人員測(cè)評(píng)教案課件

第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論1-1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)涵1-1-1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)各類人員的知識(shí)水準(zhǔn)、能力及其工作技能、工作傾向、個(gè)性特徵和發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)行客觀地測(cè)量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特徵作出科學(xué)的評(píng)價(jià)。包括廣義的測(cè)評(píng)與狹義的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)性質(zhì)：客觀測(cè)量（人事管理活動(dòng)）測(cè)評(píng)內(nèi)容：知識(shí)、技能、傾向、個(gè)性特徵、發(fā)展?jié)摿y(cè)評(píng)目的：科學(xué)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)：心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段測(cè)評(píng)對(duì)象：組織各類人員

廣義的測(cè)評(píng)廣義的測(cè)評(píng)包括主觀性測(cè)評(píng)和客觀性測(cè)評(píng)主觀性測(cè)評(píng)個(gè)人面試證明核查簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)主要缺陷：表面性：以獲取表面資訊為主，難於獲取深層資訊；短期性：以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水準(zhǔn)為主，難於評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃埽荒：裕阂远ㄐ曰枋鰹橹?，缺乏定量化的科學(xué)工具；主觀性：依賴於主觀經(jīng)驗(yàn)，缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)狹義的測(cè)評(píng)狹義的測(cè)評(píng)即客觀性測(cè)評(píng)，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論和電腦技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用於確定特定人員工作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化的客觀程式。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的綜合選才方法體系。（依據(jù)特定工作的要求，對(duì)參加測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。）1-2-2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的相關(guān)概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的相關(guān)概念：測(cè)量與心理測(cè)量測(cè)驗(yàn)與心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)與人事測(cè)評(píng)測(cè)量Measurement測(cè)量：是給對(duì)象賦值的過(guò)程，以便使對(duì)象的某種特性可以通過(guò)數(shù)值本身的特性準(zhǔn)確的表達(dá)出來(lái)。心理測(cè)量的任務(wù)在於用系統(tǒng)科學(xué)的方法對(duì)個(gè)體賦值,用數(shù)字差異揭示個(gè)體差異性。測(cè)量的種類：直接測(cè)量：能夠直接測(cè)得事物屬性的測(cè)量。間接測(cè)量：不能測(cè)得事物屬性，只能根據(jù)測(cè)量結(jié)果去推測(cè)事物屬性的測(cè)量。心理測(cè)量測(cè)量的方法：觀察法、測(cè)驗(yàn)法、實(shí)驗(yàn)法心理測(cè)量PsychologicalMeasurement心理測(cè)量∶是通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。也就是通過(guò)對(duì)人們的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)預(yù)先確定的原則，對(duì)貫穿在行為活動(dòng)中的心理特徵進(jìn)行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特徵的過(guò)程。心理測(cè)量與人事測(cè)評(píng)的關(guān)係：心理測(cè)量是人事測(cè)評(píng)的手段和基礎(chǔ)，人事測(cè)評(píng)是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，這正是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)的。測(cè)驗(yàn)Testing測(cè)驗(yàn)：是一種方法，是在標(biāo)準(zhǔn)的情況下取出個(gè)體行為來(lái)進(jìn)行分析和描述，以準(zhǔn)確把握個(gè)體差異的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)就是運(yùn)用測(cè)驗(yàn)這種方法來(lái)測(cè)量個(gè)體差異的工具。例如考試。心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)於特定群體所處水準(zhǔn)的手段。測(cè)驗(yàn)與測(cè)量的區(qū)別：測(cè)量只注重?cái)?shù)字系統(tǒng)與測(cè)量對(duì)象之間的可比性；測(cè)驗(yàn)則不僅注重可比性，更注重賦值的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程，注重測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的參考體系。評(píng)價(jià)Assessment評(píng)價(jià)：是一個(gè)回答問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程。通過(guò)收集事實(shí)或數(shù)據(jù)資訊，整理、分析和解釋數(shù)據(jù)以便作出對(duì)特定問(wèn)題的回答。一般包括問(wèn)題說(shuō)明、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析與解釋三個(gè)步驟構(gòu)成。測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)的區(qū)別：測(cè)驗(yàn)注重?cái)?shù)量方面的測(cè)定，強(qiáng)調(diào)客觀性和數(shù)量化；評(píng)價(jià)既注重?cái)?shù)量分析又注重性質(zhì)分析，強(qiáng)調(diào)主觀估計(jì)與客觀測(cè)量相統(tǒng)一；測(cè)驗(yàn)著重對(duì)現(xiàn)狀的確定，評(píng)價(jià)著重“解釋”和“判斷”；測(cè)驗(yàn)是單一的活動(dòng)，評(píng)價(jià)是綜合的活動(dòng)；測(cè)驗(yàn)的目的在於求得數(shù)量多寡和差異，類似“透視”和“化驗(yàn)”，評(píng)價(jià)類似“診斷”和“治療”，即通過(guò)化驗(yàn)做出結(jié)論。人事測(cè)評(píng)PersonnelAssessment測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)是測(cè)量與評(píng)估的綜和。“測(cè)”包括測(cè)評(píng)者的“望、聞、問(wèn)、切”，即耳聽(tīng)、目睹、體察、訪問(wèn)與調(diào)查等。包括測(cè)量、測(cè)驗(yàn)、測(cè)試、探測(cè)與觀測(cè)?！霸u(píng)”即評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定。人事測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體採(cǎi)用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表徵資訊，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程。或者直接從表徵資訊中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特徵的過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，就是運(yùn)用測(cè)驗(yàn)等手段測(cè)量個(gè)體素質(zhì)的差異，以便對(duì)個(gè)體的使用、培養(yǎng)、發(fā)展和引導(dǎo)做出正確評(píng)價(jià)的過(guò)程。1-1-3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容素質(zhì)：個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。思考：素質(zhì)對(duì)於個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成就有何作用？人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定有無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)？是否每一次測(cè)評(píng)都意味著全面評(píng)價(jià)人的素質(zhì)？素質(zhì)的構(gòu)成（德、才、學(xué)、識(shí)、體）

——蕭鳴政素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)其他個(gè)性素質(zhì)（性格、氣質(zhì)、興趣等）卡耐基通過(guò)調(diào)查指出：一個(gè)人事業(yè)上的成功，只有15%是由於他的專業(yè)技術(shù)（科學(xué)智能），另外85%要靠人際關(guān)係、處世技巧（社會(huì)智能）。現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容是個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)：能力因素：科學(xué)智能和社會(huì)智能。前者來(lái)自於人與自然交往過(guò)程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過(guò)書本學(xué)到的間接經(jīng)驗(yàn)，後者則來(lái)自於社會(huì)實(shí)踐，通過(guò)人與人之間的交往、聯(lián)繫、競(jìng)爭(zhēng)與合作來(lái)獲得。（智商與情商）。動(dòng)力因素：價(jià)值觀（理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型）、動(dòng)機(jī)、興趣個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑鬱質(zhì)行為風(fēng)格：一般心理傾向：外傾型：易溝通、好交際、坦率隨和

內(nèi)傾型：緘默自持接收資訊方式：感覺(jué)型：善於觀察，對(duì)細(xì)節(jié)敏感

直覺(jué)型：關(guān)注整體和事物的發(fā)展變化，思維活躍資訊處理方式：思考型：考察問(wèn)題比較客觀理性

情感型：考慮問(wèn)題以個(gè)人情感為重行動(dòng)方式：判斷型：善於組織和決斷

知覺(jué)型：比較開放，靈活多變美國(guó)工業(yè)心理學(xué)會(huì)的艾克裏·羅傑教授提出的確定人員資格的七點(diǎn)方案已得到廣泛應(yīng)用。這七點(diǎn)方案作為一種法則，在確認(rèn)選拔者時(shí)能系統(tǒng)、全面地衡量候選人。體格、健康狀況和外表。學(xué)識(shí)和才能。一般智力。特殊才能。興趣愛(ài)好。性情。個(gè)人情況。注意：七點(diǎn)之間並無(wú)主次之分據(jù)北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心的工作人員介紹，測(cè)評(píng)一般包括三項(xiàng)：一是受測(cè)人一般的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，主要反映個(gè)人的智慧水準(zhǔn)；二是受測(cè)人社會(huì)成熟水準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)，主要反映對(duì)其事業(yè)成就有重要影響的激勵(lì)或調(diào)節(jié)因素；三是受測(cè)人行為風(fēng)格的測(cè)驗(yàn)，它能反映出受測(cè)人適合做哪一類工作。資料：北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中心的測(cè)評(píng)服務(wù)一般測(cè)評(píng)大約需要兩個(gè)半小時(shí)，其中與測(cè)評(píng)師進(jìn)行半小時(shí)的面談，不超過(guò)二小時(shí)的時(shí)間填寫調(diào)查問(wèn)卷，然後測(cè)評(píng)師對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析、總結(jié)，這需要等待一個(gè)星期。最後依據(jù)被測(cè)者的經(jīng)歷與學(xué)歷、愛(ài)好等給出一個(gè)可操作的、在現(xiàn)實(shí)中易行的職業(yè)指導(dǎo)方案。例如：學(xué)管理的林先生５月進(jìn)行了個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)，報(bào)告顯示，他的一般認(rèn)知智慧商數(shù)為１２２（人才群體平均分為１００分），處?kù)渡系人疁?zhǔn)；情感和社會(huì)交往智慧商數(shù)為１２８（人才群體平均分為１００分），與同齡人相比，他的社會(huì)成熟程度和心理健康程度處?kù)渡系人疁?zhǔn)；從行為風(fēng)格測(cè)評(píng)結(jié)果看，林先生做事細(xì)緻、穩(wěn)健、認(rèn)真、精確，善於把複雜的事情條理化，是一個(gè)很好的任務(wù)執(zhí)行者。外向、樂(lè)群、好友；喜歡制定工作計(jì)畫，然後有計(jì)畫地實(shí)施。適合作具體的和資料性的工作，如：事務(wù)管理、人事管理、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查等。日前，根據(jù)此項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果，林先生已獲取了一家外企公司的人力資源經(jīng)理職位。結(jié)論：現(xiàn)在工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展，對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化，必然帶來(lái)了對(duì)人才品質(zhì)鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定原則：要以測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)為依據(jù)。確定內(nèi)容的步驟一般是先分析測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測(cè)評(píng)的因素；然後根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。1-2人事測(cè)評(píng)的歷史中國(guó)是心理測(cè)評(píng)的故鄉(xiāng)。

——吉爾伯特.薩克斯（美）1-2-1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的起源性相近，習(xí)相遠(yuǎn)；上智與下愚；中人以上，可以語(yǔ)上也；中人以下，不可以語(yǔ)上也?！鬃訖?quán)然後知輕重；度然後知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚。——孟子自兩漢至魏晉，實(shí)行舉賢推薦制，“賢、良、方、正”成為舉薦的標(biāo)準(zhǔn)。三國(guó)劉劭《人物志》，奉行“中庸至德”的儒家教義，對(duì)人的形質(zhì)、人性、才具及志業(yè)綜合分類，屬列甚詳。主張用“考課核實(shí)”的方法判定其“心志”大小，歸於“聖賢、豪志、傲蕩、拘懦”等不同類別；用“八觀與五視”減少“考課”的誤差。成為察舉用人和品鑒人才的工具書?？婆e取士：六藝（禮樂(lè)射禦書）；五經(jīng)（法律、軍事、農(nóng)業(yè)、稅收、地理）；八股文（儒學(xué)經(jīng)典）周歲試兒、七巧板、九連環(huán)中國(guó)古代測(cè)評(píng)思想與方法測(cè)評(píng)內(nèi)容：德、性、識(shí)、績(jī)、智測(cè)評(píng)指標(biāo)：日常言行（特定情境下的言行）工作績(jī)效（軍功、考課制）生理因素及特徵（面相）服飾外觀五行陰陽(yáng)測(cè)評(píng)技術(shù)：觀、察、問(wèn)、忖、論、試、訪、聽(tīng)課後閱讀：中國(guó)古代人才選拔制度的測(cè)評(píng)思想研究教材P41-471-2-2科學(xué)素質(zhì)測(cè)評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展18世紀(jì)末法國(guó)資產(chǎn)階級(jí)學(xué)習(xí)中國(guó)考試制度建立文官考試制度；

近代科學(xué)測(cè)驗(yàn)始於19世紀(jì)，法國(guó)醫(yī)生伊斯奎洛爾和舍加英，用心理測(cè)驗(yàn)診斷心理缺陷並確定護(hù)理的標(biāo)準(zhǔn)；(精神異?！僦橇β溽?19世紀(jì)80年代是高爾頓的10年；（人體測(cè)量學(xué)實(shí)驗(yàn)室）19世紀(jì)90年代是卡特爾的10年20世紀(jì)前10年是以比奈為代表的時(shí)期：1905年世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表產(chǎn)生比奈—西蒙智力測(cè)驗(yàn)量表（Binet-SimonScale）20世紀(jì)第二個(gè)10年是測(cè)驗(yàn)技術(shù)大發(fā)展時(shí)期；

30年代是因素分析的10年，是測(cè)驗(yàn)趨於成熟的時(shí)期；

40年代以來(lái)，心理測(cè)量處?kù)斗€(wěn)定發(fā)展階段，不斷發(fā)展與推廣，團(tuán)體測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與應(yīng)用：陸軍A式量表（文字測(cè)驗(yàn)）；陸軍B式量表（非文字測(cè)驗(yàn)）卡特爾為了評(píng)量學(xué)生智力進(jìn)行的心理測(cè)驗(yàn)：用握力測(cè)量肌肉的力量；意志力動(dòng)作速度測(cè)量（靜止?fàn)顟B(tài)下快速移動(dòng)50釐米）；觸覺(jué)兩點(diǎn)域限測(cè)量；引起痛覺(jué)最低點(diǎn)測(cè)量（將硬物壓到被試前額，從指示器上獲知被試忍受痛苦的最低點(diǎn)）；神經(jīng)系統(tǒng)辨別重量最小差別的能力的測(cè)量；耐心對(duì)聲音反應(yīng)時(shí)的測(cè)量；說(shuō)出四種混雜在一起的顏色名稱的速度測(cè)量；把一根50釐米的線評(píng)分為二，測(cè)量被試精確性；對(duì)10秒時(shí)間判斷的測(cè)量；附屬聽(tīng)過(guò)一次字母數(shù)目的測(cè)量。反應(yīng)時(shí)比奈在智力測(cè)量上的探索：研究?jī)和^蓋骨的大小研究?jī)和樞?、面相研究?jī)和中窝芯績(jī)和舟E以自己兩個(gè)女兒為被試，研究不同測(cè)驗(yàn)任務(wù)（詞語(yǔ)填充、圖片解釋）的完成情況1-2-3我國(guó)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀現(xiàn)代意義上的標(biāo)準(zhǔn)化素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)二、三十年代就已出現(xiàn)；建國(guó)後經(jīng)歷了一段空白；八十年代又興起：我國(guó)於20世紀(jì)80年代中後期開始研製和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì)檢測(cè)系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了顯著的提高。美國(guó)1942年通過(guò)使用弗朗那根等編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程式，使飛行員的淘汰率由65%下降到36%5年前，人才測(cè)評(píng)開始被廣泛關(guān)注，人才測(cè)評(píng)師市場(chǎng)供不應(yīng)求。資料：人事測(cè)評(píng)日漸升溫人才測(cè)評(píng)越來(lái)越受到用人單位和求職者的青睞。在上海，近年來(lái)市任職資格評(píng)價(jià)中心已先後接受了100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委託，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來(lái)選拔中高級(jí)管理人才，同時(shí)還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測(cè)評(píng)服務(wù)；在北京，市組織部、人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考50多名局級(jí)幹部中採(cǎi)用了人才測(cè)評(píng)工作；在深圳，華為集團(tuán)在企業(yè)內(nèi)聘有心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)工作；在全國(guó)，1995年以來(lái)國(guó)家人事部有關(guān)單位先後舉辦多人力素質(zhì)測(cè)評(píng)班。在全國(guó)人才流動(dòng)中心最近幾年連續(xù)舉辦的“全國(guó)地市人才中心主任培訓(xùn)班”上，採(cǎi)用專題形式講解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論，並與北京市東城區(qū)人才中心聯(lián)合開展了人才測(cè)評(píng)試點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)近年來(lái)也被越來(lái)越多的黨政領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)識(shí)，不少地方在公務(wù)員考試中都積極採(cǎi)用人才測(cè)評(píng)和麵試技術(shù)，在測(cè)評(píng)面前人人平等，能力先行，減少了過(guò)去公務(wù)員錄用過(guò)程中的人為因素。人才測(cè)評(píng)在我國(guó)迅速“升溫”的另一個(gè)體現(xiàn)就是專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)紛紛成立。就拿網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，和過(guò)去單純的職業(yè)介紹仲介機(jī)構(gòu)專業(yè)網(wǎng)站不同，現(xiàn)在的許多人力資源網(wǎng)站都把人才測(cè)評(píng)和職業(yè)介紹作為其主要服務(wù)內(nèi)容。資料：2005中國(guó)HRM調(diào)查從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，僅有17.3%的企業(yè)用過(guò)專業(yè)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員選拔和招聘，46.6%的企業(yè)準(zhǔn)備使用，三分之一的企業(yè)不打算用?？梢?jiàn)，專業(yè)測(cè)評(píng)工具在企業(yè)中的應(yīng)用並不理想，不過(guò)從近半數(shù)比例的企業(yè)準(zhǔn)備使用專業(yè)測(cè)評(píng)工具來(lái)看，已有大量企業(yè)意識(shí)到需要借助於現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工具來(lái)更為客觀準(zhǔn)確地反映人才價(jià)值。用過(guò)專業(yè)測(cè)評(píng)工具的企業(yè)比例依照資產(chǎn)規(guī)模的增大呈遞增趨勢(shì)，0.3億元以下企業(yè)用過(guò)測(cè)評(píng)工具的比例最低；不打算用的企業(yè)比例則依照資產(chǎn)規(guī)模的減小而遞增，資產(chǎn)規(guī)模越小的企業(yè)中不打算採(cǎi)用測(cè)評(píng)工具的比例越高。1-3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能人事測(cè)評(píng)的基本功能：改善HRM績(jī)效員工工作績(jī)效的特點(diǎn)：多維性、多因性、動(dòng)態(tài)性人事測(cè)評(píng)與其他經(jīng)驗(yàn)或主觀方法相比有其優(yōu)越性：時(shí)間（集中、迅速）成本（經(jīng)濟(jì)、便於控制）公正性科學(xué)性1-3-1人事測(cè)評(píng)的基本功能1、鑒別與評(píng)定個(gè)別差異：指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，因受遺傳與環(huán)境的相互影響，在生理和心理特徵上顯示出來(lái)的各不相同的特點(diǎn)。生理差異：身高、體重、長(zhǎng)相、血型等社會(huì)差異：父母職業(yè)、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、民族、本人職業(yè)類別、婚姻、經(jīng)濟(jì)收入等認(rèn)知能力差異：能力、智力、能力傾向、學(xué)業(yè)成就人格差異：動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、情緒、性格2、診斷與回饋促使心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生的最初原因是對(duì)於智力落後者的鑒別和診斷，至今在臨床上對(duì)於各種智力缺陷、精神疾病和腦功能障礙的診斷仍然是心理測(cè)評(píng)的主要用途。診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足。回饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的資訊，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見(jiàn)和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。3、預(yù)測(cè)與甄選心理測(cè)量的發(fā)展很大程度上取決於它在分類選拔方面的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，一戰(zhàn)時(shí)期，美國(guó)在招募新兵過(guò)程中廣泛使用心理測(cè)量，既節(jié)約了時(shí)間，又提高了準(zhǔn)確性和科學(xué)性。隨著教育與時(shí)代的發(fā)展，“因材施教”與“人盡其才”的觀念日益得到重視，運(yùn)用測(cè)評(píng)方法提高人才培養(yǎng)與人才使用的有效性也成為教育和管理活動(dòng)的重點(diǎn)。預(yù)測(cè)：通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨向。這種預(yù)測(cè)的有效性取決於人才素質(zhì)特徵的穩(wěn)定程度。甄選：設(shè)計(jì)拒絕/接受的決策，測(cè)評(píng)可以使決策更加科學(xué)、公平、可信。4、為心理輔導(dǎo)與諮詢服務(wù)利用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)與量表的量化結(jié)果資料，有助於個(gè)體瞭解自己的潛能與情緒困擾以及人格障礙的所在，從而幫助諮詢對(duì)象作出適合自身特點(diǎn)的學(xué)業(yè)、事業(yè)與生活決策。5、研究功能收集資料：對(duì)個(gè)體差異的深入瞭解大多是通過(guò)測(cè)評(píng)。如對(duì)成功人士人格特點(diǎn)的把握。實(shí)驗(yàn)分組：適應(yīng)等組化實(shí)驗(yàn)要求。建立假說(shuō)：分析資料、發(fā)現(xiàn)規(guī)律、形成假說(shuō)。如智力結(jié)構(gòu)理論的形成。驗(yàn)證假說(shuō)：尋找數(shù)據(jù)支持加說(shuō)。如教學(xué)方法有效性的驗(yàn)證。1-3-2人事測(cè)評(píng)在HRM中的應(yīng)用領(lǐng)域目前，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)服務(wù)於企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)：諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等方面。國(guó)家公務(wù)員的錄用、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幹部的選拔、考核及評(píng)價(jià)；企業(yè)高級(jí)管理人員的選拔、考核及培訓(xùn)，特種職業(yè)人員的選拔、培訓(xùn)以及整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔、考核等。它既可以全面測(cè)試、評(píng)價(jià)一個(gè)人，也可以針對(duì)人的某個(gè)單項(xiàng)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。1、招聘甄選“儘管可以教一只火雞爬上樹，但最好還是找一只松鼠?！比耸抡邕x的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，是如何預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作的績(jī)效，人事測(cè)評(píng)可以為預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作行為與績(jī)效提供科學(xué)依據(jù)：通過(guò)各種能力測(cè)驗(yàn)我們可以預(yù)測(cè)個(gè)體在將來(lái)勝任工作的可能性（司機(jī)、廚師、飛行員）；通過(guò)對(duì)個(gè)體的人格測(cè)量，我們可以預(yù)測(cè)個(gè)體將來(lái)工作的方式和風(fēng)格，以及其融合於團(tuán)隊(duì)的可能性。資料：一家國(guó)營(yíng)大企業(yè)在進(jìn)行CFO招聘時(shí)，選擇了通過(guò)測(cè)評(píng)考察候選人的文化適應(yīng)性。這家國(guó)營(yíng)企業(yè)有許多涉外業(yè)務(wù)，需要一個(gè)具有很強(qiáng)文化適應(yīng)性的國(guó)際化的CFO，但文化適應(yīng)性是不可能從簡(jiǎn)曆或筆試、面試中考出來(lái)的，只有通過(guò)測(cè)評(píng)才能保證對(duì)公司CFO最終選擇的準(zhǔn)確有效。經(jīng)美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）的研究成果表明：“錯(cuò)誤的選拔一個(gè)崗位的雇員給組織帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)損失是該崗位年薪的50%”；專家的對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)“選拔一個(gè)適合該崗位的員工，比雇用一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益”。2、安置“垃圾放是放錯(cuò)了地方的寶貝?！狈止さ木?xì)化對(duì)人們的素質(zhì)提出了不同要求，人—崗之間的最佳匹配如何實(shí)現(xiàn)，成為人力資源管理的重大課題。通過(guò)人事測(cè)評(píng)，可以對(duì)個(gè)體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為人力資源的合理安置提供資訊。通過(guò)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以確定個(gè)體最適合的職業(yè)方向，通過(guò)一般能力測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體確定其最佳能力，為個(gè)體的職業(yè)選擇提供參考。通過(guò)人事測(cè)評(píng)，我們可以得知個(gè)體的內(nèi)—外向特點(diǎn)，各具測(cè)評(píng)結(jié)果可以將外向個(gè)體安置於需要大量社會(huì)交往的崗位上。3、考核在人力資源管理領(lǐng)域，對(duì)員工（特別是管理人員）的能力水準(zhǔn)、工作滿意度水準(zhǔn)以及工作表現(xiàn)（勝任力、態(tài)度、行為）的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，是對(duì)員工進(jìn)行考核、激勵(lì)、晉升、降職等做出決策時(shí)需要掌握的資訊，這些內(nèi)容的考核不同於傳統(tǒng)的對(duì)工作結(jié)果的考核，很難由直接的工作產(chǎn)出（數(shù)量、品質(zhì)、金額）表示，這就需要專門針對(duì)行為及其內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測(cè)量技術(shù)，借助人事測(cè)評(píng)可以快速、準(zhǔn)確、科學(xué)的獲取。資料：早在1956年，美國(guó)電話電報(bào)公司就利用測(cè)評(píng)技術(shù)（當(dāng)時(shí)稱為“管理發(fā)展研究專案”），對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然後將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來(lái)，8年以後，將當(dāng)時(shí)的情況與這8年裏的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員就預(yù)測(cè)到了。4、培訓(xùn)開發(fā)儘管人具有很強(qiáng)的可塑性，但是通過(guò)培訓(xùn)去獲取適用的人才是很不經(jīng)濟(jì)也不現(xiàn)實(shí)的。人才測(cè)評(píng)在員工培訓(xùn)中的作用就在於，測(cè)評(píng)技術(shù)能夠幫助人力資源主管清楚的瞭解培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)有的素質(zhì)水準(zhǔn)。管理者往往需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間和精力去瞭解員工如領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、工作能力（又分為幾大類）、工作投入度等方面能力。如果利用測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)試系統(tǒng)會(huì)對(duì)被測(cè)試者的各種能力情況輸出詳細(xì)報(bào)表，有效節(jié)HRM成本，提高HRM效率。資料：在某家IT公司裏，凡是做技術(shù)的員工都被安排去參加微軟資格工程師認(rèn)證，其他做管理甚至進(jìn)行文書工作的員工則被要求去學(xué)習(xí)MBA課程，很多員工根本不明確培訓(xùn)目的，不知道自己為什麼要學(xué)這些東西，結(jié)果本來(lái)培訓(xùn)員工的好事情做得吃力不討好。5、工作分析工作分析而編制的最早的測(cè)量工具之一就是職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ：PositionAnalysisQuestionnaire/1969）。使用這類工具進(jìn)行工作分析而得到的資料能用於確定工作所要求的任務(wù)和技能，提供詳細(xì)的工作描述，以及評(píng)定在職者的工作成績(jī)。心理學(xué)家編制了結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷以收集在不同工作中所要求的工作行為的資料。這些問(wèn)卷可以被看作心理測(cè)驗(yàn)，其設(shè)計(jì)是為了確認(rèn)一個(gè)工作所要求的關(guān)鍵知識(shí)、技能、能力和其他屬性（K/S/A/O）。這些測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)從很大範(fàn)圍的工作屬性中取樣並評(píng)估對(duì)每一工作所要求的這些屬性的程度，用於區(qū)分不同的工作。結(jié)論：人事測(cè)評(píng)是HRM決策的資訊來(lái)源之一，是通過(guò)科學(xué)方法對(duì)個(gè)體行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析的手段，其最主要的作用在於為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是HRM的基本工具。思考：為什麼要使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)？人具有共性但更具有個(gè)性（差異性、獨(dú)特性）個(gè)體差異的隱蔽性、複雜性、重要性人事測(cè)評(píng)工具的客觀性、科學(xué)性、公平性人員招聘與配置：應(yīng)聘人員基本素質(zhì)評(píng)價(jià)；崗位勝任力評(píng)價(jià)；應(yīng)徵者選擇性排序；聘用人員的使用建議。考核評(píng)估：在崗人員崗位勝任力考察；基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)。員工培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計(jì)畫建議。職業(yè)發(fā)展：能力與心理認(rèn)知狀況；人才基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人才使用發(fā)展建議。晉升選拔：管理潛能評(píng)估；識(shí)別潛在人才（發(fā)展?jié)撃埽?；人才晉升的選擇性排序。團(tuán)隊(duì)建設(shè)：個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性；團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀分析診斷；團(tuán)隊(duì)發(fā)展建議；人-組織匹配度調(diào)查。HRP：HR普查與整體狀況評(píng)價(jià)；員工滿意度調(diào)查。本章小結(jié)：本章主要介紹人事心理測(cè)評(píng)的基本概念和發(fā)展簡(jiǎn)史，通過(guò)比較測(cè)量、測(cè)驗(yàn)與測(cè)評(píng)的區(qū)別與聯(lián)繫，詳細(xì)說(shuō)明了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)涵與主要功能。課後閱讀材料：教材第三章素質(zhì)測(cè)評(píng)的歷史與發(fā)展教材第54頁(yè)案例《這種評(píng)估手段科學(xué)嗎？》第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理主講：張丹第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理教學(xué)內(nèi)容：2-1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提2-1-1個(gè)體與工作的差異性2-1-2人—崗匹配理論2-2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)基礎(chǔ)2-2-1素質(zhì)測(cè)評(píng)基本假設(shè)2-2-2素質(zhì)測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)2-3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式2-3-1人事心理測(cè)評(píng)的基本模式2-3-2人事心理測(cè)評(píng)三要素2-1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提2-1-1個(gè)體差異的客觀性與普遍性生理差異（生理指標(biāo)）心理差異（心理指標(biāo)）社會(huì)差異（社會(huì)指標(biāo)）認(rèn)識(shí)心理差異的困難性：目前心理學(xué)對(duì)於個(gè)體心理現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)與研究，許多還處?kù)断鄬?duì)較低的水準(zhǔn)，還無(wú)法用精確的數(shù)學(xué)語(yǔ)言解釋其規(guī)律性。心理差異的表現(xiàn)有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相反，有的人記憶快且保持長(zhǎng)久，有的人則記得慢且易遺忘，有的人長(zhǎng)於形象思維，有的人則長(zhǎng)於抽象思維等。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應(yīng)迅速、情感外向，有的人則反應(yīng)遲緩、情感內(nèi)向。有的人經(jīng)常活潑愉快，有的人卻多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機(jī)智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。心理現(xiàn)象心理過(guò)程個(gè)性心理差異認(rèn)知過(guò)程：感知、記憶、思維、想像等情感過(guò)程：情緒、情感意志過(guò)程個(gè)性傾向性：需要、動(dòng)機(jī)興趣、愛(ài)好、價(jià)值觀個(gè)性心理特徵：能力、性格、氣質(zhì)2-1-2工作的差異性工作差異的表現(xiàn)：工作性質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)/管理/操作工作內(nèi)容：whatwhowhenwhy工作環(huán)境:where工作要求：how(K/S/A/O)怎樣才能保證工作成功完成？社會(huì)分工的必要性與普遍性思考：既然人與人之間是有差別的，工作與工作之間也是有差別的，那麼怎樣實(shí)現(xiàn)二者的最佳結(jié)合呢？什麼是工作中的最優(yōu)配置？能力>工作要求——激勵(lì)不足（教材P59）能力<工作要求——績(jī)效低下能力=工作要求——雙贏怎樣進(jìn)行最優(yōu)配置？用什麼方法可以實(shí)現(xiàn)二者的最佳匹配？逐個(gè)試用——費(fèi)時(shí)費(fèi)力（教材P58）經(jīng)驗(yàn)估計(jì)——誤差增大（教材P59）科學(xué)測(cè)評(píng)——效果相對(duì)最優(yōu)優(yōu)化配置的原則(People-jobMatching)因事?lián)袢嗽瓌t素質(zhì)順應(yīng)原則素質(zhì)互補(bǔ)原則2-2人事測(cè)評(píng)基礎(chǔ)2-2-1人事測(cè)評(píng)基本假設(shè)假設(shè)1：個(gè)體每一個(gè)行為表現(xiàn)（先天性條件反射除外），都是其相應(yīng)的心理素質(zhì)在特定環(huán)境刺激下的特定反應(yīng)。簡(jiǎn)言之，行為表現(xiàn)與心理素質(zhì)之間存在相關(guān)關(guān)係。用公式表示：B=f（Q.E）B——行為表現(xiàn)f——反應(yīng)機(jī)制/模式Q——心理素質(zhì)E——環(huán)境刺激例如：一個(gè)人喜歡閱讀機(jī)械雜誌，喜歡看各種機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘錶和自行車，我們就此推斷他具有機(jī)械興趣。有人愛(ài)上網(wǎng)，有人愛(ài)唱歌，有人愛(ài)跳舞，有人愛(ài)閱讀小說(shuō)，有人愛(ài)賺錢，有人愛(ài)漂亮，我們說(shuō)他們興趣不同。有的人感知敏銳、思維深刻、想像豐富，有的人則相反，有的人記憶快且保持長(zhǎng)久，有的人則記得慢且易遺忘，有的人長(zhǎng)於形象思維，有的人則長(zhǎng)於抽象思維等，這些方面表現(xiàn)了人們?cè)谀芰椭橇Ψ矫娴牟町?。有的人性情溫和、不易發(fā)脾氣，有的人反應(yīng)迅速、情感外向，有的人則反應(yīng)遲緩、情感內(nèi)向，這些方面表現(xiàn)氣質(zhì)方面差異。有的人經(jīng)?；顫娪淇欤械娜藚s多愁善感，有的人怯懦軟弱，有的人機(jī)智果斷，有的人優(yōu)柔不決等，這些構(gòu)成了性格方面的差異。假設(shè)2：特定的心理素質(zhì)具有穩(wěn)定性素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激做出一致的反應(yīng)行為。概括地說(shuō)，就是特定的心理素質(zhì)具有穩(wěn)定性。（不同情境、時(shí)間、活動(dòng)）用公式表示：Q=fB.dEQ——心理素質(zhì)f——積分符號(hào)，即總和運(yùn)算符B——典型行為dE——不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變數(shù)例如：具有機(jī)械興趣的人，喜歡閱讀機(jī)械雜誌，喜歡看各種機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘錶和自行車。喜愛(ài)音樂(lè)的人，不但愛(ài)聽(tīng)歌，還愛(ài)唱歌，玩樂(lè)器，還會(huì)關(guān)心音樂(lè)動(dòng)向等等。個(gè)性外向開朗的人，不但善於與人交往，熱情奔放，活潑健談，有時(shí)顯得輕率，而且遇到挫折不會(huì)悲觀失望，能夠快速調(diào)整狀態(tài)，恢復(fù)自信。個(gè)性內(nèi)向的人，關(guān)注自身，行事謹(jǐn)慎，深思熟慮，不善交際。價(jià)值觀崇尚真、善、美的人，表現(xiàn)為對(duì)美好事物的追求、欣賞、維護(hù)，以及自覺(jué)抵制和拒絕那些醜惡、虛偽的事物。測(cè)量是區(qū)分事物差異的過(guò)程任何現(xiàn)象，只要客觀存在，就總有數(shù)量性質(zhì)。

——桑代克（美）凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量。——麥柯?tīng)枺溃?shù)學(xué)的對(duì)象是現(xiàn)實(shí)世界的空間形式和數(shù)學(xué)關(guān)係。

——恩格斯（英）人的智力有高低之分，學(xué)生的成績(jī)有優(yōu)劣之別。高低優(yōu)劣體現(xiàn)著程度不同，而程度的不同也就是數(shù)量的差異。結(jié)論：由於人的行為表現(xiàn)與穩(wěn)定的心理素質(zhì)存在著相關(guān)關(guān)係，表現(xiàn)出較為明顯的一致性，因此，心理素質(zhì)可以通過(guò)行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量！2-2-2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)心理學(xué)理論：特性——因素理論人格類型理論特質(zhì)理論測(cè)量學(xué)理論：經(jīng)典測(cè)量理論概化理論專案反應(yīng)理論統(tǒng)計(jì)學(xué)理論：測(cè)評(píng)案例：測(cè)評(píng)題目：有4個(gè)人一同等電梯，稍後電梯門打開了，卻有一個(gè)人沒(méi)有進(jìn)去，你認(rèn)為這可能是什麼原因?qū)е碌?？A.他在等人B.電梯客滿C.有討厭的人在電梯中，故意躲開根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析獲得對(duì)每種回答的解釋：89%選擇A的人在以後的工作中被證明屬於理智型，往往能選擇有利於自己的朋友交往，但也能相當(dāng)顧慮到別人的立場(chǎng)。85%選擇B的人在以後的工作中被證明能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子，既是對(duì)方無(wú)理，也會(huì)按捺住性子不發(fā)脾氣。79%選擇C的人在以後的工作中被證明是喜怒易形於色的人，對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對(duì)勁就會(huì)翻臉不認(rèn)人。2-3人員素質(zhì)測(cè)評(píng)模式及特點(diǎn)簡(jiǎn)單的說(shuō)，心理測(cè)評(píng)就是用測(cè)量語(yǔ)言（通常是數(shù)字）去描述、評(píng)價(jià)人們無(wú)法用直接觀察和精確測(cè)量的手段去把握和認(rèn)識(shí)的人類心理素質(zhì)的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程，以便對(duì)人的行為和心理屬性確定出一種數(shù)量化的價(jià)值。用測(cè)量學(xué)的語(yǔ)言來(lái)概括，就是依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程式，根據(jù)一定的測(cè)量法則用數(shù)字對(duì)人的行為進(jìn)行區(qū)分鑒別，藉以推測(cè)潛在的個(gè)體心理素質(zhì)差異的過(guò)程。2-3-1人事心理測(cè)評(píng)的基本模式SQRMJOS—輸入資訊或刺激（引起特定反應(yīng)）Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)）R—輸出資訊或反應(yīng)（一般是行為樣本）M—測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或常模（兩類參照系）J—分析、比較與評(píng)價(jià)O—測(cè)評(píng)結(jié)果人員素質(zhì)測(cè)評(píng)涉及三個(gè)要素：測(cè)量對(duì)象——個(gè)體的屬性或特徵測(cè)量法則——給個(gè)體屬性分派數(shù)字的依據(jù)測(cè)量結(jié)果——對(duì)個(gè)體屬性的差異的描述2-3-2人員素質(zhì)測(cè)評(píng)模式的特點(diǎn)測(cè)量對(duì)象—抽象的心理素質(zhì)（屬性或特徵）人類心理素質(zhì)具有抽象性、模糊性的特點(diǎn)，如“智力、個(gè)性、品德、態(tài)度”等概念，都是心理學(xué)家們理論上構(gòu)造出來(lái)的，現(xiàn)實(shí)中並不真實(shí)存在，無(wú)法直接測(cè)量。比較（哪一個(gè)測(cè)量對(duì)象更具體？）：對(duì)班上5位同學(xué)的性別進(jìn)行測(cè)量對(duì)班上5位學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)進(jìn)行測(cè)量對(duì)班上5位同學(xué)的態(tài)度進(jìn)行測(cè)量對(duì)班上5位同學(xué)的性格進(jìn)行測(cè)量對(duì)班上5位同學(xué)的興趣進(jìn)行測(cè)量1、測(cè)量對(duì)象的抽象性2、測(cè)量法則的多樣性測(cè)量法則—給測(cè)量對(duì)象賦值的依據(jù)和程式測(cè)量法則或程式用公式表示:

f={(X,Y)X——任何事物，Y——一個(gè)數(shù)字}

可以讀作函數(shù)f等於有序配對(duì)（X,Y）的集合，而X為一種事物屬性，其所對(duì)應(yīng)的Y是一個(gè)數(shù)字。同樣的測(cè)量對(duì)象會(huì)因測(cè)量法則的不同而導(dǎo)致不同的測(cè)量結(jié)果。法則的好壞，一方面取決於制定規(guī)則的程式；另一方面取決於欲測(cè)量的事物屬性本身是否易於建立規(guī)則以及規(guī)則是否便於操作。集合A的每個(gè)成員只能分派在集合B的某一對(duì)象上，即集合A的所有對(duì)象對(duì)應(yīng)著集合B的所有對(duì)象，測(cè)量法則相當(dāng)於對(duì)應(yīng)的依據(jù)。A1A2A3A4A501理解：數(shù)字在不同的測(cè)量法則下具有不同的意義，適用不同的統(tǒng)計(jì)方法。稱名量表——次數(shù)統(tǒng)計(jì)、卡方檢驗(yàn)順序量表——次數(shù)統(tǒng)計(jì)、等級(jí)相關(guān)等距量表——T檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)、積距相關(guān)等比量表——所有統(tǒng)計(jì)方法好比用不同的量尺測(cè)量同樣的東西會(huì)有不同的結(jié)果?！昂谛姆Q”心理測(cè)量常用形式A1A2A3A4A512男/反對(duì)者女/支持者類別量化A1A2A3A4A512345極差較差中等較好優(yōu)秀順序量化3、測(cè)量結(jié)果的相對(duì)性測(cè)量結(jié)果一般是以分?jǐn)?shù)值的形式呈現(xiàn)出來(lái)，但是，人事心理測(cè)量的得分本身無(wú)法單獨(dú)作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，不但因?yàn)樵诓煌瑴y(cè)量量表或量尺（測(cè)量工具）上分?jǐn)?shù)有不同意義，而且由於分?jǐn)?shù)的參照系（測(cè)量常模）不同，同樣的分?jǐn)?shù)可能說(shuō)明不同問(wèn)題，分?jǐn)?shù)的解釋和評(píng)價(jià)自然也不一樣。試比較：自學(xué)考試的分?jǐn)?shù)與高考分?jǐn)?shù)在解釋和評(píng)價(jià)時(shí)有和不同？結(jié)論：人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)人事測(cè)評(píng)側(cè)重心理測(cè)量：影響心理測(cè)量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無(wú)形性等特點(diǎn)，其測(cè)量結(jié)果是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的心理特性在一定程度的反映。人事測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量：任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)實(shí)施者，在有限時(shí)間內(nèi)不可能掌握受測(cè)者素質(zhì)的全部表徵資訊，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣，從樣本的測(cè)量結(jié)果來(lái)推斷全部待測(cè)評(píng)內(nèi)容的特徵。人事測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量人事測(cè)評(píng)是間接測(cè)量

本章小結(jié)：從整體上看，現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論主要是建立在差異理論之上：一方面，職位類別的差異對(duì)人才測(cè)評(píng)提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績(jī)效；另一方面，個(gè)體差異是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件。比如心理差異中的個(gè)性傾向差異、個(gè)性心理特徵差異等。小結(jié)：測(cè)評(píng)主體採(cǎi)用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表徵資訊，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷的過(guò)程?；蛘咧苯訌谋磲缳Y訊中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。課堂討論：“對(duì)人的體重進(jìn)行測(cè)量”中測(cè)量的對(duì)象、法則和結(jié)果是什麼？“對(duì)學(xué)生英語(yǔ)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行測(cè)量”中的測(cè)量對(duì)象、法則和結(jié)果是什麼？為什麼不同科目考試成績(jī)之間無(wú)法直接比較？答案：測(cè)量對(duì)象：人的體重測(cè)量法則：要求被測(cè)者穿戴盡可能少的衣著，靜止的站立在磅稱上，讀數(shù)者的視線要和磅秤的刻度盤相垂直。測(cè)量結(jié)果：多少公斤第三章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系主講：張丹本章教學(xué)內(nèi)容：3-1人事心理測(cè)評(píng)的類型3-1-1測(cè)評(píng)的基本類型3-1-2測(cè)評(píng)的主要技術(shù)3-2人事心理測(cè)評(píng)的基本程式3-1人事測(cè)評(píng)的基本類型現(xiàn)實(shí)中的人是複雜的人，是由許多不同的層面整合構(gòu)成的人，同時(shí)又在不同環(huán)境條件中有相應(yīng)的豐富變化，這就使得對(duì)人的測(cè)量十分困難。另一方面，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的職業(yè)、工作也是千差萬(wàn)別，對(duì)任職者的要求也不盡相同，這就給人事測(cè)量提出了很高的要求。在過(guò)去的一百年裏，心理學(xué)家們做出了巨大努力，既要應(yīng)付複雜的人，又要應(yīng)付複雜的社會(huì)職業(yè)要求，心理學(xué)家想出許多辦法、採(cǎi)用各種形式的測(cè)驗(yàn)工具去揭示人類外在行為與內(nèi)在素質(zhì)的奧妙。注：測(cè)評(píng)方法可以依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象（技術(shù)人員、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)者）；也可以依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容（能力、興趣、人格），還可以根據(jù)測(cè)評(píng)的用途（開發(fā)性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)）本課程主要瞭解依據(jù)測(cè)評(píng)形式有怎樣的類型。P7根據(jù)測(cè)評(píng)的用途：招聘篩選——選拔性測(cè)評(píng)管理層選拔員工培訓(xùn)——開發(fā)性測(cè)評(píng)員工綜合評(píng)估——診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)的內(nèi)容一般範(fàn)圍越廣泛越好，診斷性測(cè)評(píng)的內(nèi)容一般要求精細(xì)和具有針對(duì)性，區(qū)分性測(cè)評(píng)則要求選擇那些變異較大的問(wèn)題作為測(cè)評(píng)內(nèi)容。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的種類心理測(cè)評(píng)模組：心理測(cè)評(píng)模組包括企業(yè)管理能力傾向、創(chuàng)造能力、管理動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、認(rèn)知風(fēng)格、氣質(zhì)特徵、典型人格特徵七個(gè)方面的測(cè)試，用於測(cè)試管理者的多方面的心理特徵和素質(zhì)。每個(gè)部分可以單獨(dú)使用，也可多個(gè)部分結(jié)合使用。

能力測(cè)驗(yàn)一般能力測(cè)驗(yàn)（智力測(cè)驗(yàn)）特殊能力測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)面試績(jī)效考核3-2-1標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)（Paper-pencilTest）定義：就是借助紙和筆進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。這類測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過(guò)程中一般無(wú)需借助其他工具和手段。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)一般在有事先確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少屬於主觀自陳式的評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的任務(wù)一般很簡(jiǎn)單，只需按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。大多數(shù)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)都屬於這種類型的測(cè)驗(yàn)。構(gòu)成：一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模以及值得信賴的信度、效度和專案分析數(shù)據(jù)。例如：筆試測(cè)驗(yàn)，如學(xué)?？荚嚕▽W(xué)業(yè)成就）興趣測(cè)驗(yàn)（個(gè)性差異）意志力測(cè)驗(yàn)（個(gè)性差異）看似截然不同的測(cè)驗(yàn)，其實(shí)有其內(nèi)在的相似性：都是對(duì)行為活動(dòng)的取樣（行為樣本）都需要客觀的標(biāo)準(zhǔn)化形式（一致性）行為樣本由於實(shí)際原因，如時(shí)間、場(chǎng)所、情境和道德的限制等，測(cè)驗(yàn)無(wú)法涵蓋測(cè)量對(duì)象所有的相關(guān)行為。如測(cè)量個(gè)體的暴力傾向。在學(xué)校考試中，為了公平起見(jiàn)，考試內(nèi)容往往選取那些能夠代表教師教學(xué)內(nèi)容的問(wèn)題，通過(guò)學(xué)生對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)來(lái)評(píng)價(jià)其學(xué)業(yè)成就。而在駕照考試中，所有考生都要求一些具體的操作，如倒車、緊急剎車等，通過(guò)考生的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)其是否具備駕駛技能。標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)驗(yàn)的一致性，即：測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、計(jì)分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋的程式的一致性。在實(shí)際測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，很多因素會(huì)影響到個(gè)體的測(cè)驗(yàn)成績(jī)：比如個(gè)體精神狀態(tài)，頭天晚上是否睡好了，或者是否與老闆爭(zhēng)吵過(guò)參與測(cè)驗(yàn)的目的，如作為求職選拔過(guò)程的一部分參加測(cè)驗(yàn)，與作為職業(yè)諮詢過(guò)程的一部分參加測(cè)驗(yàn)就非常不同。對(duì)於有些人，知道工作機(jī)會(huì)可能要根據(jù)其測(cè)驗(yàn)成績(jī)會(huì)激勵(lì)他們?cè)跍y(cè)驗(yàn)中產(chǎn)生最好成績(jī)；而另一些人將會(huì)產(chǎn)生額外的壓力阻礙他們的測(cè)驗(yàn)成績(jī)。受測(cè)者與施測(cè)者之間的關(guān)係也對(duì)測(cè)驗(yàn)成績(jī)有影響。為了保證測(cè)驗(yàn)條件對(duì)所有受測(cè)者相同，為了能對(duì)所測(cè)得的分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，必須把上述操作標(biāo)準(zhǔn)化。這樣才能保證在相同的條件下進(jìn)行比較，比較的結(jié)果才有意義。因此，好的測(cè)驗(yàn)必須經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化，一個(gè)好的測(cè)評(píng)者必須能嚴(yán)格執(zhí)行測(cè)驗(yàn)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化要求。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：方便性經(jīng)濟(jì)性客觀性缺點(diǎn)：受測(cè)驗(yàn)形式制約無(wú)法對(duì)被試實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)量，如：言語(yǔ)表達(dá)能力、操作技能等。測(cè)驗(yàn)實(shí)施程式化，只能收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的資訊，對(duì)於測(cè)驗(yàn)外的資訊無(wú)法獲知。有些附有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)（能力測(cè)驗(yàn)），不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響；而沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳式測(cè)驗(yàn)（主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)TAT），又無(wú)法解決被試掩飾自己真實(shí)情況的問(wèn)題。案例：意志力測(cè)試量表

具有堅(jiān)強(qiáng)意志和頑強(qiáng)毅力是事業(yè)成功的重要心理?xiàng)l件?？v觀古今，那些具有輝煌人生記錄的人都具有超常的意志力。在競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化萬(wàn)千的今天，具有優(yōu)秀的意志品質(zhì)顯得尤其重要。你的意志力如何？做做下麵的題目可以大體瞭解自己的意志力。試題共26道，每道試題有5種答案：A、完全符合B、比較符合C、有時(shí)符合D、不太符合E、完全不符合測(cè)試1、我每天都堅(jiān)持跑步、打太極拳、做氣功或散步等體育活動(dòng)。2、我給自己訂的計(jì)畫，常常因?yàn)橹饔^原因不能如期完成。3、如沒(méi)有特殊原因，我每天都按時(shí)起床，從不睡懶覺(jué)。4、我的作息沒(méi)有什麼規(guī)律性，經(jīng)常隨自己的情緒和興致而變化。5、我信奉“凡事不幹則已，幹必成”的格言，並身體力行。6、我認(rèn)為做事情不必太認(rèn)真，做得成就做，做不成拉倒。7、我做一件事的積極性，主要取決於這件事的重要性，即該不該做，而不在於這件事的興趣，即不在於想不想做。8、晚間我躺在床上，有時(shí)下決心第二天要幹一件重要事情，但到第二天這種勁頭又消失了。9、當(dāng)學(xué)習(xí)和娛樂(lè)發(fā)生衝突時(shí)，即使這種娛樂(lè)很有吸引力，我也會(huì)馬上決定去學(xué)習(xí)。10、我常因讀一本引人入勝的小說(shuō)或看一部精彩的電視而不能按時(shí)入睡。11、我下決心辦成的事情，不論遇到什麼困難，都堅(jiān)持下去。12、我在學(xué)習(xí)和工作中遇到困難，首先想到的就是問(wèn)問(wèn)別人有什麼辦法。13、我能長(zhǎng)時(shí)間做一件很需要而枯燥無(wú)味的工作。14、我的興趣多變，做事情常常是“這山望著那山高”。15、我決定做一件事時(shí)，常常說(shuō)幹就幹，決不拖拉或讓它落空。16、我辦事喜易怕難，愛(ài)揀容易的做，難的能拖就拖，能推則推。17、對(duì)於別人的意見(jiàn)，我從不盲從，總喜歡分析、鑒別一下。18、凡是比我能幹的人，我不太懷疑他的看法。19、遇事我喜歡自己拿主意，當(dāng)然也不排斥聽(tīng)取別人的建議。20、遇到複雜的情況，我常常舉棋不定，許久不能做出決斷。21、我喜歡做我從來(lái)沒(méi)有做過(guò)的事情，不怕一個(gè)人獨(dú)立負(fù)責(zé)重要的工作。22、我生性膽怯，沒(méi)有十二分把握的事情，我從來(lái)不敢去做。23、我和同事、朋友、家人相處很有克制力，從不無(wú)故亂髮脾氣。24、在和別人爭(zhēng)吵時(shí)，總愛(ài)說(shuō)一些過(guò)頭話，甚至大吵大鬧；儘管事後感到後悔，但事頭上總也忍不住。25、我深信“有志者事竟成”的信條。26、我相信機(jī)遇，我認(rèn)為機(jī)遇的作用超過(guò)個(gè)人的努力。案例量表：意志力測(cè)試評(píng)分辦法：1、凡逢序號(hào)為單數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為5、4、3、2、1分。凡是序號(hào)為雙數(shù)的題目，A、B、C、D、E依次為1、2、3、4、5分。2、將各題得分加起來(lái)，用總分對(duì)照下麵的標(biāo)準(zhǔn)，就可知道自己的意志力情況了。

110分以上，意志很堅(jiān)強(qiáng)；91分—110分，意志比較堅(jiān)強(qiáng)；71分—90分，意志一般；51分—70分，意志比較薄弱；50分以下，意志很薄弱。3-2-2行為觀察類測(cè)量BehavioralObservation定義：通過(guò)安排一定的情境，在其中觀察特定個(gè)體（或群體）的特定行為，從中分析所要考查的內(nèi)在素質(zhì)或特徵。這種方法自出現(xiàn)以來(lái)就一直受到人們的關(guān)注，因?yàn)閷?duì)於某種情境下個(gè)體真實(shí)行為的觀察是最能夠說(shuō)明問(wèn)題、最讓人信服的方式。近年來(lái)，測(cè)評(píng)專家們一直在設(shè)法通過(guò)設(shè)計(jì)各種情境盡可能接近自然的觀察被測(cè)者的各種行為或反應(yīng)。主要類型：自然觀察法：觀察者在真實(shí)生活或工作情境中對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行直接觀察的方法。包括利用各種觀察、記錄設(shè)備。設(shè)計(jì)觀察法：在人為設(shè)計(jì)的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。常用於HRM的有情境壓力測(cè)驗(yàn)和模擬情景測(cè)驗(yàn)。自我觀察法：由被試自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察，並記錄自己行為的方法。對(duì)行為觀察法的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)行為測(cè)量可以觀察到被試在具體情境下的真實(shí)表現(xiàn)，比對(duì)行為的自我評(píng)估，其結(jié)果更容易令人信服。通過(guò)對(duì)情境的操作，可以使測(cè)試情景與將來(lái)的工作情景盡可能相似，所測(cè)量出的結(jié)果具有很好的預(yù)測(cè)效度。在行為測(cè)量中，被試的個(gè)人特點(diǎn)和能力可以得到充分展示，主試可以觀測(cè)到盡可能多的行為和能力。缺點(diǎn)：操作困難對(duì)主試要求高個(gè)別測(cè)量成本高測(cè)量結(jié)果的分析複雜結(jié)果解釋主觀性較強(qiáng)3-2-3基於工作情境的綜合類測(cè)試公文筐測(cè)驗(yàn)（In-trayTest）：是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列檔進(jìn)行處理，進(jìn)而對(duì)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般用於對(duì)高級(jí)管理者的評(píng)價(jià)，能夠?qū)Ρ辉嚨挠?jì)畫、預(yù)測(cè)、決策、溝通等管理能力進(jìn)行測(cè)查，在管理領(lǐng)域應(yīng)用廣泛。面試（Interview）：是考官針對(duì)自己感興趣的、與工作相關(guān)的各種問(wèn)題，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談，收集有關(guān)資訊，從而達(dá)到瞭解、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的目的。是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用最為普遍的一種測(cè)量形式。調(diào)查法（Servey）：是指就員工的某些意願(yuàn)、態(tài)度、觀點(diǎn)或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向，進(jìn)行一定範(fàn)圍的資訊收集，並就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評(píng)價(jià)，通常由一系列問(wèn)題構(gòu)成。3-2-4投射測(cè)驗(yàn)（ProjectionTest）定義：投射測(cè)驗(yàn)要求被是對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試的內(nèi)在心理特點(diǎn)。其邏輯假定是，人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特徵。主要用於對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等的測(cè)量，這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答沒(méi)有正誤之分。特點(diǎn)：非結(jié)構(gòu)性隱蔽性整體性例如：設(shè)計(jì)一幅沒(méi)有任何涵義、模糊不清的墨蹟圖，要求被試看了墨蹟圖之後展開聯(lián)想，回答主試提出的問(wèn)題。投射測(cè)驗(yàn)的分類及實(shí)例：

聯(lián)想法投射測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)任務(wù)為報(bào)告因某種刺激（如字詞、墨蹟、圖畫）所引起的聯(lián)想（通常是最先引發(fā)的聯(lián)想）。構(gòu)造法投射測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)任務(wù)為讓被試編造或創(chuàng)造一些作品（如故事、圖畫等）。完成法投射測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)任務(wù)為讓被試對(duì)一項(xiàng)不完整的材料進(jìn)行填補(bǔ)使其完整，如語(yǔ)句完成法。選擇或排列法投射測(cè)驗(yàn)：測(cè)試任務(wù)為讓被試將一些刺激按照某種原則進(jìn)行選擇或予以排列。例如：可以讓被試將一些描述人性格的詞按照其好惡程度或適宜程度排序，從順序中可以分析出被試的人格。表露法投射測(cè)驗(yàn)：測(cè)試任務(wù)是讓被試?yán)媚撤N媒介自由的表露自己的心理狀態(tài)。例如可以通過(guò)書寫、談?wù)?、歌唱、繪畫等形式讓被試自由表達(dá)，從中分析其人格。聯(lián)想法投射測(cè)驗(yàn)羅夏克墨蹟測(cè)驗(yàn)測(cè)試材料：10張墨蹟圖，其中5張是黑白的，2張有黑色和紅色墨蹟，另外三張為淡彩色墨蹟圖。測(cè)驗(yàn)任務(wù)：看圖片後對(duì)圖畫內(nèi)容進(jìn)行自由聯(lián)想，主試通常問(wèn)：請(qǐng)告訴我你在圖中看到了什麼，或者想到了什麼？回答後主試又將圖片展示出來(lái)，詢問(wèn)是圖片的那個(gè)部分，那些要素致使被試作出以上聯(lián)想的。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）測(cè)試材料：31張圖片，其中一張是空白圖片，其他圖片中畫有主題不明確的一些圖畫，大多數(shù)圖畫中包含人物。測(cè)驗(yàn)任務(wù)：主試每次給被試看一張圖片，要求被試根據(jù)圖片中的圖畫講一個(gè)故事，鼓勵(lì)被試儘量發(fā)揮想像力，說(shuō)出這個(gè)故事為什麼會(huì)發(fā)生，會(huì)有什麼結(jié)果等內(nèi)容。被試陳述的故事越詳細(xì)越好。構(gòu)造法投射測(cè)驗(yàn)——繪人測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)任務(wù)：要求被試在一張白紙上用鉛筆任意畫一個(gè)人。畫完後，在要求被試畫一個(gè)與前者性別相反的人。最後，主試可以通過(guò)面談的方式向被試瞭解它所畫人物的年齡、職業(yè)、愛(ài)好、家庭、社交等資訊。最後測(cè)驗(yàn)者對(duì)被試的作品進(jìn)行分析。完成法投射測(cè)驗(yàn)——羅特未完成句子量表測(cè)驗(yàn)任務(wù)：要求被試將一系列句幹補(bǔ)充成完整的句子。通過(guò)被試的反應(yīng)可以對(duì)被試的家庭、社會(huì)與性態(tài)度、一般態(tài)度、品格態(tài)度進(jìn)行解釋。對(duì)投射類測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)：缺陷投射測(cè)驗(yàn)的結(jié)果分析一般憑分析者的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同測(cè)驗(yàn)者對(duì)統(tǒng)一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋往往不同，並且投射測(cè)驗(yàn)的重測(cè)信度也很低。投射技術(shù)能否真正避免防禦反應(yīng)的干擾，在研究上並未得出一致的結(jié)論。投射測(cè)驗(yàn)一般為個(gè)體測(cè)驗(yàn)，不僅測(cè)驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，分析結(jié)果所需要的時(shí)間也很長(zhǎng)，實(shí)施起來(lái)耗費(fèi)精力。投射測(cè)驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)任。這種舉顯示一般的HRM人員無(wú)法直接應(yīng)用投射技術(shù)進(jìn)行決策。對(duì)投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，不能滿足HRM的公平性原則。對(duì)投射類測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)：優(yōu)勢(shì)及展望優(yōu)勢(shì)：通過(guò)投射技術(shù)可以使被試不願(yuàn)表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性特徵、內(nèi)在衝突和態(tài)度更容易的表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。展望：心理學(xué)家們一致致力於使投射測(cè)驗(yàn)更加客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化。例如：經(jīng)過(guò)改進(jìn)的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)利用內(nèi)容分析的方法評(píng)分，對(duì)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估，使該測(cè)驗(yàn)具備了一定的客觀性。例：童話測(cè)驗(yàn)3-3人事測(cè)評(píng)的基本程式人事測(cè)評(píng)的程式依據(jù)其測(cè)量目的的不同而有所區(qū)別。例如：在人才選拔過(guò)程中運(yùn)用人事測(cè)量需要涉及到確定測(cè)量?jī)?nèi)容、方式和錄用標(biāo)準(zhǔn)等方面；但對(duì)於以診斷、評(píng)價(jià)為目的的人事測(cè)評(píng)，其測(cè)量?jī)?nèi)容往往不是事先確定的，對(duì)測(cè)量結(jié)果也不一定要設(shè)定能否接受的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，人事測(cè)評(píng)的基本程式涉及以下六個(gè)步驟：確定測(cè)量目的和內(nèi)容（根據(jù)職位任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容）確定測(cè)量方法（確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具）實(shí)施測(cè)量（測(cè)量的實(shí)施和數(shù)據(jù)採(cǎi)集）分析測(cè)量結(jié)果（對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析並作出報(bào)告）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或建議）跟蹤檢驗(yàn)並反饋3-3-1確定測(cè)量目的和內(nèi)容這個(gè)過(guò)程就是明確測(cè)評(píng)資訊主要用於什麼決策，測(cè)評(píng)的理由不同，測(cè)評(píng)內(nèi)容的選擇也就有差別。以選拔或安置為目的的測(cè)量，應(yīng)該確定測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蝾A(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)，並且比其他方式作出的預(yù)測(cè)更公平；以評(píng)價(jià)或考核為目的的測(cè)量，應(yīng)該確定是為了對(duì)員工提供更為可觀的資料以及檢測(cè)員工整體工作表現(xiàn)；以診斷或諮詢?yōu)槟康牡臏y(cè)量，應(yīng)該確定通過(guò)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行的評(píng)估可以得到對(duì)受測(cè)者和諮詢顧問(wèn)都有幫助的資訊。例如：選拔性測(cè)評(píng)中要考慮，影響未來(lái)工作績(jī)效的主要因素是什麼（性格、態(tài)度、能力），如果是能力，還要進(jìn)一步思考，是一般能力還是特殊技能？3-3-2確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具不同的測(cè)評(píng)目的會(huì)影響受測(cè)者的心理感受，例如選拔性測(cè)評(píng)常常引發(fā)焦慮，導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)成績(jī)不穩(wěn)定，因此，在瞭解測(cè)評(píng)目的的基礎(chǔ)上選擇和設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)形式是很重要的。測(cè)量形式和工具會(huì)因測(cè)量?jī)?nèi)容的不同而不同。測(cè)驗(yàn)形式的選擇很大程度上由測(cè)評(píng)目的決定，在評(píng)價(jià)性測(cè)評(píng)中一般使用最好成績(jī)測(cè)量；在促進(jìn)自我瞭解測(cè)評(píng)中一般使用典型反映測(cè)量；在選拔性測(cè)評(píng)中一般使用難度測(cè)驗(yàn)或速度測(cè)驗(yàn)等。測(cè)量人數(shù)：個(gè)別測(cè)驗(yàn)/團(tuán)體測(cè)驗(yàn)是否使用時(shí)間限制：速度測(cè)驗(yàn)/難度測(cè)驗(yàn)不同測(cè)評(píng)內(nèi)容適用的測(cè)評(píng)形式對(duì)應(yīng)聘銷售人員的口頭表達(dá)、情緒控制進(jìn)行測(cè)查，應(yīng)採(cǎi)用情境模擬（小組討論），而不應(yīng)採(cǎi)用一般的紙筆測(cè)試。如果應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效的高低有決定性的影響，考慮到一般自陳式量表（即基於自我評(píng)價(jià)的問(wèn)卷）的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過(guò)高，或應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)稱許性（即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向），應(yīng)答者就很容易產(chǎn)生反應(yīng)偏差或投其所好，就應(yīng)採(cǎi)用隱蔽性比較高的投射測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。例如：如果你是銀行職員，你會(huì)怎樣回答“我結(jié)算時(shí)核對(duì)兩遍。（總是、有時(shí)、從不）”這樣的問(wèn)題？3-3-3測(cè)量的實(shí)施和數(shù)據(jù)採(cǎi)集施測(cè)過(guò)程：要保證測(cè)評(píng)的客觀性和標(biāo)準(zhǔn)化，就要嚴(yán)格按照測(cè)驗(yàn)的實(shí)施要求進(jìn)行測(cè)量，防止個(gè)人主觀情感對(duì)測(cè)量結(jié)果的“污染”。要保證足夠的空間以避免多個(gè)被試應(yīng)試時(shí)的相互影響和干擾，同時(shí)儘量排除無(wú)關(guān)因素的干擾以保證被試正常發(fā)揮。在收集測(cè)量資訊時(shí)要注意將實(shí)施過(guò)程中的相關(guān)資訊及可能對(duì)決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來(lái)，作為決策的輔助材料。還要記錄對(duì)測(cè)量結(jié)果造成影響的特殊因素，如考場(chǎng)的干擾、應(yīng)試者身體不適等。數(shù)據(jù)採(cǎi)集過(guò)程：大多數(shù)複雜的測(cè)驗(yàn)或者大量的測(cè)驗(yàn)都是通過(guò)電腦進(jìn)行計(jì)分的，而且大多數(shù)人格測(cè)驗(yàn)也是通過(guò)電腦計(jì)分的，這是因?yàn)殡娔X準(zhǔn)確、快速並且在計(jì)分的同時(shí)可以迅速完成分?jǐn)?shù)的解釋報(bào)告。一般性的個(gè)別測(cè)驗(yàn)可以通過(guò)手工計(jì)分，這些測(cè)驗(yàn)都會(huì)有可重複使用的問(wèn)卷以及單獨(dú)的答卷紙，或者將答案直接記錄在問(wèn)卷上，重要的是要準(zhǔn)確計(jì)分，確保測(cè)驗(yàn)計(jì)分誤差得到有效的控制。3-3-4分析測(cè)量結(jié)果對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。對(duì)於心理測(cè)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，它的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法往往是預(yù)先建立的，使用者只需按照測(cè)驗(yàn)說(shuō)明進(jìn)行操作即可。對(duì)於已經(jīng)電腦化操作的測(cè)量就更為簡(jiǎn)單了，在測(cè)驗(yàn)完成後統(tǒng)計(jì)結(jié)果也就立即完成並可列印出報(bào)告。對(duì)結(jié)果的解釋相對(duì)較複雜，對(duì)單一結(jié)果的解釋可以參照常模或效標(biāo)進(jìn)行解釋，但很多情況下，人事測(cè)評(píng)包括多個(gè)一同實(shí)施的測(cè)量，需要將多個(gè)不同的測(cè)量結(jié)果進(jìn)行結(jié)合作出整體解釋，這就要求分析者對(duì)各項(xiàng)測(cè)量有充分的瞭解和足夠的經(jīng)驗(yàn)。（該內(nèi)容將在測(cè)量結(jié)果的解釋一章中詳細(xì)介紹）分?jǐn)?shù)解釋需注意的問(wèn)題所有的心理測(cè)量都會(huì)存在誤差因?yàn)樾袨榉磻?yīng)與心理特徵之間的相關(guān)關(guān)係十分複雜，測(cè)量分?jǐn)?shù)很難真實(shí)反映心理特徵。常模團(tuán)體的選擇十分重要個(gè)體的測(cè)量分?jǐn)?shù)根據(jù)不同的常模會(huì)得到不同的解釋，因?yàn)槌Ｄ?biāo)準(zhǔn)是一個(gè)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。要注意提供與情境相關(guān)的解釋個(gè)體的測(cè)驗(yàn)成績(jī)經(jīng)常由於種種原因而不能代表平常的行為，只有通過(guò)全面瞭解才能真正掌握分?jǐn)?shù)的實(shí)際意義。基於測(cè)量而做出的預(yù)測(cè)大多是概率性的測(cè)量分?jǐn)?shù)的影響因素非常複雜，而且個(gè)體心理特徵的變化也很大，因此，根據(jù)某個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)做出的預(yù)測(cè)只能是建立在對(duì)當(dāng)前行為預(yù)測(cè)的假設(shè)基礎(chǔ)上。3-3-5根據(jù)分析做出決策或建議決策與測(cè)量目的密切相關(guān)，以選拔為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為候選人名單的確定；以安置為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者的問(wèn)題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問(wèn)題；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來(lái)的績(jī)效和工作表現(xiàn)。注意：測(cè)量結(jié)果只是決策資訊的一部分，在參考測(cè)量結(jié)果的同時(shí)，也要考慮其他因素。特別是選拔性測(cè)量結(jié)果，往往只能給出參考性建議，實(shí)際的錄用決策需要有關(guān)部門通盤考慮後作出。3-3-6跟蹤檢驗(yàn)和回饋在多數(shù)情況下，需要對(duì)測(cè)量結(jié)果以及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績(jī)效對(duì)測(cè)量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗(yàn)，這就位次前的工作提供了經(jīng)驗(yàn)性資料，為進(jìn)一步矯正測(cè)量以實(shí)現(xiàn)更大的精確度創(chuàng)造了條件。本章小結(jié)：心理測(cè)量的誤差和局限性比其他測(cè)量大得多，要合理使用心理測(cè)量就必須瞭解和控制這些誤差與局限性，就必須在使用過(guò)程中嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施測(cè)量。測(cè)驗(yàn)使用的方式比測(cè)驗(yàn)本身的品質(zhì)要重要的多。缺乏測(cè)驗(yàn)的資訊可能限制測(cè)驗(yàn)的使用，而不了解如何正確使用測(cè)驗(yàn)，特別是如何解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)以及有意義的傳達(dá)測(cè)驗(yàn)結(jié)果，則是對(duì)測(cè)驗(yàn)更為重要的威脅。課後思考題：你是否接觸過(guò)人事測(cè)量？當(dāng)時(shí)是如何使用的？你認(rèn)為效果如何？請(qǐng)考慮以下工作，思考在招聘時(shí)應(yīng)選用什麼類型的測(cè)量方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察？A研發(fā)主管B財(cái)會(huì)人員C銷售經(jīng)理D行政秘書討論題1

北京康培研修學(xué)院的華爾街英語(yǔ)學(xué)習(xí)中心正在進(jìn)行服務(wù)經(jīng)理的招聘，三位候選人面臨一個(gè)有意思的選擇：作為服務(wù)經(jīng)理的他們，要招聘一個(gè)前臺(tái)，面臨三個(gè)選擇；A很職業(yè)，經(jīng)驗(yàn)很豐富，但是不愛(ài)說(shuō)話B很漂亮，但是經(jīng)驗(yàn)不多C善於溝通，但是相貌平平。選誰(shuí)呢？考核點(diǎn)：如何選擇下屬巨龍公司人才引進(jìn)審批表注意：本人保證表中所填個(gè)人資料均詳實(shí)可靠，願(yuàn)接受公司對(duì)表內(nèi)資料核實(shí)，如有虛假責(zé)任自負(fù)。姓名性別年齡求職意向

相

片籍貫民族出生年月希望薪金政治面貌檔案存放地最高學(xué)歷畢業(yè)時(shí)間戶口所在地專業(yè)婚姻狀況身份證號(hào)碼最高職稱家庭住址郵遞區(qū)號(hào)通信地址聯(lián)繫電話家庭成員關(guān)係姓名戶口所在地

住址工作單位及職務(wù)聯(lián)繫電話學(xué)習(xí)經(jīng)歷教育機(jī)構(gòu)

院系起止時(shí)間學(xué)習(xí)形式職務(wù)證明人

電話工作經(jīng)歷工作單位部門/職務(wù)起止時(shí)間

月薪離職原因證明人電話主要業(yè)績(jī)注：主要指獎(jiǎng)勵(lì)情況、科研情況、作為主要負(fù)責(zé)人組織策劃的重要活動(dòng)等。外語(yǔ)第一外語(yǔ)

水準(zhǔn)第二外語(yǔ)

水準(zhǔn)

其他自我評(píng)價(jià)自我性格評(píng)價(jià)(對(duì)自己的性格進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),在符合項(xiàng)前打“√”小心謹(jǐn)慎心地善良聰明伶俐善解人意有鋒芒正直消極多疑勇敢正義膽小怕事熱心助人重色輕友有條理細(xì)緻自信耿直能言善語(yǔ)豪放不羈多愁善感自我決策有恆心勤奮隨和寬厚風(fēng)趣幽默愛(ài)管閒事異想天開情緒不穩(wěn)有個(gè)性負(fù)責(zé)誠(chéng)實(shí)淡泊理智冷靜少言寡語(yǔ)處事灑脫思想開放有節(jié)制好學(xué)內(nèi)向機(jī)靈老實(shí)巴交有支配欲快言快語(yǔ)易動(dòng)感情有自卑外向敏感求實(shí)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：你自己認(rèn)為適合幹什麼類型的工作？或你的職業(yè)定位？你還有其他什麼要求？附件：個(gè)人簡(jiǎn)歷和相關(guān)證件、證書等材料影本以下由公司相關(guān)部門填寫：

人力資源部評(píng)價(jià)意見(jiàn)

測(cè)評(píng)負(fù)責(zé)人簽字：年月日

面試人員評(píng)價(jià)小心謹(jǐn)慎心地善良聰明伶俐善解人意有鋒芒正直消極多疑勇敢正義膽小怕事熱心助人重色輕友有條理細(xì)緻自信耿直能言善語(yǔ)豪放不羈多愁善感自我決策有恆心勤奮隨和寬厚風(fēng)趣幽默愛(ài)管閒事異想天開情緒不穩(wěn)有個(gè)性負(fù)責(zé)誠(chéng)實(shí)淡泊理智冷靜少言寡語(yǔ)處事灑脫思想開放有節(jié)制好學(xué)內(nèi)向機(jī)靈老實(shí)巴交有支配欲快言快語(yǔ)易動(dòng)感情有自卑外向敏感求實(shí)面試負(fù)責(zé)人簽字:年月日用人部門評(píng)價(jià)意見(jiàn)

評(píng)價(jià)負(fù)責(zé)人簽字：年月日附相關(guān)材料（筆試、面試等材料）審批：部門意見(jiàn)

用人部門簽字：

人力資源部簽字：總裁批示備註一、本表適用於高校應(yīng)屆畢業(yè)生人才引進(jìn)和在職人才引進(jìn)；二、用鋼筆或簽字筆認(rèn)真、如實(shí)填寫。三、人才引進(jìn)程式：1.審閱簡(jiǎn)歷2.筆試3.面試4.審批5.寄發(fā)錄用通知書6.簽訂三方協(xié)議書(應(yīng)屆畢業(yè)生)7.寄發(fā)報(bào)到通知(應(yīng)屆畢業(yè)生)8.報(bào)到討論題2如果你是本公司的業(yè)務(wù)員，你在一輛載著一車過(guò)期的麵包的可口可樂(lè)公司的卡車上，準(zhǔn)備到偏遠(yuǎn)的地區(qū)把這些麵包銷毀，但在半路遇見(jiàn)了一群難民，他們十分的饑餓，難民把路給堵住了，當(dāng)場(chǎng)還有剛剛趕來(lái)的記者，那些難民知道車裏有吃的。請(qǐng)問(wèn)你，你會(huì)怎麼樣處理這件事情，不讓記者報(bào)導(dǎo)我們公司把過(guò)期的麵包給人吃，又讓難民可以吃掉這些不會(huì)影響身體的救命麵包。注：車不可以回去，車上只有麵包，不可以賄賂記者。考核點(diǎn)：1、考察處理突發(fā)事件的能力2、考察口才3、考察對(duì)可口可樂(lè)品牌的熱愛(ài)程度課後閱讀與練習(xí)不同類型測(cè)評(píng)工作的特點(diǎn)，教材P7-14頁(yè)。素質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)分析，教材P23-31頁(yè)。案例分析：葉平的困惑，教材P19頁(yè)。案例分析：選擇物業(yè)部門經(jīng)理，教材P21頁(yè)。4人事測(cè)量結(jié)果的解釋測(cè)量分?jǐn)?shù)有何意義？課前引導(dǎo)：如果有人告訴你：“我的英語(yǔ)測(cè)驗(yàn)得18分”，你可能會(huì)有什麼反應(yīng)？分?jǐn)?shù)的意義測(cè)驗(yàn)的意義本章教學(xué)內(nèi)容：4-1原始分?jǐn)?shù)與導(dǎo)出分?jǐn)?shù)4-1-1原始分?jǐn)?shù)4-1-2導(dǎo)出分?jǐn)?shù)4-2常模參照分?jǐn)?shù)4-2-1常模及其意義4-2-2常模的類型4-3效標(biāo)參照分?jǐn)?shù)4-3-1內(nèi)容參照效標(biāo)4-3-2結(jié)果參照效標(biāo)4-1原始分?jǐn)?shù)與導(dǎo)出分?jǐn)?shù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的獲取與測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋：人事測(cè)量的解釋不同於測(cè)量的實(shí)施與計(jì)分，測(cè)量過(guò)程與結(jié)果評(píng)價(jià)是相對(duì)分離的，測(cè)量實(shí)施的主要目的是獲得應(yīng)試者的各種反應(yīng)資訊，而分?jǐn)?shù)的解釋是利用這些反應(yīng)資訊對(duì)個(gè)體素質(zhì)或特點(diǎn)作出評(píng)價(jià)的過(guò)程。（見(jiàn)教材P67）測(cè)量的解釋是一個(gè)相當(dāng)複雜的系統(tǒng)程式，它是以一系列複雜的統(tǒng)計(jì)工作為基礎(chǔ)的，並在很大程度上依賴於專業(yè)人士的腦力勞動(dòng)。人事心理測(cè)評(píng)的基本模式SRMJOQS—輸入資訊或刺激（引起特定反應(yīng)）Q—心理素質(zhì)（根據(jù)理論抽象的假設(shè)）R—輸出資訊或反應(yīng)（一般是行為樣本）M—測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或常模（兩類參照系）J—分析、比較與評(píng)價(jià)O—測(cè)評(píng)結(jié)果由此可以看出人事心理測(cè)量具有間接性和相對(duì)性的特點(diǎn)。4-1-1原始分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù)（rawscore）：通過(guò)實(shí)施測(cè)量和對(duì)測(cè)量結(jié)果計(jì)分（將應(yīng)試者的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較）可以直接獲得測(cè)量原始分?jǐn)?shù)。沒(méi)有附加的可解釋的資料，任何心理測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)（即使經(jīng)過(guò)矯正）都是沒(méi)有太大意義的。因?yàn)椋挤謹(jǐn)?shù)量表是任意的和獨(dú)特的，也就是說(shuō)它不是通用量表。這個(gè)分?jǐn)?shù)本身並不具有多大的實(shí)用意義，而只是一個(gè)理論上的過(guò)渡值。原始分?jǐn)?shù)並不能為我們提供一個(gè)易於理解、可直接使用的評(píng)價(jià)，而需要針對(duì)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，才能得到有用的評(píng)價(jià)。為什麼？單說(shuō)某人正確解決了15道數(shù)學(xué)推理測(cè)驗(yàn)題，在辭彙測(cè)驗(yàn)中能夠再認(rèn)34個(gè)單詞或者在57秒之內(nèi)成功組裝了一個(gè)機(jī)械物體，並不能給我們提供關(guān)於他在這方面能力的精確資訊。例如：通過(guò)邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)，我們得到某位應(yīng)試者的原始成績(jī)是25分。但是，這個(gè)成績(jī)並不能使人事經(jīng)理確定這名應(yīng)試者的能力優(yōu)秀與否，到底是高還是低？25分與28分的能力相差到底有多大？25分究竟是高於還是低於平均水準(zhǔn)？25分是否是50分的2/1？我們並不瞭解原始分?jǐn)?shù)的實(shí)際含義，它們之間也不能直接比較。例如：我們熟悉的百分制分?jǐn)?shù)，並不能提供一個(gè)滿意的關(guān)於分?jǐn)?shù)解釋的方案。如：一份辭彙測(cè)驗(yàn)上的65%可能等於另一份測(cè)驗(yàn)的30%的正確性（TOEFL與GRE），或者等於另一份測(cè)驗(yàn)的85%的正確性。也就是說(shuō)，測(cè)驗(yàn)的難度決定著分?jǐn)?shù)的意義。假設(shè)A與B同時(shí)參加應(yīng)聘考試，做一份由100道多項(xiàng)選擇題構(gòu)成的測(cè)驗(yàn)。A知道其中60道題的正確答案，對(duì)剩餘40道沒(méi)把握，於是空出來(lái)沒(méi)有做；B同樣只知道其中60道的答案，但是對(duì)剩餘40題作了猜測(cè)，如果每道題有4個(gè)選項(xiàng)，B有可能碰對(duì)其中10道。按照傳統(tǒng)記分方法，A將得到60分，B卻能得到70分。那麼，分?jǐn)?shù)的差異能夠反映他們?cè)谒鶞y(cè)量的對(duì)象上的差異嗎？（信心加權(quán)、回答到對(duì)、選項(xiàng)加權(quán))解決途徑人事測(cè)量的目的在於根據(jù)特定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)和比較被測(cè)者各方面素質(zhì)和特點(diǎn)，只有通過(guò)與一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，原始分?jǐn)?shù)才能獲得有意義的解釋，因此，不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和比較標(biāo)準(zhǔn)將決定測(cè)量分?jǐn)?shù)的意義。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)——通常是希望達(dá)到的外在目標(biāo)，相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)因測(cè)量對(duì)象的改變而改變。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)——通常代表某一群體內(nèi)部真正的成績(jī)，不穩(wěn)定，會(huì)隨著測(cè)量對(duì)象（測(cè)量對(duì)象所屬群體不同）的改變而改變。4-1-2導(dǎo)出分?jǐn)?shù)為了更精確的理解個(gè)體原始測(cè)量分?jǐn)?shù)的確切意義，通常需要將原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為一些導(dǎo)出分?jǐn)?shù)（根據(jù)測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)、用途以及所要達(dá)到的測(cè)驗(yàn)量表的水準(zhǔn)，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，從原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換而來(lái)的具有一定參照點(diǎn)和單位的測(cè)驗(yàn)量表或量尺上的數(shù)值，也就是與原始分?jǐn)?shù)等值的量表分?jǐn)?shù)）。常模參照分?jǐn)?shù)效標(biāo)參照分?jǐn)?shù)根據(jù)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的解釋稱為常模參照解釋，指測(cè)量的原始分?jǐn)?shù)通過(guò)與某個(gè)參照?qǐng)F(tuán)體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，並以該分?jǐn)?shù)在這個(gè)團(tuán)體中的相對(duì)等級(jí)或相對(duì)高低位置來(lái)描述應(yīng)試者的素質(zhì)或特點(diǎn)，以得到可供比較的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過(guò)程。根據(jù)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的解釋稱為效標(biāo)參照解釋，指依據(jù)外在標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)試者分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋的過(guò)程。二者的根本區(qū)別在於測(cè)量成績(jī)所參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照解釋是將被測(cè)者的成績(jī)與同類群體的其他人的成績(jī)進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照解釋是將被測(cè)者成績(jī)與外在效標(biāo)進(jìn)行比較。例如：實(shí)施一項(xiàng)機(jī)械技術(shù)考試之後，如將應(yīng)試者的成績(jī)與其他人的成績(jī)進(jìn)行比較，可以知道該應(yīng)試者的機(jī)械技術(shù)知識(shí)是優(yōu)秀、一般還是較差，這就是參照常模的分?jǐn)?shù)解釋；如果將應(yīng)試者的成績(jī)與機(jī)械師分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（外在標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較，就可以知道該應(yīng)試者是否達(dá)到了某一級(jí)機(jī)械師的水準(zhǔn)，這就是參照效標(biāo)的分?jǐn)?shù)解釋。駕照考試的分?jǐn)?shù)解釋屬於哪一種？英語(yǔ)過(guò)級(jí)考試的分?jǐn)?shù)解釋屬於哪一種？導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的作用：指出個(gè)體在標(biāo)準(zhǔn)化樣組中的位置，以便參照他人對(duì)這一個(gè)體進(jìn)行評(píng)價(jià)。提供一些可比較的量度，從而使對(duì)個(gè)體在不同測(cè)驗(yàn)中的作業(yè)情況的比較成為可能。導(dǎo)出分?jǐn)?shù)能夠以相同單位來(lái)表示測(cè)驗(yàn)成績(jī)，能參照相同或近似的常模團(tuán)體在不同的測(cè)驗(yàn)中的作業(yè)情況，於是個(gè)體在多種測(cè)驗(yàn)中的有關(guān)作業(yè)情況就可以比較了。例如：如果一個(gè)女孩在一份辭彙測(cè)驗(yàn)中得40分，而在數(shù)學(xué)推理測(cè)驗(yàn)中得22分（原始分?jǐn)?shù)），能說(shuō)他辭彙好於數(shù)學(xué)嗎？由於不同測(cè)驗(yàn)以不同單位來(lái)表達(dá)，對(duì)這種分?jǐn)?shù)的直接比較是不可能的。（需借助標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)）4-2常模參照分?jǐn)?shù)心理測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)通常用參照常模的辦法解釋。測(cè)驗(yàn)編制者為了說(shuō)明和解釋測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，就根據(jù)測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)、用途以及所要達(dá)到的測(cè)驗(yàn)量表的水準(zhǔn)，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，把某一標(biāo)準(zhǔn)化樣組的原始分?jǐn)?shù)或測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為具有一定單位、參照點(diǎn)和連續(xù)體的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，這就是我們所說(shuō)的測(cè)驗(yàn)量表。4-2-1常模及其意義常模（norm）：指標(biāo)準(zhǔn)化樣本的測(cè)驗(yàn)作業(yè)情況，一般把用作比較的團(tuán)體叫做常模團(tuán)體，常模團(tuán)體的一般平均分?jǐn)?shù)叫做常模。常模作為比較的標(biāo)準(zhǔn)，其有效、可靠與否取決於常模所依據(jù)的樣本群體（標(biāo)準(zhǔn)化樣組）是怎樣被選出來(lái)的。例如：要為某種測(cè)驗(yàn)建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測(cè)量對(duì)象（心理特徵）的18歲個(gè)體個(gè)個(gè)加以測(cè)量。但是由於時(shí)間、人數(shù)、經(jīng)濟(jì)的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個(gè)研究特徵的人群總體的一部分以代表總體，這個(gè)代表總體的樣本通常被稱作標(biāo)準(zhǔn)化樣組。常模的意義任何個(gè)體的原始分?jǐn)?shù)可以參照從標(biāo)準(zhǔn)化樣組得來(lái)的分?jǐn)?shù)分佈，找到其在分佈中的位置：他的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)化樣組的平均作業(yè)情況一致嗎？是稍低於平均數(shù)，還是進(jìn)入了分佈的高端？從而得到該測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相對(duì)意義。通過(guò)分析標(biāo)準(zhǔn)化樣組（代表性樣組、常模團(tuán)體）的實(shí)際作業(yè)情況，我們就可以建立某種測(cè)驗(yàn)的常模。建立常模的依據(jù)通常涉及：文化、國(guó)家、地域、種族、性別、年齡、教育水準(zhǔn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、智力等。例如：某地區(qū)學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)與全國(guó)不同，就需要建立地方性常模。