人力資源管理課件

第一章人力資源管理概述

教學(xué)目標(biāo)：掌握人力資源管理的概念、人力資源管理的內(nèi)容，瞭解人力資源管理的歷史發(fā)展過(guò)程，以及現(xiàn)代人力資源管理的特徵和發(fā)展趨勢(shì)。要求從總體上對(duì)人力資源管理的歷史、內(nèi)容以及發(fā)展有一個(gè)初步完整的認(rèn)識(shí)。教學(xué)重點(diǎn)：人力資源的基本概念，人力資源管理的內(nèi)容，現(xiàn)代人力資源管理的特徵教學(xué)難點(diǎn)：人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過(guò)程：第一節(jié)人力資源的基本概念一、人力資源的基本概念

廣義地說(shuō)，智力正常的人都是人力資源。從狹義上看，它有多種定義：1．餘凱成教授認(rèn)為，“人力資源是能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和”。2．張文賢教授認(rèn)為，“人力資源的本質(zhì)是人的能力”。3．李寶元教授認(rèn)為，“人力資源是指企業(yè)員工擁有的體力、知識(shí)和技能以及價(jià)值觀(guān)等精神存量”。4．人力資源是指人擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、健康等“共化性”要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等“個(gè)性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機(jī)組合。

上述第四種定義，就是本書(shū)中的人力資源概念。這三類(lèi)要素都是需要企業(yè)進(jìn)行管理的“人力資源”。實(shí)踐中的人力資源管理，實(shí)際上就是要解決這三類(lèi)要素之間以及這三類(lèi)要素與崗位、與職位、與企業(yè)的關(guān)係問(wèn)題。二、人力資源與其它相關(guān)概念1.人口人口是一個(gè)國(guó)家或者地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)所有人的總和。在人口範(fàn)圍內(nèi)，有具備勞動(dòng)能力者、暫時(shí)不具備勞動(dòng)能力而將來(lái)會(huì)具備勞動(dòng)能力者以及喪失勞動(dòng)能力者。2.勞動(dòng)力勞動(dòng)力是指人口中達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡、具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，並且具有參加社會(huì)就業(yè)的那一部分人。3.人才人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。相對(duì)於普通勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)，人才就是較高層次的複雜勞動(dòng)力。人才資源的數(shù)量較人力資源的少，但品質(zhì)較高。4.人力資本人力資本是以勞動(dòng)者的品質(zhì)或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來(lái)的資本。人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的，兩者共同構(gòu)成國(guó)民財(cái)富。三、人力資源的特點(diǎn)1、兩重性人力資源同時(shí)具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性。2、再生性人力資源也存在消耗與磨損問(wèn)題。生理的磨損與消耗主要靠身體休息、飲食營(yíng)養(yǎng)和新人力資源補(bǔ)充來(lái)實(shí)現(xiàn)再生；心理磨損與消耗主要靠良好的個(gè)人心理素質(zhì)、和諧的人際關(guān)係、公正有效的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化，來(lái)使其恢復(fù)和再生；能力磨損與消耗主要靠個(gè)人終生學(xué)習(xí)、在職培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型組織來(lái)使其再生。3、社會(huì)性作為個(gè)體，個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與群體和團(tuán)隊(duì)、個(gè)人和組織、個(gè)人與企業(yè)制度、個(gè)人與企業(yè)文化等都有會(huì)相互作用和相互影響；作為整體，人力資源與組織、民族、國(guó)家等緊密聯(lián)繫在一起。4、能動(dòng)性這是人力資源區(qū)別於其他資源的最根本所在。這種能動(dòng)性主要表現(xiàn)在：一是人的自我強(qiáng)化，即人通過(guò)學(xué)習(xí)能提高自身的素質(zhì)和能力；二是選擇職業(yè)，人力資源通過(guò)市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)，選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)結(jié)合的過(guò)程；三是積極勞動(dòng)，這是人力資源能動(dòng)性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能決定性因素。5、時(shí)效性人力資源存在於人的自然生命體之中，人力資源伴隨著人的自然生命體而運(yùn)動(dòng)。因此，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和利用都或多或少地會(huì)受人的自然生命規(guī)律的限制，因此具有時(shí)效性。第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念和目標(biāo)人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與激勵(lì)、規(guī)範(fàn)與約束、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程。

人力資源管理的目標(biāo)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。有效的人力資源管理，是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵途徑，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是人力資源管理的重要目標(biāo)。二、人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理活動(dòng)包括以下內(nèi)容：（一）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，分析自己的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)人為資源的供給和需求的影響及狀況，利用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源（包括數(shù)量和品質(zhì)兩個(gè)方面），並使公司和員工個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。(二)工作分析與設(shè)計(jì)為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門(mén)要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定各職務(wù)說(shuō)明書(shū)與員工素質(zhì)要求，並結(jié)合組織、員工及工作的要求，為員工設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作。工作分析是收集、分析和整理關(guān)於工作資訊的一個(gè)系統(tǒng)性程式。工作分析的資訊被用來(lái)規(guī)劃和協(xié)調(diào)幾乎所有的人力資源活動(dòng)。(三)員工的招聘與錄用根據(jù)人力資源的規(guī)劃或供需計(jì)畫(huà)而開(kāi)展的招聘與選拔、錄用與配置等工作是人力資源管理的重要活動(dòng)之一。要完成組織的目標(biāo)，公司招聘和吸引申請(qǐng)具體職位的人，可能從內(nèi)部或從外部招聘候選人。招聘的目標(biāo)在於迅速地、合法地和有效她找到公司需要的合適求職者。在這過(guò)程中，需要採(cǎi)用科學(xué)的方法手段對(duì)所需要的人員進(jìn)行評(píng)估和選擇。(四)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是教導(dǎo)雇員如何完成其目前或未來(lái)的有計(jì)畫(huà)的學(xué)習(xí)，為將來(lái)工作做好準(zhǔn)備。培訓(xùn)重在目前的工作技能，而開(kāi)發(fā)則是對(duì)員工未來(lái)的工作技能，以及員工職業(yè)開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要目的在於通過(guò)提高員工們的知識(shí)和技能水準(zhǔn)去改進(jìn)組織的績(jī)效。（五）績(jī)效管理組織通過(guò)績(jī)效管理工作衡量其員工的工作績(jī)效，並把這些評(píng)價(jià)傳達(dá)給他們。其目的在於激勵(lì)員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨閬K改正不恰當(dāng)?shù)男袨椤？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以給管理部門(mén)提供有關(guān)決策的依據(jù)，如：晉級(jí)、降級(jí)、解職和提薪等。(六)薪酬管理薪酬包括工資和福利及獎(jiǎng)金等。工資是員工所得的薪水；津貼是提供給員工的、在工資以外的某種報(bào)酬形式；獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)員工恰當(dāng)工作行為與超出勞動(dòng)定額以外的工作結(jié)果。(七)人力資源保護(hù)為使員工努力工作，組織應(yīng)創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境，即良好的員工關(guān)係。公司必須保證員工健康和安全的法律性、社會(huì)性等。通過(guò)建立有效的預(yù)防方案以保證員工身體健康和心理健康的方案；在公司中建立員工與組織的有效溝通管道。。 (八)國(guó)際人力資源管理

21世紀(jì)的企業(yè)將面向全球經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)，要獲得其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的人力資源管理工作也必須面對(duì)全球化，即在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，掌握跨國(guó)文化下企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，影響國(guó)際人力資源的環(huán)境因素以及國(guó)際企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程。(九)人力資源研究企業(yè)要做好人力資源管理工作，管理者必須重視人力資源的研究工作，即通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況、制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析、瞭解企業(yè)人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理化的改革方案，使企業(yè)人力資源管理工作能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。三、人力資源管理的演變表1-1表示了人力資源管理演進(jìn)的過(guò)程。

階段時(shí)間特點(diǎn)勞工管理18世紀(jì)末—19世紀(jì)末生產(chǎn)或工作為中心，人是機(jī)器；忽略人性，強(qiáng)權(quán)管理科學(xué)管理19世紀(jì)末—20世紀(jì)20年代假定存在最合理的工作方式；以時(shí)間動(dòng)作分析為基礎(chǔ)的工資制度和用人制度；企業(yè)是個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。（泰勒）人際關(guān)係20世紀(jì)20年代—二戰(zhàn)人際關(guān)係重要；影響生產(chǎn)效率的員工的心理狀態(tài)；企業(yè)是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。（梅奧）行為科學(xué)二戰(zhàn)—20世紀(jì)70年代由對(duì)員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)為人性激發(fā)，由消極懲罰轉(zhuǎn)為積極激勵(lì)；由獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理；由對(duì)員工的索取性使用轉(zhuǎn)為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和使用結(jié)合；由勞資對(duì)立轉(zhuǎn)為勞資調(diào)和。目的是求得人與人之間、人與事之間的協(xié)調(diào)（馬斯洛、赫茨伯格、邁格雷戈等）人力資源管理20世紀(jì)70年代以後由以物為中心轉(zhuǎn)為以人為中心；由人本管理轉(zhuǎn)向人心管理；人力資本理論全面介入企業(yè)人力資源管理表1-1人力資源管理演進(jìn)時(shí)間表四、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理比較，發(fā)生了很多根本性的變化。表1-2表示了二者的區(qū)別。比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理思想以事為中心，重視組織權(quán)威、人是企業(yè)的成本人與事的統(tǒng)一，重視人心和人性管理，人不僅是成本，更是資本管理層次埋頭走路，戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向抬頭看路，戰(zhàn)略導(dǎo)向管理範(fàn)圍狹窄，事務(wù)全員，產(chǎn)權(quán)，創(chuàng)新，文化管理策略封閉，被動(dòng)適應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)管理開(kāi)放，主動(dòng)開(kāi)發(fā)，動(dòng)態(tài)，是科學(xué)，技術(shù)與藝術(shù)的統(tǒng)一管理技術(shù)與手段簡(jiǎn)單僵化，技術(shù)含量低專(zhuān)門(mén)方法與技術(shù)，技術(shù)含量高表1-2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較第三節(jié)人力資源管理者與管理機(jī)構(gòu)一、人力資源管理者面臨的挑戰(zhàn)1.全球化每個(gè)企業(yè)都面臨著既要設(shè)法抵禦跨國(guó)公司佔(zhàn)領(lǐng)本國(guó)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，又要主動(dòng)參與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的局面。這無(wú)疑給人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，全球化又對(duì)人力資源提出了新的需求。2.新技術(shù)、世界正步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，先進(jìn)的新技術(shù)的引入導(dǎo)致只需要少量技能的工作崗位逐漸減少，與此同時(shí)要求使用綜合性知識(shí)的工作崗位不斷增加。這要求人力資源管理者去瞭解、使用和開(kāi)發(fā)新的方法和新的結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)新技術(shù)的要求。3.變化管理責(zé)任在變化、崗位任務(wù)在變化、工作過(guò)程在變化。變化創(chuàng)造了新的工作崗位，也對(duì)人員提出了新的要求。實(shí)現(xiàn)有效而快速的變化管理，是我們實(shí)現(xiàn)“以人為本”所面臨的最大挑戰(zhàn)。4.人口從國(guó)際上來(lái)看，近年的發(fā)展趨勢(shì)是越來(lái)越多的婦女加入到就業(yè)的行列中來(lái)。從國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，中國(guó)正面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的老齡化趨勢(shì)。企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)將發(fā)生改變，企業(yè)所要服務(wù)的消費(fèi)者的結(jié)構(gòu)也將發(fā)生改變。5.開(kāi)發(fā)人力資本成功越來(lái)越取決於組織管理人力資源的能力。21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力去開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)藏並平衡其員工知識(shí)的組織，企業(yè)必須加大人力資本投資。二、未來(lái)人力資源管理者應(yīng)具備的能力1.業(yè)務(wù)技能必須全面瞭解本公司從事的業(yè)務(wù)，要求能理解公司的經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)能力，需要具備以客為主的外部關(guān)係方面的技能，還要面對(duì)自己在企業(yè)戰(zhàn)略制定方面越來(lái)越重要的地位，發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。2.人力資源管理技能人力資源管理者是公司內(nèi)的專(zhuān)家，他必須掌握人員配備、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通等各個(gè)方面的相關(guān)技能，以適應(yīng)形勢(shì)的變化。3.變革的技能面對(duì)變化的環(huán)境，人力資源管理者必須具有應(yīng)對(duì)變化的能力，以便使人力資源活動(dòng)和公司的需要和目標(biāo)保持一致。更重要的是他作為企業(yè)變革發(fā)起人和管理者的角色，這就要求他不僅能應(yīng)對(duì)變化，還要有能力引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的變革，以保證企業(yè)能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4.人際信任人力資源管理者必須分別在組織內(nèi)部與顧客內(nèi)部建立相互信任，同時(shí)還需要在組織與顧客之間建立信任關(guān)係?？梢酝ㄟ^(guò)建立個(gè)人關(guān)係、展示企業(yè)價(jià)值、堅(jiān)持信念以及善待他人等方法來(lái)建立這種關(guān)係。三、人力資源管理者的角色一般認(rèn)為，人力資源管理者扮演的主要角色有：1.人力資源管理專(zhuān)家設(shè)計(jì)人力資源管理制度、程式和方法並提供人力資源管理服務(wù)。2.商業(yè)夥伴他們和一線(xiàn)經(jīng)理一樣，擔(dān)負(fù)著幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)、獲得成功的使命。3.戰(zhàn)略家人力資源管理者要從事戰(zhàn)略整合和戰(zhàn)略適應(yīng)工作，使企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理作業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)整合，並與企業(yè)所在的行業(yè)、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)的文化和企業(yè)的其他政策和制度等相適應(yīng)。4.干預(yù)者人力資源管理者能夠根據(jù)自己的觀(guān)察和分析，診斷出企業(yè)存在的問(wèn)題，提出解決方案，並引導(dǎo)和幫助人們主動(dòng)尋求補(bǔ)救的措施和辦法。5.改革者人力資源管理者經(jīng)常推行改革並引進(jìn)新的程式和措施，以使企業(yè)增效。6.內(nèi)部諮詢(xún)者人力資源管理者和同事一起，參與分析問(wèn)題、診斷毛病、提出方案等，尤其與人力資源管理方法和系統(tǒng)發(fā)展有關(guān)的問(wèn)題，他們承擔(dān)的諮詢(xún)責(zé)任更多。7.監(jiān)督者他們要監(jiān)督企業(yè)人力資源方針政策得以貫徹執(zhí)行，要維護(hù)人力資源價(jià)值觀(guān)和職業(yè)道德，並保證人力資源政策和程式的合法性。四、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)中，常見(jiàn)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是按職能分工設(shè)計(jì)的。一般以招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞資關(guān)係等職能為基礎(chǔ)，構(gòu)造人力資源管理部門(mén)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，每一個(gè)職能領(lǐng)域有一個(gè)主管對(duì)人力資源經(jīng)理彙報(bào)工作，人力資源經(jīng)理向負(fù)責(zé)行政和人事的副總裁彙報(bào)工作。簡(jiǎn)化的基本結(jié)構(gòu)如圖表1-3所示。直線(xiàn)經(jīng)理的工作人力資源部經(jīng)理的工作招聘與錄用1.對(duì)所討論的工作職責(zé)範(fàn)圍做出說(shuō)明，為工作分析人員提供幫助2.提出未來(lái)的人員需求以及需要雇傭的人員類(lèi)型3.說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)4.面試應(yīng)聘人員並做出錄用決策1.根據(jù)部門(mén)主管提供的資訊編寫(xiě)或組織編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)2.制定人事安排計(jì)畫(huà)，對(duì)員工的晉升做出安排3.開(kāi)展招聘活動(dòng)，並不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍4.進(jìn)行初步篩選，並將合格的候選人推薦給部門(mén)主管培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)2.為新業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人建立高效的工作團(tuán)隊(duì)3.進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)4.運(yùn)用公司的績(jī)效評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估5.對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)並就其職業(yè)發(fā)展提出建議1.準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定向檔2.根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)畫(huà)向總經(jīng)理提出建議3.在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)品質(zhì)改進(jìn)計(jì)畫(huà)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)資訊源4.開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估工具，保存評(píng)估記錄薪酬管理1.向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及其相對(duì)價(jià)值方面的資訊，作為薪酬決策的基礎(chǔ)2.決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量3.決定公司提供給員工的福利和服務(wù)1.實(shí)施工作評(píng)估程式，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值2.開(kāi)展薪資調(diào)查，瞭解同樣或近似的職位在其他公司的工資水準(zhǔn)3.在獎(jiǎng)金和工資計(jì)畫(huà)方面向一線(xiàn)經(jīng)理提出建議4.開(kāi)發(fā)包括保健、退休金等在內(nèi)的福利、服務(wù)專(zhuān)案，並與一線(xiàn)經(jīng)理協(xié)商勞資管理1.營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞資關(guān)係2.堅(jiān)持貫徹勞資協(xié)議的各項(xiàng)條款3.確保公司的員工申訴程式按勞資協(xié)議執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查後做出4.與人力資源部門(mén)一起參與勞資談判1.分析導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的深層原因2.對(duì)一線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們瞭解和理解協(xié)議條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤3.在如何處理員工投訴方面向一線(xiàn)經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議表1-3直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理的職責(zé)分工

隨著人力資源管理地位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的提高，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化。其中一個(gè)可能的變化將是：人力資源管理職能被有效地劃分為三個(gè)部分：專(zhuān)家中心，現(xiàn)場(chǎng)工作者和服務(wù)中心。第二章人力資源管理理論教學(xué)內(nèi)容：中國(guó)古代人力資源管理理論西方國(guó)家人力資源管理理論現(xiàn)代人力資源管理基本原理教學(xué)目標(biāo)：掌握中國(guó)古代關(guān)於“人性”研究的思想流派和對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟發(fā)、西方近代人力資源管理理論的發(fā)展及現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。教學(xué)重點(diǎn)：我國(guó)古代的“人性”研究思想對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟發(fā)，西方近代人力資源管理理論的內(nèi)容及其運(yùn)用。教學(xué)難點(diǎn)：西方近代人力資源管理理論的內(nèi)容和運(yùn)用教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過(guò)程：第一節(jié)中國(guó)古代人力資源管理理論

一、“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”的人性說(shuō)1．孔子“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”的主要內(nèi)涵：孔子沒(méi)有直接提到人之性善或性惡，只是指出“性相近也,習(xí)相遠(yuǎn)也?！?《論語(yǔ)·陽(yáng)貨》)孔子所說(shuō)的“習(xí)”是指後天的成長(zhǎng)環(huán)境和道德實(shí)踐，不同的“習(xí)”會(huì)塑造不同的人。2．對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示：對(duì)於人力資源管理來(lái)說(shuō)，不同的“習(xí)”即企業(yè)管理環(huán)境會(huì)造就不同素質(zhì)的員工。因此，管理者的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開(kāi)發(fā)的人力資源，必須創(chuàng)造出一種環(huán)境，使在其中工作的每一個(gè)成員都能竭力做出最大的貢獻(xiàn)。二、“性善論”人性說(shuō)1．孟子“性善論”的主要內(nèi)容：孟子認(rèn)為人都具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心和是非之心，道德心理並不是後天具有，而是與生俱來(lái)的。2．實(shí)施人本管理的借鑒意義：激勵(lì)、發(fā)展?jié)摿Α⒊袚?dān)責(zé)任的能力、為組織目標(biāo)而奉獻(xiàn)的願(yuàn)望，所有這些都現(xiàn)存於人們的身上，而不是管理部門(mén)賦予的。管理部門(mén)的責(zé)任在於使人們有可能認(rèn)識(shí)到並自己去發(fā)掘和發(fā)展人的這些潛質(zhì)。三、“性偽之分”的人性說(shuō)1．荀子“性偽之分”的主要內(nèi)容：荀子認(rèn)為，道德禮儀都是人為的結(jié)果，禮儀文理是社會(huì)的產(chǎn)物，根本不存在天賦的道德觀(guān)念。2、“性偽之分”的理論學(xué)說(shuō)在人力資源管理中調(diào)動(dòng)員工積極性方面的運(yùn)用：人是社會(huì)的人，不同層次的員工會(huì)有不同的欲望，如何滿(mǎn)足這些欲望、調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性，這就要求管理者適時(shí)適當(dāng)?shù)厥跈?quán)於下屬。四、“見(jiàn)素抱樸”的人性說(shuō)1．老子複歸於璞的“見(jiàn)素抱樸”說(shuō)的基本主張：老子認(rèn)為人性自然，人性無(wú)善惡之規(guī)定，人性沒(méi)有先天的道德屬性。人性隨著人的社會(huì)化過(guò)程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。2．老子“見(jiàn)素抱樸”的思想要求在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)“經(jīng)濟(jì)效益”與“社會(huì)效益”需要有機(jī)統(tǒng)一。五、“素樸自然”的人性說(shuō)1．莊子“素樸自然”人性說(shuō)的內(nèi)容：莊子推崇人類(lèi)的自然本性，但並不主張返回到愚昧蠻荒未開(kāi)化的遠(yuǎn)古時(shí)代，而是在理性的基礎(chǔ)上返璞歸真。2．此說(shuō)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中“人盡其能”的指導(dǎo)意義：莊子反對(duì)禮樂(lè)仁義對(duì)素樸人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每個(gè)人都得到自由全面的發(fā)展。尊重員工，充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，這是現(xiàn)代人力資源管理中的一條規(guī)律。六、“安利惡害”的自然人性說(shuō)1．韓非“安利惡害”說(shuō)的內(nèi)容：韓非認(rèn)為，人人都有趨利好利和惡害避害之心，於是主張分別用名利誘導(dǎo)民眾和用嚴(yán)刑峻法威懾民眾，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)的長(zhǎng)治久安。2．此“法術(shù)勢(shì)”思想體系對(duì)人力資源管理中獎(jiǎng)懲機(jī)制等制度構(gòu)建有非常重要的啟示和現(xiàn)實(shí)意義。第二節(jié)西方國(guó)家人力資源管理理論一、X理論的人性假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人1．“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論的提出：源於亞當(dāng)·斯密關(guān)於交換的經(jīng)濟(jì)理論，道格拉斯·麥格雷戈(DouglusMcGregor)於1960年在《企業(yè)中人的因素》一書(shū)中正式提出“經(jīng)濟(jì)人”概念，並基於此提出X理論。其後，沙恩也對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論進(jìn)行了新的概括和分析。2．“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)理論的主要觀(guān)點(diǎn)：1）人天生好逸惡勞，只要有可能，便會(huì)逃避工作。2）由於人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會(huì)責(zé)任感與進(jìn)取心，總是希望獲得別人的幫助而不願(yuàn)意承擔(dān)責(zé)任。3）多數(shù)人工作是為了滿(mǎn)足自己的生理需要和安全需要，金錢(qián)與地位是刺激人努力工作的最大誘因。4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為。5）人的行為活動(dòng)在本質(zhì)上是被動(dòng)的，但可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)刺激和強(qiáng)制手段，迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出適當(dāng)?shù)呐Α?.X理論的人性假設(shè)前提下相應(yīng)的人力資源管理方法：1）任務(wù)管理：將管理工作的重點(diǎn)放在如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面，企業(yè)需要建立一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)則。2）強(qiáng)制勞動(dòng)：主要通過(guò)集權(quán)化管理和運(yùn)用權(quán)威手段對(duì)組織成員進(jìn)行勞動(dòng)的監(jiān)督和控制。3）物質(zhì)刺激：在激勵(lì)約束機(jī)制上，主要依靠增加工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動(dòng)積極性。4）嚴(yán)肅紀(jì)律：對(duì)於消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過(guò)或停職等方式進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。二、行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——社會(huì)人1．“社會(huì)人”人性假設(shè)理論的提出：

20世紀(jì)20~30年代，梅奧通過(guò)霍桑試驗(yàn)創(chuàng)立了人際關(guān)係理論，50年代後定名為行為科學(xué)。行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的“社會(huì)人”。2．“社會(huì)人”人性假設(shè)理論的主要觀(guān)點(diǎn)：1）人的工作積極性主要是由社會(huì)性需要引起。2）人際關(guān)係是影響工作效率的最主要因素。3）非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。4）管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對(duì)激勵(lì)組織成員有著不可忽視的影響。3．在行為科學(xué)理論的人性假設(shè)前提下，相應(yīng)的人力資源管理措施：1）滿(mǎn)足組織成員的社會(huì)性需要：管理者應(yīng)該關(guān)心人、體貼人、愛(ài)護(hù)人、尊重人，鼓勵(lì)員工參與管理，盡可能地滿(mǎn)足員工對(duì)交往、歸屬、尊重等社會(huì)需要。2）建立融洽的人際關(guān)係：管理者應(yīng)盡可能實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免單純的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，善於營(yíng)造和諧的組織氛圍和建立良好的人際關(guān)係。3）因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作：加強(qiáng)對(duì)非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關(guān)係，以形成有利於實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的合力。4）提高組織管理者的素質(zhì)：組織者要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录?jí)之間的仲介，善於傾聽(tīng)組織成員的意見(jiàn)，協(xié)調(diào)人際關(guān)係，運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞士氣。三、Y理論的人性假設(shè)——自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1．Y理論的提出：1）馬斯洛的五個(gè)“需要層次”：生理的需要安全的需要?dú)w屬和愛(ài)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要。社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要2）Y理論是麥格雷戈在總結(jié)馬斯洛關(guān)於人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自我實(shí)現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)上，於20世紀(jì)50年代後期提出的一種管理理論。2．“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)理論的基本觀(guān)點(diǎn)：1）一般人都是勤奮的，厭惡工作並不是人的普遍本性。2）人是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。

3）人具有可以開(kāi)發(fā)的巨大潛力。4）在正常情況下，人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為，缺乏抱負(fù)、逃避責(zé)任並非人的本性。5）人具有自主性。3．在Y理論的人性假設(shè)前提下，相應(yīng)的人力資源管理措施：1）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境：管理的職責(zé)不只是重視組織任務(wù)的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境，以利於人們充分發(fā)揮自己的潛能。2）促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)：管理者的主要任務(wù)是減少和消除組織成員自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性。3）充分運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)的方式：管理的手段不是主要依靠增加工資、提升職務(wù)、改善福利等外在激勵(lì)，而是讓組織成員在工作中獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才幹、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿(mǎn)足。4）建立能夠滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的管理制度：管理的策略是建立組織決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時(shí)間彈性化等方面的制度。四、超Y理論的人性假設(shè)——複雜人1．超Y理論人性假設(shè)的提出：沙恩在對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”與“自動(dòng)人”假設(shè)進(jìn)行認(rèn)真考察的基礎(chǔ)上，於1965年提出的“複雜人”。其後，莫爾斯和洛希對(duì)“複雜人”假設(shè)作了進(jìn)一步研究與完善，井提出了以這一假設(shè)為依據(jù)的超Y理論。2．“複雜人”假設(shè)理論有下列基本觀(guān)點(diǎn)：1）人的能力與需要是複雜的。2）人在同一時(shí)間內(nèi)的需要與動(dòng)機(jī)是複雜的。3）人的需要的表現(xiàn)形式是複雜的。4）人具有對(duì)各種複雜管理模式的適應(yīng)性。3．在超Y理論指導(dǎo)下的人力資源管理方式，主要有下列特點(diǎn)：1）樹(shù)立權(quán)變的管理觀(guān)念：管理者應(yīng)注意運(yùn)用權(quán)變論的觀(guān)點(diǎn)看待管理中的人和事，把人看成是因時(shí)、因地、因事而變的複雜人。2）採(cǎi)用權(quán)變的管理模式：要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，採(cǎi)用相應(yīng)的管理模式。3）運(yùn)用權(quán)變的管理方法：管理的具體方法上不能“一刀切”、簡(jiǎn)單化，而要具體問(wèn)題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。五、Z理論1．Z理論的提出：

20世紀(jì)80年代美籍日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種新的人力資源管理理論。2．Z理論的主要觀(guān)點(diǎn)：1）人能相互信任。因?yàn)樯姝h(huán)境相同，價(jià)值目標(biāo)一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。2）人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)係，使人願(yuàn)意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。3）人與人之間具有微妙性。人際之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關(guān)係陷入僵局。3．Z理論指導(dǎo)下人力資源管理模式的主要措施：1）注重目標(biāo)溝通。為了促進(jìn)人與人，尤其是管理者與被管理者之間的相互信任，必須使組織的目標(biāo)與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時(shí)齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。2）力求整體評(píng)價(jià)。在組織中提倡愛(ài)心和鼓勵(lì)愛(ài)心，管理者對(duì)人的評(píng)價(jià)多從整體考慮，從而使團(tuán)體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化。3）協(xié)調(diào)人際關(guān)係。注重研究人際關(guān)係的微妙性，完善溝通管道，提倡相互諒解，實(shí)行慎重評(píng)價(jià)與緩慢的升遷制度。第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理基本原理一、要素有用原理1．堅(jiān)信人人有才：任何一個(gè)生理、心理健康的人，都可以在社會(huì)中發(fā)揮作用。2．承認(rèn)才各有異：受先天、後天等多種因素影響，以及每個(gè)人自主努力的程度不同，使得每個(gè)人在知識(shí)、能力、性格與理念等方面都存在著差異。3．人才貴在適用：要使不同層次、不同類(lèi)型的人才都能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須針對(duì)每個(gè)人的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，合理任用。二、同素異構(gòu)原理事物的成分因在空間關(guān)係上的變化而引起不同結(jié)果，發(fā)生質(zhì)的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由於排列組合不同，產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過(guò)程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動(dòng)力，因組合方式不同，其勞動(dòng)效率也不同。三、系統(tǒng)優(yōu)化原理1．系統(tǒng)的概念：是指由相互作用和相互依賴(lài)的若干(兩個(gè)以上)有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，並具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。人力資源系統(tǒng)具有以下特徵：關(guān)聯(lián)性、目的性、社會(huì)性、多重歸屬性、有序性、適應(yīng)性、冗餘性。2．人力資源的系統(tǒng)優(yōu)化原理包含以下內(nèi)容：1）系統(tǒng)的整體功能不是簡(jiǎn)單地等於部分功能的代數(shù)和。2）系統(tǒng)的整體功能必須達(dá)到最大，也就是在大於部分功能之和的各值中取其最優(yōu)。3）系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小。系統(tǒng)內(nèi)耗的原因主要是系統(tǒng)人員因目的的分歧、利益的衝突而導(dǎo)致的相互摩擦與能量抵消。減少內(nèi)耗主要應(yīng)採(cǎi)取目標(biāo)整合、利益協(xié)調(diào)等措施。4）系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內(nèi)人員身心健康、目標(biāo)一致、奮發(fā)向上、關(guān)係和諧、充滿(mǎn)歡樂(lè)。5）系統(tǒng)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)能力必須最強(qiáng)。系統(tǒng)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力取決於系統(tǒng)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)力與系統(tǒng)內(nèi)的凝聚力。四、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理1．人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，“能級(jí)”的含義：1）指人的能級(jí)，也就是指一個(gè)人能力的大小2）指管理職務(wù)中的級(jí)別高低2．能級(jí)對(duì)應(yīng)原理包含下列主要內(nèi)容：1）人與人之間具有能級(jí)差異，這種差異是可以測(cè)評(píng)的。2）管理的能級(jí)必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級(jí)次有不同的規(guī)範(fàn)與標(biāo)準(zhǔn)。3）人的能級(jí)與管理級(jí)次的相互對(duì)應(yīng)程度標(biāo)誌著社會(huì)的進(jìn)步與人才使用的合理程度。4）不同的管理能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益。5）人的能級(jí)具有動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性。6）人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。五、互補(bǔ)增值原理1．知識(shí)互補(bǔ)。每個(gè)人在知識(shí)的領(lǐng)域、深度和廣度上都是不同的，不同知識(shí)結(jié)構(gòu)互為補(bǔ)充，整體的知識(shí)結(jié)構(gòu)就比較全面。2．氣質(zhì)互補(bǔ)。不同氣質(zhì)者之間互補(bǔ)，有助於將事物處理得更完善。3．能力互補(bǔ)。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，各種不同能力的互補(bǔ)可以形成整體的能力優(yōu)勢(shì)，以促進(jìn)系統(tǒng)有效地運(yùn)行。4．性別互補(bǔ)。男女互補(bǔ)，能發(fā)揮不同性別的人的長(zhǎng)處，形成工作優(yōu)勢(shì)。5．年齡互補(bǔ)。不同年齡層次的人結(jié)合在一起，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，可以將工作做得更好。6．關(guān)係互補(bǔ)。每個(gè)人都有自己特殊的社會(huì)關(guān)係，如果這些關(guān)係重合不多，具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性，就可以形成集體的關(guān)係優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)外部的適應(yīng)性。六、激勵(lì)強(qiáng)化原理1．激勵(lì)的目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動(dòng)力。2．系統(tǒng)動(dòng)力既包括物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和資訊動(dòng)力三大方面，也包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩大類(lèi)型。

3．綜合運(yùn)用激勵(lì)手段的基本原則是：公平目標(biāo)與效率目標(biāo)結(jié)合，個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)結(jié)合，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合。七、回饋控制原理

1．回饋控制是指在管理活動(dòng)中，決策者(管理者)根據(jù)回饋資訊的偏差程度採(cǎi)取相應(yīng)措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的範(fàn)圍內(nèi)?；仞伩刂圃砭褪且觅Y訊回饋?zhàn)饔茫瑢?duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制。2．回饋控制原理具體包括下列內(nèi)容：1）人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)綜合運(yùn)動(dòng)過(guò)程。2）人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)。3）建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的資訊回饋機(jī)構(gòu)。4）建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理機(jī)制。八、彈性冗餘原理1．彈性冗餘原理是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，必須充分考慮管理對(duì)象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)、外環(huán)境的多變性造成的管理對(duì)象的複雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的餘地，具有一定的靈活性。2．彈性冗餘原理包括下列主要內(nèi)容：1）必須考慮勞動(dòng)者體質(zhì)的強(qiáng)弱，使勞動(dòng)強(qiáng)度具有彈性。2）必須考慮勞動(dòng)者智力的差異，使勞動(dòng)分工具有彈性。3）必須考慮勞動(dòng)者年齡、性別的差異，使勞動(dòng)時(shí)間有適度的彈性。4）必須考慮勞動(dòng)者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性。5）必須考慮行業(yè)的差異，使工作負(fù)荷有彈性。6）必須重視對(duì)積極彈性的研究，努力創(chuàng)造一個(gè)有利於促進(jìn)勞動(dòng)者身心健康，提高勞動(dòng)效能的工作環(huán)境，要注意防止和克服管理中的消極彈性。九、競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理1．競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，既要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以激發(fā)組織成員的進(jìn)取心，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和開(kāi)拓能力，發(fā)揮其在促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的積極作用，又要強(qiáng)化協(xié)作機(jī)制，以克服片面競(jìng)爭(zhēng)造成的系統(tǒng)內(nèi)耗等消極作用，最終達(dá)到全面提高人力資源綜合效益的目的。2．競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理包括下列主要內(nèi)容：1）競(jìng)爭(zhēng)在人力資源的綜合運(yùn)動(dòng)過(guò)程中普遍存在2）合理競(jìng)爭(zhēng)有利於人力資源的開(kāi)發(fā)與管理效益的提高，但不合理競(jìng)爭(zhēng)會(huì)壓抑個(gè)人發(fā)展，造成組織內(nèi)耗等嚴(yán)重危害3）合理競(jìng)爭(zhēng)就是競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)調(diào)共存的競(jìng)爭(zhēng)。衡量競(jìng)爭(zhēng)是否合理的主要標(biāo)誌是：競(jìng)爭(zhēng)以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，競(jìng)爭(zhēng)以利益相容為前提，競(jìng)爭(zhēng)以公平、適度為準(zhǔn)則十、資訊催化原理資訊催化原理是指人們通過(guò)獲取和識(shí)別資訊，來(lái)認(rèn)識(shí)和改造世界。根據(jù)資訊催化原理，企業(yè)或組織應(yīng)運(yùn)用最新的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，最新的管理理論武裝員工，建立並保持人力資源品質(zhì)優(yōu)勢(shì)。十一、主觀(guān)能動(dòng)原理主觀(guān)能動(dòng)原理是指人是生產(chǎn)力中最活躍的因素、最寶貴的資源，人具有主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)或組織應(yīng)高度重視員工主觀(guān)能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)和管理控制，提供和創(chuàng)造良好的條件，使員工的思維運(yùn)動(dòng)更活躍，主觀(guān)能動(dòng)作用得到更好地發(fā)揮。十二、動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理是指在動(dòng)態(tài)中用好人、管好人，充分利用和開(kāi)發(fā)人的潛能和聰明才智。第三章人力資源計(jì)畫(huà)教學(xué)內(nèi)容:

人力資源計(jì)畫(huà)概述

人力資源需求與供給預(yù)測(cè)人力資源計(jì)畫(huà)程式教學(xué)目標(biāo)：瞭解人力資源計(jì)畫(huà)的主要內(nèi)容和影響因素，理解人力資源需求與供給的特點(diǎn)及方法，掌握制定企業(yè)人力資源計(jì)畫(huà)的程式及在人力資源管理活動(dòng)中的實(shí)際應(yīng)用。教學(xué)重點(diǎn)：人力資源計(jì)畫(huà)的主要內(nèi)容，人力資源需求與供給分析的方法，人力資源計(jì)畫(huà)的基本過(guò)程。教學(xué)難點(diǎn)：人力資源需求與供給的基本思路和方法。教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過(guò)程：第一節(jié)人力資源計(jì)畫(huà)概述

一、人力資源計(jì)畫(huà)的定義和作用（一）人力資源計(jì)畫(huà)的定義人力資源計(jì)畫(huà)就是一個(gè)企業(yè)或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和品質(zhì)兩個(gè)方面)，並使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。（二）人力資源計(jì)畫(huà)的作用第一，制定人力資源計(jì)畫(huà)能夠使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，並且保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。第二，制定人力資源計(jì)畫(huà)能使企業(yè)完善勞動(dòng)力成本行為，有效控制勞動(dòng)力成本，確保企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。第三，制定企業(yè)人力資源計(jì)畫(huà)能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。第四，制定企業(yè)人力資源計(jì)畫(huà)能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。二、人力資源計(jì)畫(huà)的主要內(nèi)容人力資源計(jì)畫(huà)有兩個(gè)層次：一是組織總體的人力資源計(jì)畫(huà)；二是作為人力資源總體計(jì)畫(huà)有機(jī)組成部分的人力資源計(jì)畫(huà)子系統(tǒng)，即組織內(nèi)具體的人力資源管理計(jì)畫(huà)。參見(jiàn)表3—l。計(jì)畫(huà)專(zhuān)案主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)畫(huà)中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)或工作類(lèi)型的人員的分佈狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計(jì)畫(huà)因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)畫(huà)需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)畫(huà)人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)畫(huà)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)畫(huà)骨幹人員的使用和培養(yǎng)方案（含在上項(xiàng)中）績(jī)效與薪酬福利計(jì)畫(huà)個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)係、福利專(zhuān)案以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)係等薪酬福利的變動(dòng)額勞動(dòng)關(guān)係計(jì)畫(huà)減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)係的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償表3—1人力資源計(jì)畫(huà)的主要內(nèi)容三、影響人力資源計(jì)畫(huà)的因素（一）影響企業(yè)人力資源計(jì)畫(huà)的內(nèi)部因素1.企業(yè)目標(biāo)的變化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，為了謀求生存和發(fā)展，企業(yè)隨時(shí)要根據(jù)外部環(huán)境變化和自身情況變化來(lái)調(diào)整企業(yè)的目標(biāo)。2.員工素質(zhì)的變化隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展和人民教育水準(zhǔn)的提高，現(xiàn)代企業(yè)的員工素質(zhì)較之過(guò)去有了重大的變化。白領(lǐng)員工的總體比重逐步提高，知識(shí)工人成了企業(yè)發(fā)展的主力軍。3.組織形式的變化現(xiàn)代化的企業(yè)制度要求企業(yè)組織的形式更趨於完善、合理。4.企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理所持的觀(guān)念和態(tài)度，直接影響他們對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的支持程度，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用程度。（二）影響企業(yè)人力資源計(jì)畫(huà)的外部因素1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，表現(xiàn)在勞動(dòng)力供給的變化或勞動(dòng)力需求的變化，或供給與需求雙方都發(fā)生了變化。2.政府相關(guān)政策變化政府相關(guān)政策的制定或修訂，也會(huì)在不同程度上影響到企業(yè)的人力資源計(jì)畫(huà)。3.行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，也會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源計(jì)畫(huà)產(chǎn)生影響。第二節(jié)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)一、人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（一）人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)主要是對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，人力資源預(yù)測(cè)的供求雙方及其關(guān)係。人力資源需求由三個(gè)方面的因素所決定：一是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)畫(huà)。三是企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺。人力資源的供給也由三方面的因素所決定：一是現(xiàn)有人力資源的存量。二是企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動(dòng)。三是企業(yè)員工的培訓(xùn)。（二）人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)1.人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè)2.人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系3.人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)4.人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展5.人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種。1.管理人員判斷法即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員。2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法這種方法也叫做比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。3.德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄊ且环N使專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法（例如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。4.趨勢(shì)分析法這是一種定量分析的方法，其基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)係最大，然後找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。三、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)，也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。（一）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿(mǎn)足未來(lái)人力資源變化的需求。第一，人員核查法。即對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源品質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分佈狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人力資源擁有量。第二，管理人員接替模型。即對(duì)管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)後，列出未來(lái)可能的管理人員人選，又稱(chēng)管理者繼承計(jì)畫(huà)。第三，馬爾柯夫分析法。這種方法的基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。（二）組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)長(zhǎng)期地看，任何企業(yè)都必須面對(duì)招聘和錄用新員工的問(wèn)題。無(wú)論是由於企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、多元化經(jīng)營(yíng)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)還是由於員工隊(duì)伍的自然減員，企業(yè)都必須從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。第三節(jié)人力資源計(jì)畫(huà)程式一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源計(jì)畫(huà)的編制要經(jīng)過(guò)七個(gè)步驟。一、搜集準(zhǔn)備有關(guān)資訊資料資訊資料是制定人力資源計(jì)畫(huà)的依據(jù)。二、人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)畫(huà)和本企業(yè)的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)測(cè)方法，然後對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。三、人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，另一方面是外部供給量預(yù)測(cè)。四、確定人員淨(jìng)需求人員需求和供給預(yù)測(cè)完成後，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類(lèi)人員的淨(jìng)需求數(shù)。五、確定人力資源目標(biāo)人力資源計(jì)畫(huà)的目標(biāo)是隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)畫(huà)、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。六、制定具體計(jì)畫(huà)這包括制定補(bǔ)充計(jì)畫(huà)、使用計(jì)畫(huà)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)畫(huà)、配備計(jì)畫(huà)等。計(jì)畫(huà)中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作的具體措施。七、對(duì)人力資源計(jì)畫(huà)的審核與評(píng)估對(duì)一個(gè)組織人力資源計(jì)畫(huà)的審核與評(píng)估是對(duì)該組織人力資源計(jì)畫(huà)所涉及的各個(gè)方面及其所帶來(lái)的效益進(jìn)行綜合的審查與評(píng)價(jià)，也是對(duì)人力資源計(jì)畫(huà)所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。第四章工作分析與工作設(shè)計(jì)

教學(xué)內(nèi)容:

工作分析概述收集工作分析資訊的方法工作設(shè)計(jì)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)

教學(xué)目標(biāo)：瞭解工作分析在人力資源管理中的重要作用，掌握在各種不同的人力資源管理活動(dòng)中選擇不同的工作分析的方法和技術(shù)，掌握各種不同的工作設(shè)計(jì)的方法在實(shí)際工作中的運(yùn)用，熟悉並編寫(xiě)工作描述、工作說(shuō)明書(shū)。教學(xué)重點(diǎn)：收集工作分析資訊的方法，工作設(shè)計(jì)的方法，編寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。教學(xué)難點(diǎn)：在人力資源管理活動(dòng)中各種工作分析和工作設(shè)計(jì)的方法的選擇。教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過(guò)程：第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的定義

工作分析是指對(duì)某特定的工作作出明確的規(guī)定，並確定完成這一工作需要什麼樣的行為的過(guò)程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。

工作描述具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。

工作說(shuō)明書(shū)主要說(shuō)明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。二、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)

工作要素是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。

任務(wù)是為了完成某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。

責(zé)任是員工在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。

職位是根據(jù)組織目標(biāo)為員工個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。一個(gè)職位由一名員工所承擔(dān)的不同責(zé)任組成。

職務(wù)（或工作）是由一組主要責(zé)任相似的職位所組成。

職業(yè)是由在不同時(shí)間內(nèi)、不同組織中從事相似的工作活動(dòng)的一系列工作的總稱(chēng)。

工作族是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。

職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作（或職務(wù)）職業(yè)。三、工作分析的作用

工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有利於人力資源規(guī)劃。（2）有利於人雖招募與篩選。（3）有利於績(jī)效評(píng)估。（4）有利於員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。（5）有利於合理確定工資報(bào)酬。（6）有利於職業(yè)生涯規(guī)劃。四、工作分析的程式1.準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的任務(wù)是熟悉情況、建立聯(lián)繫和確定工作分析的樣本。2.調(diào)查階段。這是對(duì)整個(gè)工作過(guò)程和工作環(huán)境等主要方面所作的正式的研究和調(diào)查。3.分析階段。分析階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特徵和工作人員特徵的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的分析。4.完成階段。本階段的任務(wù)則是根據(jù)以上三個(gè)階段的成果，編制出可供人力資源部門(mén)使用的工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。第二節(jié)收集工作分析資訊的方法

在進(jìn)行工作分析時(shí)，選擇正確的方法是至關(guān)重要的，從而收集到有關(guān)工作足夠的資訊，編制出一份完整的工作分析表。工作分析的目的與內(nèi)容不同，工作分析的方法也不同。一、問(wèn)卷法工作分析所需的大量資訊可以通過(guò)工作分析問(wèn)卷來(lái)獲得。問(wèn)卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對(duì)各種工作行為、工作特徵和工作人員特徵的重要性和頻率作出描述分級(jí)，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理與分析。二、觀(guān)察法觀(guān)察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具、觀(guān)察員工的實(shí)際工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具，環(huán)境等，並用文字或圖表形式記錄下來(lái)以收集工作資訊的一種方法。三、訪(fǎng)談法通過(guò)與員工和管理者的訪(fǎng)談，可以獲取更多的細(xì)節(jié)和更準(zhǔn)確的資訊。一般有三種訪(fǎng)談的方式：（1）與該工作的主管人員進(jìn)行訪(fǎng)談；（2）與從事該工作的每個(gè)員工交談；（3）與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。四、工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法也稱(chēng)參與法，它是指工作分析人員通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)緻地、深入地體驗(yàn)、瞭解、分析工作的特點(diǎn)和要求。五、實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是指分析者控制一些變數(shù)，引起其他相應(yīng)變數(shù)的變化來(lái)收集工作資訊的一種方法。六、典型事例法典型事例是指對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述。當(dāng)大量的這類(lèi)小事例收集起來(lái)以後，按照他們所描述的工作領(lǐng)域進(jìn)行歸納分類(lèi)，最後就會(huì)對(duì)實(shí)際工作的要求有一個(gè)非常清楚的瞭解。第三節(jié)工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)的定義工作設(shè)計(jì)是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿(mǎn)意程度，而完善或重新整合修改工作描述和工作資格要求的行為或過(guò)程。一般而言，當(dāng)組織出現(xiàn)以下情況時(shí)，就可以考慮工作的重新構(gòu)築或設(shè)計(jì)問(wèn)題：第一，工作設(shè)置不合理。第二，組織計(jì)畫(huà)管理變革。第三，組織的工作效率下降。二、工作設(shè)計(jì)的形式為了有效地進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工作人員必須全面瞭解工作的當(dāng)前狀態(tài)（工作分析就可達(dá)到該目的），以及該工作在整個(gè)組織工作流程中的位置或地位（通過(guò)工作流程分析來(lái)把握）。工作設(shè)計(jì)的形式有很多，下麵介紹幾種常見(jiàn)的形式。（一）工作輪換工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。（二）工作豐富化工作豐富化也稱(chēng)工作垂直延伸，是通過(guò)更多、更有意義的任務(wù)和責(zé)任，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感，以增加員工的自主性和責(zé)任，提高工作的價(jià)值。（三）工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指擴(kuò)大工作的範(fàn)圍。工作橫向延伸，它是指工作範(fàn)圍的擴(kuò)大，目的在於向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。（四）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)是一個(gè)將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度相結(jié)合。三、工作設(shè)計(jì)的方法在對(duì)工作本身有了全面的瞭解之後，管理者可針對(duì)不同的工作設(shè)計(jì)方式來(lái)選擇不同的方法。根據(jù)心理學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)及人類(lèi)工程學(xué)等理論研究成果，目前，存在機(jī)械型、生物型、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)等四種工作設(shè)計(jì)方法，下麵我們將作簡(jiǎn)單介紹。（一）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法是源於古典工業(yè)工程學(xué)。它強(qiáng)調(diào)尋找一種能夠使得效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建工作。該方法通常是以降低工作的複雜程式來(lái)提高人的效率，即讓工作變得儘量簡(jiǎn)單，使任何人只要經(jīng)過(guò)快速培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。（二）生物型工作設(shè)計(jì)生物型工作設(shè)計(jì)法主要源於人類(lèi)工程學(xué)。該方法的目標(biāo)是以人體工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將工人身體的緊張程度降低到最小。（三）知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)與生物型工作設(shè)計(jì)方法不同，知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法不是關(guān)注人的身體能力和身體局限，而側(cè)重於人類(lèi)的心理能力和心理局限。（四）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)方法側(cè)重於可能會(huì)對(duì)工作任職者心理價(jià)值以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的工作特徵。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法傾向於強(qiáng)調(diào)提高工作的激勵(lì)潛力。第四節(jié)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)一、工作描述工作描述具體說(shuō)明了工作的目的與任務(wù)，工作內(nèi)容與特徵，工作責(zé)任與權(quán)利，工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，工作時(shí)間與地點(diǎn)，工作流程與規(guī)範(fàn)，工作環(huán)境與條件等問(wèn)題。規(guī)範(fàn)的工作描述書(shū)一般應(yīng)包含以下內(nèi)容：1.工作概況。它說(shuō)明工作名稱(chēng)、工作編號(hào)、所屬的部門(mén)、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作關(guān)係等。2.工作目的。它是用簡(jiǎn)短而精確的陳述來(lái)說(shuō)明組織為什麼要設(shè)立這一工作。3.工作職責(zé)。它是說(shuō)明關(guān)於一項(xiàng)工作最終要取得的結(jié)果的陳述，換言之，為了完成本項(xiàng)工作的目標(biāo)，任職人員應(yīng)在哪些主要方面開(kāi)展工作活動(dòng)並必須取得什麼結(jié)果。4.工作規(guī)模。它是說(shuō)明工作規(guī)模確有多大。5.工作條件與物理環(huán)境。工作描述還應(yīng)說(shuō)明執(zhí)行工作任務(wù)的條件。6.社會(huì)環(huán)境。7.聘用條件。它是說(shuō)明工作任職人在組織中的有關(guān)工作安置等情況。二、工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)就是對(duì)工作任職人要求的說(shuō)明，即為完成特定工作所需必備的生理要求與心理要求。主要包括以下方面的內(nèi)容。

1.一般要求。

2.生理要求。

3.心理要求。第五章員工招聘教學(xué)內(nèi)容:

企業(yè)員工招聘與選用的程式企業(yè)員工招聘與選用的方法企業(yè)員工招聘與選用總結(jié)

教學(xué)目標(biāo)：瞭解企業(yè)員工招聘與選用的程式，掌握企業(yè)員工招聘與選用的方法，善於作好企業(yè)員工招聘與選用的總結(jié)，以達(dá)到從整體上瞭解企業(yè)員工招聘與選用的過(guò)程，從而進(jìn)一步指導(dǎo)學(xué)生以後的就業(yè)工作。教學(xué)重點(diǎn)：企業(yè)員工招聘與選用的方法，選用人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，成本評(píng)價(jià)教學(xué)難點(diǎn)：招聘與選用的技術(shù)指標(biāo)教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過(guò)程：第一節(jié)企業(yè)員工招聘與選用的程式

員工招聘與選用工作是一個(gè)複雜、完整而又連續(xù)的程式化操作過(guò)程，完善的招聘與選用工作程式是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，也是企業(yè)作好招聘與選用工作的保證。其具體操作程式如圖5—1所示:產(chǎn)生空缺職位，進(jìn)行職位分析

實(shí)施人員招聘工作初選申請(qǐng)表測(cè)試

用人部門(mén)驗(yàn)證材料簽定合同,正式選用一段時(shí)間後圖5—1人員招聘與選用程式

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段之後，就可能產(chǎn)生員工年齡結(jié)構(gòu)老化、部分員工因工作需要而調(diào)動(dòng)、少許員工因各種原因而被解雇等職位空缺問(wèn)題。這樣，人力資源部門(mén)的工作就回到了起點(diǎn)，又開(kāi)始重複上述程式。所以，企業(yè)員工招聘與選用的程式是一項(xiàng)完善的系統(tǒng)工程。第二節(jié)企業(yè)員工招聘與選用的方法一、招聘與選用的技術(shù)指標(biāo)1．全面性全面綜合地瞭解應(yīng)聘者各方面的資訊。2．可靠性可靠性是判斷應(yīng)聘者是否優(yōu)秀的技術(shù)指標(biāo)，這就要求測(cè)試結(jié)果的評(píng)定要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)定，公平、公正地對(duì)待每位應(yīng)聘者。3．效度性通過(guò)可靠性技術(shù)指標(biāo)篩選出一批優(yōu)秀的候選人之後，就要對(duì)其進(jìn)行效度性測(cè)驗(yàn)，這樣才能確保招聘與選用工作的完善。二、招聘與選用的方法企業(yè)在員工招聘與選用工作中採(cǎi)取什麼樣的方法至關(guān)重要,不同的企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇適合自身特點(diǎn)的方法。但是，一般較為常見(jiàn)的方法有以下幾種：1．筆試筆試是我國(guó)選拔人才最常用的傳統(tǒng)考核方法，由於受中國(guó)教育制度的影響，許多應(yīng)聘者都比較習(xí)慣這種考核方式，這樣也可以給應(yīng)聘者尤其是剛畢業(yè)的大中專(zhuān)學(xué)生帶來(lái)一些信心，讓他們能在接下來(lái)的考核程式中發(fā)揮的更出色。2．面試 由於筆試只能反映應(yīng)聘者掌握知識(shí)的情況，並且具有一定的偶然成分，所以它還應(yīng)該結(jié)合面試方法，進(jìn)一步考核應(yīng)聘者的能力，這樣可以從多個(gè)緯度去瞭解應(yīng)聘者的資訊。3．心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是一種在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出量的評(píng)定。其目的是用以判斷應(yīng)試者的心理品質(zhì)與能力，從而考察應(yīng)試者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性和顯示應(yīng)試者的在某些工作上的可能成就。第三節(jié)企業(yè)員工招聘與選用總結(jié)一、選用人員評(píng)價(jià)（一）基本概念選用人員評(píng)價(jià)是指根據(jù)招聘決策對(duì)選用人員的品質(zhì)和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，這可以大致評(píng)價(jià)企業(yè)所招聘與選用的員工是否符合崗位要求。（二）選用人員評(píng)價(jià)指標(biāo)1.產(chǎn)出率應(yīng)聘者在企業(yè)的某一招聘程式中的通過(guò)率。2、選用比選用人數(shù)和應(yīng)聘人數(shù)的比值，也是最終產(chǎn)出率，是反映從參加招聘的人員中最終選用的人員所占應(yīng)聘者比例的情況。3.招聘完成比錄用人員和計(jì)畫(huà)招聘人數(shù)的比值，是反映招聘完成情況的一個(gè)指標(biāo)。4、應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)和計(jì)畫(huà)招聘人數(shù)的比值，反映的是招聘宣傳的力度和招聘廣告的吸引力。二、成本評(píng)價(jià)1．單位招聘成本招聘成本評(píng)價(jià)是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，並對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。2．招聘預(yù)算它在人力資源規(guī)劃確定之後確定，是招聘決策中的重要組成部分。3．招聘核算招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等，用以確保招聘預(yù)算的落實(shí)。三、綜合評(píng)價(jià)在實(shí)際的招聘評(píng)價(jià)過(guò)程中，可以使用一些客觀(guān)因素或指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括不同來(lái)源申請(qǐng)人的招聘成本、不同來(lái)源的新員工的工作績(jī)效或者留職率等指標(biāo)。所謂綜合評(píng)價(jià)，顧名思義，它是指對(duì)招聘過(guò)程中的招聘來(lái)源、招聘方法、招聘過(guò)程等方方面面進(jìn)行評(píng)價(jià)，是招聘小結(jié)的具體實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。一般地，綜合評(píng)價(jià)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要而進(jìn)行的。四、招聘小結(jié)在招聘活動(dòng)結(jié)束後，企業(yè)通常要將活動(dòng)內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行整理，尤其是將綜合分析的結(jié)果進(jìn)行整理，在整理的基礎(chǔ)上形成招聘小結(jié)，為下一次成功的招聘打好基礎(chǔ)。在招聘小結(jié)完成後，招聘的負(fù)責(zé)人應(yīng)給參與招聘活動(dòng)的人員閱讀和學(xué)習(xí)，使之能夠全面地瞭解已經(jīng)進(jìn)行的招聘活動(dòng)；同時(shí)應(yīng)該交給專(zhuān)人妥善保存，以供隨時(shí)查閱。第六章員工培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容:員工培訓(xùn)的必要性和重要性培訓(xùn)的原則和形式員工培訓(xùn)培訓(xùn)的組織管理組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織教學(xué)目標(biāo)：掌握員工培訓(xùn)的概念、員工培訓(xùn)的必要性和意義、員工培訓(xùn)的流程、學(xué)習(xí)型組織的概念，理解新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)的區(qū)別、員工培訓(xùn)的管理及須避免的失誤。要求從總體上對(duì)員工培訓(xùn)有初步完整的理解和認(rèn)識(shí)，並能夠聯(lián)繫實(shí)際進(jìn)行員工培訓(xùn)計(jì)畫(huà)的設(shè)計(jì)。教學(xué)重點(diǎn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)的概念、員工培訓(xùn)的必要性和意義、員工培訓(xùn)的流程、學(xué)習(xí)型組織的概念教學(xué)難點(diǎn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)的流程分析與方案設(shè)計(jì)教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過(guò)程：第一節(jié)員工培訓(xùn)的必要性和重要性一、員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)是以改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)行為，提高員工工作績(jī)效和組織效益為目的的一種學(xué)習(xí)過(guò)程二、員工培訓(xùn)的目的1.向本企業(yè)員工傳授廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通技能，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能等等；2.用來(lái)培訓(xùn)強(qiáng)化員工的奉獻(xiàn)精神。三、培訓(xùn)的必要性和重要性1.培訓(xùn)是協(xié)調(diào)人事矛盾的重要手段人與事的結(jié)合處在動(dòng)態(tài)的矛盾運(yùn)動(dòng)之中，要解決這一矛盾，一要靠人員流動(dòng)（即用“因事選人”的方法實(shí)現(xiàn)人事和諧），二要靠員工培訓(xùn)，即用“使人適事”的方法實(shí)現(xiàn)人事和諧。2.培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的主要途徑組織對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)正是繼續(xù)教育和終生教育的一個(gè)重要的途徑。3.培訓(xùn)是滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的願(yuàn)望，降低員工的流動(dòng)率的有效途徑培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性、降低員工的流動(dòng)率的有效方法。4.培訓(xùn)是建立和強(qiáng)化組織文化的有效途徑企業(yè)文化建立和強(qiáng)化不是孤立的，特別是離不開(kāi)人力資源管理活動(dòng)。培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)把企業(yè)文化作為人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容，在培訓(xùn)過(guò)程中宣傳和強(qiáng)化企業(yè)文化。5.培訓(xùn)是培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段培訓(xùn)著眼於提高人的素質(zhì)，而人才正是企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二節(jié)培訓(xùn)的原則和形式一、人員培訓(xùn)的原則1.理論聯(lián)繫實(shí)際，學(xué)用一致的原則培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性，從實(shí)際工作的需要出發(fā)，與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合，這樣才能收到實(shí)效，推動(dòng)工作水準(zhǔn)的提高。2.知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則企業(yè)既要安排文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容，還應(yīng)安排理想、信念、價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。使員工不僅有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能，又具有較高的職業(yè)道德修養(yǎng)。3.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則全員培訓(xùn)就是有計(jì)畫(huà)、有步驟地對(duì)在職的各級(jí)各類(lèi)人員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。但為了提高培訓(xùn)投人的回報(bào)率，培訓(xùn)還必須有重點(diǎn)，這個(gè)重點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)的興衰有著更大影響力的管理和技術(shù)骨幹，特別是中高層管理人員。4．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)品質(zhì)的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)品質(zhì)的重要手段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。二、培訓(xùn)形式分類(lèi)1.從培訓(xùn)與工作的關(guān)係來(lái)劃分，有在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)即人員在實(shí)際的工作中得到培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)即受訓(xùn)者脫離工作崗位，專(zhuān)門(mén)接受培訓(xùn)；半脫產(chǎn)培訓(xùn)介乎上述兩種形式之間。2.從培訓(xùn)目的來(lái)劃分，有文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育、崗位職務(wù)培訓(xùn)等文化補(bǔ)習(xí)的目的在於增加受訓(xùn)者的科學(xué)文化知識(shí)，提高其基本素質(zhì)，為以後的進(jìn)一步提高奠定文化基礎(chǔ)；學(xué)歷教育的目的是全面提高受訓(xùn)者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，表現(xiàn)為更高的學(xué)歷；崗位職務(wù)培訓(xùn)是以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著職位的特點(diǎn)而進(jìn)行的針對(duì)性培訓(xùn)。3.從培訓(xùn)的層次上劃分，有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)一般而言，初級(jí)培訓(xùn)可側(cè)重於一般性的知識(shí)和技術(shù)方法；中級(jí)培訓(xùn)可適當(dāng)增加有關(guān)理論課程；高級(jí)培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重於學(xué)習(xí)新理論、新觀(guān)念、新方法。第三節(jié)員工培訓(xùn)一、新員工培訓(xùn)1.新員工培訓(xùn)的含義指對(duì)新進(jìn)人員提供企業(yè)的基本資訊，以幫助他們順利地成為組織的一分子的過(guò)程。職前教育是企業(yè)中新進(jìn)人員社會(huì)化過(guò)程的一部分，它使員工瞭解企業(yè)的現(xiàn)行的政策、態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀(guān)，以及企業(yè)和所屬部門(mén)所期望的行為模式。2.目的（1）增進(jìn)瞭解參與培訓(xùn)的管理者一方面要讓新員工認(rèn)識(shí)和瞭解自己，另一方面也要盡可能多地認(rèn)識(shí)新員工。有效的溝通和瞭解，能幫助新員工能更快地融入到集體中，為儘快適應(yīng)工作角色打下良好的基礎(chǔ)。（2）消除疑慮新員工是懷著各種各樣的想法進(jìn)人企業(yè)的，有對(duì)未來(lái)的美好期待，也有對(duì)新環(huán)境的不安和疑慮。一般而言，這種不安和疑慮的心理都會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，但良好的培訓(xùn)和接待將能夠縮短這種不穩(wěn)定的時(shí)間而使新員工更早並全力以赴地投人工作。（3）適應(yīng)工作要讓新員工瞭解即將從事的工作的基本內(nèi)容和程式，知道自己應(yīng)該如何開(kāi)始，如何儘快進(jìn)人角色。（4）培養(yǎng)歸屬感員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，就是員工對(duì)企業(yè)從思想、感情和心理上產(chǎn)生的認(rèn)同、依附、參與和投入，是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和責(zé)任感。歸屬感是培養(yǎng)出來(lái)的。新員工對(duì)企業(yè)還沒(méi)有什麼歸屬感，但這卻是培養(yǎng)歸屬感的最關(guān)鍵而又最有效的階段。3.新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）企業(yè)文化培訓(xùn)包括要讓新員工瞭解企業(yè)的歷史、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等，從而最終明確：企業(yè)提倡什麼，反對(duì)什麼，應(yīng)以什麼樣的精神風(fēng)貌投人工作，應(yīng)以什麼樣的態(tài)度待人接物，怎樣做一名優(yōu)秀職工。（2）規(guī)章制度培訓(xùn)新員工不可能在開(kāi)始就熟悉企業(yè)所有的規(guī)章制度，在本階段主要是要讓員工瞭解他們最關(guān)心的以及不了解就難以開(kāi)始工作的制度。（3）業(yè)務(wù)培訓(xùn)包括本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的基本知識(shí)、企業(yè)的基本生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、部門(mén)的主要職能、基本的工作流程、工作要求及操作要領(lǐng)等（4）熟悉環(huán)境讓新員工瞭解與其工作、生活關(guān)係最為密切的部門(mén)和場(chǎng)所。4.新員工培訓(xùn)的一般程式（1）概況介紹由瞭解企業(yè)情況的人員向新員工作介紹，或者播放介紹企業(yè)的影片。介紹的內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展歷史、組織機(jī)構(gòu)、主要領(lǐng)導(dǎo)、平面佈置等。（2）參觀(guān)在參觀(guān)過(guò)程中，除了向新員工介紹上文提到的關(guān)鍵部門(mén)和場(chǎng)所外，還應(yīng)重點(diǎn)瞭解企業(yè)環(huán)境內(nèi)的紀(jì)念建築。（3）企業(yè)層次的培訓(xùn)包括由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（通常是總經(jīng)理或董事長(zhǎng)）宣講企業(yè)文化，由有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人介紹企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、技術(shù)特點(diǎn)，對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的崗位技能培訓(xùn)等。（4）部門(mén)層次的培訓(xùn)新員工分散到各部門(mén)後，各部門(mén)應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)，包括向新員工介紹本部門(mén)人員、本部門(mén)主要職能、本部門(mén)的特殊規(guī)定以及對(duì)新員工繼續(xù)進(jìn)行必要的崗位技能培訓(xùn)等。（5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工單獨(dú)面談面談的主要目的是瞭解新員工個(gè)人的特殊情況，例如其職業(yè)規(guī)劃、遇到的困難、對(duì)上司及企業(yè)的期望等。二、在職員工的培訓(xùn)1.在職員工的概念在職培訓(xùn)是指讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際做某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。2.在職員工的類(lèi)型在職培訓(xùn)有幾種類(lèi)型，人們最熟悉的是教練與實(shí)習(xí)的方法，即由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方法。3.在職員工的優(yōu)點(diǎn)（1）比較省錢(qián)，受訓(xùn)者邊幹邊學(xué)，不需要像教室或教學(xué)法計(jì)畫(huà)要求的教學(xué)手段一樣花較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施；（2）這種方法也能促進(jìn)學(xué)習(xí)，因?yàn)槭苡?xùn)者通過(guò)實(shí)幹來(lái)學(xué)習(xí)，能夠迅速得到有關(guān)他們工作行為正確與否的回饋。第四節(jié)培訓(xùn)的組織管理一、培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)工作流程主要包括三個(gè)階段：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施；培訓(xùn)評(píng)估1.培訓(xùn)需求分析需求分析關(guān)係到培訓(xùn)的方向，對(duì)培訓(xùn)的品質(zhì)起著決定性的作用。2.培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施（1）培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要要完成兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)。這兩方面是相輔相成的。（2）在確定培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，就要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。如授課、學(xué)徒制、討論會(huì)、工作輪換、錄影、模擬、案例等。3.培訓(xùn)評(píng)估（1）培訓(xùn)評(píng)估的作用一是決定是否應(yīng)在組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項(xiàng)培訓(xùn)；二是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)。（2）從以下四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估反應(yīng)；知識(shí)；行為；成效。（2）膚淺的培訓(xùn)培訓(xùn)者對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需要不清楚或盲目跟風(fēng)，社會(huì)上流行什麼培訓(xùn)，就對(duì)職工進(jìn)行什麼培訓(xùn)；或貪新求洋，在培訓(xùn)專(zhuān)案的選擇上喜歡獵奇，崇拜國(guó)外的培訓(xùn)教師和課程。（3）填鴨式的培訓(xùn)在短時(shí)間內(nèi)給學(xué)員灌輸大量的知識(shí)而不給他們消化的時(shí)間和過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)。（4）不考慮投入和產(chǎn)出的培訓(xùn)培訓(xùn)也是企業(yè)的一項(xiàng)投資，要認(rèn)真考慮產(chǎn)出效益，造成培訓(xùn)資金的浪費(fèi)常見(jiàn)的有三個(gè)原因：一是盲目投資；二是培訓(xùn)對(duì)人不對(duì)事；三是把培訓(xùn)當(dāng)成遊玩的機(jī)會(huì)，名曰培訓(xùn)，實(shí)則遊玩。二、企業(yè)培訓(xùn)工作的管理1.確立培訓(xùn)工作在企業(yè)中的重要地位關(guān)鍵是企業(yè)主要負(fù)責(zé)人要深刻認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的深遠(yuǎn)意義。2.制定培訓(xùn)計(jì)畫(huà)培訓(xùn)是一項(xiàng)經(jīng)常性的、長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的工作，不是一時(shí)的權(quán)宜之計(jì)，因此必須從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)全面規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。3.建立健全培訓(xùn)組織企業(yè)應(yīng)有專(zhuān)司培訓(xùn)的部門(mén)或人員。4.嚴(yán)格培訓(xùn)考核這既包括對(duì)培訓(xùn)者的考核，也包括對(duì)受訓(xùn)者的考核。對(duì)培訓(xùn)者考核的主要目的在於改進(jìn)培訓(xùn)，對(duì)受訓(xùn)者考核的主要目的是督促其全力以赴地完成培訓(xùn)。5.保證培訓(xùn)投入培訓(xùn)需要一定的物質(zhì)條件，企業(yè)應(yīng)保證培訓(xùn)的物質(zhì)投入。第五節(jié)組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織一、組織學(xué)習(xí)的含義組織學(xué)習(xí)是從個(gè)人學(xué)習(xí)的概念引申出來(lái)的。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，組織的成員積極主動(dòng)地應(yīng)用資料（即與組織相關(guān)的資訊）來(lái)指導(dǎo)組織行為，以提高組織連續(xù)適應(yīng)環(huán)境的能力。二、學(xué)習(xí)型組織1.學(xué)習(xí)型組織的定義學(xué)習(xí)型組織是某一組織或某一群體的全體成員在共同目標(biāo)指引下注重學(xué)習(xí)、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)新知識(shí)，因而具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。2.學(xué)習(xí)型組織的特徵（1）組織成員擁有一個(gè)共同的願(yuàn)景組織的共同願(yuàn)景（sharedvision)，來(lái)源於員工個(gè)人的願(yuàn)景而又高於個(gè)人的願(yuàn)景。它是組織中所有員工共同願(yuàn)望的景象，是他們的共同理想。（2）組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)體是最基本的學(xué)習(xí)單位，組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過(guò)團(tuán)體的努力來(lái)達(dá)到的。（3）善於不斷學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。即組織中的成員均應(yīng)養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，這樣才能形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛，促使其成員在工作中不斷學(xué)習(xí)。強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學(xué)習(xí)，尤其是經(jīng)營(yíng)管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。強(qiáng)調(diào)“全過(guò)程學(xué)習(xí)”。即學(xué)習(xí)必須貫徹於組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程之中。強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體學(xué)習(xí)”。即不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開(kāi)發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力（組織智力）的開(kāi)發(fā)。（4）“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的決策層到最下麵的操作層，中間相隔層次極少。

(5)自主管理學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，“自主管理”是使組織成員、能邊工作邊學(xué)習(xí)並使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的方法。團(tuán)隊(duì)成員在“自主管理”的過(guò)程中，能形成共同願(yuàn)景，能以開(kāi)放求實(shí)的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來(lái)的能量。（6）組織的邊界將被重新界定學(xué)習(xí)型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)係的基礎(chǔ)上，超越了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門(mén)劃分的“法定”邊界。（7）員工家庭與事業(yè)的平衡學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活相得益彰，達(dá)到家庭與事業(yè)之間的平衡。（8）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、僕人和教師。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過(guò)程，他不只是設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導(dǎo)者的僕人角色表現(xiàn)在他對(duì)實(shí)現(xiàn)願(yuàn)景的使命感，他自覺(jué)地接受願(yuàn)景的召喚；領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)情況，協(xié)助人們對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們對(duì)組織系統(tǒng)的瞭解能力，促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。第七章績(jī)效管理

教學(xué)內(nèi)容:

企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程式

企業(yè)員工績(jī)效考核

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)教學(xué)目標(biāo)：瞭解企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程式，掌握企業(yè)員工績(jī)效考核的方法以及建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)的程式與方法，達(dá)到從整體上理解企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)一般程式的目的。教學(xué)重點(diǎn)：工作行為考核的方法，工作成果考核的方法，建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)的程式與方法教學(xué)難點(diǎn)：分級(jí)法，有效的評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)的基本特徵教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過(guò)程：第一節(jié)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程式

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)包括制訂計(jì)畫(huà)、技術(shù)準(zhǔn)備、收集資料資訊、分析評(píng)價(jià)、績(jī)效回饋、結(jié)果運(yùn)用等六個(gè)環(huán)節(jié)。如圖6一1所示。制定考評(píng)價(jià)計(jì)畫(huà)確定績(jī)效考核方法收集