管理咨詢-規(guī)劃薪酬創(chuàng)造價(jià)值

傾心致力于企業(yè)管理的開(kāi)展與超越華安盛道管理咨詢公司整理課件智慧經(jīng)營(yíng)科學(xué)管理規(guī)劃薪酬創(chuàng)造價(jià)值整理課件薪酬體系設(shè)計(jì)整理課件目錄鼓勵(lì)理論薪酬理論薪酬設(shè)計(jì)框架主要的薪酬模式薪酬設(shè)計(jì)案例整理課件激勵(lì)理論整理課件你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。——弗朗西斯〔C.Francis〕整理課件鼓勵(lì)的重要性組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加任何條件244B獎(jiǎng)懲112C個(gè)人競(jìng)賽81D集體競(jìng)賽143警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)〔奧格登、1963年〕整理課件鼓勵(lì)理論內(nèi)容型鼓勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型鼓勵(lì)理論凱利的歸因理論綜合鼓勵(lì)模型中國(guó)原有體制人性的否認(rèn)人性的崇拜的基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果整理課件再談人的動(dòng)力動(dòng)力—惰性比系數(shù)影響因素個(gè)人群體與組織體力潛能腦力潛能能力潛能欲望潛能環(huán)境條件公平感權(quán)利感成就感人際感自我感整理課件需要層次論生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)為什么談鼓勵(lì)威逼利誘整理課件雙因素理論保健因素鼓勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒鼓勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就整理課件需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系生理安全社交尊重工作中的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作的責(zé)任和自身的開(kāi)展企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系工作環(huán)境與條件工作的平安感工資與個(gè)人生活鼓勵(lì)因素保健因素馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)需要層次理論理論和雙因素理論整理課件公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)整理課件公平理論公平理論的內(nèi)容自己所得的回報(bào)他人所得的回報(bào)-----------------------------------------自己所做的奉獻(xiàn)他人所做的奉獻(xiàn)公平感的特點(diǎn)相對(duì)性主觀性不對(duì)稱性擴(kuò)散性公平感的恢復(fù)措施公式兩邊四種方法改變比較對(duì)象退出改變制度

﹥=﹤回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào)奉獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。整理課件歸因理論歸因要素

努力能力任務(wù)難度機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定，能力相對(duì)穩(wěn)定。努力、機(jī)遇不穩(wěn)定?？煽匦耘κ强煽氐哪芰κ前肟煽氐娜蝿?wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因傾向

內(nèi)歸因：努力、能力外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度歸因傾向?qū)?jī)效的影響整理課件期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。整理課件強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反響。原那么整理課件鼓勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求鼓勵(lì)整理課件綜合鼓勵(lì)模型努力工作績(jī)效獎(jiǎng)酬內(nèi)在獎(jiǎng)酬外在獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)滿意感條件環(huán)境能力素質(zhì)角色感知機(jī)遇難度對(duì)公平性的感知對(duì)主導(dǎo)需求的感知對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬、目標(biāo)之間關(guān)系的感知?dú)w因理論需要層次理論雙因素理論工作設(shè)計(jì)理論公平理論

整理課件國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見(jiàn)鼓勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出典范充分溝通善用表?yè)P(yáng)真摯情感給予時(shí)機(jī)職業(yè)開(kāi)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營(yíng)造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣整理課件不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的鼓勵(lì)效率〔中國(guó)企業(yè)〕等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎(jiǎng)金824評(píng)較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價(jià)值的獎(jiǎng)品618休假60整理課件不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的鼓勵(lì)效率〔中國(guó)企業(yè)〕9評(píng)選勞動(dòng)模范5410給予進(jìn)修機(jī)會(huì)4611評(píng)選先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)3713企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)1116墻報(bào)表?yè)P(yáng)617廠廣播站表?yè)P(yáng)5整理課件鄂爾多斯的金字塔式鼓勵(lì)機(jī)制工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì)企業(yè)思想政治工作激勵(lì)干部任用機(jī)制激勵(lì)舊金字塔產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)考核激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)新金字塔整理課件薪酬〔獎(jiǎng)金〕福利獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)形式——物質(zhì)鼓勵(lì)整理課件鼓勵(lì)形式——精神鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)興趣鼓勵(lì)參與鼓勵(lì)內(nèi)在鼓勵(lì)晉升鼓勵(lì)典范鼓勵(lì)感情鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)文化鼓勵(lì)形象鼓勵(lì)整理課件目標(biāo)鼓勵(lì)解釋目標(biāo)將怎樣使公司、客戶和員工受益；描繪未來(lái)時(shí)機(jī)使每個(gè)人都能看到自己的角色和奉獻(xiàn)；在向他人傳達(dá)對(duì)未來(lái)的看法時(shí)顯示出熱情和沖動(dòng)；使用故事、比喻、共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的表達(dá)；精神鼓勵(lì)整理課件參與鼓勵(lì)班組民主化管理合理化建議制度“推動(dòng)〞運(yùn)動(dòng)一日廠長(zhǎng)制“開(kāi)放式管理〞職工持股收益分成核心是使員工有主人翁感，樹(shù)立主人翁精神精神鼓勵(lì)整理課件目標(biāo)結(jié)合原那么物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原那么外激和內(nèi)激相結(jié)合原那么“任何人都不可能真正被他人鼓勵(lì)起來(lái)……這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我鼓勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作。〞正激與負(fù)激相結(jié)合原那么按需鼓勵(lì)原那么民主公正原那么鼓勵(lì)的原那么整理課件整體鼓勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)各類人員的薪酬設(shè)計(jì)各類工作和職位的薪酬設(shè)計(jì)薪酬鼓勵(lì)福利鼓勵(lì)晉升鼓勵(lì)精神及聲譽(yù)鼓勵(lì)氣氛鼓勵(lì)成長(zhǎng)鼓勵(lì)整理課件薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)鼓勵(lì)的范疇整理課件影響中國(guó)管理的7大心理要素面子心理是影響中國(guó)行政管理的關(guān)鍵不愿得罪人是影響中國(guó)管理執(zhí)行力度的一個(gè)主要因素。管理的本質(zhì)是對(duì)立前提下的合作······槍打出頭鳥(niǎo)是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因，······信仰匱乏〔唯我為中心〕是影響中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素······易嫉妒心理〔紅眼病〕是影響中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績(jī)效導(dǎo)向文化······關(guān)系心理是影響中國(guó)企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事·······虛偽是影響中國(guó)企業(yè)管理中誠(chéng)信行政的一個(gè)主要因子······整理課件薪酬根本理論整理課件人力資源管理建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的要求條件招聘職務(wù)說(shuō)明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說(shuō)明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果斷定獎(jiǎng)金、晉升整理課件廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。也叫薪酬。報(bào)酬與薪酬的區(qū)別整理課件薪酬設(shè)計(jì)的一般問(wèn)題不知道目前薪酬制度的好壞不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途薪酬水平過(guò)低，沒(méi)有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒(méi)有興奮分配差距過(guò)小，大鍋飯嚴(yán)重分配差距過(guò)大，造成士氣低落分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮整理課件為了薪酬人人努力工作薪酬高的認(rèn)為值得薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該員工的收入增加時(shí)企業(yè)的本錢沒(méi)有增加當(dāng)然企業(yè)的收益沒(méi)有減少實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；好的薪酬特點(diǎn)整理課件依據(jù)趨利避害的行為原那么；獲得希望得到的員工行為；人力資源的整體效用;工資本錢投入產(chǎn)出的最大化打造效益杠桿支點(diǎn)建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)目的整理課件企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素穩(wěn)健行為激進(jìn)行為創(chuàng)新行為恪守行為利潤(rùn)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向本錢行為構(gòu)成業(yè)績(jī)指標(biāo)之一整理課件薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向不斷得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到穩(wěn)固和強(qiáng)化用薪酬鼓勵(lì)企業(yè)需要的行為借此塑造企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)文化與團(tuán)隊(duì)文化整理課件薪酬設(shè)計(jì)的根本導(dǎo)向本錢收益留駐人才鼓勵(lì)人才攪動(dòng)組織活力符合法律標(biāo)準(zhǔn)外請(qǐng)1萬(wàn),內(nèi)聘1千沒(méi)有人不滿意也不對(duì)整理課件人力資源的整體效用沒(méi)有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式對(duì)薪酬的抵抗、接受、欣喜三種狀態(tài)實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化5%以下抵抗、75%的接受、20%的欣喜整理課件鼓勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué)中國(guó)的不患寡患不均根本的生存解決之后開(kāi)始考慮社會(huì)問(wèn)題不在于我的多少，而在于我和別人比是多少絕對(duì)水平和相對(duì)水平整理課件薪酬方案設(shè)計(jì)關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素所以薪酬模式無(wú)先進(jìn)之分，只有好壞之分。整理課件何謂利益心理既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N分配方案違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果利益心理的主體是人數(shù)還是力量沒(méi)有一種可以讓所有人滿意的方案整理課件利益心理調(diào)查你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平：a、績(jī)效考評(píng)結(jié)果b、學(xué)歷c、在公司工作年限d、個(gè)人能力e、對(duì)公司的奉獻(xiàn)f、所在崗位g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的時(shí)機(jī)b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關(guān)系d、工作的成就感e、有個(gè)人開(kāi)展時(shí)機(jī)f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心g、工作具有挑戰(zhàn)性你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意e、不滿意如果選d或e，你希望哪方面有所改進(jìn)：整理課件人類的需求及薪酬對(duì)應(yīng)生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)提成和股權(quán)獎(jiǎng)金和公平有所積累固定收入一頓飯整理課件管理方法與員工關(guān)系定位地位激發(fā)手段打工者根底工資一般管理者績(jī)效薪酬組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、年薪合作伙伴年終利潤(rùn)分享資本所有者股票、期權(quán)、期股根本生存需求人際交往需求自我表現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求交易公平需求權(quán)利需求掠奪與統(tǒng)治需求最高境界做老板整理課件定位鼓勵(lì)手段個(gè)人需求行為特點(diǎn)打工者勞動(dòng)報(bào)酬工作條件與平安完成工作管理者績(jī)效認(rèn)可工作中的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、地位晉升積極進(jìn)取合作伙伴利益分享公平利益維護(hù)資本所有者期權(quán)、期股成就利益創(chuàng)造管理方法與員工行為特點(diǎn)整理課件維持根本生活的原那么符合根本政策的原那么與公司效益緊密聯(lián)系的原那么與員工能力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的原那么與員工對(duì)公司忠誠(chéng)度相聯(lián)系的原那么充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的原那么表達(dá)個(gè)人奉獻(xiàn)的原那么表達(dá)人力資本的原那么關(guān)注本錢收益的原那么所有相關(guān)原那么,不是對(duì)每類人都有薪酬設(shè)計(jì)的根本原那么整理課件薪酬系統(tǒng)薪酬分配體系薪酬制度系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)整理課件薪酬分配體系整理課件根本問(wèn)題探討高工資能否讓人努力工作；獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作；職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致；生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、職能管理人員，哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高；薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定；上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎；公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么；員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤，還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤整理課件薪酬分配體系的設(shè)計(jì)過(guò)程整理課件薪酬分配體系思維過(guò)程確定企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素包括人力資源戰(zhàn)略確定人才理念組織利益心理分析確定薪酬戰(zhàn)略整理課件固定薪資變動(dòng)薪資職〔崗〕要素位分析

能力要素分析崗位評(píng)估關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)核心能力與專業(yè)能力評(píng)估業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的局部之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保存最優(yōu)秀的員工。薪酬分配體系思維過(guò)程29設(shè)計(jì)技術(shù)整理課件職位市場(chǎng)調(diào)查惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序員工薪資薪資市場(chǎng)調(diào)查職位市場(chǎng)比照職位評(píng)估職位設(shè)計(jì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估訓(xùn)練與培養(yǎng)員工開(kāi)展方案崗位責(zé)任+整理課件薪酬分配體系框架整理課件薪酬模式的選擇基于產(chǎn)出的薪酬工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為根底，工資多少由產(chǎn)出的多少來(lái)決定。(payforoutput)基于崗位的薪酬二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬90年代后，以崗位為根底的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為根底的信息經(jīng)濟(jì),組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)來(lái)決定。(payforperformanceandcontribution)整理課件薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬差距—外部差距與內(nèi)部差距薪酬名義—為何發(fā)薪酬薪酬的結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我恍匠昱c全面薪酬薪酬發(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動(dòng)與固定的比例薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)要考慮以下問(wèn)題整理課件薪酬要素能力工齡業(yè)績(jī)資本職位人際關(guān)系性別無(wú)論如何，沒(méi)有人希望自己的收入比別人少，只是對(duì)于“少〞能否接受的問(wèn)題。整理課件付薪要素責(zé)任奉獻(xiàn)能力職位工齡最常用的薪酬因素崗位工資技能工資職務(wù)補(bǔ)貼工齡工資獎(jiǎng)金與提成對(duì)應(yīng)的常見(jiàn)薪酬形式整理課件要素指標(biāo)的設(shè)定與組合能力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡學(xué)歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)體現(xiàn)技能等級(jí)工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險(xiǎn)度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度職位級(jí)別崗位差別工作責(zé)任工作完成效果工作重要性計(jì)件量總工作時(shí)間本單位工作時(shí)間某崗位工作時(shí)間整理課件與薪酬配套的鼓勵(lì)體系構(gòu)架薪酬體系環(huán)境責(zé)任分工體系戰(zhàn)略目標(biāo)職位崗位體系技術(shù)績(jī)效考核規(guī)模評(píng)估體系整理課件無(wú)法真正的作到那么、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。人類需求的多樣性整理課件薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事件計(jì)件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績(jī)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼職務(wù)薪金獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼年度獎(jiǎng)金年薪貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金整理課件變動(dòng)局部固定局部技能工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效獎(jiǎng)金、年（季）度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用長(zhǎng)期與短期鼓勵(lì)平安與保障整理課件種類工資內(nèi)容功能與作用確定方法核心工資崗位工資體現(xiàn)崗位的責(zé)任、作用與任職技能不同崗位不同工資水平，按崗位價(jià)值確定工資水平績(jī)效工資體現(xiàn)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)并和公司的績(jī)效掛鉤用于兌現(xiàn)個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)輔助工資基本工資用于保障員工的基本生活參照地方的基本生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定年功工資體現(xiàn)員工與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展的貢獻(xiàn)積累及對(duì)公司種程度不同工作年限不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)水平，體現(xiàn)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，按現(xiàn)有方法確定福利補(bǔ)貼體現(xiàn)國(guó)家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向根據(jù)國(guó)家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假、旅游、培訓(xùn)等福利調(diào)整工資年度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)完成情況發(fā)放年度薪資調(diào)整計(jì)劃依據(jù)年度考核結(jié)果對(duì)崗位技能工資進(jìn)行調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)要素作用例如1整理課件基本工資體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障職位工資體現(xiàn)職位責(zé)任級(jí)別差異學(xué)歷工資體現(xiàn)知識(shí)水平的差異職稱工資體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異工齡工資體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異司齡工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異福利費(fèi)用國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利薪酬結(jié)構(gòu)要素作用例如2整理課件企業(yè)生命周期各階段各鼓勵(lì)手段的重要性投入期成長(zhǎng)期成熟期衰退期固定收入低中高高年風(fēng)險(xiǎn)收入低中高中長(zhǎng)期激勵(lì)高高中低福利、補(bǔ)貼低中中高整理課件薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì)整理課件薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬要素—為何發(fā)薪酬薪酬差距—外部差距與內(nèi)部差距薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬發(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動(dòng)與固定的比例整理課件薪酬水平設(shè)計(jì)整理課件薪酬水平設(shè)計(jì)企業(yè)的總體薪酬水平企業(yè)各類人員的薪酬水平?jīng)Q定要素：外部水平和支付能力整理課件薪酬水平效用整體薪酬水平留駐人才保證效益各崗位薪酬水平內(nèi)部公平激勵(lì)整理課件低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合高素質(zhì)的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平整理課件薪酬水平外部比較外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平

2、低于外部平均水平人才類別與可比較范圍博士碩士本科操作工整理課件薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原那么：整理課件薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和效勞還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。整理課件薪酬調(diào)查2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理參謀公司或人才效勞公司。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。整理課件薪酬調(diào)查3、從公開(kāi)的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。整理課件薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查方案。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。整理課件薪酬調(diào)查2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：〔1〕需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？〔2〕需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？〔3〕需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？〔4〕調(diào)查的起止時(shí)間整理課件薪酬調(diào)查3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法〔也稱面談法〕。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。整理課件薪酬調(diào)查4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。整理課件本錢及效益核算確定企業(yè)的可支付能力工資總額制定編定薪制效益掛鉤制兩低于--整理課件薪酬要素設(shè)計(jì)整理課件責(zé)任業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)能力職位工齡薪酬要素的選擇根據(jù)組織特點(diǎn)、組織利益心理工作特點(diǎn)來(lái)確定雇傭性要素和非雇傭性要素整理課件薪酬要素的選擇薪酬理念干什么樣的活拿什么樣的錢有什么能力拿什么錢在什么職位拿什么錢以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程整理課件薪酬要素的選擇責(zé)任能力職位崗位業(yè)績(jī)工齡奉獻(xiàn)匹配預(yù)期收入實(shí)際收入評(píng)估考核兌現(xiàn)整理課件薪酬要素的選擇能力責(zé)任業(yè)績(jī)工齡學(xué)歷職稱工作經(jīng)歷素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)體現(xiàn)技能等級(jí)工作量工作強(qiáng)度工作風(fēng)險(xiǎn)度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度工作任務(wù)工作目標(biāo)重要事件計(jì)件量遵守公司規(guī)范總工作時(shí)間本單位工作時(shí)間某崗位工作時(shí)間各企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)、組織狀況選擇整理課件薪酬差距設(shè)計(jì)整理課件薪酬差距設(shè)計(jì)既不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定經(jīng)理副經(jīng)理部長(zhǎng)主管技術(shù)市場(chǎng)工人原那么足夠的鼓勵(lì)員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵抗整理課件薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過(guò)大

2、差距過(guò)小整理課件薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬差距的決定要素—科學(xué)因素與心理因素國(guó)度文化—美、日、中責(zé)任分工—某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配--原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣—方案經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌人才供求關(guān)系組織利益心理因素生活地域—上海、北京、青島鼓勵(lì)意圖—團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作整理課件同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距責(zé)任分工—某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配--原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣—方案經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌鼓勵(lì)意圖—團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作薪酬差距設(shè)計(jì)整理課件薪酬差距設(shè)計(jì)方法心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格--強(qiáng)權(quán)與民主鼓勵(lì)意圖的表達(dá)外圍環(huán)境和條件科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合心理承受力的評(píng)估整理課件薪酬差距設(shè)計(jì)方法崗位〔職位〕價(jià)值評(píng)估能力評(píng)估工齡差距其他固定差距科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算整理課件崗位評(píng)估什么是崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；整理課件崗位評(píng)估2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率開(kāi)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。整理課件崗位評(píng)估在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原那么：1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。整理課件崗位評(píng)估常用的崗位評(píng)估方法有：崗位參照法分類法排列法要素評(píng)分法因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。整理課件崗位評(píng)估例如-參照法〔1〕成立崗位評(píng)估小組；〔2〕對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩比照；〔3〕在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1〞分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0〞分?！?〕所有崗位兩兩比照完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；〔5〕總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；整理課件崗位評(píng)估例如-要素評(píng)分法一級(jí)要素二級(jí)要素程度劃分分值區(qū)權(quán)重打分崗位責(zé)任程度1.風(fēng)險(xiǎn)損失責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]182.工作結(jié)果責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]183.組織管理責(zé)任0/1/2/3[0—2—4—6]134.工作創(chuàng)新要求0/1/2/3[0—2—4—6]4工作復(fù)雜程度1.協(xié)調(diào)維度0/1/2/3[0—2—4—6]42.工作環(huán)境0/1/2/3[0—2—4—6]43.工作緊張程度0/1/2/3[0—2—4—6]4合計(jì)整理課件以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為根底的；除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受；這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)；整理課件薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)整理課件薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利薪水=固定局部+變動(dòng)局部每個(gè)結(jié)構(gòu)都對(duì)應(yīng)薪酬要素根本的薪酬結(jié)構(gòu)為表達(dá)多元化的需求和鼓勵(lì)策略：整理課件薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事件計(jì)件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績(jī)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金福利津貼職務(wù)薪金獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼年度獎(jiǎng)金年薪貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金整理課件變動(dòng)局部固定局部技能工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效獎(jiǎng)金、年（季）度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用長(zhǎng)期與短期鼓勵(lì)平安與保障整理課件職務(wù)工資模式職務(wù)工資:依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容〔價(jià)值〕發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，表達(dá)了同工同酬的原那么。整理課件職級(jí)工資基于職級(jí)的分配總裁科長(zhǎng)總經(jīng)理副科長(zhǎng)副經(jīng)理科員部長(zhǎng)辦事員副部長(zhǎng)勤雜地位導(dǎo)向的官本位思想，減少攀比和摩擦整理課件特點(diǎn)：〔1〕職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的根底上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；〔2〕每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；職務(wù)工資模式整理課件缺點(diǎn)：〔1〕在員工的職務(wù)工資到達(dá)本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的鼓勵(lì)效果?！?〕如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。職務(wù)工資模式整理課件職能工資設(shè)計(jì)職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，那么就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去開(kāi)展動(dòng)力的情況。以能力要素為核心來(lái)構(gòu)建整理課件特點(diǎn)：〔1〕根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)?！?〕與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測(cè)量。職能工資設(shè)計(jì)整理課件職能工資設(shè)計(jì)職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖年齡績(jī)效能力年資工作成果崗位職能工資〔95%〕繼續(xù)效勞年數(shù)能力差異完成工作業(yè)績(jī)崗位價(jià)值崗位津貼(1%)績(jī)效超值獎(jiǎng)金津貼(2.5)%生活費(fèi)用眷屬津貼〔1.5%)整理課件結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資工程和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由根底工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資工程組成。起源與歷史整理課件根底工資是指用來(lái)維持員工根本生活的那局部工資。工齡工資也稱資歷工資，它那么根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)效勞。技能工資局部由員工的工作能力而確定。崗位工資那么是根據(jù)員工的職務(wù)〔工作內(nèi)容〕來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下〞問(wèn)題，那么取消了崗位工資。結(jié)構(gòu)工資整理課件崗位技能工資崗位工資技能工資＋崗位價(jià)值和能力兼顧，考慮工作特性和個(gè)人特性兼顧。傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資整理課件崗位等級(jí)工資制基于崗位的分配總裁人力資源部長(zhǎng)總經(jīng)理財(cái)務(wù)部長(zhǎng)市場(chǎng)副經(jīng)理生產(chǎn)部長(zhǎng)生產(chǎn)副經(jīng)理會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)副經(jīng)理出納價(jià)值導(dǎo)向的、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配整理課件崗位等級(jí)工資制按照崗位等級(jí)劃分薪酬水平一崗一薪一崗多薪復(fù)合崗薪制干什么活拿什么錢整理課件薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配穩(wěn)定型組織變動(dòng)性組織工作的標(biāo)準(zhǔn)化工作的多樣化整理課件薪酬制度系統(tǒng)整理課件薪酬分配制度的系統(tǒng)薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個(gè)系統(tǒng)組成。薪酬制度系統(tǒng)一二三四五六組織系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可整理課件薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)〔一〕組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會(huì)薪酬考核委員會(huì)技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)薪酬仲裁委員會(huì)二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì)薪酬考核分會(huì)專家評(píng)審分會(huì)薪酬仲裁分會(huì)由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái),都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)整理課件公司薪酬管理委員會(huì)職能組成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和局部職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和奉獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)〔二〕整理課件三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)那么薪酬考核委員會(huì)管理/技術(shù)專家評(píng)審委員會(huì)薪酬仲裁委員會(huì)章程業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的根本原那么；業(yè)績(jī)考核的根本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。工作規(guī)那么專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、奉獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法仲裁規(guī)那么薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原那么；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰那么。三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)那么,獨(dú)立開(kāi)展工作,接受員工的監(jiān)督薪酬制度系統(tǒng)---組織系統(tǒng)〔三〕整理課件薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)〔一〕指標(biāo)系統(tǒng)是表達(dá)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮第一層含義薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)第二層含義薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng).第三層含義薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。第四層含義薪酬考核指標(biāo)考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)的含義每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過(guò)程，其目的有四點(diǎn)：

實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證確定了考核基準(zhǔn)各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任明晰了每個(gè)崗位員工的努力方向整理課件薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)〔二〕指標(biāo)系統(tǒng)考核指標(biāo)工作價(jià)值指標(biāo)個(gè)人崗位指標(biāo)(方案)(業(yè)績(jī)與能力)個(gè)人能力指標(biāo)單位目標(biāo)(年)(含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo))部門目標(biāo)(月)制定指標(biāo)系統(tǒng)的原那么：根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求表達(dá)企業(yè)的組織利益心理奉獻(xiàn)度指標(biāo)薪酬要素指標(biāo)整理課件薪酬制度系統(tǒng)---指標(biāo)系統(tǒng)〔三〕有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷開(kāi)展變化的系統(tǒng)當(dāng)前指標(biāo)企業(yè)開(kāi)展調(diào)整崗位描述能力描述業(yè)務(wù)流程描述整理課件薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)〔一〕薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平〔工資〕，還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系：上級(jí)目標(biāo)崗位方案崗位實(shí)施直屬上級(jí)考核隔級(jí)確認(rèn)報(bào)酬評(píng)估信息溝通指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)確定專家評(píng)估直屬上級(jí)確認(rèn)委員會(huì)確認(rèn)報(bào)酬整理課件薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)〔二〕業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)單位考核個(gè)人考核考核結(jié)果運(yùn)用分?jǐn)?shù)利潤(rùn)與工資總額掛鉤超額利潤(rùn)按比例提成轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度崗位考核條例管理人員的考核銷售人員的考核研發(fā)人員的考核工人的考核中級(jí)管理人員考核“PSC〞考核方法銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法工程考核方法計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評(píng)價(jià)方法管理目標(biāo)考核(業(yè)績(jī)考核細(xì)那么)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核(經(jīng)營(yíng)目標(biāo))整理課件薪酬制度系統(tǒng)---評(píng)估系統(tǒng)〔三〕薪酬要素評(píng)估價(jià)值評(píng)估能力學(xué)歷技術(shù)等級(jí)職稱工作經(jīng)驗(yàn)利益影響度大小責(zé)任大小整理課件薪酬制度系統(tǒng)---考核系統(tǒng)〔四〕個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強(qiáng)調(diào)多勞多得和績(jī)優(yōu)者多得考核基本原則考核內(nèi)容與工作計(jì)劃相一致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致考核標(biāo)準(zhǔn)、制度、項(xiàng)目、內(nèi)容、程序、指標(biāo)公開(kāi)化、規(guī)范化推行全員量化考核考核信息必須反饋，形成如下管理鏈考核方式逐級(jí)考核隔計(jì)確認(rèn)雙向溝通考核目標(biāo)考核結(jié)果真實(shí)、客觀、公正、準(zhǔn)時(shí)考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用，即與工資掛鉤改進(jìn)通報(bào)考核評(píng)價(jià)考核信息反響自我總結(jié)自我方案上級(jí)考核隔級(jí)確認(rèn)報(bào)酬整理課件薪酬制度系統(tǒng)---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)〔一〕研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資確實(shí)定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎(jiǎng)金的比例，各類福利津貼、各類保險(xiǎn)與考核工資的比例等確定企業(yè)的工資制度，各項(xiàng)收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的整理課件薪酬制度系統(tǒng)---結(jié)構(gòu)系統(tǒng)〔二〕結(jié)構(gòu)系統(tǒng)收入的多元化獎(jiǎng)金工資期股期權(quán)各類商業(yè)保險(xiǎn)特殊住房津貼即時(shí)將特別獎(jiǎng)年終將考核工資固定工資各類津貼各類補(bǔ)貼人才津貼學(xué)位津貼高職津貼整理課件薪酬制度系統(tǒng)---支付系統(tǒng)〔一〕支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握四條一、從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用三、從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，標(biāo)準(zhǔn)支付行為，杜絕暗箱操作。四、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為標(biāo)準(zhǔn)化二、在薪酬保密的情況下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)，整理課件薪酬制度系統(tǒng)---支付系統(tǒng)〔二〕支付系統(tǒng)人事部下達(dá)工資方案各單位工資方案確定員工考核工資對(duì)二級(jí)單位考核結(jié)果的運(yùn)用對(duì)部門單位考核結(jié)果的運(yùn)用對(duì)個(gè)人考核結(jié)果運(yùn)用人事部門審核匯總員工工資工程，報(bào)盤銀行，資料歸檔〔領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行〕〔人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行〕銀行付薪發(fā)放密封工資主管領(lǐng)導(dǎo)審批整理課件薪酬制度系統(tǒng)---仲裁系統(tǒng)〔一〕如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不平安感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反響信息。薪酬是由人確定的，由于上級(jí)考核人員幾隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)上下不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶顖?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，到達(dá)預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)〔必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)那么〕，在仲裁為委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。主要理由整理課件薪酬制度系統(tǒng)---仲裁系統(tǒng)〔二〕仲裁系統(tǒng)員工提出仲裁申請(qǐng)與直接主管溝通，請(qǐng)求處理與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，請(qǐng)求處理對(duì)結(jié)果不滿意時(shí)，向本單位薪酬仲裁委員會(huì)或公司仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁仲裁結(jié)果反響預(yù)處理仲裁系統(tǒng)的功能賦予每個(gè)員工申訴的權(quán)利為每位員工設(shè)立申訴渠道實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求員工提出仲裁申訴必須以事實(shí)為依據(jù)申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行實(shí)施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾二級(jí)層次的仲裁委員會(huì)將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開(kāi)展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會(huì)成員對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給與公正的處理對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。仲裁系統(tǒng)程序圖整理課件十個(gè)哲理故事十個(gè)哲理故事一場(chǎng)精采人生課程整理課件有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開(kāi)始，他們抓鬮決定誰(shuí)來(lái)分粥，每天輪一個(gè)。於是乎每週下來(lái)，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。後來(lái)他們開(kāi)始推選出一個(gè)道德高尚的人出來(lái)分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開(kāi)始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。分粥

整理課件然後大家開(kāi)始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，但他們常?；ハ喙?，扯皮下來(lái)，粥吃到嘴裏全是涼的。最後想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完後拿剩下的最後一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都儘量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂(lè)樂(lè)，和和氣氣，日子越過(guò)越好。整理課件同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。所以一個(gè)單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問(wèn)題，一定是沒(méi)有完全公平公正公開(kāi)，沒(méi)有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。如何制訂這樣一個(gè)制度，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問(wèn)題。

整理課件

有一位表演大師上場(chǎng)前，他的弟子告訴他鞋帶鬆了。大師點(diǎn)頭致謝，蹲下來(lái)仔細(xì)繫好。等到弟子轉(zhuǎn)身後，又蹲下來(lái)將鞋帶解鬆。有個(gè)旁觀者看到了這一切，不解地問(wèn)：“大師，您為什麼又要將鞋帶解鬆呢？〞大師答復(fù)道：“因?yàn)槲绎椦莸氖且晃粍诶鄣穆谜?，長(zhǎng)途跋涉讓他的鞋事鬆開(kāi)，可以通過(guò)這個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴.〞

２、表演大師整理課件“那你為什麼不直接告訴你的弟子呢？〞“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶鬆了，並且熱心地告訴我,，

我一定要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時(shí)地給他鼓勵(lì)，至於為什麼要將鞋帶解開(kāi)，將來(lái)會(huì)有更多的機(jī)會(huì)教他表演，可以下一次再說(shuō)啊。〞

整理課件人一個(gè)時(shí)間只能做一件事，懂抓重點(diǎn)，才是真正的人才。

整理課件一個(gè)人去買鸚鵡，看到一隻鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會(huì)兩門語(yǔ)言，售價(jià)二百元。另一隻鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會(huì)四門語(yǔ)言，售價(jià)四百元。該買哪只呢？?jī)呻b都毛色光鮮，非常靈活可愛(ài)。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一隻老掉了牙的鸚鵡3、鸚鵡

整理課件毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元。這人趕緊將老闆叫來(lái)：這只鸚鵡是不是會(huì)說(shuō)八門語(yǔ)言？店說(shuō)：不。這人奇怪了：那為什麼又老又醜，又沒(méi)有能力，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？店主答復(fù)：因?yàn)榱硗鈨呻b鸚鵡叫這只鸚鵡老闆。

整理課件這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^(guò)於完美主義，事必躬親，什麼人都不如自己，最後只能做最好的公關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。

整理課件曾經(jīng)有個(gè)小國(guó)的人到中國(guó)來(lái)，進(jìn)貢了三個(gè)一模一樣的金人，金碧輝煌，把皇帝高興壞了?？墒沁@小國(guó)的人不厚道，同時(shí)出一道題目：這三個(gè)金人哪個(gè)最有價(jià)值？皇帝想了許多的辦法，請(qǐng)來(lái)珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎麼辦？使者還等著回去彙報(bào)呢。泱泱大國(guó)，不會(huì)連這個(gè)小事都不懂吧？４、金人

整理課件有一位退位老大臣說(shuō)他有辦法?；实蹖⑹拐哒?qǐng)到大殿，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個(gè)金人的耳朵裏，這稻草從另一邊耳朵出來(lái)了。第二個(gè)金人的稻草從嘴巴裏直接掉出來(lái)，而第三個(gè)金人，稻草進(jìn)去後掉進(jìn)了肚子，什麼響動(dòng)也沒(méi)有。老臣說(shuō)：第三個(gè)金人.

最有價(jià)值！使者默默無(wú)語(yǔ)，答案正確。整理課件>

>這個(gè)故事告訴我們，最有價(jià)值的人，不一定是最能說(shuō)的人。老天給我們兩隻耳朵

>

>一個(gè)嘴巴，本來(lái)就是讓我們多聽(tīng)少說(shuō)的。善於傾聽(tīng)，才是成熟的人最根本的素質(zhì)。整理課件A對(duì)B說(shuō)：“我要離開(kāi)這個(gè)公司。我恨這個(gè)公司！〞B建議道：“我舉雙手贊成你報(bào)復(fù)！！破公司一定要給它點(diǎn)顏色看看。不過(guò)你現(xiàn)在離開(kāi)，還不是最好的時(shí)機(jī)。〞A問(wèn)：為什麼？B說(shuō)：“如果你現(xiàn)在走，公司的損失並不大。你應(yīng)該趁著在公司的機(jī)會(huì)，拼命去為自己拉一些客戶５、辭職

整理課件成為公司獨(dú)當(dāng)一面的人物，然後帶著這些客戶突然離開(kāi)公司，公司才會(huì)受到重大損失，非常被動(dòng)。〞A覺(jué)得B說(shuō)的非常有理。於是努力工作，事遂所願(yuàn)，半年多的努力工作後，他有了許多的忠實(shí)客戶。再見(jiàn)面時(shí)B問(wèn)A：現(xiàn)在是時(shí)機(jī)了，要跳趕快行動(dòng)哦！A淡然笑道：老總跟我長(zhǎng)談過(guò)，準(zhǔn)備升我做總經(jīng)理助理，我暫時(shí)沒(méi)有離開(kāi)的打算了。整理課件其實(shí)這也正是B的初衷。一個(gè)人的工作，永遠(yuǎn)只是為自己的簡(jiǎn)歷。只有付出大於得到，讓老闆真正看到你的能力大於位置，才會(huì)給你更多的機(jī)會(huì)替他創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

整理課件６、選擇

有三個(gè)人要被關(guān)進(jìn)監(jiān)獄三年，監(jiān)獄長(zhǎng)給他們?nèi)齻€(gè)一人一個(gè)要求。美國(guó)人愛(ài)抽雪茄，要了三箱雪茄。法國(guó)人最浪漫，要一個(gè)美麗的女子相伴。而猶太人說(shuō)，他要一部與外界溝通的電話。三年過(guò)後，第一個(gè)沖出來(lái)的是美國(guó)人，嘴裏鼻孔裏塞滿了雪茄，大喊道：“給我火，給我火！〞原來(lái)他忘了要火了。接著出來(lái)的是法國(guó)人。整理課件只見(jiàn)他手裏抱著一個(gè)小孩子，美麗女子手裏牽著一個(gè)小孩子，肚子裏還懷著第三個(gè)。最後出來(lái)的是猶太人，他緊緊握住監(jiān)獄長(zhǎng)的手說(shuō)：“這三年來(lái)我每天與外界聯(lián)繫，我的生意不但沒(méi)有停頓，反而增長(zhǎng)了200％，為了表示感謝，我送你一輛勞斯萊斯整理課件>

>這個(gè)故事告訴我們，什麼樣的選擇決定什麼樣的生活。今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們?nèi)赆岬纳?。我們要選擇接觸最新的資訊，瞭解最新的趨勢(shì)，從而更好的創(chuàng)造自己的將來(lái)。

整理課件７、老虎

兩個(gè)人在森林裏，遇到了一隻大老虎。A就趕緊從背後取下一雙更輕便的運(yùn)動(dòng)鞋換上。B急死了，罵道：“你幹嘛呢，再換鞋也跑不過(guò)虎??！〞A說(shuō)：“我只要跑得比你快就好了。〞

整理課件二十一世紀(jì)，沒(méi)有危機(jī)感是最大的危機(jī)。特別是入關(guān)在即，電信，銀行，保險(xiǎn)，甚至是公務(wù)員這些我們以為非常穩(wěn)定和有保障的企業(yè)，也會(huì)面臨許多的變數(shù)。當(dāng)更多的老虎來(lái)臨時(shí)，我們有沒(méi)有準(zhǔn)備好自己的跑鞋？

整理課件、趕考

有位秀才第三次進(jìn)京趕考，住在一個(gè)經(jīng)常住的店裏?？荚嚽皟商焖隽巳齻€(gè)夢(mèng)，第一個(gè)夢(mèng)是夢(mèng)到自己在牆上種白菜，第二個(gè)夢(mèng)是下雨天，他戴了斗笠還打傘，第三個(gè)夢(mèng)是夢(mèng)到跟心愛(ài)的表妹脫光了衣服躺在一起，但是背靠著背。這三個(gè)夢(mèng)似乎有些深意，秀才第二天就趕緊去找算命的解夢(mèng)。算命的一聽(tīng)，連拍大腿說(shuō)：“你還是回家吧。你想想，高牆上種菜不是白費(fèi)勁嗎？戴斗笠打雨傘不是多此一舉嗎？整理課件跟表妹都脫光了躺在一張床上了，卻背靠背，不是沒(méi)戲嗎？〞秀才一聽(tīng)，心灰意冷，回店收拾包袱準(zhǔn)備回家。店老闆非常奇怪，問(wèn)：“不是明天才考試嗎，今天你怎麼就回鄉(xiāng)了？〞秀才如此這般說(shuō)了一番，店老闆樂(lè)了：“喲，我也會(huì)解夢(mèng)的。我倒覺(jué)得，你這次一定要留下來(lái)。你想想，牆上種菜不是高種嗎？戴斗笠打傘不是說(shuō)明你這次有備無(wú)患嗎？整理課件跟你表妹脫光了背靠靠躺在床上，不是說(shuō)明你翻身的時(shí)候就要到了嗎？〞秀才一聽(tīng)，更有道理，於是精神振奮地參加考試，居然中了個(gè)探花。整理課件積極的人，像太陽(yáng)，照到哪里哪里亮，消極的人，像月亮，初一十五不一樣。想法決定我們的生活，有什麼樣的想法，就有什麼樣的未來(lái)。整理課件９、駱駝

在動(dòng)物園裏的小駱駝問(wèn)媽媽：“媽媽媽媽，為什麼我們的睫毛那麼地長(zhǎng)？〞駱駝媽媽說(shuō)：“當(dāng)風(fēng)沙來(lái)的時(shí)候，長(zhǎng)長(zhǎng)的睫毛可以讓我們?cè)陲L(fēng)暴中都能看得到方向。〞小駱駝?dòng)謫?wèn)：“媽媽媽媽，為什麼我們的背那麼駝，醜死了！〞駱駝媽媽說(shuō)：“這個(gè)叫駝峰，可以幫我們儲(chǔ)存大量的水和養(yǎng)分，讓我們能在沙漠裏耐受十幾天的無(wú)水無(wú)食條件。〞

整理課件小駱駝?dòng)謫?wèn)：“媽媽媽媽，為什麼我們的腳掌那麼厚？〞駱駝媽媽說(shuō)：“那可以讓我們重重的身子不至於陷在軟軟的沙子裏，便於長(zhǎng)途跋涉啊。〞小駱駝高興壞了：“嘩，原來(lái)我們這麼有用啊??！可是媽媽，在動(dòng)物園裏，不去沙漠遠(yuǎn)足呢？〞整理課件

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>天生我才必有用，可惜現(xiàn)在沒(méi)人用。一個(gè)好的心態(tài)+一本成功的教材+一個(gè)無(wú)限的舞臺(tái)=成功。每人的潛能是無(wú)限的，關(guān)鍵是要找到一個(gè)能充分發(fā)揮潛能的舞臺(tái)。

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>整理課件１０、陳阿土

陳阿土是臺(tái)灣的農(nóng)民，從來(lái)沒(méi)有出過(guò)遠(yuǎn)門。攢了半輩子的錢，終於參加一個(gè)旅遊團(tuán)出了國(guó)。國(guó)外的一切都是非常新鮮的，關(guān)鍵是，陳阿土參加的是豪華團(tuán)，一個(gè)人住一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)間。這讓他新奇不已。早晨，服務(wù)生來(lái)敲門送早餐時(shí)大聲說(shuō)道：“GOODMORNINGSIR！〞陳阿土愣住了。這是什麼意思呢？在自己的家鄉(xiāng)，一般陌生的人見(jiàn)面都會(huì)問(wèn)：“您貴姓？〞於是陳阿土大聲叫道：“我叫陳阿土！〞如是這般，連著三天，都是那個(gè)服務(wù)生來(lái)敲門，每天都大聲說(shuō)：“GOODMORNINGSIR！〞整理課件而陳阿土亦大聲回道：“我叫陳阿土！〞但他非常的生氣。這個(gè)服務(wù)生也太笨了，天天問(wèn)自己叫什麼，告訴他又記不住，很煩的。終於他忍不住去問(wèn)導(dǎo)遊，“GOODMORNINGSIR！〞是什麼意思，導(dǎo)遊告訴了他，天?。?！真是丟臉?biāo)懒恕ｊ惏⑼练磸?fù)練習(xí)“GOODMORNINGSIR！〞這

個(gè)詞，以便能體面地應(yīng)對(duì)服務(wù)生整理課件一天的早晨，服務(wù)生照常來(lái)敲門，門一開(kāi)陳阿土就大聲叫道：“GOODMORNINGSIR！〞與此同時(shí)，服務(wù)生叫的是：“我是陳阿土！〞

這個(gè)故事告訴我們，人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。不是你影響

他，就是他影響你，而我們要想成功，一定要培養(yǎng)自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強(qiáng)者。

整理課件十個(gè)哲理故事十個(gè)哲理故事一場(chǎng)精采人生課程整理課件有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開(kāi)始，他們抓鬮決定誰(shuí)來(lái)分粥，每天輪一個(gè)。於是乎每週下來(lái)，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。後來(lái)他們開(kāi)始推選出一個(gè)道德高尚的人出來(lái)分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開(kāi)始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。分粥

整理課件然後大家開(kāi)始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，但他們常?；ハ喙?，扯皮下來(lái)，粥吃到嘴裏全是涼的。最後想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完後拿剩下的最後一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都儘量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂(lè)樂(lè)，和和氣氣，日子越過(guò)越好。整理課件同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。所以一個(gè)單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問(wèn)題，一定是沒(méi)有完全公平公正公開(kāi)，沒(méi)有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。如何制訂這樣一個(gè)制度，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問(wèn)題。

整理課件

有一位表演大師上場(chǎng)前，他的弟子告訴他鞋帶鬆了。大師點(diǎn)頭致謝，蹲下來(lái)仔細(xì)繫好。等到弟子轉(zhuǎn)身後，又蹲下來(lái)將鞋帶解鬆。有個(gè)旁觀者看到了這一切，不解地問(wèn)：“大師，您為什麼又要將鞋帶解鬆呢？〞大師答復(fù)道：“因?yàn)槲绎椦莸氖且晃粍诶鄣穆谜?，長(zhǎng)途跋涉讓他的鞋事鬆開(kāi)，可以通過(guò)這個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴.〞

２、表演大師整理課件“那你為什麼不直接告訴你的弟子呢？〞“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶鬆了，並且熱心地告訴我,，

我一定要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時(shí)地給他鼓勵(lì)，至於為什麼要將鞋帶解開(kāi)，將來(lái)會(huì)有更多的機(jī)會(huì)教他表演，可以下一次再說(shuō)啊。〞

整理課件人一個(gè)時(shí)間只能做一件事，懂抓重點(diǎn)，才是真正的人才。

整理課件一個(gè)人去買鸚鵡，看到一隻鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會(huì)兩門語(yǔ)言，售價(jià)二百元。另一隻鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會(huì)四門語(yǔ)言，售價(jià)四百元。該買哪只呢？?jī)呻b都毛色光鮮，非常靈活可愛(ài)。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一隻老掉了牙的鸚鵡3、鸚鵡

整理課件毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元。這人趕緊將老闆叫來(lái)：這只鸚鵡是不是會(huì)說(shuō)八門語(yǔ)言？店說(shuō)：不。這人奇怪了：那為什麼又老又醜，又沒(méi)有能力，會(huì)值這個(gè)數(shù)呢？店主答復(fù)：因?yàn)榱硗鈨呻b鸚鵡叫這只鸚鵡老闆。

整理課件這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^(guò)於完美主義，事必躬親，什麼人都不如自己，最後只能做最好的公關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。

整理課件曾經(jīng)有個(gè)小國(guó)的人到中國(guó)來(lái)，進(jìn)貢了三個(gè)一模一樣的金人，金碧輝煌，把皇帝高興壞了?？墒沁@小國(guó)的人不厚道，同時(shí)出一道題目：這三個(gè)金人哪個(gè)最有價(jià)值？皇帝想了許多的辦法，請(qǐng)來(lái)珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎麼辦？使者還等著回去彙報(bào)呢。泱泱大國(guó)，不會(huì)連這個(gè)小事都不懂吧？４、金人

整理課件有一位退位老大臣說(shuō)他有辦法?；实蹖⑹拐哒?qǐng)到大殿，老臣胸有成足地拿著三根稻草，插入第一個(gè)金人的耳朵裏，這稻草從另一邊耳朵出來(lái)了。第二個(gè)金人的稻草從嘴巴裏直接掉出來(lái)，而第三個(gè)金人，稻草進(jìn)去後掉進(jìn)了肚子，什麼響動(dòng)也沒(méi)有。老臣說(shuō)：第三個(gè)金人.

最有價(jià)值！使者默默無(wú)語(yǔ)，答案正確。整理課件>

>這個(gè)故事告訴我們，最有價(jià)值的人，不一定是最能說(shuō)的人。老天給我們兩隻耳朵

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