2024年1月國開電大行管本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案

2024年1月國開電大本科《公共部門人力資源管理》期末考試試題及答案

一、不定項(xiàng)選擇題(每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分)

1.我國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。

A.情感激勵(lì)

B.危機(jī)激勵(lì)

C.榮譽(yù)激勵(lì)

D.目標(biāo)激勵(lì)

2.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有(ABCD)的作用。

A.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段

B.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效

C.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性

D.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一

3.直到20世紀(jì)80年代，我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)開始向市場經(jīng)濟(jì)過渡，公共部門福利制度才發(fā)生了較大的改變向(C)方向發(fā)展。

A.供給制與津貼相結(jié)合

B.低工資、多福利

C.低工資、廣福利

D.高工資、多福利

4.(B)也稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，20世紀(jì)40年代末該方法在美國蘭德公司中首先被運(yùn)用。A.比率分析法

B.德爾菲法

C.回歸預(yù)測(cè)法

D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

5.人力資源招募與選錄評(píng)估主要從(ABC)進(jìn)行。

A.成本評(píng)估

B.數(shù)量評(píng)估

C.質(zhì)量評(píng)估

D.效益評(píng)估

二、判斷題(每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)

6.人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)效率、

完成生產(chǎn)任務(wù)。

[答案]錯(cuò)

7.人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。

[答案]錯(cuò)

8.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，

組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。

[答案]錯(cuò)

9.崗位工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際

的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。

[答案]錯(cuò)

10.有效的權(quán)力制約也是一種激勵(lì)，它能促使公職人員正確地認(rèn)識(shí)權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運(yùn)作行為，增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識(shí)，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。

[答案]對(duì)

11.筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。

[答案]對(duì)

12.公共部門人力資源管理五項(xiàng)功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本方組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。

[答案]對(duì)

13.培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)評(píng)估是最基本、最常用的評(píng)估方式。反應(yīng)評(píng)估可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法

等方法。

[答案]對(duì)

14.非經(jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方

式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。

[答案]對(duì)

15.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，

而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

[答案]錯(cuò)

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.公共部門人力資源規(guī)劃：就是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)公共部門內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時(shí)間和崗位能及時(shí)獲得所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的過程。

17.公共部門人力資源培訓(xùn)：是指為了最終實(shí)現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計(jì)劃地對(duì)公共部門人員知識(shí)、技能、態(tài)度方面進(jìn)行系統(tǒng)提升，以使其提高對(duì)當(dāng)前職位和未來職位的勝任能力。

18.排列法：也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性

做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列，以確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方

法。

19.人力資源激勵(lì)：人力資源激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某

一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目

標(biāo)。

四、簡答題(每小題10分，共30分)

20.人力資源管理的任務(wù)有哪些?

答：(1)通過計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；

(2)通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平；(3)結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作

用；

(4)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；

(5)對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬；

(6)管理人員的成長。

21.工作分析在公共部門管理中具有哪些作用?

答：(1)工作分析是公共部門有效地進(jìn)行人才招聘和錄用，配置合適人才的前提條件；

(2)工作分析有利于為員工培訓(xùn)確定明確的方向；

(3)工作分析為員工考核提供重要依據(jù)；

(4)工作分析有利于設(shè)計(jì)出合理的工資報(bào)酬；

(5)工作分析有利于建立科學(xué)的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

22.“三支柱”模式對(duì)公共部門人力資源管理有什么影響?

答：(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本”;

(2)公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；

(3)市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；

(4)現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性。

五、論述題(20分)

23.試述公共部門績效管理具有哪些作用?

答：一、績效管理有助于公共部門責(zé)任的落實(shí)

作為公共部門，對(duì)于其公民至少在以下三個(gè)方面負(fù)有主要責(zé)任：一是公共部門的支出必須獲得公民的同意并按正當(dāng)程序支出；二是資源必須有效率地利用；三是資源必須用于達(dá)成預(yù)期的結(jié)果，與此同時(shí)，人們期望公共部門能為自己做出的決定負(fù)責(zé)。上述責(zé)任都要求存在某種對(duì)績效評(píng)價(jià)的方式。如果我們不能評(píng)價(jià)公共部門的績效，就很難知道公共部門負(fù)起了責(zé)任。因此，從落實(shí)責(zé)任的角度來看，績效管理是

非常重要的。

二、績效管理有助于實(shí)現(xiàn)組織外部利益相關(guān)者的期望

公共部門的服務(wù)對(duì)象各種各樣，他們對(duì)服務(wù)的要求各有不同，因此公共部門管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)滿足了一部分人的要求，可能使另一部分人不滿。利益相關(guān)者希望公共部門提供的服務(wù)能滿足他們的要求。通過績效管理過程，不僅可以衡量公共部門的服務(wù)是否滿足了不同利益相關(guān)者的要求，而且可以前瞻性地

找出更好地滿足不同利益相關(guān)者要求的方法。

三、有助于提高公共部門的管理效果

傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對(duì)其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費(fèi)和官僚主義。而績效管理通過系統(tǒng)的管理流程，不僅關(guān)注投入，而且關(guān)注投入是否產(chǎn)生了好的結(jié)果，是否滿足了公民的需

求，因而更能提高公共部門的管理效果。

四、有助于將個(gè)人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來

雖然所有的公共部門都對(duì)其工作人員進(jìn)行績效考核，但這種考核似乎僅限于個(gè)人績效考核，同組織

績效的聯(lián)系不緊密，而全面、系統(tǒng)的績效管理有助于將個(gè)人績效和組織績效緊密聯(lián)系起來。

五、有助于管理者和員工之間的溝通交流

一方面，系統(tǒng)的績效管理會(huì)通過績效計(jì)劃、績效監(jiān)控使員工明確自己的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，了解自己相應(yīng)的績效對(duì)應(yīng)什么樣的薪酬待遇和職位等，進(jìn)而為提高績效而努力工作。這樣會(huì)促使他們?nèi)W(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，提高工作勝任力，取得理想的績效。另一方面，管