如何建立科學的培訓體系

/如何建立科學的培訓體系培訓是一種很好的投資,可以帶來長期而穩(wěn)定的長期回報.目前，很多企業(yè)卻面臨著培訓效果不好或培訓過度所帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。本文旨在幫助企業(yè)建立規(guī)范且行之有效的培訓體系，從而促使企業(yè)獲得長足發(fā)展，并使培訓投資回報最大化。培訓體系設計的原則體系設計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。體系設計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和發(fā)展能力。體系設計的針對性原則：培訓內(nèi)容、培訓形式和培訓對象的針對性。同時，培訓工作必須堅持以“員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實”為基本點?！酢耙詥T工為中心”：培訓的直接目的是提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式，因此培訓工作必須視為員工和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系。這就要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設計和對培訓結(jié)果進行評估?！酢胺治雠嘤栃枨?、確定培訓目標”：通過對培訓需求的分析，設置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計劃?！酢芭嘤栃Чu估”：目的是檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓計劃。二、培訓需求調(diào)研與分析培訓需求調(diào)研一般可通過訪談法和問卷調(diào)查的方式實現(xiàn)，其流程如下圖：培訓需求調(diào)研戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃確認培訓需求建立培訓目標系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結(jié)果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調(diào)研流程圖根據(jù)培訓需求調(diào)研流程須作以下路徑分析：戰(zhàn)略分析：面對激烈的市場競爭，公司必須對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應，制定長遠的發(fā)展規(guī)劃。為保持持續(xù)健康的發(fā)展，培訓工作必須在立足于現(xiàn)在的同時，著眼于公司的未來發(fā)展。對于生產(chǎn)和業(yè)務發(fā)展需要的優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才的專業(yè)人才，除從公司外部選聘引進外，更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有人才有針對性地進行培訓、提高、開發(fā)和使用。人力資源管理系統(tǒng)分析：培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖：組織架構(gòu)組織架構(gòu)工作分析招募甄選績效考核薪酬管理企業(yè)文化職位匹配分析析析析析研究析績效差異分析增大產(chǎn)出投入轉(zhuǎn)變行為模式企業(yè)經(jīng)營目標確認培訓需求建立培訓目標培訓效果評估任務技能分析：編制《職務說明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范說明了工作對人的要求；這兩者可以大致確定培訓的目標，因為這是公司對員工最基本的要求。績效分析：公司在制訂培訓內(nèi)容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對《績效評估體系》實施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領域確認所需的培訓項目。存問題分析：如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應部門的員工在整體上可能不適應其職位要求，通過分析，進行全面培訓，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經(jīng)銷商配合等問題，通過分析發(fā)表公司的業(yè)務代表存在進行渠道和客戶管理方面的培訓需求。重大事件分析：分析那些對實現(xiàn)公司目標起關鍵積極性或消極性作用的事件。7．職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析：隨著公司的發(fā)展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓需求，如下圖所示：(圖1)三、培訓的形式培訓的形式是多種多樣的，關鍵在于找到一條適合公司培訓的模式（見下圖(2)）。滿意的工作績效滿意的工作績效預期的工作技能要求培訓解決方案充分的員工技能不充分的員工技能為工作異動作準備為晉升作準備工作內(nèi)容變化預期的工作技能要求培訓解決方案充分的員工技能不充分的員工技能為工作異動作準備為晉升作準備工作內(nèi)容變化非培訓解決方案非培訓解決方案(圖1)培訓的形式培訓的形式在職培訓職前教育脫產(chǎn)培訓自我開發(fā)公司外部培訓在職輔導訓練公司內(nèi)部培訓外派短期培訓外派長期進修外派實習考察外派國外留學內(nèi)部組織學習外聘培訓機構(gòu)在職輔導工作輪換(圖2)職前教育：職前教育是員工在公司中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點，意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，適應公司的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。公司在這一階段的工作是幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。內(nèi)容包括：公司的信念、遠景，公司概況，政策與規(guī)定，薪酬制度，員工福利等等。在職培訓：根據(jù)員工培訓需求，實施有效的培訓。這可以節(jié)約成本，使受訓者迅速得到工作績效反饋，學習效果明顯。但容易使主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行很好的設計。脫產(chǎn)培訓：包括外派學習（短期培訓、長期進修、外派留學）。公司內(nèi)部學習：內(nèi)部組織學習（培訓課程和培訓教師都出自公司內(nèi)部）；外聘培訓機構(gòu)培訓。自我開發(fā)：指公司員工主動的通過一些方式提高自己包括職業(yè)道德、知識技能、身體素質(zhì)等內(nèi)在的整體素質(zhì)的培訓活動。這種培訓方式既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。四、培訓的內(nèi)容及方式（一）培訓的一般內(nèi)容包括：□知識：對普通員工來說，應具備完成本職工作所必須的基本知識，同時要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等；對各級管理者來說，應懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術領域，如生產(chǎn)、營銷、財務、研發(fā)等。同時，應具備管理方面的知識，如計劃、組織、領導、控制以及心理學、激勵理論等方面的知識。還應具備對經(jīng)營環(huán)境，如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。□技能：要運用知識就要具備一定的技能；作為一名管理者技能結(jié)構(gòu)的構(gòu)成是相當復雜的，主要包括：籌劃和決斷能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應變能力、人際交往能力等?！鯌B(tài)度：是影響充分運用知識和技能產(chǎn)生工作效能的重要因素，員工的態(tài)度與他的培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關的。影響和控制是造成態(tài)度變化的兩種不同路徑，培訓可以在一定程度上培養(yǎng)和鼓勵積極的工作態(tài)度，但管理工作的本身對態(tài)度的影響更是關鍵的?！跣袨槟Ｊ剑菏瞧髽I(yè)文化的外在行為表現(xiàn)，包括組織行為和個人行為兩種形式。員工的成績=（知識+技能+行為模式）*態(tài)度培訓的內(nèi)容培訓的內(nèi)容知識技能行為模式態(tài)度員工工作成績（二）分層級培訓內(nèi)容作為管理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內(nèi)容也應有所側(cè)重。分層級培訓應在公司中定期進行，或一年一次，或一年兩次；對公司每一位員工來說，都有資格和機會參加不同層級內(nèi)涵的培訓，借以達到各自職業(yè)生涯的深層次境界。此培訓強調(diào)培訓對象的管理等級，強調(diào)教育培訓的綜合性、即提高任職人的綜合能力，強調(diào)標準化、規(guī)范化的教育培訓。其培訓內(nèi)容側(cè)重點在于：基層員工（操作層）重在公司現(xiàn)狀和經(jīng)營方針，經(jīng)營基礎知識，提高專業(yè)知識和專業(yè)技術，一般管理技術（包括生產(chǎn)管理、、人事管理、信息處理等）?；鶎庸芾碚咧卦诳傮w經(jīng)營計劃及分計劃，基層管理者的任務、責任和權(quán)限，人際關系及工作方法，會議組織與控制，及其實施，合理化建議的組織和產(chǎn)生方法，各類規(guī)章制度以及管理工作實施過程中的生產(chǎn)組織、人員調(diào)配、成本管理、勞動管理、速度管理等等。中層管理者重在本職位的任務、責任和權(quán)限，國際經(jīng)濟動向，公司當前的問題，市場分析，顧客研究，同行情報，新技術及新產(chǎn)品開發(fā)，勞資關系處理，對部下的指導和培養(yǎng)，部門間的協(xié)作，工作改善等。高層管理者重在公司環(huán)境（國內(nèi)外形式）研究，經(jīng)營的基本構(gòu)思（經(jīng)營哲學、基本方針和目標），對策研究，決策及執(zhí)行，人際關系（勞資關系、員工能力開發(fā)、部屬培養(yǎng)、組織的人性化）等。（三）培訓的方式□高層管理人員的培訓方式有高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層交流，熱點案例討論等，也可進行在職高等學歷和、教育，或有計劃的選送出國考察、業(yè)務進修等形式的學習、培訓?！踔袑庸芾砣藛T的培訓方法包括：工作輪換、多層參與管理、在職輔導、各級高級管理培訓班、脫崗教育等。□基層管理人員和基層員工的培訓形式不僅限于課堂式教學，還可舉辦公司領導和公司員工共同參加學習的課程和講座；鼓勵基層員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格；每次派出50名左右的基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè)展覽；經(jīng)常組織員工開展創(chuàng)意競賽活動；讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議等。五、培訓計劃及實施1．制定培訓計劃及實施的步驟如下：1：建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源。2：進行培訓需求調(diào)研。3：制定培訓計劃。4：實施培訓計劃。5：評估培訓效果。6：根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。2、編制單項課程《培訓計劃》：培訓課程名稱、授課教師、培訓對象、培訓時間、地點、費用預算、如何實施等。3、編制年度《培訓計劃》：人力資源部主管在每年年初都要制定出一年的《培訓計劃》，《培訓計劃》要結(jié)合公司的人力資源現(xiàn)狀和公司的年度發(fā)展計劃。4、年度培訓計劃的實施（1）年度培訓計劃的實施包括理解具體培訓需求、根據(jù)培訓計劃尋找培訓機構(gòu)或培訓教師、做好培訓引導、培訓前交流、實施培訓、培訓總結(jié)。（2）培訓的具體實施步驟包括培訓準備，合理安排好培訓進程，發(fā)通知，組織培訓，邊實施邊反饋，根據(jù)實施結(jié)果修正培訓計劃，培訓考核，建立個人培訓檔案。六、培訓管理公司為員工培訓進行投資和為員工個人發(fā)展提供支持，是為提高員工的個人技能和知識，激勵員工的積極性，最終提高個人的業(yè)績和公司的總體業(yè)績。作為一種投資，就必須有回報率，這種回報率具體體現(xiàn)在培訓的效果對工作的指導性，對個人技能和業(yè)績的提高性。為此，必須加強管理和效果的跟蹤，不斷改善培訓課程和方法，以提高培訓效果。培訓管理的內(nèi)容包括：培訓預算管理：培訓活動的開展需要有充足的培訓經(jīng)費作保障，同時培訓投入必須產(chǎn)生應有的效益。培訓經(jīng)費預算額的確定可通過比例確定法、人均預算法、推算法、需求預算法。但無論哪種預算方式，都應考慮公司現(xiàn)實情況。確定預算后，還應根據(jù)公司自身需要及特點做好預算金額的分配。培訓風險管理：培訓風險來自于選拔外派學習員工流失的風險、專業(yè)技術保密難度增大的風險以及培養(yǎng)競爭對手的風險?？赏ㄟ^依法建立勞動、培訓關系，建立有效的激勵機制，鼓勵自學、加大職位培訓力度，完善培訓制度、提高培訓質(zhì)量，運用法律手段保護公司專利技術等加強風險防范。培訓項目管理包括：組建培訓項目管理小組；制定項目小組工作計劃；控制培訓項目實際進程；支持員工職業(yè)生涯發(fā)展，使員工感到有提高個人技能和得到培訓發(fā)展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。七、培訓效果評估在培訓的某一項目或某一課程結(jié)束后，一般要對培訓效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，找出受訓者有哪些收獲或提高，檢查和評定培訓的效果。項目評估內(nèi)容包括：培訓需要的評估，培訓效果的評估，培訓效率的評估，培訓人員的工作評估等。其中，對培訓人員的工作評估包括對培訓學員、培訓教師和培訓工作組織者的評估等。對培訓學員的評估包括培訓教師在課程進程中對學員的評估，學員在學習后，學員的直接主管在學員學習后對其工作崗位的指導性跟蹤評估。培訓評估的實施方法可參考以下方式：動態(tài)評估法