對企業(yè)開評星級員工之評論

績效工資的缺點1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要\o"團(tuán)隊合作"團(tuán)隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費\o"服務(wù)承諾"服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的\o"成本"成本。3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，\o"保險公司"保險公司的\o"業(yè)務(wù)員"業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大\o"保單"保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求\o"退保"退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的\o"戰(zhàn)略目標(biāo)"戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。[\o"編輯段落:績效工資制的兩種改進(jìn)形式"編輯]績效工資制的兩種改進(jìn)形式1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額；2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。[\o"編輯段落:影響績效工資效果的因素"編輯]影響績效工資效果的因素1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造\o"企業(yè)文化"企業(yè)文化的動力。2.在\o"績效指標(biāo)"績效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。公司如果只有1%的\o"利潤"利潤，也要分到每一個人。4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和\o"培訓(xùn)"培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。[\o"編輯段落:如何完善績效工資"編輯]如何完善績效工資1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會。[\o"編輯段落:績效工資的看法[1]"編輯]績效工資的看法\o""[1]績效工資源于\o"用人單位"用人單位對職工進(jìn)行的\o"績效考核管理"績效考核管理方式。我們這里說的績效工資與企業(yè)現(xiàn)行的“星級績效工資”有著相當(dāng)大的區(qū)別。因為“星級”評定標(biāo)準(zhǔn)自身的實際因素和具有的特征，“星級”部分應(yīng)該實際上屬于職工的“工齡津貼”，這部分應(yīng)該歸于\o"津貼"津貼類范疇，與績效工資沒有任何實際聯(lián)系！績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的\o"工作業(yè)績"工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評估的客觀性。（一）評估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1、雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；2、業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達(dá)到及時溝通的目的；3、對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；4、對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機(jī)會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。（二）業(yè)績要素業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：（1）要和評估方式相結(jié)合；（2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素；（3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。（三）評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進(jìn)的評估方法一是體現(xiàn)\o"規(guī)范化"規(guī)范化和\o"程序化"程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架（四）實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與\o"工資結(jié)構(gòu)"工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的；（4）將業(yè)績評估過程與\o"組織目標(biāo)"組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。之所以在這里只是說績效工資，而不提企業(yè)現(xiàn)在所說的“星級績效工資”，原因在于根據(jù)上述對績效工資的解釋看，現(xiàn)在企業(yè)所說的“星級績效工資”實際上是混合了職工工齡津貼和績效工資的混合體。已經(jīng)歪曲了績效工資本身的含義！況且“星級”的評定標(biāo)準(zhǔn)起到?jīng)Q定性作用的是職工的工作年限，職工的業(yè)績表現(xiàn)和實際上的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對“星級”的晉升不具有決定性因素！另一方面同樣是從事同種工作崗位的職工，如果所有的工作業(yè)績考核結(jié)果相同，但是只是因為工作年限的差異，兩者之間的“星級績效工資”會存在較大的差異。以駕駛員來說會出現(xiàn)從650元到1050元相差達(dá)到400元；乘務(wù)員會出現(xiàn)300到650元相差350元的差距。鑒于績效工資是根據(jù)對職工的績效考核而來的結(jié)果，在同等工作崗位、同等工作業(yè)績的條件下，出現(xiàn)的這種差異實際上已經(jīng)構(gòu)成了同工不同酬的情況！在上述情況下現(xiàn)在的“星級績效工資”存在著不容忽視的問題！侵害了職工以\o"按勞分配"按勞分配、以崗定薪、\o"同工同酬"同工同酬的合法權(quán)利！在職工工作中出現(xiàn)問題的時候，扣減的已經(jīng)不只是職工的績效工資，同時也包括了職工的工齡津貼！而且在出現(xiàn)D等考核結(jié)果的時候，完全取消職工“星級績效工資”的結(jié)果，實際上已經(jīng)違反了\o"《中華人民共和國勞動合同法》"《中華人民共和國勞動合同法》中“四種扣減職工工資情況”的第二條及《國務(wù)院工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照\o"勞動合同"勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦耚o"最低工資標(biāo)準(zhǔn)"最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。規(guī)定中經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％的相關(guān)規(guī)定的！應(yīng)當(dāng)說制定績效考核制度，\o"給付"給付績效考核工資是企業(yè)為了充分調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，確保\o"企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)"企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)效益和職工績效的不斷提高。實現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展進(jìn)步。通過企業(yè)效益與職工業(yè)績的有機(jī)結(jié)合，提高職工業(yè)績和技能水平，的一種正激勵機(jī)制的反映。如果一個適當(dāng)?shù)?、合理的、行之有效的績效考核體制，在配合一個具有科學(xué)性、合理性的績效工資制度，應(yīng)該是可以達(dá)到上述目標(biāo)的。在這次“改革”之前的就績效考核與績效工資制度，雖然說在一些細(xì)節(jié)部分存在一定的爭議性看法，但是由于它完全是取決于職工實際的工作業(yè)績來考核的，職工以其具有的相對的公正性、公平性原則還是可以接受的！而新的“星級績效工資”由于參雜了職工的工齡津貼部分在其中，在職工當(dāng)中實際上引起了相當(dāng)程度的逆反心理，進(jìn)而對整個績效考核和績效工資制度產(chǎn)生了不滿情緒！已經(jīng)違背了績效考核制度的初衷，破壞了績效考核制度與績效工資所具有的正激勵機(jī)制的作用！[\o"編輯段落:績效工資的誤區(qū)[2]"編輯]績效工資的誤區(qū)\o""[2]薪酬理論中有一個很“熱門”的話題，即績效工資。從字面上體會，便可理解績效工資(Payforperformance)就是將工資與績效相聯(lián)系，以體現(xiàn)績效的報酬形式。專家學(xué)者、資深人事經(jīng)理對績效工資提出的高談闊論頗多。筆者仔細(xì)探究，發(fā)現(xiàn)其中謬誤不少，因而在此略加闡述。首先是績效工資的比例問題，確切地說就是占\o"工資總額"工資總額的比例問題。既為體現(xiàn)績效，就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽長”。有些企業(yè)(如多數(shù)\o"企業(yè)家"企業(yè)家的年薪)固定工資與績效工資之比為7：3，或6：4，但因基數(shù)不同而最終導(dǎo)致收入大相徑庭。亦即說，設(shè)定績效工資之前，對基數(shù)設(shè)定的合理與否決定了績效工資的成敗。其次是固定工資的絕對值。如果沒有固定工資，或固定工資部分很少，就不可能實行績效工資，即使實行了，這種“績效工資”也是不合理的。關(guān)于這一點，那些員工高流動率的企業(yè)就是一個明證。既然一定要設(shè)固定工資，那么，固定工資的多少從某種程度上講已經(jīng)決定了績效工資與固定工資的比例了，亦即固定工資給得越多，分母值越大，相應(yīng)地，績效工資所占比重越少。而這種減少，也就大大降低了實施績效工資的意義。再次是不可低估績效工資的負(fù)面效應(yīng)。實行績效工資制，如果員工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致\o"團(tuán)隊"團(tuán)隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團(tuán)隊精神”。另外，大面積實施績效工資制，可能導(dǎo)致員工對企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我掙來的，與其如此不如自己闖天下”的感覺，最終可能導(dǎo)致員工大量流失。因此，企業(yè)實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。[\o"編輯段落:績效工資的意義及實施的好處[3]"編輯]績效工資的意義及實施的好處\o""[3]績效工資這個概念并不是新東西。上個世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)?？冃ЧべY的意義是：1、由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的\o"浮動薪酬"浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括\o"銀行"銀行，\o"會計師事務(wù)所"會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。實施績效工資的好處是顯而易見的：1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。2、嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。4、當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。[\o"編輯段落:參考文獻(xiàn)"編輯]參考文獻(xiàn)\o""↑\o"/%B9%C2%B6%C0%B5%C4%B3%A4%C5%DC%D5%DF"百度博客：對現(xiàn)行工資體制個人看法系列談之四：對績效工資的看法\o""↑蘇州勞動保障網(wǎng).績效工資的誤區(qū)\o""↑睿思逸管理顧問.績效工資的意義及實施的好處星級職工評定暫行方法編制／日期：一、評定目的為了激發(fā)員工的工作熱情與提高員工的工作積極性，達(dá)到公司永續(xù)經(jīng)營之目的，特制定本辦法。二、適用范圍適用于華樂電子有限公司所有職工。三、評定原則評定本著客觀公正、公開性原則。四、評定程序1、

星級職工由部門和車間初步評定后填寫《星級職工評定申請表》報管理部和生產(chǎn)部審核，再逐級上報審批。2、

本次評選各車間在4月30日前完成車間初評工作，管理部在5月10日前完成審核工作，公司在5月15日前完成星級員工全部評審工作并在全公司公布。以后年度評選在每年6月份和12月份各評選二次。車間的初評工作為6月1日—10日，公司審批完成時間為6月11日—6月20日（12月份評選相同）。3、

星級員工若違反公司員工守則情節(jié)較為嚴(yán)重的，管理部報總經(jīng)理審批后，有權(quán)隨時取消其星級資格。五、評定標(biāo)準(zhǔn)

（一）思想品德及廠紀(jì)廠規(guī)1、熱愛公司、團(tuán)結(jié)互助、身心健康（10分）2、文明禮貌、講究衛(wèi)生、吃苦耐勞（10分）3、遵紀(jì)守法、服從命令、追求進(jìn)步（10分）4、善于學(xué)習(xí)、勇于實踐、富于創(chuàng)新（10分）5、盡忠職守、嚴(yán)守機(jī)密、廉潔公正（10分）6、敢擔(dān)責(zé)任、敢提建議、敢于爭先（10分）7、要求嚴(yán)格、工作認(rèn)真、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（10分）8、作業(yè)規(guī)范、安全高效、服務(wù)周到（10分）

總計80分

占總分40％

（二）員工的工作任務(wù)完成情況1、每月的產(chǎn)品正品入庫數(shù)在車間連續(xù)四個月以上（含）排名前10位的（第一位得20分，第二位得18分，以下依次類推，每個月合計后取平均分。本次評定計算月份為：03年12月、04年1月----3月）；2、每月的產(chǎn)品合格率連續(xù)四個月以上（含）排名前10位的（考核方法同1點）；3、能提合理化建議，使車間、班組的問題點得到有效解決者（取得效果最明顯為第一得10分，第二得9分，其他依次類推）；4、一年內(nèi)未發(fā)生大小安全事故（得10分，未到一年者從進(jìn)公司之日算起，發(fā)生事故直接經(jīng)濟(jì)損失超過300元的不得評星級員工）；5、服從上級工作安排，承擔(dān)工藝操作難度高、定額低、較苦、較累工作最多的員工（最多者得10分，以下依次類推）；6、

愿意培養(yǎng)新員工，帶新員工人數(shù)排名前10位的員工（第1位得10分，以下依次類推）；

總分80分，占總得分60％（三）每個車間評三星級員工1名，二星級員工不超過職工總?cè)藬?shù)的5％，一星級員工不超過總?cè)藬?shù)的10％。按第一條和第二條的標(biāo)準(zhǔn)打分，得分第一名為三星級員工，其他的依次評二星級和一星級員工。第（一）條占總分的40％，第（二）條占總分的60％。但總得分少于50分的不得評為星級工。（四）星級員工離職后由分?jǐn)?shù)排名以下的星級員工頂替，名額不足的可以補(bǔ)足。工齡小于3個月的職工不得評為星級工人。工齡小于一年的職工不得評為3星級工人。（五）星級員工的侯選名額由班組長推薦。在各車間公示3天，再由車間主任根據(jù)職工意見確定星級員工名單后再依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，參加評分的人員應(yīng)包括車間主任、班組長和統(tǒng)計員。評選出來的3—1星級員工名單再在車間公示3天。有不同意見者直接向車間主任反映，經(jīng)車間綜合各方意見后，將確定的星級職工名單報管理部和生產(chǎn)部共同審批。

（六）本評定標(biāo)準(zhǔn)暫時適用于定額員工。六、星級員工的獎勵方法和各車間三星級員工名額（一）給予星級補(bǔ)貼1、一星級：每月享有50元星級職工津貼。2、二星級：每月享有100元星級職工津貼。3、三星級：每月享有200元星級職工津貼。（二）三星級員工中餐免費供應(yīng)。（三）二星級員工每年享受帶薪旅游假3天一次，公司承擔(dān)交通費（不含打車費）、住宿費（80元標(biāo)準(zhǔn)），三星級員工每年享受帶薪旅游假7天一次，公司承擔(dān)交通費（不含打車費）、住宿費（120元標(biāo)準(zhǔn)）。（四）星級員工在干部提拔、待遇提升等其他方面于以優(yōu)先考慮。（五）三星級員工名額：一車間2名，二車間2名，三車間1名，四車間2名，五車間1名。本辦法自批準(zhǔn)之日起實施，本辦法解釋權(quán)歸公司管理部。

附：星級員工車間初評表

星級職工評定審批表

車間星級員工匯總表

星級員工車間初評表

車間名稱：

填表日期：星級姓名性別工種得分備注

各評定