知識經(jīng)濟(jì)時代西方企業(yè)激勵理論的反思與拓展

知識經(jīng)濟(jì)時代西方企業(yè)激勵理論的反

思與拓展

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代是一個信息化的時代，企業(yè)需要更高

效的利用人才和知識資源，以迅速獲取競爭優(yōu)勢。因此，激勵

理論變得十分重要。西方企業(yè)在激勵理論方面的研究與應(yīng)用較

為成熟，但是也存在一些缺陷和不足。本文主要探討西方企業(yè)

激勵理論在知識經(jīng)濟(jì)時代的適用性，分析了目前存在的問題，

并提出了拓展思路。首先，本文從激勵理論和知識經(jīng)濟(jì)時代的

角度出發(fā)，闡述了激勵理論在企業(yè)管理中的作用和影響。其次,

本文介紹了西方企業(yè)激勵理論的發(fā)展歷程和主要模型，對比分

析了其優(yōu)劣。進(jìn)一步，本文探討了西方企業(yè)激勵理論在知識經(jīng)

濟(jì)時代的適用性和挑戰(zhàn)，存在的問題包括不夠靈活、針對性不

強(qiáng)、普遍性不足、集體奮斗精神不足等。最后，本文提出了拓

展思路，包括：強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)團(tuán)隊合作精神；關(guān)注

員工價值觀和潛能的提升；采用多元、差異化的激勵機(jī)制；嘗

試新的激勵模型和方法等。本文旨在為企業(yè)創(chuàng)造有利的激勵環(huán)

境和條件，提高企業(yè)工作效率和員工滿意度，推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)

發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；激勵理論；企業(yè)管理；激勵模型；團(tuán)隊合

作

一■、引言

知識經(jīng)濟(jì)時代是信息技術(shù)、科學(xué)技術(shù)、管理技術(shù)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)相

互融合、互相促進(jìn)的新時代，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的新階段，已

成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大現(xiàn)象。在這個時代背景下，企業(yè)需要

更高效、靈活地利用人才和知識資源，以快速獲取競爭優(yōu)勢。

而激勵理論在這個過程中扮演著重要的角色。因此，探討知識

經(jīng)濟(jì)時代西方企業(yè)激勵理論的反思與拓展十分必要。本文將從

激勵理論和知識經(jīng)濟(jì)時代的角度出發(fā)，對西方企業(yè)激勵理論在

知識經(jīng)濟(jì)時代的適用性、存在的問題和拓展思路進(jìn)行分析。

二、激勵理論的作用和影響

激勵理論是關(guān)于人們在工作中如何被激勵以及激勵如何影響人

的行為的研究。激勵是指一切能夠刺激人們動機(jī)，產(chǎn)生行為變

化的因素。對于企業(yè)來說，科學(xué)合理的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工

的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益,

同時也有利于維護(hù)員工的個人和集體利益。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，激勵理論對企業(yè)的作用和影響更加重要和深

遠(yuǎn)。因為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心是人，人的智力和創(chuàng)造力成

為了企業(yè)核心競爭力的源泉。為了更好地發(fā)揮人才的作用，激

勵機(jī)制必須針對知識型員工不同的個人特點，以個性化、多元

化、差異化的方式來激勵員工，從而透出每個員工的最大潛力。

三、西方企業(yè)激勵理論的發(fā)展歷程和主要模型

西方企業(yè)在激勵理論方面的研究和應(yīng)用已經(jīng)相對成熟，經(jīng)過數(shù)

十年的發(fā)展，已經(jīng)形成了許多經(jīng)典的激勵模型。這些模型具有

普遍性和可操作性，廣泛應(yīng)用于企業(yè)的激勵管理和人力資源管

理中。

1.馬斯洛的需求層次理論一一層次遞進(jìn)型激勵模型

馬斯洛的需求層次理論是經(jīng)典的激勵模型之一，它認(rèn)為人的需

求具有層次性，從低級到高級依次為生理需求、安全需求、社

交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。企業(yè)可以通過提供相應(yīng)層

次的激勵，激發(fā)員工的潛力，從而提高員工的工作積極性和幸

福感。

2.維克多?弗蘭克爾的意義取向理論一一意義取向型激勵模

型

維克多?弗蘭克爾的意義取向理論認(rèn)為，人類具有一種潛在的

欲望，即追求生命中的意義，企業(yè)可以通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員

工參與感，來激發(fā)員工的意義取向型動機(jī)。

3.措施理論一一目標(biāo)取向型激勵模型

措施理論認(rèn)為，人們在選擇行為時，會根據(jù)自己目標(biāo)的重要性

以及實現(xiàn)目標(biāo)所需的支持程度來選擇不同的行為。企業(yè)可以通

過提供明確的目標(biāo)和激勵，以增強(qiáng)員工的目標(biāo)導(dǎo)向型動機(jī)。

4.赫茨伯格的雙因素理論一一激勵與滿意度兼?zhèn)湫图钅Ｐ?/p>

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，對于員工的工作滿意度和工作動

機(jī)來說，存在兩類因素：激勵因素和衛(wèi)生因素。激勵因素通過

刺激員工的成就和成長來激勵員工，衛(wèi)生因素則通過滿足員工

的現(xiàn)實需求來提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感。企業(yè)可以通

過建立激勵與滿意度兼?zhèn)涞募钅Ｐ停瑏砑ぐl(fā)員工的動機(jī)和滿

足員工的實際需要。

四、西方企業(yè)激勵理論在知識經(jīng)濟(jì)時代的適用性和挑戰(zhàn)

雖然西方企業(yè)激勵理論已經(jīng)較為成熟，但是在知識經(jīng)濟(jì)時代，

仍然存在許多挑戰(zhàn)和問題，主要表現(xiàn)為:

1.不夠靈活

許多西方企業(yè)的激勵理論往往需要長期實驗和大規(guī)模數(shù)據(jù)支持,

因此缺乏靈活性。但是在知識經(jīng)濟(jì)時代，生產(chǎn)和工作的變化更

加快速，需要更靈活的激勵機(jī)制來應(yīng)對。

2.針對性不強(qiáng)

西方企業(yè)的激勵理論往往過于簡單和籠統(tǒng)，在針對具體人群時,

往往難以實現(xiàn)針對性強(qiáng)的激勵。而知識經(jīng)濟(jì)時代的人才需求越

來越多樣化，針對性的激勵機(jī)制更加必要。

3.普遍性不足

許多西方企業(yè)的激勵理論往往是通過對少數(shù)完全符合理論要求

的員工的研究得出的，其適用性往往不能推廣到整個組織。在

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才流動性不斷加大，需要適應(yīng)多元化的人員

和不同的組織文化。

4.集體奮斗精神不足

由于西方企業(yè)激勵理論注重個人動機(jī)，所以很難形成真正的集

體奮斗精神。而知識經(jīng)濟(jì)時代，需要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的集體能力和共

同協(xié)作。

五、西方企業(yè)激勵理論的拓展思路

為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，需要拓展西方企業(yè)激勵理論，

建立更加靈活、針對性更強(qiáng)、普遍性更廣、集體奮斗精神更濃

厚的激勵機(jī)制。具體來說，可以從以下幾個方面進(jìn)行拓展：

1.強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)團(tuán)隊合作精神。建立共同價值觀,

激勵每個人參與到整個團(tuán)隊的協(xié)作之中，從而形成集體的創(chuàng)新

力和競爭力。

2.關(guān)注員工價值觀和潛能的提升。建立多向的人才培養(yǎng)計劃,

提供多元化的職業(yè)發(fā)展通道，以滿足不同人群的需要。

3.采用多元、差異化的激勵機(jī)制。根據(jù)員工的個性化需求，

采用差異化、彈性化的激勵方法。比如，對于不同年齡、性別、

地域、教育背景的員工，實行不同的激勵機(jī)制。

4.嘗試新的激勵模型和方法。比如，將新的信息技術(shù)和移動

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)引入激勵體系，建立基于數(shù)字化時代的激勵體系。

六、結(jié)論

知識經(jīng)濟(jì)時代對激勵理論提出了更高的要求。西方企業(yè)的激勵

理論為我們提供了重要的經(jīng)驗和啟示。但是，要使激勵理論發(fā)

揮更大的作用，需要拓展激勵理論，建立更多元化、符合針對

性、具有彈性的激勵機(jī)制。通過構(gòu)建多元化、系統(tǒng)化、差異化

的激勵體系，可以提高員工的積極性和生產(chǎn)效率，進(jìn)一步推動

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

5.加強(qiáng)激勵績效考核，建立激勵與績效掛鉤的機(jī)制。僅有激

勵機(jī)制而沒有績效考核是不可行的，因為激勵需要有反饋，而

績效考核可以為員工提供直接的反饋，激勵員工更好的工作。

建立定期的績效考核和評估機(jī)制，將績效考核結(jié)果與激勵掛鉤,

進(jìn)一步推動員工的工作積極性和工作質(zhì)量。

6.提高激勵機(jī)制的靈活性和適應(yīng)性。隨著企業(yè)發(fā)展的不斷變

化，激勵機(jī)制也需要不斷調(diào)整和改進(jìn)。企業(yè)需要定期評估和調(diào)

整激勵機(jī)制，以適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部變化。同時，對于個別員

工的情況，也需要根據(jù)實際情況進(jìn)行靈活調(diào)整和激勵。

7.建立激勵溝通平臺，促進(jìn)員工與企業(yè)之間的交流。企業(yè)需

要建立起激勵溝通平臺，讓員工可以直接向企業(yè)反饋激勵情況,

企業(yè)也可以從員工反饋中找到不足之處并及時加以改進(jìn)。這能

夠促進(jìn)企業(yè)與員工之間的良好溝通，提高員工的積極性和投入

感。

總之，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)需要建立更加靈活多樣化的激勵

機(jī)制來滿足員工的需求，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，

進(jìn)而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。通過以上提出的關(guān)于激勵機(jī)制拓展

的幾點思路和建議，相信可以為企業(yè)提供重要的參考和指導(dǎo)

8.建立公正公平的激勵機(jī)制。為了激勵員工的工作積極性和

工作質(zhì)量，企業(yè)需要建立公正公平的激勵機(jī)制。這需要企業(yè)建

立清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)和流程，并確保每個員工都能夠得到公正的

評價和激勵。企業(yè)還可以通過建立內(nèi)部評審委員會來確保激勵

機(jī)制的公正和公平。

9.給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任。在激勵機(jī)制中，企業(yè)應(yīng)該

給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任，讓員工能夠自主決策和承擔(dān)責(zé)

任。這可以提高員工的工作熱情和創(chuàng)造力，同時也可以減輕企

業(yè)管理層的工作量，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。

10.建立長期激勵機(jī)制。除了短期激勵外，企業(yè)還需要建立長

期激勵機(jī)制，激勵員工為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。長期激勵可

以包括股票期權(quán)、股份分紅等方式，這可以激勵員工長期投入

和穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

11.建立教育和發(fā)展激勵機(jī)制。企業(yè)可以通過建立教育和發(fā)展

激勵機(jī)制，激勵員工不斷學(xué)習(xí)和提高自己的技能，為企業(yè)做出

更大的貢獻(xiàn)。教育和發(fā)展激勵機(jī)制可以包括提供培訓(xùn)和教育、

提供職業(yè)晉升機(jī)會等方式。

12.建立非經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制。除了經(jīng)濟(jì)激勵外，企業(yè)還可以建立

非經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制，如表揚(yáng)、榮譽(yù)、認(rèn)可等方式，激勵員工為企

業(yè)做出貢獻(xiàn)。這可以增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，提高他們對

企業(yè)的忠誠度和投入度。

綜上所述，企業(yè)需要建立靈活多樣化的激勵機(jī)制，以激勵員工

的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在建

立激勵機(jī)制時，企業(yè)需要考慮員工的需求和企業(yè)的實際情況，

通過合理的激勵機(jī)制來達(dá)到最大的效果

13.建立團(tuán)隊激勵機(jī)制。除了個人激勵外，企業(yè)還需要建立團(tuán)

隊激勵機(jī)制，激勵團(tuán)隊合作和協(xié)作，共同為企業(yè)目標(biāo)努力。團(tuán)

隊激勵可以包括團(tuán)隊獎勵、集體表彰等方式，這可以增強(qiáng)團(tuán)隊

凝聚力和歸屬感，提高團(tuán)隊工作效率和質(zhì)量。

14.定期評估和調(diào)整激勵機(jī)制。企業(yè)需要定期評估和調(diào)整激勵

機(jī)制，根據(jù)員工反饋和企業(yè)實際情況，適時地修改和完善激勵

機(jī)制。這可以讓激勵機(jī)制更加符合員工的需求和企業(yè)的實際情

況，提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)效率。

15.推行激勵文化。企業(yè)需要推行激勵文化，讓員工深刻認(rèn)識

到激勵對于企業(yè)和個人的重要性，積極參與和支持企業(yè)的激勵

機(jī)制。這可以促進(jìn)企業(yè)文化的塑造和激勵機(jī)制的有效實施，提

高企業(yè)核心競爭力和形象。

總之，企業(yè)激勵機(jī)制的建立是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手