中小企業(yè)股權激勵機制對債務資本成本的影響分析

在市場化經(jīng)濟時期，中小企業(yè)既面臨一定的機遇也面臨一定的挑戰(zhàn)，為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標，必須保障資金供給，因此，其對資金需求性不斷增加，如何解決資金問題成為中小企業(yè)發(fā)展所面臨的重要問題。同時，其在獲取資金過程中，也會產(chǎn)生一定的債務資本成本，基于降本增效理念分析，應在保障資金供給的前提下，盡量降低債務資本成本。股權激勵屬于在新時期背景下產(chǎn)生的一種新型激勵模式，其對中小企業(yè)債務資本成本具有重要影響，應在有關方面加強研究投入，做到有效激勵，趨利避害，為中小企業(yè)債務資本成本管理提供有力支持。一、股權激勵機制與債務資本成本的關系中小企業(yè)股權激勵機制實施對其債務資本成本具有影響，這已經(jīng)在學術界達成廣泛的共識。根據(jù)王蕾、孫仲謀、杜棟等在有關方面的研究表明，中小企業(yè)股權激勵可以基于董事會持股比例、高管持股比例、中低管理層持股比例三個方面進行分析，結果表明，董事會持股比例與債務資本成本之間負相關，董事會持股比例越高，債務資本成本越低。高管持股比例與債務資本成本之間負相關，高管持股比例越高，債務資本成本越低。中低管理層持股比例與債務資本成本之間正相關，但影響不夠顯著。綜合分析，之所以產(chǎn)生這一效應，關鍵在于股權激勵模式實施之后，提升員工的工作積極性，尤其是董事會與高層管理人員，因獲得一定的股權，將自身利益與企業(yè)利益緊密結合在一起，因此，提升對企業(yè)的忠誠度。且當其持股比例增加時，中小企業(yè)外部融資額度降低，相應的債務資本成本下降，所以，董事會持股比例、高管持股比例與債務資本成本負相關。相對而言，中低層管理者，在對企業(yè)發(fā)展影響、價值創(chuàng)造等方面，均弱于高層管理人員，因此，其對債務資本成本影響不夠顯著。二、股權激勵機制對債務資本成本影響機理分析下面詳細分析股權激勵機制對債務資本成本的影響，具體表現(xiàn)在以下三個方面。（一）股權激勵機制能夠降低中小企業(yè)債務資本成本中小企業(yè)在發(fā)展過程中，為了保障資金供給，需要采取多種手段解決這一問題。其中，常用的手段包括上市融資、銀行貸款、民間借貸、融資租賃等，而每一種模式皆需要一定的成本投入，即為債務資本成本。中小企業(yè)的債務資本成本越大，其債償壓力越大。因此，企業(yè)在滿足資金供給的基礎之上，應盡量降低債務資本成本。中小企業(yè)采取股權激勵機制，不僅可以通過員工購買股權過程中獲取相應的資金，還可以通過這一激勵提升員工工作積極性，提升其業(yè)績，從而增加企業(yè)盈利能力和效益，減少借貸額度，相應的債務利息支付額度也隨之減少，從而降低中小企業(yè)債務資本成本。例如，中小企業(yè)在發(fā)展過程中，需要1000萬作為新項目啟動資金，但企業(yè)當前的資金實力，僅能提供300萬，需要通過銀行借貸700萬，滿足實際需求，而相應的債務利息總計為200萬。當采取股權激勵之后，企業(yè)內(nèi)部員工購買股權，支付股本金200萬，加之其工作積極性提升，企業(yè)收益增加300萬，則企業(yè)在啟動新項目方面，僅需借貸200萬，支付的利息為20萬，則節(jié)約債務資本成本180萬。（二）股權激勵機制能夠優(yōu)化中小企業(yè)債務資本成本結構股權激勵屬于企業(yè)為了留住核心人才而采取的一種長期的激勵機制，其主要以激勵為主，但也能夠幫助企業(yè)解決相應的資金問題，影響其債務資本結構。中小企業(yè)使用股權激勵機制之后，將會獲取相應的資金，提高實際收益，成為一種新的融資手段。相比而言，改變了原有的債務資本成本結構，起到優(yōu)化效果。例如，當中小企業(yè)實施股權激勵之后，績效增加，運營能力提升，從而降低融資難度和成本投入，達到多個融資渠道的標準和要求，從而改變與之相關的債務資本結構。例如，國有大型商業(yè)銀行對中小企業(yè)借貸方面的審核較為嚴格，借貸難度較大，但利息相對較低。而民間借貸審核要求較低，放款較快，借貸難度較小，但利息較高。當企業(yè)通過股權激勵提升整體實力之后，滿足國有大型商業(yè)銀行的借貸要求，則可以減少債務資本成本，優(yōu)化債務資本成本結構。（三）股權激勵機制能夠提升中小企業(yè)債務資本成本支付能力基于股權激勵機制本質(zhì)分析，其實施的主要目的便是為了提升員工對企業(yè)的忠誠度，增加工作投入度，挖掘其內(nèi)在潛力，創(chuàng)造更大的價值。尤其是一些核心員工對于中小企業(yè)發(fā)展影響較大，當其獲取股權之后，與企業(yè)建立利益共同體，對企業(yè)發(fā)展關注程度增加，改變原有的為了自身利益而放棄企業(yè)整體利益的思想，意識到企業(yè)利益最大化也是自身利益最大化，從而創(chuàng)造更大的效益。因此，中小企業(yè)在債務資本成本支付能力方面也隨之增加。此外，中小企業(yè)股權激勵機制，也需要一定的成本投入，但其展現(xiàn)的方式不同。企業(yè)員工在獲取股權之后，將會以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，相比而言，其獲取的利潤便屬于一種“特殊”模式的債務資本成本，但在償還方式、時間等方面具有個性化特征，將根據(jù)企業(yè)要求實施，壓力較小，從而在一定程度上提升中小企業(yè)債務資本成本支付能力。三、中小企業(yè)股權激勵機制存在的不足通過上述研究可知，中小企業(yè)實施股權激勵機制，有利于債務資本成本降低、結構優(yōu)化和支付能力提升，應在有關方面提高重視，加強投入。但其在具體實施中，存在不足之處，影響其實際效果，主要表現(xiàn)在以下三個方面。（一）股權激勵范圍有待拓展中小企業(yè)在使用股權激勵模式時，多以一些高級管理人員為主，對于普通員工則關注較少，導致中小企業(yè)股權激勵存在“重高層而輕基層”的現(xiàn)象，致使股權激勵覆蓋率較低，普及性較差，更有甚者，一些基層員工對于股權激勵認可度較低，支持度較差，弱化股權激勵效果。例如，中小企業(yè)實施股權激勵時，對于普通員工獲取股權激勵的標準制定較高，雖然普通員工具有獲取股權激勵的資格，但難以實現(xiàn)這一目標。致使一些員工將這一模式視作“畫餅”，不但沒有起到提升員工積極性的效果，還在一定程度上激發(fā)內(nèi)部矛盾，降低其工作投入度。（二）股權激勵分配制度不完善通常情況下，中小企業(yè)在實施股權激勵時，皆會適當控制股權激勵的額度。以國有企業(yè)為例，用于激勵方面的股權不超過30%。而在有關方面的分配制度不完善，缺乏統(tǒng)一的標準和規(guī)范，導致股權激勵統(tǒng)籌性較差，協(xié)調(diào)性不足，降低其公平性。例如，一些中小企業(yè)注重技術研發(fā)，對于技術研發(fā)相關人員的股權激勵比例較大，對于其他工作人員股權激勵比例較小，有失公允。更有甚者，在實施股權激勵之后，導致員工對企業(yè)存在認識誤區(qū)，認為企業(yè)對其不夠重視，沒有發(fā)展空間，因此選擇離職，致使企業(yè)人才流失。（三）股權激勵管理機制不健全中小企業(yè)存在股權激勵管理機制不健全的問題，其主要表現(xiàn)在以下兩個方面：其一，缺乏有效的過程管理制度。中小企業(yè)對于獲取股權的員工，缺乏針對性的過程管理機制，導致一些員工尸位素餐，績效較低，并未達到提升工作積極性的效果，從而導致股權激勵現(xiàn)實價值降低。其二，獲取股權的員工離職管理制度不完善。一些員工在獲取股權之后，由于受到相關因素影響，致使其選擇離職，從而導致其難以繼續(xù)為中小企業(yè)創(chuàng)造價值，無法實現(xiàn)降低債務資本成本的目標。例如，員工因身體原因，選擇離職，但其所持有的股權較多，且并未到期，如果這部分股權也依然由其持有，則屬于“無效”激勵。四、中小企業(yè)股權激勵機制制定建議（一）合理拓展股權激勵范圍中小企業(yè)為了有效降低債務資本成本，實現(xiàn)股權激勵價值最大化，應合理進行激勵范圍拓展，增強其普及性和覆蓋率。首先，中小企業(yè)應進行股權激勵理念創(chuàng)新，由原有的僅注重核心人才激勵的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓹嗉蠲嫦蛉w員工，人人皆具有獲取股權激勵的機會。在有關方面工作開展時，為了強化實際效果，可以采取“分類實施+標桿樹立”的模式。即根據(jù)每個部門的工作內(nèi)容、重要性、價值創(chuàng)造情況等，設置股權獲取標準，體現(xiàn)部門之間和崗位之間的差異性。同時，還應在每個部門設置標桿，使其獲取相應的股權，從而使全體人員意識到，股權激勵并不是可望而不可即。其次，靈活開展股權激勵模式，體現(xiàn)員工的主體性地位。中小企業(yè)在實施股權激勵時，應基于員工需求，適當改進激勵模式，靈活應對。例如，一些高級管理人員，在達到相應的績效目標之后，中小企業(yè)可以將股權以“獎勵”的模式發(fā)放給本人。如果其未達到績效目標，在滿足股權激勵的基本條件之后，給予其出資購買一定股權的資格。而對于一些技術研發(fā)人員，則可以通過技術入股，獲取股權。（二）完善股權激勵分配制度在實踐過程中，中小企業(yè)為了有效開展股權激勵工作，最大化的降低債務資本成本，應完善股權激勵分配制度，合理進行相關標準建立，體現(xiàn)公平性原則。具體實施時，建議采取“基本標準+價值評估+動態(tài)管理”的模式。對于“基本標準”則是指中小企業(yè)在股權激勵方面，應設置基本的分配標準，作為分配工作開展依據(jù)?！皟r值評估”則是在股權激勵程度方面，以員工產(chǎn)生的“價值”作為衡量標準，改變原有的單一以經(jīng)濟效益作為衡量標準的模式。例如，某個員工雖然沒有創(chuàng)造較大的經(jīng)濟效益，但其幫助企業(yè)解決問題，挽回損失，則可根據(jù)其挽回損失的額度評審其是否具有獲取股權激勵的資格、獲取股權激勵的額度等情況。“動態(tài)管理”則是指中小企業(yè)在實施股權激勵時，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需、員工工作表現(xiàn)的實際情況，及時對股權激勵分配制度進行調(diào)整，強化其激勵效果。（三）健全股權激勵管理機制根據(jù)中小企業(yè)股權激勵存在的問題，設置針對性的管理機制，為這一工作開展提供有力保障。首先，加強過程管理，建立針對性的過程管理體系。中小企業(yè)應對獲取股權的員工加強管控，及時了解其工作現(xiàn)狀，并進行評價，總結其存在的問題和不足，如果員工因個人原因?qū)е路e極性較低，工作投入較少，績效未達到預期目標，應給予處罰。同時，還應在股權激勵制度中明確規(guī)定：因個人原因未達到預期目標，或者表現(xiàn)較差的員工，企業(yè)有權收回股權。此外，如果非員工個人原因?qū)е碌目冃栴}，則不予追究，例如，整體經(jīng)濟形勢較差、國家政策波動、企業(yè)發(fā)展策略失誤等；其次，加強離職管理，完善相應制度。中小企業(yè)應在有關方面進行制度完善，實現(xiàn)離職管理的科學化、合理化、人性化。例如，獲取股權激勵的員工，因病離職，企業(yè)則以現(xiàn)價收回股權，并按照一定的比例，給予補償。對于為了獲取更好的發(fā)展空間，選擇其他企業(yè)的員工，則以現(xiàn)價收回股權，但不予補償。此外，本文認為中小企業(yè)還應在實施股權激勵之前，使全體員工詳細了解股權激勵與股票發(fā)行等工作的差異性，并基于國家相關法律法規(guī)簽訂相應的股權獲取協(xié)議，為后續(xù)問題解決提供依據(jù)。例如，中小企業(yè)為了有效解決一些員工離職后拒絕返還股權的問題，應在股權獲取協(xié)議中明確寫明離