組織行為學(xué)第9章領(lǐng)導(dǎo)理論

第9章指點實際

第9章：指點實際指點質(zhì)量實際〔個性實際〕指點行為實際指點權(quán)變實際1/27/2024質(zhì)量實際質(zhì)量實際〔Traittheory〕西方國家的管理學(xué)者，把指點者的個人性格和特征作為描畫和預(yù)測其指點效果的規(guī)范。對質(zhì)量實際的兩種觀念：傳統(tǒng)指點實際：以為指點者的質(zhì)量和性格是遺傳決議。現(xiàn)代指點實際：以為指點者的質(zhì)量和性格是在實際中逐漸構(gòu)成的，是可以經(jīng)過教育訓(xùn)練加以培育和改造的。1/27/2024美國管理學(xué)家吉賽利的觀念：

8種個性特征與5種鼓勵特征個性特征鼓勵特征●才智●對任務(wù)穩(wěn)定的需求●首創(chuàng)精神●對金錢獎勵的需求●監(jiān)查才干●對指揮他人的權(quán)益需求●自自信心●對自我實現(xiàn)的需求●順應(yīng)性●對事業(yè)成就的需求●自自信心●性別●成熟程度1/27/2024吉賽利的個性研討

重要性個性特征非常重要監(jiān)察才干事業(yè)、成就才智自我實現(xiàn)自信決斷才干中等重要對任務(wù)穩(wěn)定的需求順應(yīng)性對金錢獎勵的需求成熟程度最不重要性別1/27/2024區(qū)分指點者與非指點者的六項特質(zhì)1、進(jìn)取心〔Drive〕指點者表現(xiàn)出極高的努力程度，他們對成就有較高的渴求，他們富有進(jìn)取心，精神充沛，不知疲倦地執(zhí)行其各項活動、積極自動。2、劇烈的指點欲〔Desiretolead〕指點者有劇烈的志愿去影響和指點其他人。他們展現(xiàn)出勇于擔(dān)任的志愿。3、老實和耿直〔Honestyandintegrity〕指點者之間以及上下級之間經(jīng)過誠信和不欺騙以及言行一致來建立信任關(guān)系。4、自信〔Self-confidence〕下屬求助指點者為的是排除疑慮，指點者必需展現(xiàn)出充分的自信以使下屬對目的和決策的正確性確信不疑。5、才智〔Intelligence〕指點者必需具備足夠的才智去搜集、綜合和解釋大量信息，并發(fā)明愉快的愿景、處理問題和做出正確的決策。6、任務(wù)相關(guān)知識〔Job-relevantknowledge〕有效的指點者必需對公司、行業(yè)和技術(shù)問題有較高程度的知識貯藏。1/27/2024質(zhì)量實際的缺陷它忽視了被指點者的位置和影響作用現(xiàn)實上指點者的特征是變化的特征的重要性與結(jié)果相當(dāng)不一致自1940年開場人們開場放棄從特性特征方面研討指點的有效性1/27/2024行為實際行為方式實際是以研討指點者的外在特征為根底的。包括：●四分圖實際●管理方格實際●指點行為延續(xù)一致體實際●利克特四種管理方式●指點作風(fēng)實際1/27/2024密歇根大學(xué)研討的指點維度

四分圖實際指點行為四分圖以人為重以任務(wù)為重高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)1/27/2024兩個維度及研討結(jié)論員工導(dǎo)向〔Employeeoriented〕的指點者注重人際關(guān)系，他們總會思索到下屬的需求，并成認(rèn)人與人之間的個體差別。消費導(dǎo)向〔Production-oriented〕的指點者傾向于強調(diào)任務(wù)，技術(shù)或義務(wù)方面，主要關(guān)懷的是群體義務(wù)的完成，并把群體成員視為到達(dá)目的的工具。員工導(dǎo)向型指點者能帶來群體的高消費率和高任務(wù)稱心度。而消費導(dǎo)向型指點者那么與低群體消費率和低任務(wù)稱心聯(lián)絡(luò)在一同。1/27/2024管理方格圖實際1.99.91.19.11.1:貧乏型的管理9.1:義務(wù)型的管理1.9:俱樂部型管理5.5:中間型管理9.9:團(tuán)隊型管理對任務(wù)關(guān)懷的成度對人的關(guān)懷程度低高高5.55.11.59.55.91/27/2024布雷科和穆頓得出的結(jié)論是，9.9風(fēng)格的管理者任務(wù)最正確。遺憾是的，管理方格論并未對如何成為有效的指點者提供答案，只是為指點風(fēng)格的概念化提供了框架。實踐上，也沒有足夠的證據(jù)支持在一切情況下，9.9風(fēng)格最為有效這一結(jié)論。1/27/2024指點行為延續(xù)一體實際：三種指點風(fēng)格獨裁式指點風(fēng)格〔Autocraticstyleofleadership〕指的是指點者通常傾向于集中職權(quán)，運用指令性的任務(wù)方法，一方面做出決策，并限制員工的參與。民主式指點風(fēng)格〔Democraticstyleofleadership〕指的是指點者傾向于讓員工參與制定決策，主張授權(quán)，鼓勵員工參與制定任務(wù)方法和任務(wù)目的，并把反響作為訓(xùn)練員工的良機(jī)。自在放任式指點風(fēng)格〔Laissez-fairestyleofleadership〕指的是指點者通常是完全放任員工，讓員工用本人以為適宜的方式做出決策和完成任務(wù)。放任式指點者能夠僅僅是提供必要的資料和解答問題。1/27/2024指點行為延續(xù)一體實際以指點為中心的指點行為以下屬為中心的指點行為指點權(quán)益的運用(主管人員自在區(qū))下屬的自主范圍(非主管人員自在區(qū))指點者作出決策由下屬執(zhí)行指點者作出并向下屬推銷決策指點者作出決策并允許提出問題指點者提出決策想象交下屬討論修正指點者提出問題征求意見后作出決策指點者規(guī)定界限由團(tuán)體作出決策指點者允許下屬在規(guī)定界限內(nèi)行使決策權(quán)獨裁式參與式放任式1/27/2024討論獨裁式、民主式和自在放任式風(fēng)格的績效哪個最高？1/27/2024一些研討結(jié)論與民主式和獨裁式風(fēng)格相比，放任式風(fēng)格無論以何種績效規(guī)范衡量都是無效的。民主式和獨裁式風(fēng)格下的群體完成任務(wù)的數(shù)量不相上下，但完成任務(wù)的質(zhì)量和群體的稱心度方面，民主式要稍高一些。研討結(jié)果闡明民主式指點風(fēng)格下，任務(wù)數(shù)量大，任務(wù)質(zhì)量也高。1/27/2024俄亥俄州立大學(xué)的研討：定規(guī)與關(guān)懷定規(guī)〔InitiatingStructure〕指指點者為到達(dá)期望目的而對本人與員工角色進(jìn)展界定和構(gòu)造的程度。它包括努力組織任務(wù)、任務(wù)關(guān)系和目的的行為。例如，具有高定規(guī)特點的指點者會向小組成員分配詳細(xì)任務(wù)，要求員工堅持一定的績效規(guī)范，并強調(diào)任務(wù)的最后期限。關(guān)懷〔Consideration〕指指點者在獲得互置信任以及尊重員工想法與覺得的根底上所表達(dá)的任務(wù)關(guān)系深度。高關(guān)懷的指點者協(xié)助下屬處理個人問題，他平易近人，公平對待每一位下屬，并對下屬的生活、安康、位置和稱心度等問題非常關(guān)懷。1/27/2024相關(guān)結(jié)論在定規(guī)和關(guān)懷方面均高的指點者〔高－高型指點者，High－h(huán)ighleader〕經(jīng)常比低關(guān)懷或低定規(guī)或兩者都低的指點者更能使下屬實現(xiàn)高效率和高稱心度。然而，高－高型指點風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極的效果，例如，假設(shè)工人從事常規(guī)任務(wù)時，以高定規(guī)為特點的指點行為導(dǎo)致了高埋怨率、高缺勤率和高離任率、低程度的任務(wù)稱心度。另外，直接上級主管對指點者進(jìn)展的績效評價等級與高關(guān)懷度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。普通而論，高－高型風(fēng)格可以產(chǎn)生積極效果，但同時，也發(fā)現(xiàn)了足夠的特例闡明這一實際還需參與情境要素。1/27/2024指點的權(quán)變實際權(quán)變實際以為任何指點者總是在一定的環(huán)境條件下，經(jīng)過與下屬的相互作用去實現(xiàn)組織目的。指點=f〔指點者﹡被指點者﹡環(huán)境〕權(quán)變實際主要包括：菲德勒模型途徑目的實際指點生命周期實際指點者參與方式1/27/2024菲德勒模型菲德勒以為任何指點方式均能夠是有效的，其有效性完全取決于其能否與所處環(huán)境相順應(yīng)。他提出了：兩種指點方式：關(guān)系導(dǎo)向型與義務(wù)導(dǎo)向型三種環(huán)境要素：指點者-成員關(guān)系義務(wù)構(gòu)造職位權(quán)益八種情境類型1/27/2024好壞明確不明確不明確明確強弱強弱強弱強弱12345678有利任務(wù)型中間狀態(tài)關(guān)系型不利義務(wù)型義務(wù)導(dǎo)向型〔低LPC〕上下級關(guān)系義務(wù)構(gòu)造職位權(quán)益情景類型利指點所處有利環(huán)境有效指點方式關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)1/27/2024菲德勒的結(jié)論義務(wù)導(dǎo)向型指點者在情境非常有利或情境非常不利的條件下任務(wù)最正確。而適中的情境，那么適宜于關(guān)系導(dǎo)向型指點者。1/27/2024途徑目的實際指點者的任務(wù)是協(xié)助下屬實現(xiàn)各自的目的，并提供必要的指點和支持以確保其個人目的與群體或組織的整體目的相一致。“途徑—目的〞的概念來自于這樣一種觀念：有效的指點者經(jīng)過明確下屬實現(xiàn)任務(wù)目的的途徑，減少各種妨礙和危險，從而使下屬沿著這一途徑的“游覽〞更加容易。1/27/2024途徑目的實際以為指點者的主要職責(zé)就是為下屬設(shè)置目的，并為其提供實現(xiàn)目的的有效途徑。該實際提出了四種指點方式：●支持型●參與型●指點型●成就型指點者在選擇指點方式時應(yīng)思索：●下屬的特性●任務(wù)的環(huán)境1/27/2024途徑目的實際下屬的特性指點者行為結(jié)果績效、稱心度有效的組織任務(wù)環(huán)境1/27/2024情境指點：指點生命周期實際以為必需結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的指點方式。提出了：四種指點風(fēng)格四種成熟程度四種有效指點方式的選擇方法1/27/2024四種指點方式指點型〔低關(guān)系——高義務(wù)〕：指點者決策，強調(diào)指揮和控制，不注重人際關(guān)系和鼓勵。壓服型〔高關(guān)系——高義務(wù)〕：指點者決策，但注重人際關(guān)系，采用鼓勵手段調(diào)動下屬積極性。參與型〔高關(guān)系——低義務(wù)〕：指點者與下屬共同參與決策，同時采用鼓勵手段，鼓勵群體積極性。授權(quán)型〔低關(guān)系——低義務(wù)〕：指點者授權(quán)給下屬，由其獨立自主開展任務(wù)，完成義務(wù)1/27/2024四種成熟程度不成熟(M1):下屬缺乏接受和承當(dāng)義務(wù)的才干和愿望,既不能勝任又缺乏自信.初步成熟(M2):下屬情愿承當(dāng)義務(wù),但缺乏足夠的才干,有積極性但缺乏技藝.比較成熟(M3):下屬有完成義務(wù)的才干,但沒有足夠的動機(jī)和愿望.成熟(M4):下屬有才干而且情愿完成義務(wù).1/27/2024有效指點方式的選擇方法當(dāng)下屬成熟程度為(M1)時,選擇指點型指點方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M2)時,選擇壓服型指點方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M3)時,選擇參與型指點方式.當(dāng)下屬成熟程度為(M4)時,選擇授權(quán)型指點方式.1/27/2024

指點生命周期實際模型高關(guān)系低任務(wù)低關(guān)系低任務(wù)高關(guān)系高任務(wù)低關(guān)系高任務(wù)義務(wù)行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高參與授權(quán)說服指點S3S1S2S41/27/2024指點者—參與模型思索到常規(guī)活動與非常規(guī)活動對義務(wù)構(gòu)造的需求各不一樣，研討者以為指點者的行為必需加以調(diào)整以反映這些義務(wù)構(gòu)造。指點者—參與模型以為指點者可以調(diào)整其風(fēng)格以順應(yīng)不同的情境。1/27/2024最新的指點觀魅力型指點實際愿景型指點實際事務(wù)型和變革型指點1/27/2024魅力型指點的特點1/27/2024愿景型指點愿景型指點〔Visionaryleadership〕是為組織或組織的某一部門的未來從如今生長、開展而發(fā)明和清楚的表達(dá)一個現(xiàn)實的、可信的、有吸引力的前景這樣一種才干。“愿景是清楚的、令人注目的想象，它提供了一種革新式的方法去改良，它成認(rèn)但超越了傳統(tǒng)，并與行動相聯(lián)絡(luò)以致于人們可