人工成本管理標(biāo)準(zhǔn)講義outside

出色HR經(jīng)理的素質(zhì)要求P.A.S.S.I.O.N1有獎?wù)鞔鸬膯⑹尽皬谋本┑郊~約怎樣去最好玩？〞2企業(yè)人工本錢管理實際與實操教練：李晶啟迪智慧，共享卓越3課程目的一、為什么要關(guān)注人工本錢管理？二、人工本錢的含義是什么？三、人工本錢由哪幾部分構(gòu)成？四、人工本錢分為哪幾類？五、人工本錢的四大功能是什么？六、人工本錢的計量方法有哪幾種？七、人工本錢的分析目的有哪些？八、人工本錢控制的原那么是什么？九、人工本錢控制的適用方法有哪些？十、由誰來控制人工本錢？4為達(dá)成課程目的，請各位朋友：100%參與100%投入100%守時100%尊重100%自動將手機(jī)轉(zhuǎn)為按摩器5一、為什么要關(guān)注人工本錢管理？6〔一〕消費要素投入比例的演化

7〔二〕人工本錢“三角模型〞競爭力分配關(guān)系經(jīng)濟(jì)效益人工本錢81、考一考他的理財才干有個人以60000元買了一幢房子。過后不久，他又把這幢房子以70000元賣了，搬到另一個城市去了。過了幾個月，這個人又回到了這個城市，買下了同一幢房子，這會他花了80000元。后來他對這幢房子厭倦了，就以90000元把它賣了。問題：啟迪智慧，共享卓越9企業(yè)/個人理財盈利模型毛利=收入–本錢–費用凈利=毛利–應(yīng)納所得稅啟迪智慧，共享卓越102、邁克爾?波特的競爭優(yōu)勢本錢領(lǐng)先優(yōu)勢差別化優(yōu)勢集中優(yōu)勢11Wal-Mart的勝利之道敬業(yè)與一切同事分享他的利潤；把他們視為合伙人交流溝通贊賞他的同事為公司所做的每一件事勝利要大肆慶賀，失敗那么不用耿耿于懷傾聽每一位員工的意見，廣開言路要做的比顧客期望的更好比對手更好地控制費用〔競爭優(yōu)勢〕逆流而上，另辟蹊徑，藐視傳統(tǒng)觀念12啟示13〔三〕HR部門職能的演化PersonnelManagementHRManagementHCManagementHROperation

14HR扮演的角色戰(zhàn)略同伴變革推進(jìn)者效力提供者員工關(guān)懷者15〔四〕出色HR的“金字塔〞知識構(gòu)造模型

闡明：其它是指企業(yè)戰(zhàn)略、財務(wù)管理、公司業(yè)務(wù)等根底知識。人力資源法律/法規(guī)其它人力資源專業(yè)技術(shù)人力資源管理藝術(shù)

16個人成就“三角形模型〞心情管理知識/技藝/閱歷團(tuán)隊協(xié)作個人成就17〔五〕HRD的技藝構(gòu)造功能性技藝商業(yè)技藝管理技藝指點技藝18二、人工本錢的含義是什么？191、思索：人工本錢=工資？202、人工本錢定義21三、人工本錢由哪幾部分構(gòu)成？22人工本錢構(gòu)造工資總額從業(yè)人員的勞動報酬不在崗職工生活費社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動維護(hù)費用住房費用其他人工本錢

23〔一〕工資總額1、從業(yè)人員勞動報酬在崗職工工資總額聘用、留用的離退休人員的勞動報酬人事檔案關(guān)系保管在原單位的人員勞動報酬外籍人員勞動報酬港澳臺方人員勞動報酬24在崗職工工資總額政策來源：工資獎金津貼補貼252、不在崗職工生活費企業(yè)支付給曾經(jīng)分開本人的消費或任務(wù)崗位，但仍由本企業(yè)保管勞動關(guān)系職工的生活費用。26〔二〕社會保險費用醫(yī)療保險養(yǎng)老保險工傷保險失業(yè)保險生育保險27〔三〕福利費用冬季取暖補貼費醫(yī)療衛(wèi)生費方案生育補貼〔獨生子女補貼/保健費〕生活困難補助文體宣傳費集體福利設(shè)備和集體福利事業(yè)補貼費喪葬撫恤救援費等281、醫(yī)療衛(wèi)生費292、集體福利設(shè)備和集體福利事業(yè)補貼費303、喪葬撫恤救援費31〔四〕教育經(jīng)費教育經(jīng)費是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化程度而支付的培訓(xùn)費用。32〔五〕勞動維護(hù)費用勞動維護(hù)費用是指企業(yè)為員工購買勞動維護(hù)用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。33〔六〕住房費用住房費用是指企業(yè)為改善員工的居住條件而支付的一切費用。詳細(xì)包括住房補貼、住房公積金〔1996.6.3〕等。34〔七〕其他人工本錢存檔費工會經(jīng)費招聘費用勞動合同鑒證費解聘、解雇費用殘疾人保證金351、存檔費規(guī)范留意管理“死檔〞362、招聘費用直接本錢內(nèi)部本錢外部本錢時機(jī)本錢373、解聘、解雇費用解聘費〔經(jīng)濟(jì)補償金〕勞動爭議訴訟費擔(dān)任該項業(yè)務(wù)人員的相關(guān)費用38算帳〔57/100〕39實作演練：自我算賬〔一〕以貴公司為例，假設(shè)某員工的工資為1000元/月，計算：需支付的其它人工本錢為多少？404、殘疾人保證金方法一方法二41實作演練：自我算賬〔二〕以貴公司為例，請計算需安排多少殘疾人就業(yè)或交納多少殘疾人就業(yè)保證金？42企業(yè)人工本錢程度及構(gòu)成情況43制造業(yè)企業(yè)人工本錢程度及構(gòu)成情況44四、人工本錢分為哪幾類？45人工本錢分類獲得本錢運用本錢開發(fā)本錢離任本錢46五、人工本錢的四大功能是什么？47人工本錢的四大功能分配功能鼓勵功能促進(jìn)勞動力資源優(yōu)化配置的功能社會保證功能48六、人工本錢的計量方法有哪些？49人工本錢的計量方法歷史本錢法重置本錢法時機(jī)本錢法50七、人工本錢的分析目的有哪些？511、人工本錢總量分析目的絕對數(shù)目的相對數(shù)目的為

522、人工本錢構(gòu)造分析目的人工本錢構(gòu)造目的是指人工本錢各組成部分分別占人工本錢總量的比重。533、人工本錢的效益分析目的人工本錢的效益分析目的是人工本錢分析的中心目的，包括平均人工本錢=人工本錢總額/同期人數(shù)100%人工本錢比重=人工本錢總額/同期總本錢100%勞動分配率=人工本錢總額/同期添加值100%人事費用率=人工本錢總額/同期銷售收入100%54商業(yè)企業(yè)人事費用率正常程度〔2.5%-3.2%〕554、人工本錢復(fù)合系數(shù)目的人工本錢復(fù)合系數(shù)=人工本錢增長率×相應(yīng)權(quán)數(shù)+人工本錢比重×相應(yīng)權(quán)數(shù)+人事費用率×相應(yīng)權(quán)數(shù)+勞動分配率×相應(yīng)權(quán)數(shù)公式中：相應(yīng)權(quán)數(shù)在綜合測算根底上給定，權(quán)數(shù)之和等于1。人工本錢復(fù)合系數(shù)與企業(yè)竟?fàn)幜Τ煞幢取?62002年合資企業(yè)人工本錢57財商測試58自我評價選Ａ為3分、選Ｂ為2分、選Ｃ為1分25—30分16－24分10－15分59八、人工本錢控制的原那么是什么？601、人工本錢控制的程序事前控制事中控制事后控制612、人工本錢預(yù)警目的選取方法一方法二623、人工本錢管理預(yù)警線人工本錢增長率<銷售收入增長率<利潤增長率上海市政府為什么憂慮？634、控制人工本錢的目的控制人工本錢=減少人工本錢？職工收入較高=人工本錢較高？控制人工本錢減少員工收入？64某些老板對員工的奢望“睡的比狗晚，起的比雞早，吃的比豬差，干的比牛歡。〞655、人工本錢管理的指點思想人工本錢管理不是要減少企業(yè)人工本錢的絕對額，其絕對額必然隨著社會的開展不斷提高，這是一個總趨勢。人工本錢管理的目的66九、人工本錢控制的適用方法有哪些？67人工本錢控制的方法〔30種〕合理設(shè)計組織構(gòu)造建立“原子核組織〞合理定崗、定編提高招聘質(zhì)量靈敏用工方式差別化的勞動合同期限精簡業(yè)務(wù)流程降低輔助崗位人數(shù)利用技術(shù)，減少人數(shù)跨部門管理加強(qiáng)勞動組織，適才適所68人工本錢控制的方法短期B職干A職的活業(yè)務(wù)外包提高培訓(xùn)的針對性降低員工離任率一專多能嚴(yán)厲人工預(yù)算，實行增人不增資，減人減半工資政策強(qiáng)化工時管理實施持股方案，減少運營本錢工資與福利有效匹配69人工本錢控制的方法用一次性獎金替代漲工資靈敏多樣的工資方式〔周薪/小時工資〕清理整頓工資外收入，變暗補為明收考核量化到個人，工效掛鉤〔降低3%〕競爭上崗，末位淘汰建立內(nèi)部人力資源市場〔朗訊PIP方案、艾睿電子CAP方案〕解雇冗員及績效不佳者停薪留職制度〔效益下降時根本生活保證〕適當(dāng)?shù)男莨?添加無薪假期鼓勵高齡員工提早退休〔內(nèi)部退養(yǎng)〕70〔一〕合理設(shè)計組織構(gòu)造“4+2〞法那么六字要求扁平適宜優(yōu)秀711、“4+2〞法那么四個主要管理實際必需全部具備四個次要管理實際具有其二即可722、“六字〞要求一：扁平〔5%〕73傳統(tǒng)組織構(gòu)造與扁平化組織構(gòu)造特性比較序號特性傳統(tǒng)組織扁平組織1組織層級多少2組織人員100%90%3人員素質(zhì)一般較高4運作速度低高5主管人數(shù)多少而精6整體生產(chǎn)力一般高7成員之間聯(lián)系表面合作，實際扯皮具有團(tuán)隊精神8積極性與創(chuàng)新一般較強(qiáng)9成員工作滿足感低高10成員工作挫折感高低11組織整體競爭力不穩(wěn)定穩(wěn)定而強(qiáng)大12組織運作成本無效成本高有效成本高13對市場適應(yīng)性弱較強(qiáng)14員工的發(fā)展受限制空間較大，發(fā)揮好74案例分析：DavisIndustries的姿態(tài)大幅虧損工程設(shè)計與工廠運營脫節(jié)共9名工程師，僅有兩名定期任務(wù)在一線，但其不參與設(shè)計任務(wù)；這兩個工程師向一個屬下根本沒有其他人員的老板匯報任務(wù)，這位指點把情況匯報個本人的上級〔這個上級也沒有其他下屬〕75實作演練：<TrainingMaestros>假設(shè)有兩個組織，基層操作員工都是4096名，如圖示，一個管理幅度為4，另一個為8，那么兩者的管理層級相差多少？配備的管理人員相差多少？按人均3500元/月計算，節(jié)約的人員工資為多少？1416642561024409618645124096762、“六字〞要求二：適宜TheMarketAdvantageTestTheParentingAdvantageTestThePeopleTestTheFeasibilityTest——HarvardBusinessReview：

OrganizationStructureSuitableTest772、“六字〞要求三：優(yōu)秀TheSpecialistCulturesTestTheDifficult-LinksTestTheRedundant-HierarchyTestTheAccountabilityTestTheFlexibilityTest——HarvardBusinessReview：

OrganizationStructureExcellentTest78〔二〕建立“原子核組織〞中心競爭力79〔三〕合理定崗、定編固定人工本錢可變?nèi)斯け惧X勞動定額PriceClub合理定崗、定編范例80〔四〕提高招聘質(zhì)量內(nèi)部調(diào)劑外部招聘的最正確方式系條“黃手帕〞招最適用的人，而不是最好掌握洽談工資的技巧做好重點崗位的背景調(diào)查811、內(nèi)部調(diào)劑能否能把任務(wù)義務(wù)分給現(xiàn)員能否能從現(xiàn)員中抽調(diào)人選能否做到先內(nèi)招后外招822、外部招聘的最正確方式引薦人制度網(wǎng)絡(luò)招聘833、系條“黃手帕〞實行“雙重簽字〞制度假設(shè)重新錄用，節(jié)省了面試、培訓(xùn)新員工以及新員工在具備一定消費率之前的“熱身〞費用等開銷。麥肯錫公司〔早餐會、在線通訊錄〕844、適用原那么人員的雇傭，以適用公司的程度就好，程度過高，不見得一定有用，“適當(dāng)〞兩個字很重要?！上滦抑?55、掌握洽談工資的技巧目前薪資期望薪資不但要關(guān)注工資，還要關(guān)注福利背景調(diào)查可以防止“漫天要價〞866、做好重點崗位的背景調(diào)查傳統(tǒng)的面試方法只能了解候選人從事過哪些職業(yè)及其從事的一些詳細(xì)任務(wù)，但無法了解到事情的真相；打給證明人經(jīng)常能了解到其最本質(zhì)的東西?！?lt;執(zhí)行力>背景調(diào)查內(nèi)容87〔五〕靈敏用工方式小時工暫時勞務(wù)工〔八類人〕勞動派遣88〔六〕差別化的勞動合同期限勞動合同期限不能一概而論影響勞動合同期限的要素89〔七〕精簡業(yè)務(wù)流程寓言啟示業(yè)務(wù)流程重構(gòu)寓言90〔八〕降低輔助崗位人數(shù)把幕僚群減小到最小范圍，這樣可以減少對消費的干擾，也可以節(jié)約開支?！?艾柯卡行政支持性人員可以跨部門共享91〔十一〕加強(qiáng)勞動組織，適才適所不能否認(rèn)的現(xiàn)實為什么不能適才適所根據(jù)員工的個性安排任務(wù)921、不能否認(rèn)的現(xiàn)實許多指點者經(jīng)常聲稱：“我們的員工是我們最重要的資本〞，但實踐上，很少有指點者可以對人員配置任務(wù)給予足夠的注重，這些指點會把更多的精神用于思索如何擴(kuò)展組織規(guī)模上面，從而也就無暇顧及企業(yè)的人員配置。932、為什么不能適才適所？指點者對本人所任命的人并不非常了解。他們在選擇人員時能夠只是憑著本人的好惡，而根本不去思索任務(wù)崗位的詳細(xì)要求和人員的特點。他們能夠缺乏足夠的勇氣來對表現(xiàn)優(yōu)良者和不良者進(jìn)展區(qū)分，更無法采取必要的行動。沒有不可用的下屬，只需不會用的上級。943、根據(jù)員工的個性安排任務(wù)

——霍蘭德六種根本個性類型現(xiàn)實型研討型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會型95〔十三〕業(yè)務(wù)外包〔5%〕業(yè)務(wù)外包思索事項非中心業(yè)務(wù)外包實踐收益961、業(yè)務(wù)外包思索事項選擇工程〔不違背公司嚴(yán)密條例、不沖突公司利益及客戶利益〕評價利弊評價效益制定規(guī)范與規(guī)范制定付給最高限額選擇承包商〔本錢、質(zhì)量、速度、可靠度、緊急應(yīng)變才干〕簽署業(yè)務(wù)合同安排業(yè)務(wù)有關(guān)培訓(xùn)安排有關(guān)租賃設(shè)備審核承包商有關(guān)人員資歷、任務(wù)環(huán)境評價、運作程序評價訪問承包商現(xiàn)有客戶〔評價稱心度〕試行、檢討、改良制定、執(zhí)行正式承包方案與承包商協(xié)商利用公司富余人員定期評核中心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)變和非中心業(yè)務(wù)的中、長期規(guī)劃972、非中心業(yè)務(wù)外包實踐效益

——以1000人以上工廠為例推薦可行項目成本比較外包自營1廠區(qū)清潔100%125%2廠區(qū)綠化100%120%3廠區(qū)保安100%115%4廠區(qū)伙食100%120%5生活用品100%115%6交通運輸服務(wù)100%125%7其它100%110%資料來源：HowtoImprovetheUtilizationRateofHumanResource98〔十四〕提高培訓(xùn)的針對性培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性培訓(xùn)方式要經(jīng)濟(jì)合理991、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性“我們希望獲得更高的邊沿利潤，為此，我要求組織部門必需聘請到最優(yōu)秀的人才，并以更快更有效的方式對其進(jìn)展培訓(xùn)。而培訓(xùn)的主要目的就是協(xié)助人們處理本人在任務(wù)中遇到的問題。人力資源部門的主要任務(wù)就是協(xié)助我們處理這些問題。〞——霍尼韋爾CEO拉里?博西迪做好培訓(xùn)需求分析是處理培訓(xùn)內(nèi)容有針對性的獨一途徑。1002、培訓(xùn)的方式要經(jīng)濟(jì)合理On-job-trainingOff-job-training101教練模型—GROWGOAL我們想要獲得什么成果？WILL我們有決心去做嗎？OPTIONS有哪些選擇？REALITY如今的情形如何？102任務(wù)輔導(dǎo)模型講授演示讓對方嘗試察看對方的表現(xiàn)給予稱譽/再指點103〔十五〕降低員工離任率責(zé)任應(yīng)收款項業(yè)務(wù)暫停的損失交換本錢潛在的業(yè)務(wù)損失104企業(yè)指點力委員會資料

theCorporateLeadershipCouncil招聘并培訓(xùn)一名IT專業(yè)人員的費用是其根本薪酬的176%，而招聘與培訓(xùn)一名新任中層經(jīng)理的費用那么是他根本薪酬的241%。105〔十六〕一專多能RotationCrossingWal-Mart的“飛鷹方案〞106〔十八〕強(qiáng)化工時管理各級主管要有效進(jìn)展時間管理合理地排班有效防止“出工不出力〞107〔二十〕工資與福利有效匹配每年為骨干員工拿出6060元，購買5份交費期為25年的、平安保險公司推出的“世紀(jì)理財投資連結(jié)保險〞為例。假設(shè)每年的收益率為15%〔從2000年10月底至2001年10月底在股市暴跌的情況下獲得15.5%的收益率〕。那么，其投資賬戶上的資金，30年后便可以到達(dá)201萬元！它不但實現(xiàn)了鼓勵的倍數(shù)效應(yīng)，還徹底處理了骨干員工的后顧之憂!108案例討論：一定要漲工資嗎？某員工因任務(wù)表現(xiàn)出色，主管在征求HR意見后擬將其工資由1300元/月調(diào)整為1500元/月。能否不采用這樣的方法而到達(dá)一樣的福利？109〔二十五〕競爭上崗，末位淘汰GE的活力曲線：VitalityCurveA：Top20B：TheVital70C：Bottom10大量股票期權(quán)60-70%股票期權(quán)無獎勵、解雇110〔二十七〕解雇冗員及績效不佳者來自McKinsey&Company的調(diào)查〔theWarforTalent〕冗員的害處冗員是怎樣產(chǎn)生的？裁多少？裁誰？怎樣裁？1111、來自McKinsey&Company的調(diào)查112家公司的13000名高管人員27家以擁有頂級人才而著稱的公司100家正著手提升本人人才庫的公司一個組織的勝利既依賴于對A類和B類員工的細(xì)心管理，也同樣依賴于對C類員工的果斷清理。1122、冗員的害處：苛希納定律1133、案例討論：冗員是怎樣產(chǎn)