新余立誠貿(mào)易員工培訓(xùn)分析

目錄TOC\o"1-3"\h\u81881緒論 緒論研究背景這個(gè)時(shí)代的千變?nèi)f化是瞬間的，其中互聯(lián)網(wǎng)電商的發(fā)展是最為迅速的，網(wǎng)絡(luò)購物逐漸成為了人們生活中的一部分，前些年淘寶進(jìn)入了人們的眼中，緊接著出現(xiàn)了各式各樣的網(wǎng)上購物平臺(tái)，例如唯品會(huì)、拼多多、等。但是，隨著IT時(shí)代的發(fā)展，電商的入門門檻逐漸降低，入駐的人也越來越多。2019年，一種新型的無貨源電商模式闖進(jìn)了大眾的視野，讓眾多的電商行業(yè)創(chuàng)業(yè)者重新看到了曙光。電商的高速發(fā)展，增強(qiáng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活力，統(tǒng)計(jì)顯示，在2019年，全年網(wǎng)絡(luò)零售額唱過7萬億，實(shí)現(xiàn)了超過15%的增長，可見發(fā)展之快。與此同時(shí)，隨著中國消費(fèi)者生活水平的不斷提高，電商普及程度不斷地加強(qiáng)，電商用戶數(shù)量的也在持續(xù)的增加。國家也鼓勵(lì)著電子商務(wù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，所以導(dǎo)致了小型電商公司雨后春筍般不斷冒出。新余立誠貿(mào)易有限公司就是這樣一家處于電商潮流中的一家小型公司，采取亞馬遜無貨源電商模式運(yùn)行，自2018年成立以來，公司招聘人員維持在4——6人，但人員波動(dòng)也占總?cè)藛T比重的將近一半，隨著公司的不斷發(fā)展，人員流動(dòng)也對(duì)公司造成一定影響，新員工入職后一般實(shí)行“師傅制”，一對(duì)一的進(jìn)行帶領(lǐng)，并沒有一個(gè)完整正式的培訓(xùn)流程，員工對(duì)公司的歸屬感不高，對(duì)公司文化的了解程度也不夠，導(dǎo)致公司人員波動(dòng)幅度大，留不住人才對(duì)公司長遠(yuǎn)發(fā)展不利。研究意義隨著互聯(lián)網(wǎng)的日漸成熟，電商行業(yè)的日常化，越來越多的中小型電子商務(wù)公司冒出發(fā)展，公司消融更迭也逐漸形成趨勢(shì)，小型電商公司如何在大型公司中夾縫生存，找到特色穩(wěn)定發(fā)展不被淘汰也應(yīng)該得到重視。公司的大型小型與否，都應(yīng)該重視員工的培訓(xùn)和人才的保留，人員的流失和波動(dòng)導(dǎo)致公司不斷招聘再流失，浪費(fèi)公司精力與資源。小型電商公司如何進(jìn)行員工培訓(xùn)減少人員流動(dòng)值得深思。本文通過對(duì)新余立誠貿(mào)易公司員工培訓(xùn)問題與不足，意識(shí)到小型電商公司員工培訓(xùn)的重要性以及找到合適的培訓(xùn)方法。研究方法本文主要通過文獻(xiàn)研究法和案例分析法，將理論與實(shí)踐相結(jié)合展開研究。主要是從知網(wǎng)上面獲取與員工培訓(xùn)相關(guān)的文獻(xiàn)資料，并開展整理、分析，得到所需知識(shí)理論。同時(shí)結(jié)合在新余立誠貿(mào)易公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)尋找新余立誠貿(mào)易公司員工培訓(xùn)的問題，結(jié)合所學(xué)知識(shí)，得出問題的解決辦法。文獻(xiàn)綜述于珊（2019）認(rèn)為企業(yè)雖然意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是重視程度并不高，執(zhí)行能力弱，培訓(xùn)體系缺乏完善性，這降低了員工的參與意愿，并讓培訓(xùn)無法起到應(yīng)有的作用。麻鵬程（2019）認(rèn)為企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的重視程度存在差距，一些單位對(duì)員工培訓(xùn)的重視不夠，并未配備培訓(xùn)工作人員。程慧紋（2019）十分關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)工作，并指出：企業(yè)文化工作很重要，應(yīng)在培訓(xùn)當(dāng)中加入企業(yè)文化內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)的有效性，充分發(fā)揮企業(yè)文化的各方面積極作用。徐自偉（2019）基于安全培訓(xùn)方面開展分析，最后得出結(jié)論：企業(yè)在開展安全培訓(xùn)時(shí)，其展示出了很強(qiáng)的機(jī)械性，這顯然無法吸引員工主動(dòng)參與其中，學(xué)習(xí)興趣低下，最終讓安全培訓(xùn)成為了形式化的存在，起不到提升員工素質(zhì)的作用。王磊（2019）基于效果評(píng)估的視角開展了培訓(xùn)體系的探析，并得出了培訓(xùn)效果評(píng)估中的一些普遍性問題，作為現(xiàn)代企業(yè)，需關(guān)注問題，采取行動(dòng)來解決問題，促進(jìn)培訓(xùn)效果評(píng)估工作的發(fā)展完善，從而提前其全面性、客觀性水平，保障評(píng)估方法的多樣化。顏鄭卿（2019）認(rèn)為需要讓企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)意義有更清楚的認(rèn)知，管理者要樹立起員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展必要的觀念。在企業(yè)內(nèi)部建立“學(xué)習(xí)型組織”的文化，鼓勵(lì)員工不斷充實(shí)自己，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)。羅丙靜（2018）認(rèn)為公司為了達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果，必須對(duì)培訓(xùn)工作有所投入，資源的是否豐富對(duì)員工培訓(xùn)的效果有著很大的影響。如果公司培訓(xùn)的投入相比較實(shí)際的需要還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，公司就需要結(jié)合自身的盈虧盡力加大在員工培訓(xùn)方面的投入，營造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境和氛圍。許猛（2018）認(rèn)為，可以建立內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的動(dòng)態(tài)互補(bǔ)機(jī)制。結(jié)合具體的情況來具體分析，把內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩者有機(jī)結(jié)合起來?？梢詮母叩仍盒Ｆ刚?qǐng)相關(guān)方面的教授，通過和高校的合作，有效的利用教師資源，真正提高員工素養(yǎng)以及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。唐林仁、宋楚云（2018）認(rèn)為為了提高員工培訓(xùn)的效率，需要加強(qiáng)員工在培訓(xùn)后的溝通和反饋。通過員工反饋的信息可以看出存在的問題。另外，需要加強(qiáng)公司對(duì)于員工培訓(xùn)效果的評(píng)估，從而逐漸建立一套完善的員工培訓(xùn)評(píng)估體系。還可以從不同的角度和方面對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)比較全面的評(píng)估，從而使得培訓(xùn)評(píng)估更加的科學(xué)合理。相關(guān)概述培訓(xùn)的起源與發(fā)展針對(duì)于員工培訓(xùn)來講，其出現(xiàn)于18世紀(jì)，并且歷經(jīng)了200年的發(fā)展，總體歷經(jīng)四大發(fā)展階段：第一，以學(xué)徒培訓(xùn)為主；第二，工廠學(xué)校的出現(xiàn)；第三，職業(yè)技術(shù)教育為主；第四，培訓(xùn)的職業(yè)化。在18世紀(jì)，一些店鋪為了滿足客戶的需求，從社會(huì)中招入許多的工人，因?yàn)槟且粫r(shí)期缺乏技術(shù)、職業(yè)學(xué)校，所以，店主在招入工人后，往往先帶領(lǐng)他們學(xué)習(xí)手藝，學(xué)習(xí)期間的報(bào)酬很少，或是沒有在店鋪工作一定的時(shí)間。在學(xué)徒培訓(xùn)時(shí)期，此時(shí)可用低廉的成本得到了所需的勞動(dòng)力，由此也快速的興起和發(fā)展，此時(shí)主要是師傅帶徒弟學(xué)習(xí)手藝。記錄數(shù)據(jù)表明，早在1872年時(shí)，美國就有了全球第一個(gè)工廠學(xué)校，也就是厚和公司，其是紐約市的一家企業(yè)，是一家印刷機(jī)制造商。在后面的時(shí)間里，美國由出現(xiàn)了多家工廠學(xué)校。1908年，紐約誕生了私人職業(yè)技術(shù)學(xué)校，其創(chuàng)始者是戴維德·克林頓，這將人們帶入到了職業(yè)技術(shù)教育時(shí)期，促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。1911年，戴維德·克林頓在充分研究后發(fā)表了作品——《科學(xué)管理原理》，推出了引起了社會(huì)的關(guān)注，其中還提出了科學(xué)管理的四大原則。核心觀點(diǎn)為：優(yōu)秀工人，他們是利用培訓(xùn)+挑選產(chǎn)生的，培訓(xùn)可加快企業(yè)的發(fā)展，并同時(shí)促進(jìn)員工個(gè)體的發(fā)展。1965年，保羅·朗格朗基于整體的角度，創(chuàng)造性的提出了終身教育理念，并發(fā)表了作品——《終身教育引論》，這可以說是重大的創(chuàng)新，其中深入闡述了終身教育理念，并突破了當(dāng)時(shí)教育的局限性，是一種全新的教育觀念。在20世紀(jì)后期，許多企業(yè)開始意識(shí)到了員工培訓(xùn)的重要性，并在探索員工培訓(xùn)，這極大的促進(jìn)了員工培訓(xùn)的發(fā)展，并將培訓(xùn)工作帶入到了全新時(shí)期——培訓(xùn)的職業(yè)化。從國內(nèi)的培訓(xùn)發(fā)展情況來看，在20世紀(jì)后期國內(nèi)企業(yè)開展了員工培訓(xùn)的研究分析，開始注意研究的是培訓(xùn)模式、風(fēng)險(xiǎn)、效果這些方面，同時(shí)也有一些學(xué)者開展了實(shí)證分析研究，從而開啟了國內(nèi)的培訓(xùn)的理論、實(shí)踐發(fā)展。進(jìn)入新世紀(jì)來，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)研究高速發(fā)展，并取得了不少的積極成果?；谄髽I(yè)視角分析，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)總體上歷經(jīng)了下面這四大發(fā)展時(shí)期：第一，以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主時(shí)期。在此時(shí)期時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)往往是基于上級(jí)政策來開展，具有很強(qiáng)的計(jì)劃性色彩。第二，以大學(xué)為主時(shí)期。在此時(shí)期時(shí)，企業(yè)往往花錢請(qǐng)大學(xué)教授為員工開展培訓(xùn)，由此也提高了培訓(xùn)的專業(yè)性水平，并且此時(shí)培訓(xùn)更多的是基于宏觀、思想層面。第三，以企業(yè)產(chǎn)業(yè)化為主時(shí)期。在此時(shí)期時(shí)，社會(huì)上發(fā)展出了一些專業(yè)性的培訓(xùn)企業(yè)，培訓(xùn)工作注重于提高員工的專業(yè)技能，并綜合考慮到了行業(yè)的特征。分析來看，此時(shí)期的培訓(xùn)的針對(duì)性水平還是不強(qiáng)。第四，以企業(yè)自主教育為主時(shí)期。在此時(shí)期時(shí)，不少企業(yè)根據(jù)發(fā)展所需來建設(shè)培訓(xùn)體系，此時(shí)提高了培訓(xùn)的針對(duì)性，將培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展比較好的對(duì)接了起來。培訓(xùn)的方法在歷經(jīng)2個(gè)世紀(jì)的發(fā)展后，培訓(xùn)在變革中發(fā)展的更好，逐步走向了高級(jí)發(fā)展階段，總體來看，現(xiàn)階段主要運(yùn)用的員工培訓(xùn)方法有下面這些。（1）講授法此方法非常傳統(tǒng)，然而，還是被大量運(yùn)用，這得益于其運(yùn)用的便捷性，并且培訓(xùn)者可很好的掌握培訓(xùn)過程。此種方法，其總體效果不佳，并往往是知識(shí)信息的單向性傳遞，這降低了培訓(xùn)的有效性。（2）視聽技術(shù)法借助先進(jìn)的視聽技術(shù)，來完成員工培訓(xùn)工作。此方法可以讓受訓(xùn)者同時(shí)受到視覺+聽覺的刺激，可以很直觀的開展學(xué)習(xí)。在劣勢(shì)方面，其實(shí)踐性不強(qiáng)，同時(shí)需花費(fèi)較高的成本。（3）討論法此方法基于費(fèi)用層面卡分成兩種：其一，研討會(huì)，此方式信息傳遞比較高效，同時(shí)所投入的成本也很大。其二，小組討論。此方法的投入成本相對(duì)低一些，需學(xué)員的積極參與其中，并且對(duì)培訓(xùn)老師的總體要求很高，需掌握良好的培訓(xùn)技巧，同時(shí)也需掌握良好的知識(shí)技能。（4）案例研討法將有關(guān)的資料提供給培訓(xùn)對(duì)象，從而尋找最好的方法。對(duì)于此方法，其成本低，并且效果也很不錯(cuò)，可以促進(jìn)學(xué)員的自主解決能力發(fā)展，培養(yǎng)和提升學(xué)員的自主探索解決能力；除此之外還能力將不同的解決方案進(jìn)行比較。劣勢(shì)在于：所花費(fèi)的時(shí)間比較長。（5）角色扮演法在培訓(xùn)當(dāng)中，受訓(xùn)者的角色扮演，教師需對(duì)學(xué)院表現(xiàn)開展評(píng)價(jià)。對(duì)于此方法，此實(shí)踐性很強(qiáng)，同時(shí)成本比較容易掌控。優(yōu)勢(shì)在于：可以將學(xué)員學(xué)習(xí)以及實(shí)踐的熱情和積極性最大程度的激發(fā)出來；同時(shí)將學(xué)習(xí)的趣味性和多樣性進(jìn)一步提升；劣勢(shì)在于：參與人數(shù)不能太多。由于學(xué)生性格的原因和可能使得演出的效果受到影響。（6）自學(xué)法該方式會(huì)使用到理念性知識(shí)應(yīng)用于培訓(xùn)過程中，同時(shí)成年人喜愛自主學(xué)習(xí)，所以，此方法適應(yīng)于自覺性較強(qiáng)的員工。但是，如果員工缺乏自控力，此方法是無法進(jìn)行監(jiān)督的，甚至讓整個(gè)培訓(xùn)完全失效。（7）互動(dòng)小組法對(duì)于此方法，其往往也人們稱作為敏感訓(xùn)練法。其主要適用于管理者的溝通、實(shí)踐訓(xùn)練。利用此方法，可改善人際關(guān)系，幫助受訓(xùn)者培養(yǎng)人際關(guān)系，但是，其效果情況與培訓(xùn)教師的綜合素質(zhì)有著很大的關(guān)聯(lián)性。（8）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法對(duì)于此方法，其是新型方法，需投入很多的成本。然而，利用此方法開展培訓(xùn)，可節(jié)約學(xué)員時(shí)間，同時(shí)可提供大數(shù)據(jù)量的培訓(xùn)，主要適合成人學(xué)習(xí)。因此，擁有一定資金實(shí)力的公司都運(yùn)用了此方法。（9）個(gè)別指導(dǎo)法此方法，往往也被人們稱作是學(xué)徒工制，其也就是讓老員工去帶領(lǐng)指導(dǎo)新員工的學(xué)習(xí)。此時(shí)，老員工相當(dāng)于培訓(xùn)教師，新員工相當(dāng)于受訓(xùn)者，利用工作實(shí)踐，老員工向新員工展示工作的方法、技巧等，然后指導(dǎo)新員工去逐步完成工作，這樣新員工的學(xué)習(xí)效率還是很高的，可培養(yǎng)新老員工間的感情，幫助新員工快速的加入到公司發(fā)展當(dāng)中，快速的成長發(fā)展成公司發(fā)展所需的人員。（10）場(chǎng)景還原法此方法，主要用于新員工的培訓(xùn)。利用此方法，來讓新員工了解和掌握項(xiàng)目、任務(wù)的具體情況和聯(lián)系，這樣可為新員工的后續(xù)工作打下一定的基礎(chǔ)，利用場(chǎng)景還原，來促進(jìn)交流，幫助員工更快的適應(yīng)工作任務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容在新時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)員工培訓(xùn)工作，要想保障培訓(xùn)的有效性，需包括下面這些內(nèi)容。應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)對(duì)于員工，他們需掌握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化，這樣可幫助他們快速的融入到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感。用何種方法，可將成本、支出達(dá)到最佳的狀態(tài)，并持續(xù)的提高效益。用何種方法可將工作中的問題高效的進(jìn)行解決，怎樣去應(yīng)對(duì)一些突發(fā)性的質(zhì)量事故、安全事故等。此外，還需掌握一些工作中可能遇到的各種情況的處理知識(shí)技能，利用這些知識(shí)來提升他們工作的質(zhì)量，提高工作效率，由此來加快公司的發(fā)展。技能技巧所謂的技能主要指的就是基于滿足工作能力的基礎(chǔ)上，其需注意到，技巧是無法快速獲得的，需利用大量的持續(xù)性訓(xùn)練才可以擁有嫻熟的技巧，例如，打字的速度，需利用大量的練習(xí)活動(dòng)才可以擁有很快的打字速度，同時(shí)在持續(xù)的訓(xùn)練中領(lǐng)會(huì)和掌握打字技巧，需要時(shí)間的積累?；谄髽I(yè)層面分析，要根據(jù)崗位特征，來設(shè)計(jì)員工應(yīng)掌握的技能技巧，并將這些技巧加入到培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)中，利用培訓(xùn)來逐步的提高員工的技能技巧水平，從而促進(jìn)員工的發(fā)展，幫助他們高質(zhì)、高效的工作，更加從容的應(yīng)對(duì)日常工作任務(wù)。為站在基層員工層面上，其所需要做的事情就是參照一定的流程和規(guī)劃完成相應(yīng)的操作。態(tài)度培訓(xùn)在培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)中，態(tài)度培訓(xùn)很重要，如果沒有衣蛾端正態(tài)度，即便員工的個(gè)人能力最強(qiáng)，也無法在企業(yè)中充分的發(fā)揮出來。當(dāng)員工擁有了正確的態(tài)度時(shí)，此時(shí)他們對(duì)待工作更加敬業(yè)，與同事的關(guān)系更加融洽，員工間整體配合也更加協(xié)調(diào)，除此之外良好的態(tài)度還能夠在工作中幫助員工搭建有效的價(jià)值觀以及人生觀。培訓(xùn)的流程通過對(duì)培訓(xùn)流程進(jìn)行了解發(fā)現(xiàn)，其主要涵蓋的步驟有四個(gè)方面：（1）是培訓(xùn)需求分析，其主要是對(duì)于員工和企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行研究和分析。這樣可以掌握員工在工作中的不足之處，為后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃制定提供科學(xué)的參考依據(jù)，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性水平。（2）確定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)需求分析的結(jié)果，來制定科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)，要關(guān)注于目標(biāo)的可操作性，可以靈活的進(jìn)行掌控，是完全可以實(shí)現(xiàn)的。（3）培訓(xùn)實(shí)施階段。這項(xiàng)工作包括兩方面：其一，確定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化分解。其二，計(jì)劃的實(shí)行。此時(shí)要購買或制作出培訓(xùn)所需的教材，提前安排好培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)師等，從而有序的實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃。（4）培訓(xùn)評(píng)估階段。此時(shí)需認(rèn)真分析培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)于好的經(jīng)驗(yàn)要繼續(xù)傳承，對(duì)于不足的方面要采取措施進(jìn)行改進(jìn)，從而持續(xù)的提升培訓(xùn)工作的水平。新余立誠員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析新余立誠貿(mào)易公司簡介新余市立誠貿(mào)易有限公司，在2018年創(chuàng)立，業(yè)務(wù)范圍比較廣泛，如，服裝、百貨、電子產(chǎn)品、化妝品、玩具、箱包、五金等等的一系列網(wǎng)上銷售。主營電子商務(wù)，采用ERP電子系統(tǒng)和無貨源模式進(jìn)行網(wǎng)上銷售，公司員工規(guī)模在十人左右波動(dòng)，現(xiàn)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，需要招聘和留住人才。公司員工崗位簡介新余立誠貿(mào)易公司現(xiàn)有七位在職員工，其中一人為小主管，其余六人皆為在職電子銷售員工，其中主管和兩名員工為在職一年及以上的老員工。沒有人力資源部門和人事專員的崗位。公司員工培訓(xùn)情況分析公司在招聘新員工之后沒有系統(tǒng)的員工培訓(xùn)流程，公司采取“師傅制”，采取老員工一帶一或者一帶二的方式，對(duì)公司進(jìn)行一個(gè)大概的介紹，并且對(duì)崗位要求以及如何進(jìn)行崗位操作進(jìn)行介紹，沒有專門的人事專員負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)流程。對(duì)于在公司已經(jīng)工作一定時(shí)間的在職員工，也沒有進(jìn)行在職員工培訓(xùn)，進(jìn)一步開發(fā)員工潛能,為公司儲(chǔ)備人才。培訓(xùn)的流程（1）新員工招聘進(jìn)來以后，由所分配的師傅首先進(jìn)行一個(gè)大概的公司簡介，包括公司營業(yè)內(nèi)容，公司業(yè)務(wù)，公司人員介紹以及相關(guān)注意事項(xiàng)。（2）公司簡介之后，在崗師傅會(huì)給新員工進(jìn)行公司所使用的ERP電子系統(tǒng)教學(xué)培訓(xùn)，在進(jìn)行為期1——3天的培訓(xùn)期后，讓新員工上手進(jìn)行系統(tǒng)操作。（3）在新員工進(jìn)行操作后，出現(xiàn)的相關(guān)問題由分配師傅進(jìn)行追蹤輔導(dǎo)。培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法采取的是不離開崗位進(jìn)行新員工培訓(xùn)，讓那些老員工來帶領(lǐng)新員工開展日常工作任務(wù)，教授他們一些相關(guān)的工作知識(shí)技能的科學(xué)培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法。采取“師傅制”進(jìn)行新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的效果公司在師傅對(duì)新員工進(jìn)行簡單的培訓(xùn)后，沒有系統(tǒng)的去評(píng)估培訓(xùn)效果，進(jìn)行培訓(xùn)后的一個(gè)追蹤效果評(píng)定。新員工培訓(xùn)之后的反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層都沒有認(rèn)知。新余立誠員工培訓(xùn)問題分析新員工定向過于簡單一旦完成招聘工作，為空缺職位選定任職者后，公司需要安排任職者進(jìn)入組織和工作崗位，并通過定向使其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，新員工定向，這是對(duì)新員工提供公司的發(fā)展情況的培訓(xùn)活動(dòng)，這是招聘的一個(gè)必要的流程，同時(shí)可以讓新員工快速的適應(yīng)和掌握工作環(huán)境，制定出準(zhǔn)確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。新員工在加入組織之前，幾乎對(duì)公司各方面沒有深入的了解，在正式開始工作之前，通過定向讓員工真實(shí)地、全面地了解公司，這對(duì)公司和新員工都是非常重要的，這也是公司對(duì)新員工進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)。立誠貿(mào)易公司忽略了新員工入職培訓(xùn)的重要性，將新員工直接快速地轉(zhuǎn)化為公司員工，使得新員工對(duì)公司的概況、規(guī)章制度、工作環(huán)境沒有全面的了解；組織對(duì)新員工的進(jìn)一步了解程也不深。沒有在職員工培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)的對(duì)象是已經(jīng)在組織中工作一段時(shí)間的在職員工，新余立誠貿(mào)易公司的現(xiàn)有員工中有兩三人在公司已經(jīng)穩(wěn)定工作一兩年的時(shí)間，公司并沒有對(duì)這些在職時(shí)間較長的員工進(jìn)行培訓(xùn)，而新員工一般都是由這兩三名“老員工”進(jìn)行入職培訓(xùn)，并且成為新員工的“師傅”。只有持續(xù)不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)，才能保證員工能力與組織發(fā)展需要相匹配，同時(shí)也能為組織儲(chǔ)備人才。立誠公司現(xiàn)階段處于一個(gè)不斷招聘新員工，擴(kuò)大公司規(guī)模的階段，由此可見，這兩三名老員工在職培訓(xùn)的重要性。員工沒有職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯就是指一個(gè)人在一生中找到一條道路或路徑并且堅(jiān)定的去實(shí)現(xiàn)所選定職業(yè)目標(biāo)的過程，包括客觀和主觀兩個(gè)部分，客觀部分是指一個(gè)人與工作相關(guān)的職業(yè)、職位、角色等的變遷過程，主觀部分是指一個(gè)人的工作態(tài)度、需要、價(jià)值觀、工作期望的變化過程。隨著立城公司規(guī)模的發(fā)展壯大，員工人數(shù)的增加，會(huì)生成更多的管理人員和專門的人事專員，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也顯得越發(fā)重要，組織要給予老員工適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、協(xié)助以及機(jī)會(huì)，使員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而保證組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。立誠公司員工培訓(xùn)優(yōu)化建議完善新員工定向流程新員工定向可以促進(jìn)組織與新員工間的相互了解，使新員工可以盡早適應(yīng)工作，培養(yǎng)新員工的歸屬感。沒有系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)，直接進(jìn)行崗位操作培訓(xùn)，新員工對(duì)公司的了解程度不夠，對(duì)新公司的歸屬感也不夠。新員工定向的內(nèi)容包括組織概況與文化、組織規(guī)章制度、部門職能和職位職責(zé)、工作環(huán)境。（1）組織概況與文化：包括組織的成長歷程、組織的宗旨、組織戰(zhàn)略、組織的優(yōu)勢(shì)和面臨的挑戰(zhàn)；組織的價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范；組織的經(jīng)營范圍、經(jīng)營區(qū)域、主要的客戶情況；組織的組織結(jié)構(gòu)、主要的高級(jí)管理人員等。鑒于立城公司是一家成立兩年不到的無貨源模式電商，立城公司需要向新員工交代清楚公司的歷程、宗旨、優(yōu)勢(shì)以及挑戰(zhàn)和公司的經(jīng)營范圍。例如2020年三月招收的新員工，在全國面臨新冠狀病毒的狀態(tài)下，在疫情面前，立城公司的物流受到極大影響，公司也需要注意到員工的心理狀態(tài)，穩(wěn)定員工心緒。（2）組織規(guī)章制度：包括考勤制度、安全規(guī)范、績效考評(píng)制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、激勵(lì)制度等等。在新員工入職時(shí)應(yīng)向他們交代清楚公司的上下班打卡時(shí)間，公司薪酬的具體提成計(jì)算方法，工資發(fā)放時(shí)間，休假安排以及請(qǐng)假事宜。（3）部門職能和職位職責(zé)：立誠貿(mào)易公司沒有具體的部門分工，所以進(jìn)行基本的工作流程、系統(tǒng)操作要領(lǐng)、常見問題及解決辦法等的相關(guān)培訓(xùn)，組織開展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)，讓老員工對(duì)新員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)培訓(xùn)。（4）工作環(huán)境：主要是為了讓新員工了解和他工作生活最密切相關(guān)的場(chǎng)所，比如參觀辦公間，會(huì)議室，領(lǐng)導(dǎo)辦公室等，生活化方面的例如員工的熱飯區(qū)，廁所間等。開展在職員工培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)的對(duì)象是已經(jīng)在組織中工作一段時(shí)間的在職員工，它的培訓(xùn)內(nèi)容和方式都和新員工的入職培訓(xùn)有所不同。鑒于立城公司人員流動(dòng)大，在公司待有長時(shí)間的員工僅有兩三個(gè)，而公司正處于逐步擴(kuò)大規(guī)模的發(fā)展階段，更應(yīng)該對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，為組織發(fā)展儲(chǔ)備后備人才。（1）分析培訓(xùn)需求：培訓(xùn)需求分析過程如圖所示圖5-1培訓(xùn)需求分析示意圖（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃：總體可分為兩大步驟，一是確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)，二是設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。鑒于立城公司沒有專門的人力部門和人事專員來進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，可以外聘專門的人力資源外包公司團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行在職員工培訓(xùn)。鑒于公司規(guī)模并沒有完全擴(kuò)大，尚處于發(fā)展壯大階段，可以采取在崗培訓(xùn)的方法，在工作中直接對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工不離開實(shí)際的崗位，省時(shí)省錢，節(jié)約公司培訓(xùn)成本。（3）實(shí)施培訓(xùn)：分為準(zhǔn)備階段、具體培訓(xùn)過程和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。準(zhǔn)備階段按照之前制定的培訓(xùn)計(jì)劃，落實(shí)培訓(xùn)事項(xiàng)，確保培訓(xùn)過程得以展開。例如聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)者、告知培訓(xùn)內(nèi)容目的，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料等。在培訓(xùn)當(dāng)中，需持續(xù)觀察記錄受訓(xùn)者、培訓(xùn)者的表現(xiàn)情況，并與他們多開展溝通交流，由此來掌控整個(gè)培訓(xùn)過程，保障培訓(xùn)工作的有效性。（4）評(píng)估培訓(xùn)效果：這是對(duì)培訓(xùn)效果開展的綜合檢查，可為培訓(xùn)發(fā)展提供啟發(fā)思考。四層次評(píng)估模型如圖所示:圖5-2四層次評(píng)估模型示意圖員工的職業(yè)生涯管理出于立誠公司的實(shí)際狀態(tài)考量，現(xiàn)階段對(duì)于公司來說，現(xiàn)在進(jìn)行員工的職業(yè)生涯管理有點(diǎn)過早，但是隨著公司的不斷擴(kuò)大，人員的不斷增多，也需要提上日程，提前進(jìn)行考慮相關(guān)事宜。結(jié)論企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，需招入許多的新員工，此時(shí)要想新員工發(fā)揮持續(xù)的作用，關(guān)鍵在于開展好持續(xù)的培訓(xùn)工作。立誠貿(mào)易公司正在發(fā)展擴(kuò)大規(guī)模，不斷的招聘