知識(shí)型員工忠誠度的研究（終稿）

知識(shí)型員工忠誠度的影響因素研究摘要：當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)信息技術(shù)不斷加速發(fā)展，知識(shí)型員工漸漸成為社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。一個(gè)企業(yè)想要長期穩(wěn)定的發(fā)展，離不開知識(shí)型人才的儲(chǔ)備，企業(yè)財(cái)富是各類人才創(chuàng)造出來的，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用十分重要。在當(dāng)前階段阻礙企業(yè)發(fā)展最重要的因素是人才穩(wěn)定性不高以及人才的流失。能否讓知識(shí)型人才穩(wěn)定下來，以及最大程度的讓他們學(xué)有所用，是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展必須要重視的。因此，本文研究的主要內(nèi)容就是員工忠誠度問題，以知識(shí)型員工為例，深入探討哪些因素影響了員工的忠誠度。本文首先梳理總結(jié)現(xiàn)有研究成果，深入剖析了影響員工忠誠度的因素，針對不同的因素提出了相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工員工忠誠度影響因素Abstract：Intoday'ssociety,thedevelopmentofscienceandinformationtechnologycontinuestoaccelerate,andknowledge-basedemployeeshavegraduallybecomethebackboneofsocialdevelopment.Ifanenterprisewantslong-termstabledevelopment,itisinseparablefromthereserveofknowledge-basedtalents.Enterprisewealthiscreatedbyvarioustypesoftalents,andtalentsplayanimportantroleinthedevelopmentoftheenterprise.Themostimportantfactorhinderingthedevelopmentofenterprisesatthecurrentstageisthelowstabilityoftalentsandthelossoftalents.Whetherknowledgeabletalentscanbestabilized,andtothegreatestextentpossibleforthemtolearnisuseful,isnowthedevelopmentofenterprisesmustpayattention.Therefore,themaincontentofthispaperistheissueofemployeeloyalty.Takingknowledgeemployeesasanexample,wewilldiscussindepthwhatfactorsaffectemployeeloyalty.Thisarticlefirstsummarizestheexistingresearchresults,deeplyanalyzesthefactorsthataffectemployeeloyalty,andproposestargetedsolutionsfordifferentfactors.Keywords:influencingfactorsofknowledgeemployees'loyalty目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 2二、相關(guān)概念 22.1知識(shí)型員工 22.2員工忠誠度 32.3員工忠誠度影響因素的研究 4三、影響知識(shí)型員工忠誠度的因素 53.1員工個(gè)人因素 53.2企業(yè)內(nèi)部因素 63.3社會(huì)環(huán)境因素 8四、提升知識(shí)型員工忠誠度的具體措施 104.1降低員工離職傾向的具體措施 104.2改進(jìn)員工工作態(tài)度的具體措施 114.3提升員工團(tuán)隊(duì)精神的具體措施 124.4提高企業(yè)對員工關(guān)懷的具體措施 12參考文獻(xiàn) 14致謝： 15一、引言企業(yè)的競爭根本就在于人才的競爭。社會(huì)快速發(fā)展離不開人才的儲(chǔ)備，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是當(dāng)前的重要經(jīng)濟(jì)模式，衡量企業(yè)市場優(yōu)勢的關(guān)鍵因素也是企業(yè)的知識(shí)型人才儲(chǔ)備。當(dāng)前不斷增加的是對知識(shí)型員工的需求。現(xiàn)階段很多企業(yè)，都因?yàn)閱T工忠誠度降低的問題而出現(xiàn)了經(jīng)營的不穩(wěn)定，菲德拉·布拉澤頓（2012）分析指出，超過32%的美國企業(yè)職工都有換工作的意向，當(dāng)前階段，這個(gè)問題同樣出現(xiàn)在我國企業(yè)中。對企業(yè)的管理者而言，必須全面深入的了解知識(shí)型員工的需求，才能更好的管理他們，對于人力資源的管理人員而言，必須明確影響知識(shí)型員工忠誠度的主要的因素，才能有針對性的調(diào)整他們工作的積極性和對工作的熱情程度。要增強(qiáng)知識(shí)型員工對企業(yè)的依賴度，必須對管理方式和激勵(lì)措施進(jìn)行改革，要給予知識(shí)型員工更好的發(fā)展空間，給他們更多的進(jìn)步的機(jī)會(huì)才能激發(fā)他們的工作動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的提高。二、相關(guān)概念2.1知識(shí)型員工有關(guān)知識(shí)型員工的定義，理論界存在有不同的研究角度和多種不同的觀點(diǎn)。彼得·德魯克(1959)分析中率先定義了知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為“那些在工作中以信息和知識(shí)為工具，并且能夠熟練運(yùn)用和掌握那些符號(hào)概念的員工就被稱為知識(shí)性員工”。彼得·德魯克.變動(dòng)中的管理世界[M].上海：上海譯文出版社，1999:110弗朗西斯·赫瑞比(2000)發(fā)表了自己的研究成果，其中強(qiáng)調(diào)，“區(qū)別在于創(chuàng)造財(cái)富的方式，相比于用體力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富的人，那些通過腦力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富的人被稱為知識(shí)型員工，他們會(huì)使產(chǎn)品的附加值更高，因?yàn)樗麄儠?huì)在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，生產(chǎn)，判斷，分析和加工過程中融入自己的智慧”。弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHorribly）著，鄭曉明等譯.管理知識(shí)員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000在1998年，我國最早出現(xiàn)了有關(guān)知識(shí)型員工的定義，相關(guān)的概念發(fā)表于《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》一書中，該書由徐耀宗，盧繼傳，王興成等人編寫而成。其分析過程主要集中在兩個(gè)方面，分別是人力資本理論以及知識(shí)資本理論，他們認(rèn)為那些通過知識(shí)資本創(chuàng)造價(jià)值，并以此進(jìn)行生產(chǎn)，創(chuàng)造，擴(kuò)展，應(yīng)用活動(dòng)的職業(yè)人員被稱為知識(shí)型員工。王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識(shí)經(jīng)濟(jì)[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，1998石慧(2013)分析指出，知識(shí)性員工可以為產(chǎn)品賦予更大的附加值，可以創(chuàng)造高于自身價(jià)值的產(chǎn)品。石慧.中小民營企業(yè)知識(shí)型員工離職影響因素研究[J].北方經(jīng)貿(mào)，2013知識(shí)型員工這一概念在不同的學(xué)者眼中有著不同的界定，但并不存在本質(zhì)上的分歧。綜合多位專家學(xué)者的研究成果，我們對知識(shí)型員工進(jìn)行如下定義：那些在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程中利用的是管理知識(shí)儲(chǔ)備或?qū)I(yè)技術(shù)的員工，就被稱為知識(shí)型員工，這類型的員工多具有高等教育背景。2.2員工忠誠度學(xué)者們很早就圍繞“忠誠”展開討論，，喬西亞.羅伊斯(1908)分析指出，忠誠可以用于區(qū)分檔次方面、存在類別以及等級體系。對原則與價(jià)值觀的全心全意的付出，就屬于最高層次的忠誠，其次是對團(tuán)體的忠誠，再者是對個(gè)體的忠誠。在分析中，他提出了主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠兩個(gè)不同的員工忠誠分類。喬西亞·羅伊斯（JosiahRoyce）,忠的哲學(xué)[M]，北京：華夏出版社，1995喬西亞·羅伊斯（JosiahRoyce）,忠的哲學(xué)[M]，北京：華夏出版社，1995RichardCough(2005)圍繞道德品質(zhì)進(jìn)行了忠誠度的分析。他認(rèn)為，員工忠誠指的是員工會(huì)切實(shí)的履行自身的承諾，并通過一定的行為踐行該承諾，會(huì)堅(jiān)持道德原則，堅(jiān)持企業(yè)與員工的共同目標(biāo)。他認(rèn)為員工最重要的道德品質(zhì)就是員工的忠誠，它是不會(huì)隨著交易而改變的。RichardCough.EmployeeLoyaltyasAdherencetoSharedMoralValues[J].JournalofManagementIssues,2005劉本基(2010)分析指出，員工的忠誠是動(dòng)態(tài)的、有條件的忠誠。員工會(huì)做出一定時(shí)期內(nèi)忠于企業(yè)的承諾，但是并不會(huì)做出永久忠誠的承諾，因?yàn)閱T工只是在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)通過付出自身的勞動(dòng)來獲得企業(yè)籌勞的，他會(huì)接受企業(yè)賦予的挑戰(zhàn)，也會(huì)認(rèn)真去實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的關(guān)系，僅限于勞動(dòng)合同關(guān)系，這類規(guī)則不可能限制員工永久忠誠于企業(yè)。劉本基.淺議如何提高知識(shí)型員工的忠誠度[J].改革開放，2010張鋒(2013)分析指出，員工忠誠度表現(xiàn)在積極的維護(hù)企業(yè)的利益作出貢獻(xiàn)的行為，他們會(huì)為了維護(hù)企業(yè)利益，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而積極努力。奉獻(xiàn)精神、對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感是驅(qū)使員工做出此類行為的關(guān)鍵。張鋒.“知識(shí)型員工的雙向忠誠度管理”理論框架[J].中國外貿(mào).2012綜上分析可知，本文中所提出的忠誠是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的集合，行為忠誠表現(xiàn)在員工會(huì)自覺維護(hù)企業(yè)利益，會(huì)通過努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益；員工認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的經(jīng)營理念，這就是態(tài)度層面的忠誠。2.3員工忠誠度影響因素的研究在19世紀(jì)中期，國外學(xué)者就已經(jīng)對影響員工忠誠度的因素進(jìn)行研究。研究的側(cè)重點(diǎn)不同，研究就得出了非常多的結(jié)論。FredrickReichheld分析指出，員工忠誠度會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)以及員工個(gè)人因素的影響，因?yàn)閱T工的忠誠度會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者日常行為的影響，并且，不同員工對企業(yè)的傾向程度和忠心程度也會(huì)因?yàn)閱T工的某些特質(zhì)而有不同。影響員工忠誠度的因素還包括員工的滿意度，其中涉及員工安全感，溝通，許諾，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，體制機(jī)制，薪酬等因素。SchragB.TheMoralSignificanceofEmployeeLoyalty[J].BusinessEthicsQuarterly,2001鄧勁松在研究員工忠誠度的過程中，圍繞著組織認(rèn)同的角度，提出了獨(dú)立的傾向，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，客戶認(rèn)同以及工作認(rèn)同這4個(gè)影響因素。鄧勁松.知識(shí)型企業(yè)的組織認(rèn)同與員工忠誠[J].計(jì)劃與市場，2002周亞越、俞海山分析指出，環(huán)境因素、企業(yè)因素以及個(gè)人因素是會(huì)對員工忠誠度產(chǎn)生重要影響的三位因素，其中，就業(yè)的市場化機(jī)制、思想觀念變革以及誠信危機(jī)屬于社會(huì)因素。員工的工作環(huán)境、裁員、管理制度、經(jīng)營狀況以及企業(yè)的發(fā)展屬于企業(yè)因素；而個(gè)人的年齡、技術(shù)水平、職業(yè)獲得感、性格等屬于個(gè)人因素。綜上以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文主要從以下影響員工忠誠度的因素進(jìn)行探討：如薪酬、福利待遇、培訓(xùn)機(jī)制以及員工自身的道德認(rèn)知。三、影響知識(shí)型員工忠誠度的因素3.1員工個(gè)人因素3.1.1性別、年齡、學(xué)歷如今社會(huì)上新時(shí)代的女性，她們學(xué)歷很高，工作能力很強(qiáng)。但是由于要兼顧家庭，照顧孩子。所以對工作無法百分百投入自己的精力。而男性相對而言更加以工作為重，相比女性來說任職年限更長，對公司的忠誠度也會(huì)較高；隨著員工年齡的不斷增長，他們絕大部分所需要的是一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境，他們傾向于維持現(xiàn)狀，而不是冒著風(fēng)險(xiǎn)去換工作。因此對公司的忠誠度也就較高；學(xué)歷水平越高的人就業(yè)范圍也會(huì)很廣，就業(yè)機(jī)會(huì)也越多，相對社會(huì)上學(xué)歷水平較低的人而言，他們換工作的幾率也就更大，對公司的忠誠度也就會(huì)隨之降低。3.2.2家庭負(fù)擔(dān)大如今一些高新技術(shù)企業(yè)里的中流砥柱、核心人才年齡大多在31-40歲的區(qū)間，這一年齡區(qū)間的員工是經(jīng)濟(jì)壓力最大的。許多職工響應(yīng)二胎政策的號(hào)召，開始生育第2個(gè)孩子。這部分員工處于上有老下有小的狀態(tài)，既要給父母養(yǎng)老，同時(shí)身上還承擔(dān)著很多的兒童費(fèi)用開銷，尤其北上廣深這種一線城市，消費(fèi)壓力很大，物價(jià)較高，房貸壓力也較大，很多的員工面臨著較大的生活壓力，他們需要更好的生活空間養(yǎng)育子女和老人。在不斷增加的生活壓力之下，有專業(yè)技術(shù)的知識(shí)型員工會(huì)為了尋求更高的收入而跳槽，員工的忠誠度水平會(huì)受到影響。3.3.3知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展空間有限從字面意思不難看出，“知識(shí)型員工”就是擁有較高知識(shí)水平的員工，他們大多接受過一定程度的高等教育，剛進(jìn)入職場的時(shí)候，他們對未來充滿了憧憬，期望著可以成就一番事業(yè)，但是在企業(yè)中想要晉升需要等領(lǐng)導(dǎo)退休或離職才會(huì)有空余的管理崗位提供給一般員工晉升，有的公司總部會(huì)空降指定領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行補(bǔ)位。無論員工工作能力的強(qiáng)弱，表現(xiàn)好壞與否，得到晉升的機(jī)會(huì)都微乎其微。員工看不到希望，更不知道未來將會(huì)怎樣。隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)越來越失落迷茫，進(jìn)而影響工作的情緒和態(tài)度，也慢慢消磨了當(dāng)初對工作的熱情，從而影響企業(yè)的知識(shí)型員工的忠誠度。如下圖所示，調(diào)查對象中有67位員工認(rèn)為自己在公司的發(fā)展空間一般或者很小，因此他們的離職傾向達(dá)到了95%。X\Y不會(huì)可能不會(huì)不確定可能會(huì)會(huì)小計(jì)大15(50%)5(16.67%)4(13.33%)1(3.33%)5(16.67%)30一般2(4.44%)4(8.89%)15(33.33%)15(33.33%)9(20%)45小0(0.00%)1(8.33%)1(8.33%)1(8.33%)9(75%)123.2企業(yè)內(nèi)部因素3.2.1工資福利制度想要員工對企業(yè)忠誠，首先得以薪資待遇作為支撐，薪資對于員工而言，是自己的勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬，是養(yǎng)家糊口的主要來源，也是過體面生活的保障。忠誠度需要優(yōu)厚的福利待遇作為保障，沒有制度保障，一切都將落空。員工對公司以及對個(gè)人職業(yè)的忠誠度都是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上的。許小東，孟曉斌.基于心理契約的組織成員忠誠度培育[J].經(jīng)濟(jì)管理，2003不要一味地給員工畫大餅，追逐美好生活的希望，必須要落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中來。只有出臺(tái)各種制度，切實(shí)保障員工的薪資福利，堅(jiān)持一切為了員工，那么才能將員工的忠誠度提高。如下圖所示，調(diào)查對象中對薪酬制度很滿意的員工，他們中的87.5%都不會(huì)選擇離職。相對而言，對薪酬制度持一般許小東，孟曉斌.基于心理契約的組織成員忠誠度培育[J].經(jīng)濟(jì)管理，2003X\Y不會(huì)可能不會(huì)不確定可能會(huì)會(huì)小計(jì)很滿意14(87.5%)1(6.25%)1(6.25%)0(0.00%)0(0.00%)16滿意3(12.5%)5(20.83%)7(29.17%)5(20.83%)4(16.67%)24一般0(0.00%)4(10.53%)11(28.95%)12(31.58%)11(28.95%)38不滿意0(0.00%)0(0.00%)1(25%)0(0.00%)3(75%)4非常不滿意0(0.00%)0(0.00%)0(0.00%)0(0.00%)5(100%)53.2.2企業(yè)對員工的尊重企業(yè)對員工的尊重，和人與人之間的尊重是一樣的。作為企業(yè)，如果給不到員工應(yīng)有的尊重，那么也不要妄想員工會(huì)心甘情愿為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)中存在兩種完全不同的尊重：一種稱之為“應(yīng)得的尊重”，對于任何一家公司或一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言，每一個(gè)員工都應(yīng)該具備這種尊重。企業(yè)的管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工的價(jià)值，要善待自己的員工，對待員工要親和友善。如果缺乏“應(yīng)得的尊重”，通常的表現(xiàn)為過分監(jiān)督和過分管理，濫用職權(quán)以及提一些無理的要求。另一種稱之為“贏得的尊重”，這種尊重針對的是那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以滿足他們被認(rèn)可的需求。如下圖所示，認(rèn)為自己在公司得到了應(yīng)有的尊重的員工中，有68.96%的員工對公司的價(jià)值觀持認(rèn)同態(tài)度。也從側(cè)面反映出了他們對公司的忠誠度較高。X\Y非常認(rèn)同認(rèn)同一般不認(rèn)同非常不認(rèn)同小計(jì)是15(25.86%)25(43.10%)17(29.31%)0(0.00%)1(1.72%)58一般2(8.33%)12(50%)8(33.33%)1(4.17%)1(4.17%)24否0(0.00%)0(0.00%)1(20%)1(20%)3(60%)53.2.3企業(yè)的人力資源管理制度人力資源管理質(zhì)量的高低，直接影響到該企業(yè)的利潤及其核心競爭力；是企業(yè)成功或失敗的關(guān)鍵點(diǎn)。人力資源規(guī)劃不僅要具有先導(dǎo)性，而且要具有戰(zhàn)略性。員工對企業(yè)的忠誠度在一定程度上受到企業(yè)對員工激勵(lì)措施的影響，企業(yè)給予員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多少、企業(yè)員工是否有適合的崗位、是否人盡其才等因素的影響。當(dāng)前很多企業(yè)仍然忽視人力資源制度的重要性，沒有意識(shí)到健全人力資源管理制度對提高員工忠誠度的重要意義。還存在著行動(dòng)與認(rèn)知不匹配的情況，明知很重要，但是由于缺乏于正規(guī)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹笇?dǎo)，容易弄巧成拙，容易產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象，或者說僅僅是流于形式而已。這種不良現(xiàn)象會(huì)對員工的日常工作表現(xiàn)造成一定的影響，會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性降低，工作不在狀態(tài)，甚至?xí)绊懙絾T工之間的友好關(guān)系以及團(tuán)體精神。如下圖所示，對企業(yè)的人力資源管理制度以及激勵(lì)機(jī)制非常認(rèn)同的員工中有73.33%的人不會(huì)選擇離職，擁有較高的忠誠度。3.2.4培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃，從進(jìn)入職場的那一刻起，每個(gè)人都希望能夠按照自己的規(guī)劃，一步一個(gè)腳印的朝著目標(biāo)前進(jìn)，每個(gè)員工都希望自己得到升職加薪的機(jī)會(huì)，希望謀求更好的職業(yè)發(fā)展，他們會(huì)不斷提高自己的技能和專業(yè)水平，以希望獲得更多的競爭機(jī)會(huì)。對企業(yè)的員工而言，如果工作單位沒有很好的職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)，也很少有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，那么他們的工作熱情就極易喪失，很容易消極怠工。如果一家企業(yè)有很好的發(fā)展，晉升的空間有清晰的晉升機(jī)制，員工會(huì)有更多的工作熱情，他們樂于接受培訓(xùn)，積極發(fā)揮自己的光和熱工作，充滿激情且認(rèn)真負(fù)責(zé)，對企業(yè)的忠誠度更高，也更愿意踏實(shí)的為企業(yè)付出，忠誠度會(huì)得到進(jìn)一步的增強(qiáng)。如下圖所示，在認(rèn)為自己有較大晉升空間的員工中，有50%左右的人不會(huì)選擇離職。而在認(rèn)為自己晉升希望渺茫的員工中，離職傾向達(dá)到了75%，可見，晉升空間的大小對員工忠誠度影響很大。3.2.5企業(yè)的工作環(huán)境員工的工作環(huán)境是企業(yè)文化的直接體現(xiàn)。對于公司而言，企業(yè)文化也體現(xiàn)在企業(yè)辦公環(huán)境上。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境會(huì)影響員工的情緒，進(jìn)而影響他的工作狀態(tài)。要想實(shí)現(xiàn)員工間的和諧輕松的工作范圍，那么必須營造一個(gè)溫馨舒適的工作環(huán)境，在這個(gè)過程中要加強(qiáng)員工之間的互相理解和互相關(guān)愛，營造輕松愉快的工作氛圍，這會(huì)在一定程度上降低員工的工作疲憊感，提高他們的工作積極性，振奮他們的精神，讓他們更努力的付出。好的環(huán)境還會(huì)改變員工的心理狀態(tài)，提高他們的工作效率。如下圖所示，在對自己的工作環(huán)境很滿意的人群中，有75%的人不會(huì)選擇離職。但是隨著對工作環(huán)境滿意程度的降低，員工的離職傾向是越來越高的。由此可見，良好的工作環(huán)境對企業(yè)留住員工來說是至關(guān)重要的。3.3社會(huì)環(huán)境因素信息化時(shí)代的到來，使得市場就業(yè)機(jī)制的發(fā)展越來越趨向成熟，相應(yīng)的社會(huì)風(fēng)氣和社會(huì)觀念也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，社會(huì)上的各種不確定因素對知識(shí)型員工的影響越來越顯著，這些因素主要包括同行業(yè)競爭對手提供的高薪資、知識(shí)型員工自身的職業(yè)發(fā)展需求、就業(yè)機(jī)制的市場化轉(zhuǎn)變等。在這樣的大背景下，知識(shí)型員工身邊充滿了太多誘惑，可供選擇的機(jī)會(huì)也逐漸增加，員工容易動(dòng)心，對其忠誠度會(huì)產(chǎn)生很大影響。百度百科.員工忠誠度.企業(yè)影響因素改進(jìn)措施百度百科.員工忠誠度.企業(yè)影響因素改進(jìn)措施四、提升知識(shí)型員工忠誠度的具體措施4.1降低員工離職傾向的具體措施4.1.1提高知識(shí)型員工福利待遇企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃福利經(jīng)費(fèi)，不定期組織各種活動(dòng)，如集體旅游、部門團(tuán)建等。節(jié)假日發(fā)放禮品、購物卡等，企業(yè)人文關(guān)懷應(yīng)該落實(shí)到具體的行動(dòng)中來，才能真正的讓知識(shí)型員工感覺到溫暖，感覺到企業(yè)的關(guān)懷，員工會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感，那么工作的幸福度也會(huì)得到提升。他們會(huì)更加積極努力的工作，會(huì)在工作中找到自己的價(jià)值，忠誠度也會(huì)得到提高，離職傾向會(huì)減少。4.1.2合理安排工作內(nèi)容對知識(shí)型員工而言，他們希望有更具挑戰(zhàn)性的工作，他們會(huì)對自身有更高的要求，希望自己更好的完成工作，如果執(zhí)行員工長期從事簡單無聊的工作，那么可能會(huì)促使他們離職，因此必須賦予這部分員工有挑戰(zhàn)性的工作，要豐富他們的工作內(nèi)容，合理的進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，要讓他們在工作中找到成就感和獲得感，同時(shí)也要提高工作的安全感，不能給員工過度復(fù)雜和過年的工作，要在難度和完成度之間尋找一個(gè)平衡。4.1.3通過職級晉升、提升學(xué)歷的途徑提高知識(shí)型員工待遇對知識(shí)型員工而言，他們會(huì)通過不斷的提高自己的專業(yè)水平，來獲得更高的收入，這部分員工會(huì)通過學(xué)歷提升或者崗位晉級來達(dá)到增收的目的。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置充裕的晉級名額，即使自己的管理崗位非常有限，也應(yīng)該切實(shí)關(guān)心知識(shí)型員工的需求。我制定詳細(xì)的晉升規(guī)劃方案，要明確晉升考核的方式方法，激勵(lì)員工考取所需要的職業(yè)資格證書，不斷提高自身能力，要讓他們在奮斗中享受到收入提高，崗位晉升的快感；企業(yè)管理人員應(yīng)該給知識(shí)型員工制定專門的個(gè)人培養(yǎng)方案，可以給他們提高學(xué)歷的平臺(tái)，鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn)計(jì)劃，給予他們更好的渠道和平臺(tái)，進(jìn)行自我提高，鼓勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)。要想提高知識(shí)型員工的忠誠度，還可以通過增加收入的方法，知識(shí)型員工的忠誠度提高對企業(yè)的發(fā)展是有利的，他們的需求得到了滿足，那么他們的離職傾向就會(huì)減小。唐云.民營企業(yè)員工忠誠度探析[J].價(jià)值工程，20134.2改進(jìn)員工工作態(tài)度的具體措施4.2.1構(gòu)建完善的薪酬體系知識(shí)型員工大多已步入中年，尤其成家之后開銷大大增加，作為家庭收入的主要力量。即使是收入較高的知識(shí)型員工，隨著近年來物價(jià)的快速上漲也面臨著很大的壓力，他們的薪資水平很可能趕不上物價(jià)的上漲速度，這份員工會(huì)追求更高的薪酬收入。對企業(yè)而言，應(yīng)該不定期的進(jìn)行內(nèi)部的調(diào)查，要了解執(zhí)行員工的薪酬?duì)顟B(tài)，要了解他們的物質(zhì)需求，及時(shí)的進(jìn)行薪酬調(diào)整，要適度滿足他們的需求，要優(yōu)化薪酬模仿機(jī)制，要設(shè)置更有吸引力的崗位，好的薪資待遇，可以吸納更多的知識(shí)型人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。完善薪酬體系，既要完善薪酬結(jié)構(gòu)也要考慮到薪酬水平，可以采取浮動(dòng)薪酬固定薪酬結(jié)合的制度，設(shè)置不同的比例，為不同崗位的員工提供相應(yīng)的補(bǔ)貼。員工的積極性會(huì)隨著薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而發(fā)生改變，好的福利待遇和薪酬發(fā)放模式，必然會(huì)增加員工對企業(yè)的信任和依賴，進(jìn)而提高忠誠度。4.2.2提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)科研攻關(guān)是知識(shí)型員工面臨的主要任務(wù)，這不僅需要良好的工作態(tài)度，還需要很強(qiáng)的工作能力。參加培訓(xùn)是提高工作能力的重要方式。對企業(yè)而言，有外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)兩種常用方式，可以選拔企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工，向其他的員工傳授經(jīng)驗(yàn)和技巧，也可以從外部聘請專家或者高級技術(shù)人才，向企業(yè)的員工講授相應(yīng)的知識(shí)，外部培訓(xùn)對于提高知識(shí)型員工的跟能力有積極的效果，它采用的多是技術(shù)交流或聘請高級專家授課的方式進(jìn)行。對于一家日益壯大的企業(yè)而言，僅僅使用內(nèi)部培訓(xùn)的方式是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工，提升個(gè)人能力的需求的，必須要通過外部培訓(xùn)，將最先進(jìn)的技術(shù)和科研理念引進(jìn)來，為企業(yè)提供更好的研發(fā)基礎(chǔ)。員工專業(yè)能力的提升，思路的拓展以及事業(yè)的開拓，都有賴于外部培訓(xùn)，高價(jià)值的培訓(xùn)可以提高知識(shí)型員工的獲得感，增強(qiáng)他們的忠誠度。4.3提升員工團(tuán)隊(duì)精神的具體措施4.3.1組織集體活動(dòng)由于知識(shí)型員工普遍交際圈比較小，他們很少有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)其他部門的員工，只是合自己部門的員工較為熟悉，這是很多知識(shí)型員工的常態(tài)，這意味著企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神有待進(jìn)一步提高。針對這一現(xiàn)象，可以鼓勵(lì)開展各種集體活動(dòng)，組織籃球比賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等等，加強(qiáng)彼此之間的溝通協(xié)調(diào)，提高彼此之間的交流，增進(jìn)互信和了解，為日后各部門之間的工作交流打下好的基礎(chǔ)，各部門的溝通增加了，彼此之間的信息傳達(dá)也非?？欤诟鞑块T之間的協(xié)調(diào)合作。對于知識(shí)型員工而言，參加集體活動(dòng)有利于增加生活中的興趣，也可以更好的感受到公司給予的人文關(guān)懷，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，進(jìn)而提高忠誠度。4.3.2建立共同利益，知識(shí)型員工參與決策要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和知識(shí)型員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，要尋找彼此之間的利益共同點(diǎn)這樣可以激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，讓他們在實(shí)現(xiàn)個(gè)人追求的過程中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尋找彼此之間的共同利益，可以建立新的績效考核機(jī)制，要將企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的收入聯(lián)系在一起。對知識(shí)型員工而言，他們的知識(shí)儲(chǔ)備和理論基礎(chǔ)都比較深厚，更容易發(fā)現(xiàn)問題，提出獨(dú)到的建議，因此他們的想法具有比較大的參考價(jià)值。對于公司管理人員而言，他們應(yīng)該建立溝通機(jī)制，鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)言獻(xiàn)策，讓他們更好的發(fā)言，增進(jìn)彼此的了解，同時(shí)，可以鼓勵(lì)部分執(zhí)行員工參與公司決策，讓他們說出自己的想法，也會(huì)為企業(yè)的決策層提供更多的發(fā)展的思路，有助于更好的解決企業(yè)發(fā)展中面臨的問題，有助于提高