下達(dá)時(shí)間晚。上述提到，反復(fù)確認(rèn)績(jī)效考核指標(biāo)后，才能以公文形式進(jìn)行下達(dá)，經(jīng)過(guò)計(jì)算分析、上報(bào)、征求意見(jiàn)、會(huì)議決議、下達(dá)結(jié)果等系列流程，基本上要耽誤將近兩個(gè)月的時(shí)間，此外可能還需要外部協(xié)同單位確認(rèn)的事項(xiàng)，時(shí)間更會(huì)延長(zhǎng)，這就直接導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的上半年度可能處于無(wú)人監(jiān)管的狀態(tài)，極不利于企業(yè)的運(yùn)作與發(fā)展。（四）績(jī)效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用問(wèn)題績(jī)效考核結(jié)果反饋與應(yīng)用是整個(gè)績(jī)效考核周期中的末端活動(dòng)，除了用于職員評(píng)價(jià)，還用于企業(yè)年度目標(biāo)完成的評(píng)價(jià)上。但現(xiàn)階段，在績(jī)效考核結(jié)果反饋中仍存在一定問(wèn)題，如考核頻率低造成考核時(shí)效性差，無(wú)法及時(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，年度一次考核的方式不利于績(jī)效考核的實(shí)時(shí)改進(jìn)，也自然無(wú)法達(dá)到提升工作績(jī)效的目的。再如，績(jī)效考核與激勵(lì)之間存在脫節(jié)，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的分析，發(fā)現(xiàn)很多職員參與績(jī)效考核的動(dòng)力就是激勵(lì)手段的實(shí)施，其激勵(lì)手段表現(xiàn)在職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整等方面，但一些企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不到位，激勵(lì)手段兌現(xiàn)不及時(shí)，且缺乏負(fù)面激勵(lì)，導(dǎo)致人員失去了參與績(jī)效考核的積極性，績(jī)效考核失去了本身的價(jià)值。三、國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核管理的優(yōu)化思考績(jī)效考核管理不僅是為了衡量職員價(jià)值和年度計(jì)劃的完成情況，更是要從中發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中的問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)不足，解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)配比，由此為解決國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題、改進(jìn)績(jī)效考核十分必要。（一）持續(xù)深化績(jī)效考核管理認(rèn)知要想提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核管理質(zhì)量，首先要端正企業(yè)的績(jī)效考核態(tài)度，從思想上認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，進(jìn)而指導(dǎo)行動(dòng)，優(yōu)化績(jī)效考核管理體系。第一，提高國(guó)有企業(yè)整體對(duì)績(jī)效考核管理的重視度與支持度。尤其是企業(yè)的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層，必須扭轉(zhuǎn)其過(guò)分重視生產(chǎn)任務(wù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況的看法，將目光聚焦內(nèi)部發(fā)展，積極了解績(jī)效考核的促進(jìn)作用，其對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)同度直接影響績(jī)效考核的實(shí)施情況。企業(yè)可通過(guò)政策解讀、文件下發(fā)、行業(yè)交流等方式，使其在日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中引導(dǎo)績(jī)效考核的下沉，營(yíng)造基本的績(jī)效考核管理氛圍。第二，健全績(jī)效考核管理有關(guān)制度。一是績(jī)效分配制度，要求各部門(mén)、各人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，督促其嚴(yán)格實(shí)施，保證績(jī)效的公正性，這樣能夠提高職員參與績(jī)效的積極性；二是干部梯隊(duì)建設(shè)制度，隨著我國(guó)人口老齡化日益加重，國(guó)有企業(yè)也要完善體系構(gòu)建，強(qiáng)化績(jī)效考核，對(duì)職員進(jìn)行全面的整頓，針對(duì)不同工齡、不同工作經(jīng)驗(yàn)的職員設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)體系，如管培生計(jì)劃、職員接替計(jì)劃、人才儲(chǔ)備計(jì)劃等，奠定績(jī)效考核基礎(chǔ)。（二）科學(xué)設(shè)置企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，必須由人力資源部門(mén)、主管部門(mén)等聯(lián)合對(duì)職能崗位進(jìn)行深度分析，對(duì)具體崗位的具體職能進(jìn)行描述，提取其中要點(diǎn)，撰寫(xiě)工作規(guī)范，以確定績(jī)效考核的關(guān)鍵內(nèi)容。第一，收集并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，業(yè)務(wù)部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中起到主要作用，而行政、后勤等部門(mén)起到輔助作用，所以在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須衡量好各部門(mén)的關(guān)系，確保能覆蓋到所有部門(mén)。例如：財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)可選擇凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、單客收入等；運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)則需要根據(jù)其具體的工作任務(wù)確認(rèn)，如生產(chǎn)進(jìn)度指標(biāo)、年度生產(chǎn)規(guī)劃指標(biāo)、新技術(shù)推廣情況指標(biāo)等。第二，優(yōu)化差異性考核指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不能統(tǒng)一而論，不同崗位、不同工作性質(zhì)，其創(chuàng)造的價(jià)值也不同，因此其績(jī)效考核指標(biāo)不能設(shè)置成一樣的，哪怕同一部門(mén)的職員考核也應(yīng)存在差異化，消除傳統(tǒng)“大鍋飯”的考核模式，突出差異化考核理念，以此調(diào)動(dòng)職員參與績(jī)效考核的積極性，彰顯績(jī)效考核管理的真正價(jià)值。（三）改進(jìn)績(jī)效考核程序除了對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，更重要的是對(duì)績(jī)效考核管理程序的優(yōu)化，以此將書(shū)面上的績(jī)效考核理論知識(shí)轉(zhuǎn)化成實(shí)際。其一，明確考評(píng)主體和被考評(píng)者。從績(jī)效考核的主客關(guān)系來(lái)看，其考核主體起到主導(dǎo)、決定的作用，在國(guó)有企業(yè)中，其直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)甚至是客戶(hù)都有可能是績(jī)效考核的主體，但不管是哪一類(lèi)主體，其給出績(jī)效考核結(jié)果都具有一定的片面性，所以國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)從多角度、全方位收集信息，保證績(jī)效考核的客觀性與全面性。例如，對(duì)管理層的考核，除了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，還要收集核心骨干的評(píng)價(jià)。再如，對(duì)一般執(zhí)行職員的評(píng)價(jià)，需上級(jí)做出評(píng)價(jià)，并適當(dāng)參考同級(jí)評(píng)價(jià)。其二，科學(xué)設(shè)定企業(yè)的績(jī)效考核周期。因?yàn)槁殕T的工作性質(zhì)不同，其完成工作的時(shí)間也就有所不同，因此其考核周期也要分情況確定。國(guó)有企業(yè)需就崗位特性，設(shè)置差異化的考核周期。例如：經(jīng)理層，可通過(guò)季度考核、年度考核對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核；部門(mén)主管層，可通過(guò)半年度考核、年度考核對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核；而一般職員則主要以季度考核、半年考核為主。其三，提高考核工作效率。雖然國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作有一定的時(shí)間和程序上的要求，但在實(shí)際操作中，因各種因素的影響，導(dǎo)致其很難按照理論上的程序推進(jìn)，如新年放假、與審計(jì)機(jī)構(gòu)的配合不密切等，都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核延遲。所以每年開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，都需要根據(jù)當(dāng)年實(shí)際情況做好時(shí)間安排，積極與審計(jì)機(jī)構(gòu)等進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，簡(jiǎn)化考核程序，提高考核效率。（四）做好績(jī)效考核結(jié)果溝通與反饋績(jī)效考核結(jié)果的充分應(yīng)用能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，也是審查企業(yè)年度目標(biāo)完成情況的十分重要的手段。從企業(yè)內(nèi)部管理的角度來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果能夠?yàn)槿肆Y源管理提供依據(jù)，便于其合理安排個(gè)人崗位，將人員價(jià)值最大化。關(guān)于該階段的優(yōu)化，具體包括如下步驟。完善企業(yè)的溝通機(jī)制和申訴機(jī)制。在績(jī)效考核完成后，各部門(mén)主管人員需及時(shí)告知考核者績(jī)效考核結(jié)果，并與之進(jìn)行溝通、分析，優(yōu)者鼓勵(lì)，差者改進(jìn)，必要情況下還可以對(duì)職員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。此外，還要暢通其申訴渠道，若是職員發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效考核存在問(wèn)題，可將問(wèn)題進(jìn)行反饋，紓解考核主體和考核對(duì)象的關(guān)系，也能夠以此發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足，確?？?jī)效考核的公平、公正。在該階段中必須明確申訴條件（對(duì)考核結(jié)果有異議，并在結(jié)果公布7日內(nèi)以書(shū)面形式提交申訴材料）、申訴形式（收到申訴材料后，需如實(shí)登記備案）、申訴處理（收到申訴后須在5個(gè)工作日內(nèi)與申訴職員進(jìn)行溝通，并進(jìn)行深入調(diào)查）。強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。只有充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，才能發(fā)揮其真正的激勵(lì)作用?？蓱?yīng)用于薪酬計(jì)劃中，將績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬下發(fā)的依據(jù)；可用于職員培訓(xùn)中，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職員設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，豐富職員的知識(shí)體系，提高其工作能力；可用于職務(wù)晉升、崗位調(diào)整中，績(jī)效考核結(jié)果可以讓職員看到自身的不足和優(yōu)勢(shì)，