彈性薪酬體系建立全指南課件

《建立有競爭力的彈性薪酬體系之四建立薪酬體系》11、建立有競爭力彈性的薪酬目的：

能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來全新的價(jià)值觀

老板想起來叫干啥就干啥，沒方向鐵飯碗中的青蛙明確該干什么，明確自己的價(jià)值，明確團(tuán)隊(duì)的方向?qū)ふ夷汤业暮淖?2、薪酬的內(nèi)涵3注1，基本工資。這一部分薪酬對員工來講是基本生活保障的部分。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)的這一部分支出屬于人工成本，所以為了減少成本，往往是采用減員的方法?，F(xiàn)在我們需要重新認(rèn)識(shí)基本工資的性質(zhì)，它并非僅僅是一種成本，而且應(yīng)該是一種實(shí)實(shí)在在的投資。注2，激勵(lì)薪酬——獎(jiǎng)金。激勵(lì)薪酬是一種一次性發(fā)放的薪酬，它是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利，可以以現(xiàn)金形式，也可以以股權(quán)形式。在高級(jí)管理層里，利用利潤共享的方法通常是贈(zèng)送股票期權(quán)。激勵(lì)薪酬中另一種重要形式是業(yè)績薪酬，企業(yè)希望通過業(yè)績薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，使員工發(fā)揮出更大的潛能。

4注3，薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一種形式的薪酬，它更強(qiáng)調(diào)對員工的未來提供保障，大部分費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。如，醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。傳統(tǒng)的福利制度缺乏針對性和靈活性，員工不得不接受企業(yè)提供的福利形式，有時(shí)可能根本不需要，而巨大的福利支出給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)。彈性福利計(jì)劃是個(gè)革命性的突破，目前越來越受到歡迎。員工有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃注4，薪酬的補(bǔ)充——額外津貼。額外津貼是一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人貸款，可帶配偶旅游，（購房付首期）（單人住房）等。這部分雖然是薪酬領(lǐng)域里比較模糊的部分，但對提高員工忠誠度有很好的效果，可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，提高凝聚力。

5注5.薪酬的柔性部分——個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量（深圳南嶺亞洲兄弟廠）薪酬激勵(lì)中除了物質(zhì)激勵(lì)以外，還包括精神激勵(lì)，而且對許多年輕人來說，它的分量舉足輕重，決定了他最終是走還是留，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

（1）個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。如橫向調(diào)動(dòng)。（培養(yǎng)你跳槽的能力）。另外，企業(yè)還可以根據(jù)員工個(gè)人需求給他們設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，員工對于企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重視已經(jīng)超過對晉升的重視。

（2）心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。企業(yè)可以從哪些方面增加員工的心理收入呢？可以通過增加工作的趣味性（如競賽迷底）（龍崗休息十分鐘品償老板送來的點(diǎn)心。

（3）生活質(zhì)量。即員工如何處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕一代的迫切要求。有位工程師這樣評價(jià)自己的工作：我在工廠里不分白天和黑夜地干，根本沒有時(shí)間看看自己的三個(gè)孩子，這根本不是我要的生活。（如富士康、東莞偉易達(dá)）6

保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵(lì)員工薪酬

固定工資浮動(dòng)工資

短期激勵(lì)獎(jiǎng)金銷售獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金福利社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金補(bǔ)充住房基金運(yùn)動(dòng)補(bǔ)貼休假旅行交通飯補(bǔ)其他...基本工資年底雙薪加班工資出差補(bǔ)貼股票期權(quán)案例：某跨國公司薪酬福利內(nèi)容7跨國公司的薪酬內(nèi)容啟示：變動(dòng)現(xiàn)金收入績效獎(jiǎng)金,加班收入&銷售傭金基本薪金固定獎(jiǎng)金各種津貼固定現(xiàn)金收入稅前現(xiàn)金總收入

福利住房貸款/通訊費(fèi)用,個(gè)人醫(yī)療方案,人壽保險(xiǎn)&年假等薪酬與福利

特別注意：加班類可以為固定也可作為變動(dòng)82、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本程序：工作分析職位評估職位等級(jí)/薪酬等級(jí)職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人收入標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)薪酬參照實(shí)施職位評估的前提建立薪酬等級(jí)的基礎(chǔ)確定各職位的薪酬等級(jí)劃分確定所有職位的薪酬水平確定所有員工的薪酬水平93、薪資結(jié)構(gòu)的重要術(shù)語(一)

薪資曲線：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。薪(職)等數(shù)目：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個(gè)職等為宜。薪資全距：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。103、薪資結(jié)構(gòu)的重要術(shù)語(二)

職等間之重迭：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個(gè)職等的重迭為原則。

重迭的理由避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。可使年資久而職等低者獲得公平的對待。

114、薪資結(jié)構(gòu)圖工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)123451002003004005005,0004,0003,0002,0001,000薪給金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪資全距職等最大薪給率最小薪給率125、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)定a b c=Mid-PointProgression中值變化a1-a2 =RangeSpread幅度范圍s1-s2 =RangeOverlap范圍重疊

050001000015000200002500030000350004000045000職級(jí)a1a2abcdeSalaryPolicyLine工資線cs1s21314中值之間的差別行政人員-每個(gè)級(jí)別差約5-10%；專業(yè)技術(shù)或管理人員-每個(gè)級(jí)別差約8-15%；高級(jí)管理人員-每個(gè)級(jí)別差約30-35%；幅度范圍窄幅(30-50%)適用于行政人員；稍寬幅度適用于專業(yè)技術(shù)人員；最寬幅度適用于管理人員15薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬水平各職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)間（各職級(jí)年薪示例-方案一）：166、職位評估結(jié)果—職位等級(jí)劃分：職位等級(jí)典型職位11級(jí)公司總裁10級(jí)公司副總（董事）9級(jí)公司副總（非董事）8級(jí)業(yè)務(wù)總監(jiān)7級(jí)本部各部門經(jīng)理6級(jí)子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5級(jí)本部骨干職位4級(jí)本部較重要職位、子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理3級(jí)本部一般職位2級(jí)本部輔助職位1級(jí)本部外聘職位17崗位等級(jí)工資表：崗位等級(jí)56789崗位名稱等級(jí)工資入職工資一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)崗位工資部件裝配1000100150200260320

崗位等級(jí)：根據(jù)職位評估得出。

月工資=崗位工資工時(shí)完成率品質(zhì)系數(shù)+等級(jí)工資+崗位津貼800187、各薪酬等級(jí)所對應(yīng)的基本工資與績效工資的比例：

通過職位評估及薪酬調(diào)研所確定的各職位職級(jí)工資