版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
激勵的理論與實踐吉林大學商學院王弘鈺教學內(nèi)容:一、了解激勵的內(nèi)涵二、理解激勵理論的主要觀點三、掌握激勵理論在實踐中的應(yīng)用四、參與式學習教學目標:提高管理者激勵員工的技能“紅燒肉”故事
老板接到一樁業(yè)務(wù),有一批貨要搬到碼頭上去,又必須在半天內(nèi)完成。任務(wù)相當重,手下就那么十幾個伙計。這天一早,老板親自下櫥做飯。開飯時,老板給伙計一一盛好,還親手捧到他們每個人手里?;镉嬐踅舆^飯碗,拿起筷子,正要往嘴里扒,一股誘人的紅燒肉濃香撲鼻而來。他急忙用筷子扒開一個小洞,三塊油光發(fā)亮的紅燒肉焐在米飯當中。他立即扭過身子,一聲不想地蹲在屋角,狼吞虎咽地吃起來。這頓飯,伙計王吃得特別香。他邊吃邊想:老板看得起我,今天要多出點力。于是他把貨裝得滿滿的,一趟又一趟,來回飛奔著,搬得汗流如雨……整個上午,其他伙計也都像他一樣賣力,個個累得汗流浹背。一天的活,一個上午就干完了。
中午,伙計王不解,偷偷問伙計張:“你今天咋這么賣力氣?”張反問王:“你不也干得起勁嘛?”王說:“不滿你說,早上老板在我碗里塞了三塊紅燒肉?。∥铱傄獙Φ米∷麑ξ业年P(guān)照嘛!”“哦!”伙計張驚訝地瞪大了眼睛,說:“我的碗底也有紅燒肉哩!”兩人又問了別的伙計,原來老板在大家的碗里都放了肉。眾伙計恍然大悟,難怪吃早飯時,大家都不聲不響吃的那么香。分析:老板的精明之處?啟發(fā)?一、激勵的定義及內(nèi)含
激勵:通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿,而這種努力以能夠滿足個體的某些需求為條件。含義:組織用一切辦法來滿足員工的需求,從而達到組織的目標。組別施加激勵情況
試驗結(jié)果(平均誤差次數(shù))誤差之順序A不施加任何激勵
B
精神激勵(個人間競爭)C精神激勵(群體之間競爭)
D
物質(zhì)激勵(獎與懲)研究激勵效果的警覺性試驗組別施加激勵情況
試驗結(jié)果(平均誤差次數(shù))誤差之順序A不施加任何激勵244(最多)B
精神激勵(個人間競爭)81(最少)C精神激勵(群體之間競爭)143D
物質(zhì)激勵(獎與懲)112研究激勵效果的警覺性試驗姜村的秘密魯西南深處有一個小村莊叫姜村。因每年都有幾個人考上大學、碩士、博士而聞名遐邇,久而久之人們稱之為大學村。20多年前,姜村來了一位50多歲的老教師。聽人說這位教師是大學教授。這位老師來了不長時間以后,就有一個傳說在村子里流傳:這位老師能掐會算,他能預(yù)測孩子的前程。原因是,有的孩子回家說:老師說了,我將來能成為數(shù)學家;有的孩子說:老師說,我將來能成為音樂家;有孩子說:老師說,我將來能成為錢學森那樣的人。不久,家長們發(fā)現(xiàn)他們的孩子與以前大不一樣了。他們變得懂事而好學,好像他們真的是數(shù)學家、作家和音樂家的材料。老師說:“會成為數(shù)學家的孩子要對數(shù)學學習更加刻苦;會成為作家的孩子語文成績要更加出類拔萃”。孩子們不再貪玩兒,也不用像以前那樣嚴加管教,變得更加自覺了。家長很納悶,也將信將疑,莫非孩子真的是大材料,被老師道破了天機?就這樣過了幾年,奇跡發(fā)生了。這些孩子到了參加高考的時候,大部分都以優(yōu)異的成績考上大學。這位教師在姜村人的眼里變得神乎其神,他們讓他看自己的宅基地,測自己的命運,可是這位老師卻說,他只會給學生預(yù)測,不會其他的。后來,這位老師年齡大了,回城了,但他把預(yù)測的方法交給了接任的老師。接任的老師還在給一級一級的學生預(yù)測著,而且他們堅守著老教師的囑托,不把這個秘密告訴村里的人。當學生從姜村出來后,他們說從他們考入大學的那一刻起,就明白了這個秘密,但他們都自覺地堅守起這個秘密。(資料來源:劉源:《成都晚報》2001年4月7日)激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論二、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論需求層次理論雙因素理論ERG理論成就需求理論(一)馬斯洛需求層次理論生理需求安全需求
社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求生理需求安全需求
社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求審美需求求知需求馬斯洛五個需求層次的內(nèi)涵和外延需求層次需求名稱基本因素具體的組織因素第一層次生理空氣食物房屋性欲保暖和空氣調(diào)節(jié)基本工資食物工作條件欠薪全國總會不完全統(tǒng)計:到2004年11月中旬,全國進城務(wù)工人員被拖欠的工資約為1000億元。據(jù)統(tǒng)計,2002年全社會拖欠工資總額總數(shù)達400億左右。主要包括:企業(yè)拖欠勞動者;政府拖欠勞動者;學校拖欠教師。職業(yè)病報道2006年初國家安全監(jiān)管局協(xié)調(diào)司召開研討會上披露:“中國目前受到職業(yè)病傷害的范圍達到7億多人,涉及企業(yè)1600萬家,且發(fā)病人數(shù)呈上升和年輕化趨勢。”福建省衛(wèi)生廳和省總工會2005年初的一項專項調(diào)查顯示:“非公有制企業(yè)中,職業(yè)病危害突出,勞動者因粉塵、有毒有害作業(yè)導致患職業(yè)病死亡、傷殘、部分喪失勞動能力的人數(shù)不斷增加。”職業(yè)病報道2004年6月18日在首屆全國農(nóng)民工職業(yè)安全與健康權(quán)益研討會上,衛(wèi)生部通報:“從近11年的職業(yè)病發(fā)病看,83%是塵肺病,9%是慢性中毒,職業(yè)病開始向農(nóng)村擴散,農(nóng)民工職業(yè)病的人數(shù)在增加,到2010年農(nóng)民工塵肺病將會成為一個不可忽視的問題,塵肺病已成為我國頭號職業(yè)病?!北本┱匍_的第十屆職業(yè)行呼吸系統(tǒng)疾病國際會議上獲悉,上世紀50年代以來,我國累計報告塵肺病例58萬多人,這個數(shù)字相當于世界其他國家塵肺病人的總和。其中已有14萬多人死亡,現(xiàn)有患者44萬多人。但專家指出,由于現(xiàn)在廠礦企業(yè)勞動者的體檢率低,報告不全,因此估計實際發(fā)病要比報告的例數(shù)多10倍,塵肺病實際發(fā)生的病例不少于100萬人。塵肺病的高發(fā)區(qū)在浙江、廣西、青海、安徽、湖南、貴州、甘肅等地。職業(yè)病危害的八種重點行業(yè)鞋、家具、箱包、玩具、皮革制造業(yè);煤炭、非金屬礦采掘業(yè);建筑、裝飾裝修業(yè);衣刷與新聞出版業(yè);機械制造業(yè)、汽車制造業(yè);IT產(chǎn)業(yè)、微電子產(chǎn)業(yè)、光電一體化產(chǎn)業(yè);航天、航空業(yè);生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)。工人心目中的一個好雇主根據(jù)筆者對廣東珠江三角洲的工廠的調(diào)查,工人心目中的一個好雇主的很多特征與是否能夠滿足工人的基本生理需要有關(guān),比方說,工人反映說,按時發(fā)工資的老板是個好老板。因近年來的“民工荒”,位于廣東省的某家民營工廠在其客戶跨國公司和非政府組織的督促下,做出了如下的改變:第一,為工人購買工傷保險和養(yǎng)老保險,并在工廠內(nèi)設(shè)立了醫(yī)務(wù)室;第二,取消所有的押金;第三,減少加班的時間,每月至少為工人提供兩天休息;第四,改善食堂設(shè)施和伙食,在廠內(nèi)興建籃球場;第五,增加廠房的通風和照明;第六,為在廠內(nèi)一起上班的夫婦提供7平米左右的夫妻房。載自陳國?!督M織行為學》教材馬斯洛五個需求層次的內(nèi)涵和外延需求層次需求名稱基本因素具體的組織因素第二層次安全安全保障勝任穩(wěn)定安全的工作條件福利普遍增薪工作保障安全事故報道據(jù)全國政協(xié)委員徐一鳴(2005)介紹,“九五”期間,全國各類事故死亡53.2萬人,平均每年10.6萬人,“十五”前三年死亡40.6萬人,平均每年13.5萬人。據(jù)中國工程院的研究報告(2005)顯示,非公有制企業(yè)發(fā)生的事故和死亡人數(shù)均占全國總數(shù)的70%左右。2004年3月27日《工人日報》報道,在諸多安全事故中,建筑工地事故被排在首位,占總事故的45.5%,且每年建筑業(yè)發(fā)生傷亡事故中,農(nóng)民工傷亡率相當高,達到80%以上。馬斯洛五個需求層次的內(nèi)涵和外延需求層次需求名稱基本因素具體的組織因素第三層次社交伙伴關(guān)系感情友誼領(lǐng)導質(zhì)量和諧的工作團體同事間的友誼新聞報道在對一個工廠的調(diào)查時,組織行為學家發(fā)現(xiàn)某臺機器的損壞是由于有一些技工在操作上故意搗亂造成的。這些技工是5個人在同臺機器上操作的。當這臺機器被修理時,這些技工就可以從事他們自己的社會活動,但機器一旦開動起來,他們的交流就無法進行了,主要是噪音太大,而且他們操作時的位置也不利于交談。馬斯洛五個需求層次的內(nèi)涵和外延需求層次需求名稱基本因素具體的組織因素第四層次尊重承認地位自尊被尊敬工作頭銜獎勵工資的增加同事、領(lǐng)導的認可工作本身負有責任別出心裁的獎賞——金別針與激勵
圣誕節(jié)快要到了。卡爾松悄悄地叫來秘書,吩咐他去訂做一批純金西服別針,做工一定要精良,并要求將做好的西服別針在圣誕節(jié)前夕分別寄到公司員工的配偶手中。我們代表團在北歐航空公司總部考察訪問時得知了這件事情。這一天,我們在總部大樓的門口,看到一位大約五十多歲的老門衛(wèi)的制服上別著這么一枚別針。我就問他:你拿到這枚別針時是什么感覺?老門衛(wèi)說那是圣誕節(jié)的前幾天,我像往常一樣下班回到家。一開門,沒想到我的老伴從房間里沖了過來,摟著我就是幾個狂吻,并大聲說:湯姆,你真棒!她的眼睛里閃動著淚花。我不明白發(fā)生了什么事,老伴激動地說:湯姆,你看看桌子上是什么?我看到桌子上放著一個精致的小盒子,盒子里擺放著一枚金光閃閃的別針。里面還有一張小紙條,上面寫到:尊敬的托瑪遜太太:感謝你一年來對托瑪遜先生工作的全力支持,使得北歐航空公司的工作取得了很大成就。我謹代表我個人向你表示衷心的謝意。揚·卡爾松這天晚上,我和老伴一邊喝著酒,一邊聊著。我們說了很多,最主要的話題就是,明年我該怎樣做才能不辜負總裁的期望。我們決定:只要公司一天不辭退我,我就盡最大的努力做好自己的工作。代表團所有的人都靜靜地聽著,在思考著其中的道理和奧秘。馬斯洛五個需求層次的內(nèi)涵和外延需求層次需求名稱基本因素具體的組織因素第五層次自我實現(xiàn)成長成就晉升有挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造性組織內(nèi)晉升工作中的成就需求層次理論核心問題要使人人都成為自我實現(xiàn)的人,即要看一看當人的所有潛能都發(fā)揮出來是什么樣子,而不是把人看成是殘缺的。對于渴求自我實現(xiàn)的人,馬斯洛提出了一些建議:把自己的感情出口放寬,莫使心胸像個瓶頸;在任何情境中,都嘗試從積極樂觀的角度想問題,從長遠的利害做決定;對生活環(huán)境中的一切,多欣賞,少抱怨;有不如意之處,設(shè)法改善;臨淵羨魚,不如退而結(jié)網(wǎng)。設(shè)定積極而有可行性的生活目標,然后全力以赴求其實現(xiàn),但卻不能期望未來的結(jié)果一定不會失??;對是非之爭,只要自己認清真理正義之所在,縱使違反眾議,也應(yīng)挺身而出,站在正義的一邊,堅持到底。莫使自己的生活僵化,為自己在思想與行動上留有一點彈性空間;偶爾放松一下身心,將有助于自己潛能的發(fā)揮;與人坦率相處,讓別人看見你的優(yōu)點和缺點,也讓人分享你的快樂與痛苦。戴維斯對美國工人優(yōu)先需要變化的調(diào)查
種類年份生理需求%安全需求%社會需求%尊重需求%自我實現(xiàn)需求%1935年354510731995年5152430262.馬斯洛需求層次理論的貢獻和局限性(1)貢獻:從需求出發(fā)研究人的行為,抓住了問題的關(guān)鍵。個體的需求分有層次,且需求是由低級向高級發(fā)展的趨勢。任何組織都應(yīng)從物質(zhì)和精神兩個方面去滿足員工的需求。且不同個體需求的內(nèi)容和方式不同。2.馬斯洛需求層次理論的貢獻和局限性(2)局限性:以個人需求為出發(fā)點;沒有涉及社會需求;最高層次需求也可能是超越自我的需求;具有形而上學和機械論的傾向。3.應(yīng)用時的注意事項(1)對主導需求的了解和滿足;(2)管理人員和員工自己對需求等級看法存在差異。工作中主導需求調(diào)查表工作項目排序調(diào)查結(jié)果受領(lǐng)導重視領(lǐng)導有方工作興趣高具有競爭和挑戰(zhàn)性工作成就能及時得到認可學一技之長工作穩(wěn)定員工意見受重視,被采納報酬豐厚有獨創(chuàng)之機,馳騁之地福利優(yōu)厚工作業(yè)績受領(lǐng)導尊重工作中主導需求調(diào)查表工作項目排序調(diào)查結(jié)果受領(lǐng)導重視1領(lǐng)導有方工作興趣高2具有競爭和挑戰(zhàn)性工作成就能及時得到認可3學一技之長4工作穩(wěn)定員工意見受重視,被采納5報酬豐厚有獨創(chuàng)之機,馳騁之地福利優(yōu)厚工作業(yè)績受領(lǐng)導尊重不同層次人員對于需求的排序職業(yè)經(jīng)理基層人員看自己看基層人員看自己看職業(yè)經(jīng)理成就感工作興趣進步薪水責任職務(wù)成長薪水進步被贊賞、肯定安全感工作興趣地位成就感工作興趣薪水進步責任職務(wù)成長薪水與上司的關(guān)系地位安全感公司政策進步需求調(diào)查問卷(二)弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論結(jié)論:滿意的對立面是沒有滿意;不滿意的對立面是沒有不滿意。激勵因素主要應(yīng)包括:成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等。激勵因素組織做得好組織做得不好滿意沒有滿意保健因素組織做得好組織做得不好沒有不滿意不滿意保健因素主要應(yīng)包括:公司的政策或行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水等。雙因素理論的局限性1.赫茲伯格調(diào)查的數(shù)量和對象缺乏代表性。2.赫茲伯格在調(diào)查時,問卷的方法和題目具有缺陷。3.赫茲伯格認為,滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系,而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高,這兩者并沒有必然的聯(lián)系。4.赫茲伯格將保健因素與激勵因素截然分開是不妥的。雙因素理論的貢獻1.告訴我們一個事實,采取了某項激勵措施后并不一定就帶來滿意,更不等于勞動生產(chǎn)率就能一定提高。2.滿足各種需求所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿,但是即使獲得滿足,它的作用往往是很有限的,不能持久。3.要調(diào)動個體的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更重要的是要注意工作的本身,量才錄用,對工作中的成績及時給予認可,注意給成長、發(fā)展、晉升的機會。雙因素理論的借鑒1.在實施激勵時,應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素,前者的滿足可以消除不滿,后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。2.“揚棄”的應(yīng)用。3.應(yīng)注意激勵深度問題。4.隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。人們想從工作中獲得什么對員工短缺的反應(yīng):
尼桑汽車公司和美國卡車公司
尼桑汽車公司(Nissan)面臨一個問題:它在日本的工廠招不到足夠的工人。日本的年輕人抵制裝配線工作。他們認為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔和安全的服務(wù)工作。甚至在那些想嘗試汽車業(yè)工作的年輕人中,也有30%在第一年辭職。勞工短缺意味著工作大量超時,許多員工每天工作12個小時,周六也工作。不僅員工不喜歡太長的工作時間,管理層也因為工作時間太長帶來的高成本和雇用臨時工而受到挫折。
尼桑公司的管理層能做些什么呢?不論提出什么解決方法,他們都認識到這不是一個短期的問題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年輕人會從現(xiàn)在的200萬人急劇降到10年后的150萬人。而且,汽車制造商被日本政府強迫縮短平均工作時間,以便和其他工業(yè)化國家更一致。美國卡車公司(USATruck)面臨著與尼桑公司相似的問題。阿肯色(Arkansans)的長途貨運公司為固特異(Goodyear)、通用汽車等公司運輸輪胎纖維和汽車部件。由于高流動率也面臨卡車司機短缺的問題。當新的管理層在1989年接管公司時,他們決定勇敢地面對這個問題。他們直接去找他們的600名司機,征求他們對降低流動率的建議。這成為公司管理層和資深司機之間固定的季度性會議的第一次。
美國卡車公司的新管理層從司機那兒得到大量信息。當工資高時(通常是每年50000美元或更多),司機抱怨工作時間長—每周70個小時是很正常的—每次都要在路上花費2周—4周。司機要求反鎖2剎車和氣動裝置時,公司安裝了。當公司在阿肯色州的西孟菲斯市終點建造了司機住宅區(qū),員工建議每家配置私人浴室而不是公共浴池,公司也照辦了。司機要求在漫長和橫跨全國的長途運輸中能有更多的時間回家,于是,公司增加了司機在路上的時間,把出差時間從每周星期6次減為2次。
美國卡車公司的這些變革極大地提高了員工的士氣,也降低了司機的流動率。但工作依舊是艱苦的。管理層要求按時送貨,因為不像大多數(shù)運輸公司,美國卡車公司對送貨時間的承諾是準確到小時而不是到天。所以在管理層表現(xiàn)出對員工的尊重日益增加的同時,并沒有減少對司機的期望,例如,一年內(nèi)遲到兩次的司機會失去工作。案例分析思考題1.造成兩個公司員工短缺的主要原因是什么?
2.對尼桑公司的員工短缺有什么辦法?
3.美國卡車公司員工短缺有什么辦法?
克萊因日本人口問題給中國的教訓克萊因:1980年度諾貝爾經(jīng)濟學獎的獲得者;美國著名的計量經(jīng)濟學家教授;全名:勞倫斯?羅伯特?克萊因。
克萊因曾在北京、在2002年9月12日“新經(jīng)濟與企業(yè)家國際研討會”上,發(fā)表了有關(guān)中國人口問題與經(jīng)濟發(fā)展的看法:人口問題的復雜化,已成為中國經(jīng)濟發(fā)展的一大暗礁,龐大的人口基數(shù)、下降的出生率和提前到來的老齡化使得中國政府在政策選擇方面進退兩難。他說,中國毫無疑問已經(jīng)從大大降低了的出生率中獲益,但事情可能比我們想象的更為復雜。在70年代人口增長放緩確實是件好事,而到了80、90年代卻很可能會拖住經(jīng)濟增長的后退,這方面的教訓在日本已經(jīng)突出地表現(xiàn)出來。今天日本的生育率已是戰(zhàn)后最低,人口的預(yù)期壽命卻越來越長,老齡化人口的比例越來越高,使得勞動力人口在總?cè)丝谥械谋壤^低,經(jīng)濟增長因而缺乏強有力的支撐。
他說,對日本的人口問題中國應(yīng)引以為戒,到21世紀中葉,中國能否避免同樣的人口問題給經(jīng)濟增長所帶來的嚴重困擾,必須引起人們的深切關(guān)注。更嚴峻的是,中國今天的老齡化人口已經(jīng)超過人口的10%,而經(jīng)濟發(fā)展水平還不是很高,老齡化社會已經(jīng)提前到來;日本等國家進入老齡化社會則是在經(jīng)濟高度發(fā)達之后。相比之下,中國政府的回旋余地實際上更要小得多。專家預(yù)測:
2009年中國勞動力將供不應(yīng)求
中國勞動力實在太豐富了——這種對于中國勞動力極其樂觀的預(yù)測將很可能不復存在。中國社會科學院人口與勞動經(jīng)濟研究所根據(jù)研究預(yù)測,即使是比較保守的估計,到2009年我國也將會出現(xiàn)勞動力供不應(yīng)求的情況。目前,我國勞動力市場上的需求仍然很旺盛,但同時很多人開始感覺到,很多地方出現(xiàn)民工荒和技工荒,不僅沿海地區(qū),甚至勞務(wù)輸出的大省安徽和江西等地,也出現(xiàn)了普遍的民工荒,最普遍的小工也雇不到。
第十一個五年規(guī)劃期間,我國勞動力供給的數(shù)量將逐年減少,而且減少得很快,根據(jù)比較保守的估計,到2009年我國將會出現(xiàn)勞動力供不應(yīng)求的情況。勞動力市場供求變化將對經(jīng)濟增長產(chǎn)生重要的影響。(金羊網(wǎng)2006.8.31)我國65歲以上人口超億——
給經(jīng)濟社會發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)
記者從國家統(tǒng)計局獲悉,全國1%人口抽樣調(diào)查今日結(jié)束。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,人口老齡化加速和男女比例不協(xié)調(diào)已成為我國人口工作面臨的主要問題。這次調(diào)查于2005年11月1日零時啟動,涵蓋了全國31個省、自治區(qū)、直轄市的1705萬人,占全國總?cè)丝诘?.31%。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)推算,2005年末我國總?cè)丝跒?30756萬人。其中,男性對女性的比例106.30:100,65歲以上(含65歲)的老齡人口首次超過1億,占我國總?cè)丝诘?.67%。
對于人口老齡化加速的現(xiàn)象,國家統(tǒng)計局副局長張為民說:“在我國國家經(jīng)濟還不是十分發(fā)達、社會保障體系還不是很健全的情況下,我們就迎來了國家的老齡社會,人口老齡化加速給我國經(jīng)濟社會的發(fā)展帶來了非常大的挑戰(zhàn)。(《天津老年時報》2006.8.28)[新聞會客廳]國家計生委主任張維慶
(2007.1.15)中國一對夫妻應(yīng)該是終生生育1.8個孩子;國際上一對夫妻平均水平是2.1;2010年到2020年中國15周歲到59周歲的勞動年齡人口要達到十億一千萬人;2020年中國男性比女性要多出三千萬左右;2050年左右,我們國家的老齡人口將達到4.3億;肉眼可以看見的缺陷兒的出生,在全國出生的孩子中間占到4%到6%,每年凈增80萬到120萬之間,平均數(shù)就是100萬,就是出生的殘疾孩子。到2010年,中國艾滋病感染者可達1000萬左右。(三)愛爾德弗的需要理論——ERG理論克萊頓·愛爾德弗認為人有三種需求:生存(existence);相互關(guān)系(relatedness);成長(growth);所以稱之為ERG理論。ERG理論要點:(1)某個層次的需要得到滿足越少,則這種需要越被人所渴望;(2)較低級的需要得到較多的滿足,對較高級的需要渴望就越強烈;(前進)(3)較高級的需要越是滿足得少,則對較低級的需要的渴望也就越多。(倒退)ERG理論對管理者的啟發(fā):
(1)了解不同個體的不同需求。(2)要注意需求的轉(zhuǎn)化。(3)重視高層次需要的滿足。//(四)大衛(wèi)·麥克萊蘭的成就需要理論
麥克萊蘭認為,個體在環(huán)境因素的影響下形成三種基本需要,即權(quán)利需要、歸屬需要和成就需要。權(quán)力需求及特征含義高權(quán)力需求者特征影響和控制他人的欲望追求領(lǐng)導地位,希望取得、行使并保持權(quán)利或影響他人;喜歡競爭性和地位取向性的工作環(huán)境;性格堅定,喜歡承擔責任,十分健談,好爭辯,直率、頭腦冷靜,善于提出問題,喜歡演講,愛教訓別人。更傾向于關(guān)心權(quán)威和對他人的影響力,而勝過關(guān)心有效的業(yè)績表現(xiàn)。歸屬需求及特征含義高歸屬需求者特征建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望尋求建立并保持與他人的友誼和親密的感情關(guān)系;希望獲得他人對自己的好感;樂于主動關(guān)心和幫助有困難的伙伴;希望彼此之間有良好的溝通,以便相互了解。成就需求及特征含義高成就需求者特征追求卓越以實現(xiàn)目標的內(nèi)驅(qū)力
具有把事情做得更好的愿望;事業(yè)心強,愿意獨立承擔責任,比較實際,敢冒一定程度的風險;有較好的實際工作績效,要求及時得到工作的信息反饋;一旦選定目標,就會全力以赴投入工作,直至成功的完成任務(wù);把個人成就看得比金錢更重要,從成就中得到的鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用,把報酬看作是對成就的一種承認。嚴偉為何要跳槽問題:1.試用激勵理論分析嚴偉為何要跳槽?2.如何留住像嚴偉這樣的員工?如何激勵高成就需求者具有高成就需要的人更喜歡有個人責任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險性的環(huán)境。當具備了這些特征,高成就者的激勵水平會很高。成功的管理者更看重哪些需求歸屬和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。但最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需求很高,歸屬需求很低,且權(quán)力需求的表現(xiàn)是影響力,而不是支配力。高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者,尤其是在一個大組織中,高成就需要的工作人員不一定是優(yōu)秀的部門經(jīng)理,大型組織中出色的總經(jīng)理并不一定是高成就需求的人。什么能激勵你赫茲伯格雙因素理論激勵因素保健因素馬斯洛需求層次理論自我實現(xiàn)尊重社交安全生理愛爾德佛ERG理論成長關(guān)系生存麥克萊蘭成就需要理論成就權(quán)力歸屬內(nèi)容激勵理論比較圖三、過程型激勵理論過程型激勵理論期望理論公平理論目標設(shè)置理論(一)期望理論期望理論可用下列公式來表示:激勵力量=目標價值(效價)*期望概率(期望值)即:M=V*E
目標價值(效價):是指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。期望概率(期望值):是指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。目標價值和期望概率的不同組合,會有不同的激勵結(jié)果。即:(1)V(高)*E(高)=M(高)(2)V(中)*E(中)=M(中)(3)V(低)*E(低)=M(低)(4)V(低)*E(高)=M(低)(5)V(高)*E(低)=M(低)期望理論特征1.對于其中的效價應(yīng)當理解為具有綜合性。2.用一項活動或用一激勵目標對不同個體,效價不一樣。3.期望概率不是指客觀的平均概率,而是指當事人主觀判斷的概率,它與個人的能力、經(jīng)驗以及愿意付出的努力程度有直接關(guān)系。4.效價和大家平均的個人期望概率相互影響。平均概率小,效價相對增大;平均概率大,效價相對減少。期望理論的基礎(chǔ)是組織根據(jù)績效
進行獎勵個體關(guān)注三種關(guān)系:個人努力個人績效組織獎勵個人目標揭榜的積極性有多高問題:1.試用期望理論分析,小吳會不會去揭榜,為什么?2.啟發(fā)?期望理論的啟發(fā)1.管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施,而應(yīng)當抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施。2.設(shè)置某一激勵目標時盡可能加大其效價的綜合值。3.適當加大不同人實際所得效價的差值,加大期望行為與非期望行為之間的效價差值。(只獎不罰與獎罰分明激勵效果不一樣)4.適當控制期望概率和實際概率。(二)公平理論
公平理論是由美國的心理學家亞當斯于1965年提出來的。
1.公平理論公平理論認為,員工的工作動機,不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且受其相對報酬的影響,即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值(自己的實際收入),而且關(guān)心自己收入的相對值(自己的收入與他人收入的比較)。描述
簡·皮爾遜去年從州立大學畢業(yè),獲得會計學位。在接受了許多組織的面試后,她選擇了全國最大的一家會計公司中的一個職位,并被派到波士頓的辦事處。簡對所得到的一切很滿意:名聲顯赫的大公司中的一份具有挑戰(zhàn)性的工作,獲得重要經(jīng)驗的良好機會,會計專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資,去年月薪2950美元。
簡受雇后12個月過去了,工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。雇主對她的表現(xiàn)極其滿意。事實上,她最近剛得到每月200美元的加薪。但是,簡的激勵水平卻在最近幾周急速下降。為什么呢?她的雇主剛用了一個州立大學的畢業(yè)生,此人缺少簡在一年中所獲得的經(jīng)驗,工資卻是3200美元,比簡現(xiàn)在的工資還高出50美元。除了憤怒,用其他任何語言都無法描述簡現(xiàn)在的心情。個人所得所得/個人的付出=他人所得所得/他人的付出感到公平個人所得所得/個人的付出<他人所得所得/他人的付出感到不公平個人所得所得/個人的付出>他人所得所得/他人的付出感到不公平投入要素成果時間努力教育經(jīng)驗培訓建議能力工資提升承認安全個人發(fā)展津貼交往機會工作投入和成果2.不公平感的消除改變投入:增加或減少投入。試圖改變成果:個人通過要求增加工資或得到提升來改變投入對成果的比例。調(diào)整心態(tài)。通過調(diào)整心態(tài),自我解釋,自我安慰,調(diào)整對投入、成果的感覺。改變“參照人”。改變他人的投入或產(chǎn)出:說服他人減少投入以達到心理平衡。改變環(huán)境:離開這個環(huán)境,尋找新的更公平的環(huán)境。3.公平理論的啟示(1)影響?yīng)剟钚Ч牟粌H有報酬的絕對值,還有報酬的相對值。(2)激勵時應(yīng)力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主管判斷的誤差,也不致于造成嚴重的不公平感。(3)引導員工正確地認識和對待公平。你對公平是否敏感(三)目標設(shè)置理論
美國學者愛德溫·洛克在20世紀60年代提出了目標設(shè)置理論。該理論指出:工作目標是工作激勵的主要源泉。目標告訴員工需要做什么,以及需要作出多大的努力。目標設(shè)置模型挑戰(zhàn)性目標難度目標清晰度個人勝任感協(xié)調(diào)因素能力目標認同反饋中介因素努力的方向努力的程度努力的持續(xù)性績效滿意度結(jié)果獎酬四、行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論強化理論歸因理論強化理論1.強化理論強化理論是由斯金納提出的。他認為,人的行為是由環(huán)境引起的,應(yīng)該從人的行為與客觀環(huán)境刺激的相互關(guān)系中去尋求改造人的行為方法,而不重視人的心理活動的作用。反應(yīng)狀態(tài)(千差萬別)反應(yīng)器刺激輸入行為輸出強化的類型正強化:是運用刺激因素,使人的某種行為得到鞏固和加強,使之在發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。負強化:拿走了你想要的東西,給你了你不想要的東西。懲罰:用不良伴隨物引出希望的行為。
自然消退:兒童精力不集中;家里來人
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2025年度個人債務(wù)轉(zhuǎn)讓及債務(wù)清理執(zhí)行細則協(xié)議4篇
- 二零二五年度安全生產(chǎn)標準化建設(shè)承包合同范本3篇
- 二零二五年度吊車操作培訓與安全規(guī)范制定合同3篇
- 二零二五年度建筑材料質(zhì)量糾紛處理合同范本6篇
- 二零二五年度城市公共廁所智能化改造合同范本2篇
- 臨時活動用場地租賃合同書2024版樣本版B版
- 二零二五年度商業(yè)地產(chǎn)租賃轉(zhuǎn)供電管理合同3篇
- 2025年度教育機構(gòu)學生信息保密與隱私保護合同范本4篇
- 泰州二手房買賣合同2025版
- 二零二五年度高空作業(yè)樓頂廣告牌拆除與安全培訓協(xié)議4篇
- 《醫(yī)院財務(wù)分析報告》課件
- 2025老年公寓合同管理制度
- 2024-2025學年人教版數(shù)學六年級上冊 期末綜合卷(含答案)
- 2024中國汽車后市場年度發(fā)展報告
- 感染性腹瀉的護理查房
- 天津市部分區(qū)2023-2024學年高二上學期期末考試 物理 含解析
- 《人工智能基礎(chǔ)》全套英語教學課件(共7章)
- GB/T 35613-2024綠色產(chǎn)品評價紙和紙制品
- 2022-2023學年五年級數(shù)學春季開學摸底考(四)蘇教版
- 【螞蟻?!?024中國商業(yè)醫(yī)療險發(fā)展研究藍皮書
- 康復護理練習題庫(附答案)
評論
0/150
提交評論