集團儲備人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)理念

儲藏人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)理念1/30/20241前言-人才培養(yǎng)梯隊與保險「人才培養(yǎng)梯隊」就像「保險」。。。。。。

保險，大家都知道它很重要，但不需要的時候，誰都不會想到。我們?yōu)槭裁匆谶@時候談梯隊、談培養(yǎng)儲藏人才？因為，再過三、五年，你就會開始見到買這筆「保險」的急迫性。2024/1/302前言-人才梯隊與保險規(guī)避風(fēng)險風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁減小損失保險的作用重點：前期計劃持續(xù)投資2024/1/303前言-人才梯隊與保險定期核校持續(xù)投入投入熱情計劃精準(zhǔn)享受成果未雨綢繆「人才梯隊」就像「保險」2024/1/304企業(yè)為何建立人才梯隊1、何謂人才梯隊2、人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性3、人才梯隊建設(shè)的意義及常見誤區(qū)4、人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞2024/1/305何謂人才梯隊DCBA2024/1/306何謂人才梯隊在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。后備人選一般來自于下一級崗位，它是作為本崗位的儲藏，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才開展與培養(yǎng)方案，給予后備人選更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點管理溝通和培訓(xùn)時機，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔(dān)任上一級崗位的資質(zhì)和能力。即人才繼任人才開發(fā)2024/1/307何謂人才梯隊有效的人才培養(yǎng)機制。確定需培養(yǎng)后備人才的崗位〔以下簡稱梯隊崗位〕。制定有效的梯隊崗位繼任者/后備人才甄選、培養(yǎng)、考核、任職、鼓勵等制度。配備相應(yīng)的資源的支持確保制度得以實施，使人才得以培養(yǎng)與開發(fā)，到達梯隊崗位的要求。在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人環(huán)境，做到：人崗匹配、用人所長、用人所愿、用人所潛。2024/1/308人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性全球

人才荒。。。。。。2024/1/3091998年，麥肯錫管理參謀公司曾發(fā)表一篇著名的研究報告《人才戰(zhàn)爭》指出：未來20年，企業(yè)最重要的資產(chǎn)就是「人才」，為了贏得這場戰(zhàn)爭，組織必須學(xué)會招募、晉升和留用人才的技巧。在77家的受訪企業(yè)中，有高達四分之三的總經(jīng)理認為，自己的組織正面臨「慢性人才短缺」。人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性2024/1/3010人才梯隊對戰(zhàn)略的必要性企業(yè)的戰(zhàn)略得以實施依賴于人力資源正確管理、合理利用完善的人才梯隊建設(shè)完善的HR體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供勝任的人才提高人才穩(wěn)定性提高員工素質(zhì)創(chuàng)造良好的人才任用氣氛2024/1/3011讓企業(yè)預(yù)見未來的人才需求。觀測重點培育人才的成長進程。不斷把他們放到可以面對成長與挑戰(zhàn)的新位置，持續(xù)提供企業(yè)需要的管理精英團隊。減少挖角帶來的失敗風(fēng)險及組織內(nèi)部士氣打擊。開展員工工作潛力，提供適合升遷時機，提升員工成就感。有能力的人在企業(yè)內(nèi)提升工作不困難，有人才梯隊方案，公司正在成長。員工的職涯得到適度、系統(tǒng)開展，員工可以奉獻能力，看得到自已的未來公開的程序和制度，全員了解要遵循公司的標(biāo)準(zhǔn)。員工必須改變自己，有心開展極早準(zhǔn)備。人才梯隊作用于企業(yè)于員工人才梯隊建設(shè)的意義2024/1/3012人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞茫盲忙2024/1/3013如何打造企業(yè)的“輸血〞與“造血〞機制新上任的管理者一般經(jīng)過9－12個月的時間才能有效改造其職責(zé)，才能夠完全發(fā)揮出潛力。大約40%的管理者在第一年不能完全釋放自身工作。由于適應(yīng)能力欠缺，不能產(chǎn)生顯著成果，相當(dāng)一局部新提拔的管理者在上任后的20個月時間內(nèi)離任或者不能給企業(yè)帶來效益……2024/1/3014如何打造企業(yè)的“輸血〞與“造血〞機制1、高薪“挖角〞“挖〞不來忠誠：招聘的校園大學(xué)生、有經(jīng)驗的員工很難留住。過度的人才競爭造成了人才對企業(yè)忠誠度不高、責(zé)任感不強等現(xiàn)象。2、自主培訓(xùn)“遠水〞難解近渴：“一代可以出一個富翁，但三代也出不了一個貴族。〞對于企業(yè)而言，一年可以培養(yǎng)一個合格的員工，但是三年也不一定能培養(yǎng)出一個合格的管理人員。3、成長環(huán)境吸引精英的“大磁場〞：良好的用人制度，有效的鼓勵機制，不僅表達在物質(zhì)上，還現(xiàn)在精神上，要使員工對事業(yè)有成就感和滿足感。內(nèi)部培養(yǎng)比高薪“挖角”更長久2024/1/3015如何打造企業(yè)的“輸血〞與“造血〞機制很多公司喜歡在內(nèi)部提拔人才，是因為：能維持企業(yè)文化的一致性：很多成功公司如通用、IBM、寶潔非常重視建立和維護自己的文化，他們自然會選拔在公司內(nèi)部工作了很久的人員；這樣做容易建立員工對公司的忠誠。很多員工為公司工作了很多年，因為他們能看見對事業(yè)的開展空間。當(dāng)然更重要的是這些公司非常重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。2024/1/3016如何打造企業(yè)的“輸血〞與“造血〞機制培訓(xùn)與開發(fā)：培養(yǎng)現(xiàn)有員工，使現(xiàn)有員工更加出色招聘：不斷地招聘優(yōu)秀新人優(yōu)質(zhì)人力資源供給方式造血輸血2024/1/3017人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞畫劃化2024/1/3018人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞茫盲忙畫劃化人才培養(yǎng)三步曲2024/1/3019人才梯隊建設(shè)—“畫〞、“劃〞、“化〞第一招：畫第二招：劃第三招：化畫－企業(yè)關(guān)鍵崗位畫－勝任能力標(biāo)準(zhǔn)畫－職業(yè)開展路徑畫－梯隊崗位后備人才劃－后備人才能力開展規(guī)劃劃－后備人才與梯隊崗位的能力差距劃－滿足能力開展的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案化－標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化培養(yǎng)后備人才化－關(guān)注能力變化定期評估能力開展化－職業(yè)變化2024/1/3020人才梯隊建設(shè)第一招“畫〞第一招：畫畫:企業(yè)關(guān)鍵崗位——20/80原那么畫:勝任能力標(biāo)準(zhǔn)——專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立畫:職業(yè)開展路徑——滾動式、單線互補式組合職業(yè)開展路徑畫:梯隊崗位后備人才——FKP體系2024/1/3021畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位—20/80原那么80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。一個公司的基層人員一般占公司的80%以上，而基層人員中的基層干部比例一般在20%左右?；鶎尤藛T工作崗位中，關(guān)鍵崗位人員的比例一般占所有崗位的20%。2024/1/3022畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位—20/80原那么2024/1/3023畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位—20/80原那么1234對企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵影響關(guān)鍵崗位短期內(nèi)很難培養(yǎng)人才市場稀缺流程運作中不可替代控制關(guān)鍵資源2024/1/3024畫:勝任能力標(biāo)準(zhǔn)

—專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立理想任職資格必要任職資格關(guān)鍵勝任能力與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等任職資格的最低要求明確界定、管理2024/1/3025適宜的素質(zhì)(適合做什么)+有效的行為方式(應(yīng)該怎么做)=高績效〔做了什么〕其中：適宜的素質(zhì)〔適合做什么〕=強動機+適宜的個性與價值觀+……+必備知識與技能高能力=高績效高學(xué)歷=高績效經(jīng)驗多=高績效畫:勝任能力標(biāo)準(zhǔn)

—專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立等式的

重新修正2024/1/3026畫:勝任能力標(biāo)準(zhǔn)

—專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原那么進行，涉及企業(yè)營銷、采購、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。核心素質(zhì)通用管理素質(zhì)營銷采購基層作業(yè)IT人力資源財務(wù)管理通用素質(zhì)可遷移素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)分類2024/1/3027三.13)畫:職業(yè)開展路徑

—滾動式、單線互補式組合……經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行……方案統(tǒng)計人力資源財經(jīng)人文管理……營銷營銷支持………….美工裝飾工程駕駛員…………………………收銀員導(dǎo)購員管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類……………………………………職位職種職類職位體系相對穩(wěn)定靈活變化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力2024/1/3028后備人才培養(yǎng)(滾動式)部門主管1部門主管2…………后備1后備2后備1后備2部門主管1部門主管2后備1后備2后備1后備2部門經(jīng)理2…………部門經(jīng)理3后備1后備2副總，總監(jiān)……………………畫:職業(yè)開展路徑

—滾動式、單線互補式組合2024/1/3029合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍。建立人才梯隊，為企業(yè)的可持續(xù)開展提供智力資本支持。確保人才無斷層任何時間可順利交接。形成科學(xué)、向上的人才競爭機制樹立正確的選人、育人、用人及晉升理念解決后顧之憂優(yōu)者上建立梯隊后備人才培養(yǎng)(滾動式)畫:職業(yè)開展路徑

—滾動式、單線互補式組合2024/1/3030員工素質(zhì)測評－FKP體系素質(zhì)測評FKP根本條件測評關(guān)鍵資質(zhì)測評潛能測評勝任崗位所必備的工齡、學(xué)歷等硬性基本條件可通過人員檔案進行分析人員綜合素質(zhì)和潛質(zhì)，可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。勝任崗位所需的專業(yè)能力、核心能力及通用能力.可通過360°能力測評分析畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3031現(xiàn)在未來/晉升A完全勝任B尚需培養(yǎng)C不可接受A完全勝任B尚需培養(yǎng)C不可接受員工素質(zhì)測評－FKP體系畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3032低能力高能力低績效高績效人裁BCCBCC人財BAAA人材ABAC人才BBCA人才分類：員工素質(zhì)測評－FKP體系畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3033有希望：使用培養(yǎng)老干部：退居二線有希望新人：培養(yǎng)基層老員工：留用優(yōu)等人才重用、提升優(yōu)秀新人培養(yǎng)、使用未來難測：舍棄“老班長〞型人才：續(xù)用/轉(zhuǎn)崗/退休無前途新人：不用老員工：下崗劣等人員：辭退錯用/黑馬：換崗/培養(yǎng)心態(tài)差：另謀高就AABACAABACBBCBCCBC員工素質(zhì)測評－九宮圖畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3034人才梯隊建設(shè)第二招“劃〞2024/1/3035人才梯隊建設(shè)—“畫〞、“劃〞、“化〞第一招：畫第二招：劃第三招：化畫－企業(yè)關(guān)鍵崗位畫－勝任能力標(biāo)準(zhǔn)畫－職業(yè)開展路徑畫－梯隊崗位后備人才劃－后備人才能力開展規(guī)劃劃－后備人才與梯隊崗位的能力差距劃－滿足能力開展的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案化－標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化培養(yǎng)后備人才化－關(guān)注能力變化定期評估能力開展化－職業(yè)變化2024/1/3036第二招：劃劃：后備人才能力開展規(guī)劃劃：后備人才與梯隊崗位的能力差距劃：滿足能力開展的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案2024/1/3037接班制度6特征人才梯隊制度6特征制度公開一致發(fā)展能力而非替換職位高層主管積極參與偵測需求和缺乏落差監(jiān)控梯隊建設(shè)持續(xù)創(chuàng)新修正2024/1/3038接班制度6特征制度公開一致所有初、中、高階主管需要的能力、定義及具體做法，過去是全部公布在內(nèi)部網(wǎng)站上。今年開始，每位員工還會收到一份公司人資策略的小冊子及光盤，詳細記載著所有與晉升相關(guān)的必要能力及評量標(biāo)準(zhǔn)。確保接班制度不會因地區(qū)或主管不同，而有落差。所有可能成為梯隊人才的重點培育人才，都可以接觸到完整的梯隊系統(tǒng)〔保密數(shù)據(jù)外〕梯隊程序都要表格化，以確保制度能夠一致及客觀。例：匯豐銀行2024/1/3039接班制度6特征發(fā)展能力而非替換職位與其挑一個最有能力的主管，到不如挑一個能力不錯，又愿意花心思帶下屬的人選，對企業(yè)的貢獻更大。梯隊制度的最終目的，在于持續(xù)發(fā)展員工的能力,而不是提升職位頭銜。2024/1/3040及時找出職位空缺,把對的人才,在對的時間,放到對的位置接班制度6特征梯隊計劃取得成果重要決策資源支持制度規(guī)劃中間協(xié)調(diào)執(zhí)行跟進人力資源經(jīng)理高層主管2024/1/3041接班制度6特征偵測需求和缺乏落差什么崗位可能空缺？什么人才可以培養(yǎng)？后備人才與崗位的要求差距？如何使后備人才滿足崗位要求？…………2024/1/3042接班制度6特征制度實施實施情況監(jiān)控監(jiān)控梯隊建設(shè)2024/1/3043接班制度6特征制定監(jiān)控實施改進持續(xù)創(chuàng)新修正2024/1/3044∵后備人才各自的素質(zhì)、潛質(zhì)、知識、技能水平不同∴與目標(biāo)崗位間的差距也不相同

培養(yǎng)的首要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)的差距發(fā)現(xiàn)差距對后備人員量體裁衣，依每位后備人才各自的特點及與目標(biāo)崗位間的差距，制定“個性化〞的培養(yǎng)方案，對其缺乏之處有針對性的培養(yǎng)，以到達在最短的時內(nèi)、花費最少的資源、到達目標(biāo)崗位的各項要求。制定方案2024/1/3045后備人才培養(yǎng)方案制定原那么分解細項：將總體培養(yǎng)目標(biāo)分階段、分工程、分時間方案目標(biāo)明確：為哪一個崗位培養(yǎng)？培養(yǎng)必須滿足何標(biāo)準(zhǔn)？有時限：有明確的施行時間、考核時間要求系統(tǒng)：確保其系統(tǒng)性、實用性及全面性，切不可片面強調(diào)某一方面1246可施行：培養(yǎng)方案必須有資源支持、可依照執(zhí)行、考核3可考核：有明確的考核內(nèi)容，含方案施行情況、培養(yǎng)情況考核52024/1/3046后備人才培養(yǎng)方案工程培養(yǎng)時限長、中、短、項目目標(biāo)崗位培養(yǎng)責(zé)任人培養(yǎng)方式資源需求培養(yǎng)內(nèi)容考核方式目標(biāo)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)后備人才能力現(xiàn)狀后備人才與任職標(biāo)準(zhǔn)差距后備人才培養(yǎng)方案要點2024/1/3047目標(biāo)崗位后備人才一覽表目標(biāo)崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)表后備人才培養(yǎng)方案表后備人才培養(yǎng)相關(guān)表單2024/1/3048人才梯隊建設(shè)第三招“化〞2024/1/3049第三招：化關(guān)注能力變化，定期評估能力變化職業(yè)變化——人才成長的職業(yè)開展2024/1/3050＋＋培養(yǎng)實施D培養(yǎng)負責(zé)人〔直線經(jīng)理、部門負責(zé)人〕依“培養(yǎng)方案〞實施培養(yǎng)實施培養(yǎng)人力資源經(jīng)理跟進培養(yǎng)過程，需要時提供相應(yīng)資源。資源支持人力資源經(jīng)理隨時抽查方案執(zhí)行情況培養(yǎng)跟進2024/1/3051培養(yǎng)考核計劃培養(yǎng)內(nèi)容目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)實際培養(yǎng)情況及結(jié)果D培養(yǎng)完全依方案展開，且取得良好結(jié)果原方案無法順利展開培養(yǎng)根本依方案展開，但結(jié)果不盡如人意可喜可賀進行下階段培養(yǎng)修改方案加強溝通加強跟進修改方案換人CA2024/1/3052完全到達目標(biāo)崗位的任職要求，可隨時承擔(dān)目標(biāo)崗位工作。完全勝任根本到達目標(biāo)崗位的任職要求，仍需進一步培養(yǎng)，但在緊急且不得不時，才可承擔(dān)目標(biāo)崗位工作。尚需培養(yǎng)不能到達目標(biāo)崗位的任職要求，仍需系統(tǒng)培訓(xùn)，不能承擔(dān)目標(biāo)崗位工作。不可接受乙丙甲2024/1/3053任命乙丙甲換加油！加油！2024/1/3054人才梯隊培養(yǎng)的潤滑劑－鼓勵2024/1/3055你可以買到一個人的