績效九宮格課件

績效九宮格1精選完整ppt課件8.有一定潛力的優(yōu)秀員工ü職責范圍上有一定的靈活性ü有提高職責范圍的潛力1.非常有潛力的人才ü給與一定的訓練后即會產生收益ü有成長的巨大潛力績效低于預期ü9.優(yōu)秀員工ü?jié)摿σ寻l(fā)揮到盡ü績效方面超出預期6.達成目標者ü只有少許潛力ü績效只是達到可以完成目標的水平3.差績效者üü只有少許潛力5.能都達成目標，擁有一定潛力ü績效只是達到可以完成目標的水平ü有潛力在目前崗位上績效更好2.潛在的達成目標者üü有望達成目標目前表現(xiàn)有差距7.明星員工ü極具潛能ü績效方面超出預期有潛力在職責范圍上有巨大提升4.能夠達成目標，同時擁有巨大潛力ü有潛力擔任更高職位/責任ü績效與要求有明顯的差距績效方面超出預期ü績效只是達到可以完成目標的水平巨大潛力有潛力潛力用盡可以完成目標ü須有管理方面的動作需改進優(yōu)秀潛力ü績效(60%結果/40%過程)2精選完整ppt課件

方格7明星員工

組織的超級明星，不論是現(xiàn)有職務的績效表現(xiàn)，還是未來潛能的發(fā)展，都展現(xiàn)出非常優(yōu)異的成果與學習潛能。因此，應為此方格內的人才在極短的時間內安排合適的新職務，使他們迅速獲得晉升。

很多大型跨國企業(yè)在進行人才評等時，對于此類人才的認定非常謹慎。曾經(jīng)就有一位客戶的總經(jīng)理分享他之前在某大型外商銀行的經(jīng)驗，指出公司不會輕易將人才放入此方格中，因為一旦歸入此類，組織就必須趕快執(zhí)行相關的配套措施，例如提升他們或賦予更重要的職責。否則，這些優(yōu)秀人才極容易在內部緩慢的作業(yè)過程中失去耐心，而對現(xiàn)有職務產生倦怠感或是被其它同業(yè)挖角，如此一來，組織的損失極大。因此，對于此方格關鍵人才的確認，多數(shù)公司都采取非常嚴謹?shù)膽B(tài)度，并有充分的配套措施予以應對。

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方格8有一定潛力的優(yōu)秀員工

在現(xiàn)有職務上表現(xiàn)優(yōu)異，也展現(xiàn)出能夠承擔相同層級內更大職責的潛力。對于這類人才，應重加強培育他們具備向上一層級發(fā)展所需的核心能力，以激發(fā)其展現(xiàn)更多潛能（往方格7移動）。

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方格4能夠完成目標，同時擁有巨大潛力

符合現(xiàn)有職務的績效標準，并展露出極高的潛能，未來可以往上晉升。對于這類人才，發(fā)展的重點應針對其優(yōu)勢，指派給他們更具挑戰(zhàn)性的任務，或通過安排他們從事多樣性的工作，以鼓勵這些人才展現(xiàn)出更好的績效成果（往方格7移動）。

一般而言，方格4和8的人才都是組織的重要人才資產，因此公司會愿意多投資一些資源在這些人身上。所以除了上述的發(fā)展作法外，也需要視不同人才的實際情況而有不同的安排重點。例如說，有些人才在同一個工作范圍已經(jīng)深耕許久，那他需要的發(fā)展重點可能就是開闊眼界，使他有機會到更多的崗位上去體驗不同的工作內容；而對另一個已在多個不同崗位上歷練過的人才來說，他的發(fā)展重點可能就是提升視野或是擴大其現(xiàn)有的職責范圍。因此，公司在擬定人才發(fā)展策略時，必須針對不同的人才類別，做出有系統(tǒng)的評估）。

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方格9優(yōu)秀員工

在現(xiàn)有職務上表現(xiàn)優(yōu)異，并能在類似的工作范疇中內扮演不同角色。例如：經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員對組織有極大的價值，不僅能協(xié)助培訓內部員工，也能在公司剛成立或面臨突然轉變的情況下提供所需的專業(yè)技能。此方格的人才培訓重點應在于持續(xù)提升其核心能力，以迎接未來挑戰(zhàn)。

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方格5能都打成目標擁有一定的潛力

達到現(xiàn)有職務的績效標準，也有機會嘗試承擔相同層級內較大的職責。因此發(fā)展的重點將根據(jù)這類人才的潛能發(fā)展趨勢來決定是否賦予其更有挑戰(zhàn)性的任務（往方格4移動），或強化現(xiàn)有的績效表現(xiàn)（往方格8移動）。7精選完整ppt課件

方格1非常有潛力的人才最近一年內剛從方格7,4或8晉升上來的人才。先前的績效表現(xiàn)足以證明他們有潛力晉升到此一層級職務。但面對新職務更高的績效要求標準，他們仍在調適或重新設定目標，因此接下來的發(fā)展重點應是盡快教導、強化，使其績效提升達到此職務的要求標準。

這部分的人才通常會面臨另外的挑戰(zhàn)，因為許多主管認為人才晉升后，工作士氣不會太高（因為剛被晉升），因此也比較容易忽略或低估他們面對新職務標準提高所產生的挫折感或所須的調適期，而且仍不知不覺期望他展露出過去明星式的績效，然而，這樣不恰當?shù)钠诖龝斐蛇@些人才初期對自我績效表現(xiàn)極大的壓力，而當結果未如預期時，則產生較大的自我挫敗或否定感。8精選完整ppt課件

方格6打成目標者

達到現(xiàn)有職務的績效標準，但應與其共同訂定挑戰(zhàn)性目標，并要求在既定時程內有效提升其核心能力。9精選完整ppt課件

方格2潛在的達成目標者

達到部分該層級要求的績效標準，但有些部分明顯未達到要求。落差主要來自于其尚未具備此新職務所需的技能，或長期以來能力未被提升改善。10精選完整ppt課件

方格3差績效者未達到現(xiàn)有職務的績效標準，若不是有意愿或能力上的問題，應協(xié)助其改善，提升績效；或協(xié)助轉調其它合適的職務或轉任其它公司。11精選完整ppt課件

除了以上針對不同人才評等的結果，所反映出九種不同的人才發(fā)展需求與策略外。另外，為提升員工的績效表現(xiàn)，也可以有不同的發(fā)展（見表二）。例如：針對高潛質的員工（方格7,及部分方格4和8），除上述的發(fā)展規(guī)劃安排外，為他們甄選合適的導師(Mentor)，提供未來職業(yè)發(fā)展上的建議與咨詢，也有助于他們對全面了解其自身的職業(yè)規(guī)劃。而對方格2及3的員工來說，提升現(xiàn)有績效是他們目前最重要的發(fā)展重點，因此，通過績效輔導方案的協(xié)助或是安排一個較資深的員工(教練)來從旁教導，將有助于他們在既定的時程內有效提升核心能力或績效。除了此兩類外，