2.跨文化管理理論

2024/1/281專題二跨文化管理理論2024/1/282克拉克洪與斯喬貝克的六大價值取向理論霍夫斯泰德的文化維度理論特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論蔡安迪斯的個體主義——集體主義理論專題二跨文化管理理論一.六大價值取向理論背景：

1、Florence

Kluckhohn

（佛蘿倫絲·克拉克洪）和Fred

Strodtbeck（弗雷德·斯喬貝克）是最早提出跨文化理論的兩位人類學(xué)家2、研究日本民族心理和價值觀，建議美國政府不要打擊和廢除日本天皇，建議修改日本無條件投降的宣言。3、二戰(zhàn)后，哈佛大學(xué)加強了對文化價值研究的力度并于1961年獲得理論成果《價值取向的變奏》。專題二跨文化管理理論2024/1/284價值取向指的是“復(fù)雜但確定的模式化原則，與解決普通的人類問題相聯(lián)系，對人類行為和思想起著指示與導(dǎo)向作用”（Kluckhohn&Strodtbeck,1961:4）。三個基本的假設(shè)：（1）任何時代的任何民族都必須為某些人類的共同問題提供解決的方法；（2）這些問題的解決方法不是無限的或任意的，而是在一系列的選擇或價值取向中的變化。（3）每種價值取向都存在于所有的社會和個體中，但每個社會和個體對價值取向的偏好不同。2024/1/285（1）人性取向--Good、Evil、Mixed；（2）人與自然的關(guān)系取向—Mastery、SubmissiveHarmonious；（3）關(guān)系取向—Individualistic、Collateral、Hierarchical（4）人類活動取向—being、being-in-becoming、doing；（5）空間取向—Public、Private、between（6）時間取向--過去Past、Future、Present2024/1/2862024/1/2872024/1/2882024/1/2892024/1/28102024/1/28112024/1/28122024/1/28132024/1/28142024/1/28152024/1/28162024/1/28172024/1/28182024/1/28192024/1/28202024/1/28212024/1/2822價值維度變化與外部環(huán)境關(guān)系取向控制和諧屈從時間取向

過去現(xiàn)在未來人性取向善混合惡行動取向

存在成為做與其他人關(guān)系個體主義的群體的等級的空間取向

隱私的混合的公開的2024/1/2823六大價值取向美國文化

他國文化人性取向性本善和性本惡的混合體，有可能變化

善或惡改變很難與外部環(huán)境關(guān)系取向

人是自然的主人和諧并受制于自然與其他人關(guān)系取向

個體主義集體主義行動取向

重視做事或行動重視存在空間觀念取向

個人、隱秘公共時間觀念

取向

未來/現(xiàn)在一個時間做一件事過去/現(xiàn)在同時做多件事一.六大價值取向理論——克拉克洪和斯喬貝克2024/1/2824評價1）用克拉克洪與斯喬貝克提出的六大價值取向理論來區(qū)分文化能夠使我們理解許多平時觀察到的文化差異現(xiàn)象，并對有些“異常”行為進行合理解釋。2）該理論沒有深入探討不同國家和民族在這六大價值取向上不同的原因。3）該理論將人的價值觀在二元對立中予以區(qū)分，是一種極端的情形，現(xiàn)實中只能對它們作趨向性判斷，而不能作唯一性判斷。有時有的組織會在不同情形對兩種價值觀交替使用，有時又會使兩種價值觀達到融合狀態(tài)。因此，在具體應(yīng)用中，只能把它們和實際聯(lián)系起來使用。

2024/1/2825討論與總結(jié)：試結(jié)合六大價值取向理論論述中國文化背景下人企業(yè)的管理行為。2024/1/2826二.霍夫斯泰德的文化維度理論

專題二跨文化管理理論2024/1/2827

代表作《文化的后果》（1980）

《文化與組織》（1991），

用五維度模型剖析了政治體制、經(jīng)濟發(fā)展、社會生活、法律制度等的文化根源。2024/1/2828二.霍夫斯泰德的文化維度理論

（1）個體主義與集體主義

請嘗試用工作中、生活中的事例說明2024/1/28292024/1/28302024/1/28312024/1/2832中國202024/1/28332024/1/2834集體主義文化的國家個人主義文化的國家人們生長于一個不斷對其進行保護的家庭，忠于自己的家庭人們長大以后，被期望只照顧自己和其家庭人的個性以其社會網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)人們的個性以個人為基礎(chǔ)小孩從小就被教育要以“我們”來想問題小孩從小就被教育要以“我”來想問題應(yīng)該保持調(diào)和的態(tài)度，直接對抗應(yīng)避免表達自己的思想是誠實正直的表現(xiàn)教育的目的就是學(xué)習(xí)如何干事教育的目的就是學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)教育和文憑提供了進入更高地位的可能性文憑增加了個人經(jīng)濟價值，使人更加尊重自我雇主與雇員的關(guān)系被視為家庭關(guān)系雇主與雇員的關(guān)系是以互利為基礎(chǔ)的合同關(guān)系關(guān)系超過工作工作勝于關(guān)系2024/1/2835

（2）權(quán)力距離二.霍夫斯泰德的文化維度理論請嘗試用工作中、生活中的事例說明2024/1/28362024/1/28372024/1/2838中國大陸2024/1/2839二.霍夫斯泰德的文化維度理論權(quán)力距離的大小是相對的。2024/1/2840權(quán)力距離小的國家權(quán)力距離大的國家人員之間不平等減少到最低程度希望人員之間的不平等擁有不同影響或權(quán)威的人員間應(yīng)相互依賴權(quán)威性不夠高的人員應(yīng)依靠社會影響大或有權(quán)威性的人家長平等對待子女家長教育子女要服從學(xué)生平等對待教師學(xué)生尊重教師分權(quán)十分普遍集權(quán)十分普遍受教育程度較高的人比低的人擁有較少的權(quán)力主義價值觀受不同教育程度的人擁有幾乎相同的權(quán)力主義價值觀組織內(nèi)的等級制度意味著角色不平等，但等級制度建立多數(shù)是為了便利目的組織內(nèi)的等級制度反映了組織內(nèi)較高層次與較低層次之間存在不平等組織內(nèi)高層與低層人員工資差別較小組織內(nèi)高層與低層人員間工資差別較大理想的雇主是足智多謀的民主主義者理想的雇主是樂善好施的獨裁者人們對特權(quán)和地位的象征表示不滿特權(quán)和地位的象征十分普遍，為人期望2024/1/2841

（3）不確定性規(guī)避二.霍夫斯泰德的文化維度理論請嘗試用工作中、生活中的事例說明人們?nèi)淌苣：ǖ筒淮_定性規(guī)避）或者感到模糊及不確定威脅（高不確定性規(guī)避）的程度。

人們?nèi)淌苊半U（低不確定性規(guī)避）或者感到冒險威脅（高不確定性規(guī)避）的程度。2024/1/28422024/1/2843二.霍夫斯泰德的文化維度理論2024/1/28442024/1/28452024/1/2846對不確定性規(guī)避的實證研究

Hsee&Weber,1999那個文化中的人更冒險加入經(jīng)濟情景（與錢有關(guān)：如投資）加入人際情景（如：做某事可能會得罪朋友）中國學(xué)生美國人更冒險中國人更冒險美國人更冒險美國學(xué)生美國人更冒險2024/1/2847研究表明：在討論此問題時，一定得區(qū)分具體的領(lǐng)域，以及其他邊界條件，不能籠統(tǒng)地一概而論。2024/1/2848低度回避不確定性的國家高度回避不確定性的國家很少法律與法規(guī)，它們通常是一般的較多法律與法規(guī)，且非常具體人們相信，如法規(guī)得不到尊重，就應(yīng)加以改變?nèi)绶ㄒ?guī)得不到尊重，人們相信自己就是罪人，應(yīng)悔改居民的異議是可以接受的居民的異議不能接受，應(yīng)抑制人們對社會制度的看法是積極的人們對社會制度的看法是消極的對年輕人的看法是積極的對年輕人的看法是消極的容忍和溫和是社會的特征極端主義和法律秩序的利害關(guān)系是社會的特征相信具有多方面才能的人和一般的常識相信專家和內(nèi)行認為一個集團的信仰不應(yīng)強加給另一集團相信只有一個真理，且他們擁有它對宗教、政治和思想意識的容忍對宗教、政治和思想意識不容忍在哲學(xué)與科學(xué)方面，存在相對主義和經(jīng)驗主義傾向在哲學(xué)與科學(xué)方面，存在完美的理論傾向2024/1/2849（4）事業(yè)成功（男性價值觀、剛性社會）與生活質(zhì)量（女性價值觀、柔性社會）

二.霍夫斯泰德的文化維度理論請嘗試用工作中、生活中的事例說明2024/1/2850男性價值觀弱的國家（柔性）男性價值觀強的國家（剛性）以生活質(zhì)量和環(huán)境為重以實績和增長為重工作是為了生活活著是為了工作服務(wù)、相互依存是理想成就、獨立是理想遇事憑直感遇事果斷對遭遇不幸者寄予同情對功成名就者仰慕中庸之道：不求超過別人好勝逞能：務(wù)求最佳男人不一定非要剛毅果斷，而是也可以承擔(dān)愛護關(guān)懷性質(zhì)的角色男子漢應(yīng)該行為果敢，而女子應(yīng)該關(guān)心體貼社會中的性別角色不是固定不變的社會中的性別角色應(yīng)該明確區(qū)分母親在家中地位較強母親在家中地位較弱家中男孩、女孩把父母親都作為楷模父親是兒子的榜樣；母親是女兒的榜樣

（5）長期——短期導(dǎo)向

二.霍夫斯泰德的文化維度理論文化特征：具有長期導(dǎo)向性的文化和社會要求面對未來，注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點去考察；注重節(jié)約和儲蓄，做任何事都留有余地。短期導(dǎo)向性的社會和文化，則立足于現(xiàn)在，著重于眼前的利益，注重承擔(dān)社會責(zé)任。最重要的是此時此地。請嘗試用工作中、生活中的事例說明2024/1/2852ABBA2024/1/28532024/1/28541182024/1/2855文化

國家維度

中國韓國印度美國個體主義

2018

4891權(quán)力距離

80

60

7740不確定性規(guī)避

3085

40

46男性化

6679

56

62長期導(dǎo)向

1187561

29理論評價：

貢獻：Hofstede的文化分析框架是迄今為止在跨文化管理研究中較為完整、系統(tǒng)的文化分析模式。它說明了一個國家的管理原則與方式是建立在其文化基礎(chǔ)上的，只有透過文化的差異性觀察不同國家的管理方式的差異性，才能提升跨文化管理活動的目標(biāo)性及有效性。

局限性：

一是他對文化的研究是一種靜態(tài)的研究，沒有涉及對文化演變及影響文化價值觀變化因素的分析。

二是他研究的對象主要是管理者，而不是一般雇員等。

三是其研究樣本全部來自同一個跨國公司，一些研究者仍懷疑其研究結(jié)果的可信度及對其他跨國公司的意義。2024/1/2856

小練筆1：試用霍夫斯泰德的文化維度理論分析這種現(xiàn)象為什么存在？

瑪麗（馬來分公司的美國老板）非常滿意自己鼓勵員工參與管理的工作風(fēng)格。在馬來西亞的工作中，她從不對年齡大的人發(fā)號司令，而是征求他們的意見。但是大家很少提出任何建議，即使是正式的建議系統(tǒng)也不能發(fā)揮作用。更糟糕的是，她根本感受不到她在管理美國工廠時受到的尊重和同事間的友誼和忠誠。她很灰心的想到，也許馬來西亞人還沒有準(zhǔn)備好接受一位女老板。

2024/1/2857參考答案：

馬來屬于集體主義文化，員工們相互依賴，擔(dān)心提出的問題不適合沒“面子”，所以很少向瑪麗提出任何建議。美國屬于個人主義文化，員工提出問題自己做選擇，要對自己的行為承擔(dān)責(zé)任。所以經(jīng)常向瑪麗提出個人建議。

馬來屬于“高權(quán)力距離”文化，所以瑪麗很少機會與員工溝通，是感受不到他們的尊重和同事間的友誼和忠誠的。美國屬于“低權(quán)力距離”文化。

2024/1/2858小練筆2：下列各題分別是針對文化維度理論中的哪個維度提出的？2024/1/28592024/1/28602024/1/28612024/1/28622024/1/28632024/1/28642024/1/28652024/1/28662024/1/2867(1)普遍主義-特殊主義，（規(guī)章制度？關(guān)系？）(2)個體主義-集體主義，（單獨？集體？）(3)中性-情緒化，（壓抑？表現(xiàn)？）(4)關(guān)系特定-關(guān)系散漫，（涉入別人生活的廣度）(5)注重個人成就-注重社會等級，（成就？生活？）(6)長期-短期導(dǎo)向，（順次完成任務(wù)？同時多個？）(7)人與自然的關(guān)系。（內(nèi)因控制？外因控制？）三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/28681、普遍主義-特殊主義維度普遍主義者強調(diào)用法律和規(guī)章指導(dǎo)行為，而且這些指導(dǎo)原則不應(yīng)因人而異。

特殊主義者強調(diào)“具體問題具體分析”

三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/28691、普遍主義-特殊主義維度經(jīng)典案例：開車誤撞行人

情境

有一天你和朋友駕車外出，在一條小街上行走時，你發(fā)現(xiàn)朋友的車速為每小時四十公里，而當(dāng)時允許的車速為每小時三十公里。開到街角時，突然有行人從路邊出來，朋友來不急剎車，就把行人撞倒了。當(dāng)時沒有其他目擊者。警察來了，讓你提供目擊者口供。假如你不作偽證，你的朋友將承擔(dān)嚴(yán)重后果。三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/28701、普遍主義-特殊主義維度

請回答以下兩個問題問題一：你覺得在多大程度上你的朋友有權(quán)力要求你為她/他做偽證，即他實際時速為每小時30公里？

A.我的朋友有絕對權(quán)力要求我為她/他做偽證。

B.我的朋友有一些權(quán)力要求我為她/他做偽證。

C.我的朋友沒有任何權(quán)力要求我為她/他做偽證。問題二：你會為他/她做偽證嗎？

D.我會為他/她做偽證。

E.我不會為他/她做偽證。三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論普遍主義特殊主義加拿大美國德國英國荷蘭法國日本新加坡泰國中國香港中國韓國969590908868676763564826

2024/1/28711、普遍主義-特殊主義維度不做偽證的人如是說：

(1)如果朋友會期待我為他/她撒謊，那他/她就不是我的朋友，我不與那樣的人交朋友。

(2)朋友超速發(fā)生了事故，應(yīng)該為自己的行為負責(zé)，如果我為他撒謊，反而是害了他。

(3)作偽證是違法行為，我自己會因此受到懲罰。

(4)撒謊是不道德的行為，我作為一個正直的人，應(yīng)該說真話。

(5)受傷的行人應(yīng)該有權(quán)利討回公道，我撒謊是為虎作倀。

三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/28721、普遍主義-特殊主義維度

做偽證的人如是說：(1)作為朋友，他/她有權(quán)力期待我為他她撒謊,這是朋友應(yīng)該做的。

(2)朋友超速發(fā)生了事故，有可能吊銷執(zhí)照甚至進監(jiān)獄，作為朋友，我應(yīng)該幫助他/她避免壞的后果。

(3)雖然撒謊是不良行為，但我是為朋友而不是為自己撒謊，這屬于“兩肋插刀”行為，不惜自己冒風(fēng)險而拯救朋友，是義舉。

(4)撒謊并不一定是不道德行為，得看動機和結(jié)果。

(5)行人已經(jīng)受傷，不會因為我的行為而有任何改變，而我的朋友可就指望著我了。

三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/28731、普遍主義-特殊主義維度三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論你剛參加完董事會的一個秘密會議。你有一個密友，如果在董事會的決議公布以前他沒有退出市場，他將會破產(chǎn)。碰巧當(dāng)天晚上你在朋友家里與他共進晚餐，你的朋友有權(quán)要求你向他泄露消息嗎？作為朋友，他有明確的權(quán)利要求我向他泄露消息作為朋友，他有一些權(quán)利要求我向他泄露消息作為朋友，他無權(quán)要求我向他泄露消息普遍主義特殊主義日本加拿大美國德國英國荷蘭泰國法國中國中國香港新加坡韓國878483666562565653474331

2024/1/28741、普遍主義-特殊主義維度在企業(yè)管理方面：

普遍主義強調(diào)建立制度和系統(tǒng)，同時制度和系統(tǒng)應(yīng)該是能為大多數(shù)人服務(wù)并滿足大多數(shù)人要求。特殊主義則思考如何從普遍中找出特殊，將自己的問題作為特殊情況處理。

例：名望教授辭世

資助學(xué)術(shù)會議（從特殊中找普遍）

上有政策、下有對策（從普遍中找特殊）三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/28751、普遍主義-特殊主義維度

普遍主義導(dǎo)致“機械”、“死板”、不善于隨機應(yīng)變；

特殊主義者則更靈活，按具體的情形調(diào)整自己的標(biāo)準(zhǔn)和行為，從特殊性出發(fā)去處理問題。案例：日美合同事宜（72-73）三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/2876普遍主義特殊主義2024/1/28772、中性-情緒化維度中性文化：情緒表露含蓄微弱的文化（中、日、亞洲其他國家）。情緒文化：情緒表露鮮明夸張的文化。（意大利、西班牙和其他南美國家

）

美國處在兩極之間。三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論區(qū)別1中性文化：人與人之間很少身體的接觸，人與人之間的溝通和交流也比較微妙，因為情緒表露很少，需要用心領(lǐng)會才行。情緒文化：人與人之間身體的接觸比較公開自然，溝通交流時表情豐富，用詞夸張，充滿肢體語言。2024/1/2878電影《恭賀》《我的盛大希臘婚禮》（74--75）2024/1/2879區(qū)別2中性文化：反對某人意見并不代表反對某人；把思想、意見放到桌面情緒文化：反對某個人意見就是反對某人；被當(dāng)眾批評感到丟臉2024/1/2880區(qū)別3中性文化：含蓄，不輕易流露感情，對別人的表情變化就特別敏感。情緒文化：情緒外露是自然的，而且是加強自己的觀點的一個重要手段。2024/1/2881此維度研究的問題舉例：如果你情緒不好，有點生氣，會不會在上班時流露出來？

法國人意大利人大部分都說會

中國只有不到半數(shù)的人說會流露

日本人說會的比例最小2024/1/28822024/1/2883中性化情緒化2024/1/28843、特定關(guān)系(U)-散漫關(guān)系維度(G)

三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論

此維度可以用來很好地描述和解釋在不同文化中生活的人在人際交往方式上的差別。

2024/1/2885特定關(guān)系(U)-：

中間的實線小圓圈小而且封閉。

外周的虛線大圓圈與小圓圈之間的空間代表個體的公共空間。

實線隔開的公共空間則代表他們與人交往的特殊領(lǐng)域，而且領(lǐng)域與領(lǐng)域之間有嚴(yán)格的界限。

3、特定關(guān)系(U)-散漫關(guān)系維度(G)

三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論2024/1/2886散漫關(guān)系維度(G)：

大圓圈是實線，表明即使是公共空間，一般人也不能輕易進入；

公共空間要狹窄很多；

私人空間相對要大，不封閉；

生活的不同領(lǐng)域之間用虛線相隔，表明彼此的界限不是絕對分明，

三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論3、特定關(guān)系(U)-散漫關(guān)系維度(G)

2024/1/2887三.特羅姆皮納斯的文化架構(gòu)理論3、特定關(guān)系(U)-散漫關(guān)系維度(G)

危險區(qū)（陰影部分）：區(qū)別1：人際交往特征的區(qū)別

U類文化：對人友善，對陌生人也熱情、微笑。G文化中：一般人不會對陌生人微笑，只有對熟識的人才會做出友好的表示。2024/1/28882024/1/2889區(qū)別2：思維方式的區(qū)別U類思維特定、精確；G類發(fā)散。對這些思維特點的了解在管理中有重要的指導(dǎo)意義。在特定關(guān)系導(dǎo)向的文化中，人們認為管理是幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的重要過程，是一種技術(shù)。在散漫關(guān)系導(dǎo)向的文化中，人們更傾向于認為管理是一門藝術(shù)，需要在實踐過程中不斷修進和改善，沒有一成不變的管理合同。2024/1/2890特定關(guān)系——管理者將其與下層間工作關(guān)系與其他感情劃開，經(jīng)渭分明，不可混淆。散漫關(guān)系——認為工作和其他生活層面牽一發(fā)而動全身，不可能也不宜劃分開來。

區(qū)別3：工作與生活的聯(lián)系2024/1/28912024/1/2891

一位老板要他的下屬幫他粉刷房子，這位下屬該做怎么選擇？特定關(guān)系文化認為：你如果不喜歡你可以不干，他在公司是你老板，但離開公司他可沒有這個權(quán)力散漫關(guān)系文化認為：盡管事實上我不樂意干，但我還是不得不幫他，他是我的老板，這是不能被忽視的，就算是工作之外也是如此特定關(guān)系文化散漫關(guān)系文化荷蘭法國英國德國加拿大日本中國香港馬來西亞泰國新加坡印尼中國939393