資產(chǎn)評估管理學(xué)十一章激勵

第十一章激勵

目錄第二節(jié)激勵原則與激勵方法第一節(jié)激勵原理與激勵理論卓有成效的管理者善于用人之長

——著名管理學(xué)家彼得．杜拉克員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資

——著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫．貝尼斯不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工隊伍

——管理學(xué)者史蒂格

不只獎勵成功，而且獎勵失敗

——通用電器公司總裁杰克．韋爾奇第一節(jié)激勵原理與激勵理論

一、激勵過程及其作用激勵過程需要、動機、行為與目標(biāo)激勵的作用激發(fā)人的積極性需要動機行為目標(biāo)強化滿足程度圖6-1激勵過程二、西方激勵理論馬斯洛的需要層次理論X理論和Y理論赫茲伯格的雙因素理論三種需要理論（麥克利蘭）目標(biāo)設(shè)置理論強化理論（斯金納）公平理論（亞當(dāng)斯）期望理論（弗?。┚C合激勵理論（波特和勞勒）1.馬斯洛的需要層次理論較高級的需要較低級的需要自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生理需要食物、水、住所以及其他生理方面的需要安全需要人們在生理的需要得到保證的同時，保護自己免受生理和情感傷害的需要社交需要包括愛情、歸屬、接納以及友誼的需要尊重需要內(nèi)部尊重如自尊、自主和成就感等；外部尊重如地位、認(rèn)可或被關(guān)注的需要自我實現(xiàn)需要自我發(fā)展、自我價值實現(xiàn)、自我理想實現(xiàn)的需要2、X理論和Y理論

（麥格雷戈的人性理論）X理論（消極）逃避工作逃避責(zé)任安于現(xiàn)狀強制措施或懲罰辦法Y理論（積極）視工作如休息娛樂主動承擔(dān)責(zé)任積極努力完成任務(wù)有做出正確決策的能力讓員工積極參與決策；提供有挑戰(zhàn)性的工作（1）起調(diào)動積極性作用的激勵因素工作富有成就感工作成績得到認(rèn)可工作本身有挑戰(zhàn)性負(fù)有重大的責(zé)任在職業(yè)上能夠得到發(fā)展等。使職工感到滿意；高層次需要3、赫茨伯格的雙因素理論（P428）（2）消除或減少不滿情緒的保健因素（低層次）造成職工非常不滿的原因主要有：公司政策行政管理和監(jiān)督方式人際關(guān)系工作條件、地位、安全、工資水平等只能消除職工的不滿，但不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性

4.三種需要理論（麥克利蘭）歸屬需要權(quán)力需要成就需要影響或控制他人且不受他人控制的欲望；個人權(quán)力與職位權(quán)力達到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，取得成功的需要建立友好親密的人際關(guān)系的愿望具有高成就需要的管理者具有挑戰(zhàn)性和一定風(fēng)險的工作任務(wù)對于低成就需要的管理者，例行的工作任務(wù)。

5.目標(biāo)設(shè)置理論觀點：具體的目標(biāo)會提高工作成績；困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會比容易目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效。作為激勵力量，設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有優(yōu)越性。目標(biāo)公開化個體是內(nèi)控類型自我設(shè)定的目標(biāo)困難的具體的被個體接受參與目標(biāo)設(shè)置過程自我效能感動機（偉大目標(biāo)而工作的愿望）民族文化在過程中進行自發(fā)的反饋更高的績效水平以及目標(biāo)的實現(xiàn)目標(biāo)承諾實現(xiàn)目標(biāo)圖表16—5目標(biāo)設(shè)置理論強化的四種類型懲罰來消除某種行為的重復(fù)發(fā)生自然消退對某種行為不予理睬，以表示輕視或否定；對原來用正強化建立起來的，認(rèn)為是好的行為，不再給予正強化負(fù)強化預(yù)先告知某種不合要求的行為或不良績效可能引起的后果，減少或削弱所不希望出現(xiàn)的行為正強化對某種行為的認(rèn)可、贊賞、晉升、獎金、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等強化通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。

6、強化理論（斯金納）7、公平理論（亞當(dāng)斯）又稱社會比較理論主要解決分配過程中的公平程度對員工積極性的影響當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺橫向比較：用自己與他人的所得報酬相比，通常是用自己所得的報酬與投入比和組織內(nèi)其他人所得報酬與投入比來衡量。所得報酬包括工資、獎金、工作安排以及獲得的賞識等。投入指個人的教育、能力、努力、貢獻等。縱向比較用自己目前所得的報酬與投入的努力，同自己過去所得的報酬與投入的努力進行比較

結(jié)論：準(zhǔn)確考核員工的績效，做到在客觀上讓多數(shù)人認(rèn)為公平

簡化的期望模式個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)基礎(chǔ)：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。

8、期望理論（弗隆）內(nèi)容：某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達成該結(jié)果的期望概率。用公式表示為：M=V·EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。激勵對象對目標(biāo)的價值看得越大，估計實現(xiàn)的概率越高，則激發(fā)力量越大，即可以調(diào)動更大的積極性。把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，使員工從達到組織目標(biāo)中看到自己的利益。9、綜合激勵理論（波特和勞勒圖）

討論績效與滿足感的關(guān)系（報酬的公平感）激勵是內(nèi)部激勵和外部激勵綜合作用的結(jié)果激勵不是簡單的因果關(guān)系，要良性循環(huán)，取決于多方面的因素見P479案例激勵績效努力獎勵滿足激勵價值獲得獎勵的概率對任務(wù)的理解能力與素質(zhì)對報酬的公平感內(nèi)在和外在激勵第二節(jié)激勵原則與激勵方法一、激勵的一般原則組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合以獎為主、以罰為輔時效性民主公正性二、激勵的方法精神激勵法目標(biāo)